2015 yılında, bir fabrikada çalışan bir işçi, arkadaşının düğününe katıldı ve görüntüleri de sosyal medya hesabından paylaştı. Bununla birlikte 3 gün devamsızlık yapan işçi, üçüncü gün işyerine sağlık raporu gönderdi ve bunun üzerine tazminatsız şekilde kovuldu. İşçi işten çıkarıldıktan sonra İş Mahkemesi’ne gitti ve iş akdinin devamsızlık gerekçesi ile feshedildiğini bildirdi. Belirtilen günlerde raporlu olduğunu, davacının işyerinde ağır işlerde çalıştırması suretiyle bel fıtığı rahatsızlığı yaşadığını öne süren işçi, iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini iddia etti.

İşçi İş Mahkemesinin Yolunu Tuttu ve Dava Açtı…

İşçi, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, uzun zamandır talep etmesine karşın iş yoğunluğu nedeniyle yıllık izinlerini de kullanamadığını, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve ücret alacaklarının olduğunu öne sürerek davanın kabulüne karar verilmesini talep etti. Davalı işyeri ise iddiaları reddetti ancak mahkeme davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı işyeri kararı temyiz etti ve devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Yargıtay SON Nihai Kararını Açıkladı: ‘Git rapor al, izin vermeyiz’

Mahkeme kararında “Dosya içinde davacının devamsızlık tutanakları yanında 07.04.2015 tarihinde ve bu tarih için geçerli olmak üzere tıp merkezinden aldığı rapor bulunmaktadır. Yine davacının devamsızlıklarına ilişkin 08.04.2015 tarihli savunma yazısında, izin talep ettiği ancak işverenin ‘Git rapor al, izin vermeyiz’ şeklinde söylendiğini, bu nedenle işe gelmediğini açıkladı, dava dilekçelerinde ise 07.042015 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile işe gelemediği haksız olarak iş akdinin fesih edildiği beyan edilmiştir” ifadeleri yer alırken, kararda “07.04.2015 tarihli alınan raporun sıhhatli olmadığı, geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır. Mahkemece hatalı değerlendirme ile verilen kıdem ve ihbar tazminatı reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir” denildi.

Daha Fazla Bilgi: İş Sözleşmesinin Feshi

İş yerindeki taciz ve baskılara yönelik şikâyetlerin artması ve davalara sık sık konu olmasının ardından Yargıtay, iş yerinde mobbing olarak bilinen tüm baskı ve taciz türleri için yeni prensipler belirledi.

Mobbing’e uğradığı iddiasıyla, geçtiğimiz günlerde bir kadın tarafından, işverenine açılan dava, kıdem ve ihbar tazminatına dair yeni düzenlemelerin yapılmasının önünü açtı. İşyerinde yapılan baskı ve psikolojik taciz kapsamı, Yargıtay tarafından Alman mahkemelerine atıf yapılarak genişletilmiş oldu.

İstanbul 12. İş Mahkemesinde görülen bir davaya göre, görevi dışında farklı işlerde çalıştırıldığı için işverenine dava açan kadın haklı bulundu. Bunun üzerine bir üst mahkemeye başvuran işveren; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yerel mahkemenin verdiği kararın bozulmasına neden oldu.

Çağdaş İş Hukuku ve Avrupa Normları Dikkate Alınacak!

Çalışanların şikâyeti üzerine yerel mahkemelerde görülen iş davaları her geçen gün artmaktadır. İş yerinde baskı ve tacizlerin artmasının ardından yerel mahkemelerden Yargıtay’a uzanan davalarda artık; Uluslararası çağdaş iş hukukuna ve Avrupa normlarına uygun olarak iş yerindeki mobbing ve baskıların değerlendirileceği ön görülmektedir.

Birçok ülkede farklı tanımlara maruz kalan mobbing, Yargıtay tarafından Alman mahkemeleri ve yasaları örnek gösterilerek açıklanmaya çalışılmaktadır.

Mobbing; işçi ve işçiler arasında olabileceği gibi işçi, patron ve işçiler arasında ya da belirli bir grup arasında da olabilmektedir. İstanbul’da mobbing iddiasıyla açılan davada da karar Alman mahkemesine Yargıtay’ın atıf yapmasıyla karara bağlanmıştır.

Mobbing iddiasında bulunan çalışanın, bu iddiasını delilleriyle birlikte kanıtlaması kararın olumlu yönde etkilenmesini sağlayacaktır.

İstanbul 12. İş Mahkemesinde görülmesinin ardından Yargıtay’a taşınan davada, çalışanın iddiasını kanıtlayamaması nedeniyle yerel mahkemenin verdiği karar bozuldu.   

Sistematik Düşmanlık Mobbing Kapsamına Alındı!

