Yüksek Mahkeme vermiş olduğu emsal kararda, yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermemenin ya da izin kullanılacak zaman dilimini belirlemenin işverenin yönetim hakkına dahil olduğunu vurguladı.

Özel bir şirkette servis elemanı olarak çalışan kadın, doğum izni kullandı. Bunun ardından 6 ay ücretsiz izin alan kadın, bu iznin sonunda işvereninden yıllık izin talep etti. Çalışan kadının bu talebi, ücretsiz izin kullandığı gerekçe gösterilerek işveren tarafından reddedildi. Daha sonra işveren, farklı tarihlerde çalışanına işe başlamasına yönelik ihtarname gönderdi. Buna rağmen işe başlamayan kadının iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan devamsızlık gerekçesiyle feshedildi.

İş sözleşmesinin hukuksuz bir şekilde sonlandırıldığını iddia eden kadın, İş Mahkemesi’ne başvurarak dava açtı. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükümlülüğüne sahip olan işverenin, bu yükümlülüğünü ispatlayamadığına hükmeden yerel mahkeme, davacı kadının taleplerini kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatının verilmesine karar kıldı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden Emsal Karar

İlk derece mahkemesinin kararı temyiz etmesinin üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne taşındı. Dosyayı inceleyen Yüksek Mahkeme, emsal bir karara imza atarak yerel mahkemenin vermiş olduğu kararın oy birliği ile bozulmasına hükmetti. Daire’nin vermiş olduğu bu kararda; davacı çalışanın, doğum sonrasında ücretli izin hakkını kullandığı, daha sonra kadının 6 ay ücretsiz izne ayrıldığına vurgu yapıldı.

Davacı çalışanın 6 aylık ücretsiz izninin bitmesinin ardından sonraki 14 günlük izin talebinde bulunduğuna dikkat çekilen kararda, işverenin bu talebi kabul etmediği bildirildi. İşverenin yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık nedeniyle işten çıkarttığı hatırlatıldı.

Yargıtay’dan çalışanı yakından ilgilendiren yıllık izin kararı

Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme kararının işverenin yönetim hakkı kapsamına girdiğine vurgu yapılan kararda, “Davacının 14 günlük yıllık izin talebini reddeden davalı işverenin bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.” denildi. Bunun üzerine işverenin fesihte haklı olduğuna hükmeden Yargıtay, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulünün hatalı olduğunu belirtti.