Yargıtay tarafından milyonlarca işçiyi sevindiren emsal niteliğinde önemli bir karara imza atılmıştır.

Yargıtay’dan emsal karar! İşçinin rızası olmadan yapılamayacak

Davaya konu olan somut olayda, çalıştığı şirket tarafından onayı olmadan başka bir şehirde görevlendiren bir işçi, belirlenen yeni görev yerine gitmeme kararı almıştır.

Bunun üzerine devamsızlık tutanağı turan işveren tarafından çalışanın işine son verildi. Yargıya taşınana olayda kapı önüne konan işçi için sevindirici haber Yargıtay’dan gelmiştir.

Nedeni tam olarak belirtilmeden çalışanın başka şehirde görevlendirilmesinin işçi için çalışma şartlarının aleyhte değişiklik olduğunun altı çizilerek, işçinin bu durumu kabul etmek zorunda olmadığına karar verilmiştir.

Mahkemeye taşından olayda, özel bir şirkette satış temsilcisi olarak çalışan bir kişi, işveren tarafından başka bir şehirde görevlendirilmiştir.

Bu görevlendirmeyi istemeyen işçi eski iş yerinde mesaisine devam etmiş ancak yeni görev yerinde mesaiye gitmediği için işveren tarafından devamsızlık tutanağı hazırlanmıştır. İşten çıkarılmasının ardından yargı yoluna başvuran mağdur çalışan, rızası dışında başka bir ilde görevlendirildiğini öne sürmüştür.

Başka Şehirde Görevlendiren İşçilere Dava Yolu Açıldı

Yargıtay tarafından yine emsal niteliğinde bir karara imza atılmıştır. Karara konu olan olayda, özel şirkette çalışan bir satış temsilcisi işveren tarafından farklı bir şehirde görevlendirilmiştir. Bunun üzerine bu değişikliği kabul etmeyen çalışan, normal mesaisine devam etmiş ve yeni çalışma yerine gitmeyi reddetmiştir. Bunun üzerine işveren tarafından yeni işyerinde devamsızlık tutanağı hazırlanarak çalışanın işine son verilmiştir.

İşten çıkarılmasının ardından iş mahkemesine başvuran çalışan, iş yeri yönetiminin değişmesinin ardından işten ayrılması için kendisine baskı yapıldığını ve başka bir şehirde onayı olmadan gönderilmek istendiği ifade edilmiştir. Öte yandan fazla mesai yaptığını, yıllık izin kullanmadığı iddia ederek alacaklarını talep etmiştir. Bunun dışında, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin, yemek ücretleri, prim vb. tüm alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı taraf ise söz konusu alacakların zaman aşımına uğradığını, davacının üç gün mazeretsiz işe gelmemesi gerekçesiyle işine haklı nedenle son verildiği belirtilmiştir. Mahkeme tarafından davanın reddedilmesinin ardından olay Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşınmıştır.

Yargıtay’dan emsal karar! İşçinin rızası olmadan yapılamayacak

İş mahkemesine başvuran satış temsilcisi, mahkemenin davayı reddetmesinin ardından temyize gitmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesine kadar uzanan olayda Yargıtay ilgili hukuk dairesi tarafından, davacının tam olarak nedeni ortaya konmadan Tokat’ta görevlendirilmesinin işçi aleyhine iş şartlarında değişiklik yapıldığı ve davacının bu değişikliği kabul etmek zorunda olmadığı ifade edilmiştir.

Verilen kararda davalının yeni işyerini kabul etmediği gerekçe gösterilerek devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının isabetsiz olduğuna hükmedilmiştir. Yargıtay’ın kararında ilk derece mahkemesi tarafından reddedilen davada ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddinin yanlış olduğuna ve verilen kararın oy birliği ile bozulmasına karar verilmiştir. Verilen kararın ardından benzer durumda olan birçok çalışan için yargı yolu açılmış oldu.

Mahkeme süresince ortaya atılan iddia ve deliller incelenerek, İş Mahkemesi tarafından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Verilen bu karar davalılar tarafından temyiz edilerek davanın, üst mahkemede Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından görülmesi talep edilmiştir.

Davaya konu olarak gösterilen gerekçede; yıllık izin ücreti alacaklarının hesaplamasında, davalı ve davacı taraf arasında uyuşmazlık olduğu belirtilmiştir. Davacının temyiz kararının reddine, dava dosyasında bulunan delil ve kanunlara göre karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, iş akdinin herhangi bir sebeple sonlandırılması, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücrete dönüştürülerek ödenmesi ön görülmektedir.

Yıllık İzin Hakkının Ücrete Dönüşmesi İçin Sözleşmenin Feshi Gerekir!