Ülkemizde artan mobbing iddiaları ve mobbing davaları nedeniyle Alman Federal Mahkemeleri örnek alınarak, Mobbing kapsamı genişletildi. Alman yasalarına göre mobbing; çalışanlar arasında sistematik düşmanlık, güçlük çıkarma, eziyet vb. tüm baskıların çalışanlar ve patronlar tarafından bir kişiye uygulanması, olarak açıklamaktadır.

Bu tanıma göre bir çalışanın yoğun olarak işyerinde baskı altına alınması ve sistematik düşmanlığa maruz kalması mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Alman mahkemesinin tanımlamasına ve bazı davalarına atıflarda bulunarak, İstanbul 12. İş Mahkemesinin mobbing iddiasıyla işverene verdiği tazminat cezası, Yargıtay tarafından bozuldu. Bu davayla birlikte mobbing iddiasıyla mahkemeye başvuran kişilerin bu iddialarını mutlaka somut olarak kanıtlamaları gerekmektedir.  

Gaziantep’te, kanunlara aykırı bir şekilde gece vardiyasında üst üste çalıştırıldığı gerekçesiyle gündüz çalışma talebinde bulunan işçi, işverence zorla istifa ettirilerek kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarıldı.

Kıdem Tazminatı : İstifa Edenlerde Tazminat Alabilecek!

İş mahkemesine başvuruda bulunan işçinin gerekçesi yetersiz bulunarak işveren haklı bulundu. Kararın bozulmasını talep eden işçi son çare olarak Yargıtay’a başvurarak kıdem tazminatını alma talebinde bulundu. Nihayet Yargıtay’ın kararı istifa etmiş olsa bile işçinin üst üstü gece vardiyasında çalıştırılmasının haklı fesih nedeni sayıldığı kararıyla işçinin kıdem tazminatı almasına karar vermiştir.  

İşçinin Kıdem Tazminatını Alması Onaylandı!

Yerel mahkemede açılan ilk davada işveren haklı bulunmuştu. İşçinin avukatı tarafından Yargıtay’a yapılan başvuruda ise işçi haklı bulundu. İşçinin istifa dilekçesinin henüz çalıştığı sırada alındığının ortaya çıkması üzerine Yargıtay’ın kararıyla İşçiye 10 Bin TL’lik kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi kararlaştırıldı.

Bu karar için istinaf başvurusu hakkını kullanan işveren, istinaf mahkemesi tarafından da haksız bulunarak Yargıtay’ın verdiği kararın bir benzerini verdi.

Birçok farklı iş kolunda da olduğu gibi üst üstü gece vardiyasında çalıştırılmak zorunda kalan kişilerin istifa etmeleri durumunda haklı fesih nedeni sayılarak işveren tarafından işçiye kıdem tazminatının ödenmesi ön görülmektedir.

Yargıtay tarafından gece postasında çalışan kişilerin kıdem tazminatı almalarının önünü açan bu karardan birçok kişinin emsal göstererek yararlanacağı düşünülmektedir. İşçinin yazılı onayı alınmadan sürekli gece vardiyasında çalışması durumunda istifa ettiğinde bu kişilerin kıdem tazminatları işverenleri tarafından ödenmesi gerekmektedir.

İstifa Haklı Fesih Olarak Değerlendirilecek!

Yasalar kapsamında gece vardiyasında işçiler en fazla 7,5 saat çalıştırılabilmektedir. Bu süre işçinin yazılı onayı alındıktan sonra sürekli olarak gece postasında işçinin çalışması sağlanabilir. Ancak sürekli gece vardiyasında çalışan kişilerin istifa etmesi halinde bu durumun iş sözleşmesinde işçi lehine haklı olarak fesih nedeni olduğu Yargıtay kararıyla kesinleşmiştir.

Gaziantep’te yaşanan olaydan sonra Yargıtay’ın vermiş olduğu bu karar gece vardiyasında sürekli olarak çalışan tüm işçiler için önemli bir örnek teşkil etmektedir. Yerel mahkemenin vermiş olduğu kararın Yargıtay tarafından bozularak, işverenin bu sebeple işçiye 10 Bin TL tazminat ödemesi kararı sürekli gece postasında çalışanlar için emsal niteliği taşıyabilir.

Zorla gece vardiyasında çalıştırılan kişilerin bulundukları yerel mahkemelere müracaat ederek kıdem tazminatları almalarının önü Yargıtay’ın vermiş olduğu kararla birlikte açılmış oldu. Bu durumdaki kişilerin istifa etmesi halinde bile kıdem tazminatı almaları mümkündür.   

İş hukuku avukatı ve danışma konuları için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.  

Buna göre Türk Medeni Kanunu çerçevesinde söz konusu olan aldatma nedeniyle boşanma davası erkek tarafının aldatması nedeniyle olduğu kadar kadın tarafının da aldatması nedeniyle söz konusu olur. Kadının evlilik birliği haricinde üçüncü bir kişiden yaşadığı cinsel birliktelikten dolayı hamile kalması ve erkek tarafının bunu öğrenmesi durumunda erkek tarafının aldatma nedeniyle boşanma davası açma hakkı bulunur.

