Yıllık izin için hak edilen ücretin alınabilmesi yalnızca iş sözleşmesinin sonlandığı durumlarda mümkün olmaktadır. Ancak yıllık izin ücreti olarak alınmayan hak kazanmış olan ücret için faiz işletilebilmesi için ihtar çekilmesi ve işverenin temerrüde düşürülmesi şarttır.

Yıllık izin ücreti zamanaşımı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinde 5 yıl olarak belirtilmiştir.

Ücretli izin hakkı Anayasa ve kanunlar çerçevesinde işçilere tanınan bir hak olduğu için bu hakkın yerine getirilmemesi durumunda yıllık izin ücreti davaları açılabilmekte ve işçiler hakkını hukuk yolu ile arayabilmektedir.

Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Talep Edilebilmektedir?

İşçi iş sözleşmesi devam ederken ve işyerinde çalışırken ücretli iznini kullanmadan işverenden yıllık izin ücreti talep etme hakkına sahip değildir.

4857 sayılı iş kanununun 59. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp da kullanmadığı ücretli izin sürelerine ait ücretlerin işveren tarafından ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm bulunmaktadır.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi 5 yıl içerisinde yıllık izin ücreti için dava açabilmekte ve başvuruda bulunabilmektedir.

Yıllık Kullanılmayan İzin Hesaplanması Nasıl Yapılır?

Yıllık izin ücretinin hesaplanması hak edildikleri dönem baz alınarak yapılmaktadır. Bu kapsamda hesaplamalar şu şekildedir;

• Çalışma süresi 5 yıl dahil olmak üzere 1 ile 5 yıl arasında olan işçiler 14 gün,
• Çalışma süresi 6 ile 14 arasında olan işçiler 20 gün,
• Çalışma süresi 15 yıl ya da daha fazla olan işçiler 26 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.

İşçinin işten ayrılmadan önceki son ayda aldığı brüt ücret üzerinden günlük brüt ücreti hesaplanarak, hak ettiği yıllık izin gün sayısı ile çarpılır ve alacağı toplam yıllık izin ücreti hesaplanır. Kişinin son aya ait brüt ücreti 2500 TL ve hak ettiği yıllık izin süresi 20 gün ise hesaplama; 2500/30 x 20 şeklinde yapılmaktadır.

İş Kanunu’nun 53. Maddesinde, izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm yıllık izin hakkını ilgilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak ikinci fıkra olarak düzenlenmiştir.

Öte yandan, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yasanın yıllık izin haklarından yararlanmayacaklarına ilişkin mevcut 1475 sayılı Kanunun 50. Maddesinin beşinci fıkra hükmü ise 53. Madde içine alınmıştır.

Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen 53. Madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür. Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün eklenmiş, ayrıca 50 ve daha yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık ücretli izninin de 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir.

Yıllık ücretli izin süresi bu maddede belirlenirken, işçinin sadece asgari bekleme süresini doldurmasından söz edilmiştir. Bu bakımdan hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu sürelerin örneğin grev ve lokavtta geçen sürenin bir yıllık süreye dahil edilmemesi gerekir. (Yıllık İzin Ücreti Davaları)

Yargıtay Kararı – Yıllık İzin Ücreti Davaları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasına göre işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Bu sebeple yıllık ücretli iznin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullanıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Davacının çalıştığı süre zarfında yıllık ücretli izinlerini kullandırıldığına ilişkin dosyada hiçbir yazılı belge bulunmamaktadır.

Bu konuda belge tanzim etmekle yükümlü olan davalı işveren, kullandırdığını iddia ettiği izinle ilgili olarak da herhangi bir yazılı belge düzenlememiştir.

Davacıyı izne gönderip, sonra izin süresi ile ilgili çıkan ihtilafta ispat yükünün işçiye ait olduğundan söz ederek, işverenin lehine bir sonuç çıkarmayı kabul etmek hak ve adalet duygularıyla örtüşmemektedir.

Davacının yıllık ücretli izine çıkarıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamakta ise de, izin süresi konusunda çıkan ihtilafta da ispat yükünün 4857 sayılı Kanun’un yukarıda belirtilen hükmü kapsamında işverende olduğu kabul edilmelidir.