Yıllık izin hakkının ücrete dönüştürülmesi için mutlaka mevcut olan iş sözleşmesinin feshi edilmiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesindeki nedenlerin haklılığı ya da haksızlığı bu kapsam doğrultusunda önemli bir etken değildir. İşveren tarafından yıllık izinlerini kullandırdığına dair belgeyi mahkemeye ispat etmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin feshinden itibaren, kullanılmayan yıllık izin hakkı ücreti, sözleşmenin feshinden itibaren zaman aşımına uğramaktadır. Davaya konu olan bu olayda, yıllık izin ücreti alacağının üzerinden 5 yıllık bir zaman aşımı geçtiği halde, mahkemece olumlu karar verilmesinin, Yargıtay tarafından bozulması gereken bir karar olarak görülmektedir.

Yargıtay, Zaman Aşımına Uğramış Yıllık İzin Ücreti Kararını Bozdu!

İş Mahkemesi tarafından görülen bir davada, haksız nedenlerle işçinin feshi ettiği iş sözleşmesinden kaynaklı olarak davacı, yıllık izin ücretlerini ve genel tatil günlerinin ücretlerinin tarafına ödenmesi isteminde bulundu.

Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin feshinden itibaren başlayan zaman aşımı süresi dikkate alınmadan karar verilerek, davanın kısmen kabulü kararı verilmiştir. Davalı vekili tarafından yapılan itiraz sonucunda, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararın bozulmasına hükmetmiştir.

Yargıtay: Yıllık iznin ücrete dönüşmesi için işten ayrılmak şart

Temyiz davasında, fesih tarihi ve ıslah dilekçesinin verildiği tarih arasında 5 yıllık bir zaman aşımının olmasından dolayı, mahkemenin vermiş olduğu kararın bozulması istenmiştir. İş Mahkemesinin vermiş olduğu kararda, zaman aşımı süresi gözetilmeden yazılı kararın verilmesi hatalı görülerek, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur.

Yargıtay’ın emsal kararı sayesinde haklı ya da haksız feshi edilen iş sözleşmelerinden, doğacak olan yıllık izin ücretleri ve diğer tatil günlerinin ücretleri, zaman aşımına uğradığında talep edilemeyecektir. Yargıtay kararına göre; temyiz harcı tarafların istemesi haline geri alınabilecektir.

Yıllık İzin Alacağı Hesaplama

Senelik izin alacaklarının hesaplanması 4857 sayılı olan İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Çalışanların dinlenme hakkı 50. Madde sayesinde güvence altında tutulur.

Belirli çalışma süresini tamamlamış olan işçiler, yıllık izin hakkına sahip olur. Bir senenin tamamlanması durumunda, yıllık ücretli izin hak edilmiş olunur. Bir yılın içerisinde deneme süresi de bulunmaktadır. Bir sene dolduktan sonra bir haftalık izin, kişinin maaşından kesilmeden ödenmek durumundadır.

Yıllık izin alacağı hesaplama için brüt ücret üzerinden net ise net ücret üzerinden hesaplama yapılmaktadır. İzin ücretlerinin işçiye ödenmesi yasal olarak zorunluluktur. Kullanılmamış olan yıllık izinlerin ücretleri ise yasal kesintilere uğramaktadır. Bu noktada kesilen ücretler ise:

• SGK işçi ve işsizlik primi,
• Gelir Vergisi,
• Damga Vergisi olarak belirlenmiştir.

Kullanılmayan Yıllık izin ücreti

Toplam yıllık izin hesaplama konusunda çalışan tüm işçilerin bilgi sahibi olması gerekmektedir. Genel itibari ile yıllık izinler, hak edildiği dönemlerde kullanılmalıdır. Ancak çeşitli sebepler dolayısı ile bir sonraki hizmet yılı için hak edilmiş olan dinlenme süreleri, belirli hizmet yılında kullanılmamış ise işçinin izin hakkının kaybolması söz konusu değildir.

İşverenin ayrılmış olan personel ve işçileri için yıllık izin ücretlerini ödenmesi yasal zorunluluktur. Yıllık izinler:

• 1 ve 5 sene arasında çalışan kişiler için bir senelik tatil süresi 14 gündür,
• 6 ve 14 yıl arasında çalışanlar için 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla çalışan kişiler için 26 günlük yıllık izin hakkı bulunur. Bu izin hakları ücretlidir.

Yıllık İzin ücreti Bordrosu

Yıllık izin ücreti hesaplama 2020 senesinde de brüt ücrete göre hesaplanmaktadır. Senelik yıllık izin ücretlerine ilişkin olarak zaman aşımları iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda başlamaktadır. Zaman aşımı süresi bu noktada 5 sene olarak belirlenmiştir.

Bu ücretin 5 sene boyunca ödenmemesi durumunda bu sürelere ait olarak yasal faiz işletilir. Kullanılmaması durumlarında ücretlerin işten ayrılırken ödenmesi gerekir. Aksi halde işçi haklarını talep edebilir. Bu gibi davalarda uzman bir avukat ile çalışmak ve doğru şekilde dilekçe hazırlanması davada hak kayıplarının yaşanmaması için önem teşkil eder.

İş hukuku Avukatı ve danışmanlık hakkında geniş bilgi için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.