Bu boşanma davası ile birlikte erkek tarafı nesebin reddi davası da açabilme hakkına sahip olabiliyor. Yasal statüde babalık davası ile baba tarafından nesebin reddi davası yani toplum genelinde bilinen adı ile babalığın reddedilmesi davasının açılması sonucunda davacı konumda bulunan erkek tarafından aynı zamanda da davalı eşe karşı aldatma nedeniyle boşanma davası açılabiliyor.

Nesebin Reddi Davası Şartları

Günümüzde kolay ve hızlı bir şekilde biyolojik baba durumunun söz konusu olmadığı ve aldatma eyleminin söz konusu olduğunun belirlenebileceği düşünülüyor. Olsa da hem aldatma nedeniyle boşanma davası hem de nesebi reddi davası oldukça kapsamlı ve karmaşık yapıdaki davalar olması nedeni ile olası hak kayıplarına mahal verilmemesi ve kısa sürede sonuç alınabilmesi için zorunlu olmasa da gereklilik çerçevesinde bu alanda uzman avukat desteği alınması gerekir.

Davacı erkek tarafı, davalı olan kadın tarafına karşı açmış olduğu aldatma nedeniyle boşanma davası çerçevesinde. Evlilik birliğinde doğan çocuğun kendisine ait olmadığını öne sürmesi durumunda, boşanma davası neticesinde erkek tarafı nüfusunda bulunan çocuğun dava ardından velayeti ve nafaka konularının da karara bağlanabilmesi açısından ayrı olarak Aile Mahkemesi’ nde açtığı nesebi reddi davası içerisinde alınacak.

DNA testi raporu neticesinin beklenmesi gerekir ve bu sürede söz konusu davacı tarafından pek çok problem yaşanabilir. Aldatma nedeniyle açılan boşanma davasında Aile Mahkemesi tarafından aldatma delillerinin kabul edilerek. Boşanma kararı verse veya davalı tarafından aldatma eylemi beyanla kabul edilmiş olsa da davacının nüfusunda bulunan çocuğun nüfusundan çıkartılmasını ve nesebin davasının kabul edilmesine DNA testi raporu neticesini görmeden karar vermez.

Ayrıca nesebin reddi davasının görüldüğü Aile Mahkemesi‘ nde hakim tarafından çocuğun reşit olmaması ve davalı taraf olan annenin bu dava içerisinde çocuğu temsil yetkisi olmamasından dolayı davacı erkek tarafına Sulh Hukuk Mahkemesi’ nde çocuğa kayyım atanması talebi gerçekleştirebilme yetkisi verir.

Dava sonucu için aynı zamanda da kayyım davanın neticesinin beklenmesi ve çocuğa resmi olarak kayyım atanmasının ardından kayyıma tebligat gönderilerek, davaya müdahilliği beklenir. Aldatılan ve evlilik birliğinde kendisinden olmayan bir çocuk söz konusu olan davalının açmak durumunda kaldığı bu 3 davadan herhangi birisinde yaşanan problem diğerlerini de etkiler. Bu durumda 3 dava açısından da söz konusu davalının ciddi sorunlar yaşamasına neden olabileceğinden bu alanda profesyonel avukat desteğinin alınması büyük bir önem taşır. | Nesebin Reddi Davası

Yargıtay Kararı – Nesebin Reddi Davası

T.C. YARGITAY 2.Hukuk Dairesi Esas:  2002/9653 Karar: 2002/10439 Karar Tarihi: 23.09.2002 NESEBİN REDDİ DAVASINDA HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

ÖZET: Yürürlükten kaldırılan 743 sayılı Medeni Kanun zamanında açılan nesebin reddi davasında, sözü edilen Yasanın 246. Maddesine göre dava açmak için azami bir süre öngörülmemiştir. 4721 sayılı TMK.nun 289. maddesinde öngörülen beş yıllık süre 4722 sayılı Yürürlük Kanunun 20. Maddesi hükmü gereğince, yeni Medeni Kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 1.1.2002 tarihinden itibaren başlaması gerekir. (743 S. K. m.  246) (4721 S. K. m.  289) | Nesebin Reddi Davası

YARGITAY KARARI: NESEBİN REDDİ DAVASI

T.C. YARGITAY 2.Hukuk Dairesi Esas:  2002/6737 Karar: 2002/7420 Karar Tarihi: 03.06.2002 NESEBİN REDDİ DAVASI – RED DAVASININ ANNE VE ÇOCUĞA KARŞI AÇILACAĞI – YETKİ İTİRAZI

ÖZET: Nesebin reddi davası ana ve çocuk aleyhine açılır, ana ile çocuğun menfaati bu davada ters olduğundan küçüğün kayyım kanalı ile temsili gerekir. Bu yön gözetilmeden hüküm tesisi doğru görülmemiştir. (4721 S. K. m. 286) (4722 S. K. m. 2)