Davalı işverenin izin defteri tutma ve düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranması ve bu konuda delil ikame etme yükümlülüğünü yerine getirmemesi sebebiyle, somut olayın özelliği de dikkate alınarak, işverence devamsızlık gerekçesi ile yapılan feshin haklı bir sebebe dayanmadığını kabul etmek gerekir. (Yıllık İzin Ücreti Davaları)

Yıllık izin ücreti hesap yöntemi-Tüm yasalar yönünden-Yıllık izin ücretinin net tutarı hesaplanırken gelir vergisi ve damga vergisi ile sigorta primi kesintilerinin de yapılması gerekir.

Yıllık izin ücreti, geniş anlamda ve dönemsel ücret niteliğinde olmayan, bağımsız, fesihle birlikte ücret alacağına dönüşüp muaccel olan ve çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gereken, ilgili Yasalarda açık hüküm bulunmadığından temerrüt tarihinden itibaren yasal faize tâbi bir alacaktır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi fesihten itibaren 5 yıl iken (818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126. maddesi), feshin 01.07.2012 tarihinden sonra yapılması durumunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146, 147/1. maddeleri uyarınca zamanaşımı süresi 10 yıldır.

4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu yönünden yıllık izin ücreti, işçinin veya gemia damının, kullandırılmayan izin günleri toplamının fesih tarihindeki günlük çıplak brüt ücret ile çarpımı suretiyle brüt olarak hesaplanır.

Ancak 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 21. ve 29. maddelerine göre gazetecinin yıllık izin ücreti, iznin hak edildiği yıldaki çıplak brüt ücret üzerinden ve iki kat olarak hesaplanmalıdır. (Yıllık İzin Ücreti Davaları)

Makalede Yıllık İzin Ücreti Davaları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Davaları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİNİN SAAT ÜCRETİ ÜZERİNDEN VE SAAT ESASIYLA HESAPLANMASININ MÜMKÜN OLMADIĞI”][vc_column_text]ÖZET: Tüm dosya kapsamına göre; Cumartesi akti olarak tatil edilmiştir. Yılık izne dahil edilmesi söz konusu değildir. Yıllık izinin yasada düzenlenme amacı farklıdır. Bu nedenle hesaplamada Cumartesinin yıllık izne dahil edilmesi doğru değildir.

Yedi günlük zaman dilimi içerisinde işçiye kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmelidir. Bu düzenleme nispi emredici nitelikte olup ücretli hafta tatili süresi sözleşme ile işçi lehine artırılabilir.

Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili ile genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, akdin sona erdiği tarihteki günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanarak kendisine ödenir. Öğreti ve uygulamada, yıllık izin ücretinin fesih tarihindeki günlük çıplak ücret üzerinden hesaplanması kabul edilmektedir.

Yıllık izin ücretinin saat ücreti üzerinden ve saat esasıyla hesaplanması mümkün değildir. Yargıtay 9. HD’sinin 15/06/2015 tarih, 2015/16428 E., 2015/21565 K. sayılı kararında belirtildiği gibi Cumartesi gününün, Pazar gününe ek olarak akdi tatil olarak kabul edilmesi halinde bugünlerin yıllık izin süresinden sayılmaması gerektiğine karar verilmiştir.

28/04/2017 tarihli ek bilirkişi raporu usul ve yasaya uygundur ve bilirkişinin belirlediği rakam karar altına alınmalıdır. Bu nedenle yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında karar verilmesi gerekmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – YILLIK ÜCRETLİ İZNİN ANAYASAL DİNLENME HAKKI KAPSAMINDA KULLANIM ŞEKLİNİN YASAYLA BELİRLENDİĞİ BİR HAK OLDUĞU – YASAL DÜZENLEMEYE AYKIRI OLAN İZNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN OLARAK KABUL EDİLEMEYECEĞİ.

ÖZET: Yıllık ücretli izin Anayasal dinlenme hakkı kapsamında ve kullanılma şekli yasal güvenceye tabi kılınan bir haktır. Yasal düzenlemeye uygun şekilde verilmeyen “izin” yıllık ücretli izin değildir.

Buna göre, Mahkemece, davacının seferde olmadığı sürelerde iş yerine gelme zorunluluğunun olmadığı, bu sürelerde davacıya asgari ücretin ödendiği gerekçesiyle yıllık ücretli izin alacağı talebinin reddi hatalıdır.

Ek rapor bir denetime tabi tutularak bu konuda bir karar verilmelidir.

Belirli çalışma süresini tamamlamış olan işçiler, yıllık izin hakkına sahip olur. Bir senenin tamamlanması durumunda, yıllık ücretli izin hak edilmiş olunur. Bir yılın içerisinde deneme süresi de bulunmaktadır.

Bir sene dolduktan sonra bir haftalık izin, kişinin maaşından kesilmeden ödenmek durumundadır. Yıllık izin alacağı hesaplama için brüt ücret üzerinden net ise net ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır.

İzin ücretlerinin işçiye ödenmesi yasal olarak zorunluluktur. Kullanılmamış olan yıllık izinlerin ücretleri ise yasal kesintilere uğramaktadır. Bu noktada kesilen ücretler ise:

• SGK işçi ve işsizlik primi,
• Gelir Vergisi,
• Damga Vergisi olarak belirlenmiştir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti

Toplam yıllık izin hesaplama konusunda çalışan tüm işçilerin bilgi sahibi olması gerekmektedir. Genel itibari ile yıllık izinler, hak edildiği dönemlerde kullanılmalıdır.

Ancak çeşitli sebepler dolayısı ile bir sonraki hizmet yılı için hak edilmiş olan dinlenme süreleri, belirli hizmet yılında kullanılmamış ise işçinin izin hakkının kaybolması söz konusu değildir.

İşverenin ayrılmış olan personel ve işçileri için yıllık izin ücretlerini ödenmesi yasal zorunluluktur. Yıllık izinler:

• 1 ve 5 sene arasında çalışan kişiler için bir senelik tatil süresi 14 gündür,
• 6 ve 14 yıl arasında çalışanlar için 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla çalışan kişiler için 26 günlük yıllık izin hakkı bulunur.

Bu izin hakları ücretlidir.

Yıllık İzin Ücreti Bordrosu

Yıllık izin ücreti hesaplama 2019 senesinde de brüt ücrete göre hesaplanmaktadır. Senelik yıllık izin ücretlerine ilişkin olarak zaman aşımları iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda başlamaktadır.

Zaman aşımı süresi bu noktada 5 sene olarak belirlenmiştir. Bu ücretin 5 sene boyunca ödenmemesi durumunda bu sürelere ait olarak yasal faiz işletilir.

Kullanılmaması durumlarında ücretlerin işten ayrılırken ödenmesi gerekir. Aksi halde işçi haklarını talep edebilir. Bu gibi davalarda uzman bir avukat ile çalışmak ve doğru şekilde dilekçe hazırlanması davada hak kayıplarının yaşanmaması için önem teşkil eder.

Yıllık İzin Alacağı Hesaplama, Bu madde 818 sayılı Borçlar Kanununda yer verilmeyen, “2. Yıllık izin / a. Süresi” kenar başlıklı yeni bir maddedir. 6098 sayılı TBK. Nun tek fıkradan oluşan 422. Maddesinde, işçinin yıllık izin süresi düzenlenmektedir.

Gerçekten bu madde ile işveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler yanında elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlü tutulmuştur.

Maddede, işverenin, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin verme zorunda olduğu belirtilmektedir.

Maddenin düzenlenmesinde, kaynak İsviçre Borçlar Kanununun 329a maddesi göz önünde tutulmak suretiyle kaleme alınmıştır. Anayasanın 50. Maddesinde belirtildiği üzere dinlenmek çalışanların hakkı olduğundan; sadece haftada bir gün veya ulusal bayram ve genel tatillerde dinlenme yeterli olmamaktadır.

Bir yıl çalışan kişinin belirli bir süre işyerinden uzak kalması daha sonra verimli bir çalışma yapmasına imkân verecektir. Ayrıca uzun süreli tatillerde çevre değiştirip yakınlarını ziyaret ve görüşme imkânına sahip olacaktır.

İş yerinin ve toplumun sağlığının korunması ve geliştirilmesine hizmet eden yıllık ücretli izin toplumun çıkarlarına da uygun bulunmaktadır.

Anayasanın “sosyal devlet” ilkesi uyarınca İş Kanununa tabi işçilerin çoğunluğu için işverenin gözetme borcu sebebiyle ekonomik sosyal hak olarak işçinin çalışmasına karşı yıllık izin ücreti Yasada öngörülmüştür. Bu dinlenmenin şartları Anayasanın 50/son maddesi uyarında bu madde ve devamında düzenlenmiştir.

Makalemizde Yıllık İzin Alacağı Hesaplama konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Yıllık İzin Alacağı Hesaplama | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – DAVACININ HAK KAZANDIĞI KIDEM İHBAR TAZMİNATINA VE DAVACININ HAK KAZANDIĞI KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLANAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Davalı Milli Savunma Bakanlığı asıl işveren, hizmet alımı yapılan şirketlerin alt işveren konumunda olmaları nedeniyle ve değişen alt işverenler nezdinde çalışmaya devam edilmesi nedeniyle değişen alt işverenler arasında iş yeri devri hükümlerinin uygulanması gerektiği gözetilerek.

Davalı Milli Savunma Bakanlığı ve hizmet alımı yapılan şirketlerin asıl işveren, alt işveren ve devir alan son alt işveren sıfatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları belirlenmekle, davacının hak kazandığı kıdem, ihbar tazminatına ve davacının hak kazandığı karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlanamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde,

Ayrıca dosya kapsamına uygun olarak yapılan hesaplamalara istinaden verilen kararda hatalı yön olmadığından davalı Milli Savunma Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Milli Savunma Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

İŞÇİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDEN İTİBAREN BEŞ YIL İÇİNDE ÖDENMEYEN YILLIK İZİNLERİNİ TALEP EDEBİLİR.

ÖZET: Davacının izin ücreti alacağına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmiştir. Yıllık ücretli izin alacağı geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmediğinden yasal faize hükmedilmelidir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDEN İTİBAREN BEŞ YIL İÇİNDE TALEP EDİLMEDİĞİ İÇİN ZAMANAŞIMINA UĞRAYAN İZİN ALACAĞININ REDDİ GEREĞİ.

ÖZET: Somut olayda iş sözleşmesi 22.08.2005 tarihinde feshedilen davacı, 30.05.2013 tarihinde iş mahkemesinde dava açarak işçilik alacaklarını istemiştir.

İş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıl içinde talep edilmediği için zamanaşımına uğrayan izin alacağının reddi gerekirken mahkemece kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

ALACAK DAVASI – MAHKEMECE FAİZİN DAVA TARİHİNDEN BAŞLATILMASI İSABETLİ OLUP BU AÇIDAN DAVALI LEHİNE VEKALET ÜCRETİ DOĞMAYACAĞINDAN MAHKEME KARARINDA HATALI YÖN BULUNMADIĞI – DAVALI MİLLİ SAVUNMA BAKANLIĞININ İSTİNAF TALEBİNİN ESASTAN REDDİ.

ÖZET: Dosya kapsamına göre mahkemece faizin dava tarihinden başlatılması isabetli olup bu açıdan davalı lehine vekalet ücreti doğmayacağından mahkeme kararında hatalı yön bulunmadığından davalı Milli Savunma Bakanlığı vekilinin bu açıdan istinaf talebi yerinde görülmemiştir. (Yıllık İzin Alacağı Hesaplama)

Tüm dosya kapsamına göre ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Milli Savunma Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – TİS İN İZİN KONULU MADDELERİNDE CUMARTESİ GÜNLERİ İŞGÜNÜ KABUL EDİLİR ŞEKLİNDE AÇIK DÜZENLEMESİ BULUNDUĞU – MAHKEME KARARINDA HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Davacının çalıştığı süreye yönelik TİS hükümlerinde izin konulu maddelerinde “yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Cumartesi günleri ise işgünü kabul edilir” şeklinde hükümler bulunup, açık bu hükümler tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde ilk derece mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu emsal Yargıtay kararında TİS’in dosyamız ile örtüşmediği, işçi lehine yorum ilkesinin açık düzenleme bulunmayan hallerde söz konusu olabileceği, yukarıda belirtildiği üzere TİS’in izin konulu maddelerinde Cumartesi günleri işgünü kabul edilir açık düzenlemesi karşısında ve Dairemizce aynı yönde verilen kararlar dikkate alındığında mahkeme kararında hatalı yön bulunmadığından davacı vekilinin istinaf talepleri yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davacının istinaf talebinin esastan reddine karar vermek gerektiği sonucuna varılmıştır. (Yıllık İzin Alacağı Hesaplama)