İş ve işçi hukuku davaları arasında yer alan ücret alacağı kıdem ve ihbar tazminatı davası temel dayanak olarak İş Kanunu düzenlemelerini almaktadır.

Bununla birlikte İş Kanunu’nda açıkça belirtilmemiş hallerde ise Borçlar Kanunu düzenlemeleri esas alınmaktadır. İşçilik tazminatları ise iş ve sosyal güvenlik hukukunda yer almaktadır.

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İşveren ve işçi arasında yaşanan hukuki anlaşmazlıklarda en çok ücret alacağı davaları gündeme gelmektedir. İşçilik ücret alacağı, Anayasa ile desteklenmiş yasal bir haktır.

Bu sebeple hiçbir işçiye, karşılıksız çalıştırma yani angarya ile iş yaptırılamamaktadır. Bu konuyla ilgili olarak işçiye, hakkı olan ücretini ödememek İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin haklı nedenlerle fesih edebilme imkânı vermektedir.

Öte yandan işçinin ücret alacağı Yargıtay kararı ile esas alınmıştır. Ücret alacağı davaları birbirinden farklı sebeplerle ortaya çıkmaktadır. Söz konusu davalar şu şekildedir:

• Fazla çalışma (mesai) ücreti davası
• Yıllık izin ücreti davası
• Genel tatil ücreti davası

Söz konusu bütün ücret alacağı davaları iş akdinin sonlandırılmasından itibaren 5 yıllık zaman aşımına tabi tutulmaktadır.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı, bir işçinin 1 yıldan fazla bir süre zarfında aynı işverene bağlı olarak herhangi bir işyerinde çalıştığını ispatlaması dahilinde, iş sözleşmesinin yasaların uygun gördüğü şartlar altında sonlandırılmasıyla aldığı tazminat ödemesine denmektedir.

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile yasal olarak nitelik kazanmıştır. Söz konusu maddede süresi belirlenmeyen iş sözleşmeleri ile ilgili ihbar önelleri gösterilmiştir.

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer diye merak eden vatandaşlar için açıklamak gerekirse, bu süreyi öngörmek ne yazık ki mümkün değildir. Dava konusuna göre, davaya konu olan tarafların çokluğuna ve dava delillerinin toplanmasına göre bu süre uzunluk göstermektedir. Genel olarak ortalama 2-3 yılda kıdem tazminatı davaları sonuçlanmaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İşverenin ya da işçinin, İş Kanunu’nda belirtilen yazılı bildirim sürelerini dikkate almadan iş sözleşmesini feshetmesi sebebiyle mağdur olan tarafın karşı taraftan ödeme aldığı davalara ihbar tazminatı davası denmektedir.

Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası, İşçinin Ücretinin ödenmemesi, geçen ödenmesi, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkı vermektedir. İşçinin İş sözleşmesini maaşlarının ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle fesih etmesi durumunda İşveren işçinin ödenmeyen maaşını, kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Ücret Alacağı ve Kıdem Tazminatını ödenmemesi durumunda İş mahkemesine dava açılmak suretiyle hak etmiş olduğu, ücret alacağını, kıdem tazminatını bilirkişi tarafından hesaplanarak mahkeme kararı ile alabilmektedir.

Ücretin Ödenmesi MADDE 406 – Aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine durum yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hallerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hallerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından iş yeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır.

İş yerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

Yargıtay Kararı – Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASI SONUCU TAZMİNAT VE ALACAKLARINA ESAS ÜCRETİN BELİRLENDİĞİ – ÖDENMEYEN ÜCRET ALACAKLARININ BU MİKTAR YERİNE HATALI NET ÜCRETTEN HESAPLANMASI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Davacı, ….tarihleri arasında davalı işyerinde mobilya imalat ustası olarak çalıştığını, davacının son net ücretinin … TL olduğunu, işyerinde yemek ve servis hizmetinin bulunduğunu, iş sözleşmesinin ücret ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek,

Kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, bayram ve genel tatil ücreti, ücret ve asgari geçim indirimi alacağını talep etmiştir. Davacının emsal ücret araştırması sonucu tazminat ve alacaklarına esas ücretin net …. TL olduğunun kabul edilmesine rağmen, ödenmeyen ücret alacaklarının bu miktar yerine … TL net ücretten hesaplanarak ve hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Makalemizde Ücret Alacağı Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları Nedir?

İş Kanunu kapsamında işçilere verilen birçok hak bulunmaktadır. İşçiler vermiş oldukları hizmetlerin karşılığında kanun kapsamında birtakım alacaklara ve haklara sahiptir.

Bu hakların kanunlara uygun şekilde verilmemesi durumunda işçiler hukuki yollara başvurarak, haklarını arayabilmektedir. İşçilerin alacakları ve haklarından bazıları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçinin ücret alma hakkı
• İşçinin zorlayıcı bazı sebepler, hastalık, ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı
• Fazla mesai ücreti
• Kötü niyet tazminatı
• Tatil ücretleri
• İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu
• Yıllık ücretli izin hakkı
• Mola hakkı
• Süt izni hakkı
• Sendika hakkı

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları İçin Açılabilecek Davalar Hangileridir?

İşçi alacağı dava dilekçesi 2019 yılında aşağıda sıralanan davalar için İş Mahkemesi’ne verilebilmektedir;

1. İşe İade Davası: İşverenin kanunen geçerli sayılacak bir sebebi olmadan iş sözleşmesini iptal etmesi durumunda açılan davadır. Bu dava işçiye iç güvencesi sağlamaktadır.
2. Hizmet Tespit Davası: Sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçiler tarafından açılabilecek olan davadır. Bu dava ile işçinin sigortasız olarak çalıştığı sürelerin telafisi yapılması sağlanır.
3. Kıdem Tazminatı Davası: En az bir yıl süre ile sigortalı olarak çalışan işçilerin, işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. İşveren tarafından ödenmezse kıdem tazminatı davası açılabilmektedir.
4. İhbar Tazminatı Davası: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir neden olmadan işveren ya da işçi tarafından fesih yapılması durumunda açılan davadır.

İşçi alacakları davası zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İşçi işten çıkarıldıktan sonraki 5 yıl içerisinde haklarını aramak için hukuki yollara başvurabilmektedir.

Fazla mesai ücreti, ikramiye, yolluk ya da izin ücreti gibi işçi alacakları ile ilgili dava açılabilmesi için zaman aşımı süresi 5 yıl iken işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması durumunda zaman aşımı süresi 10 yıldır. 10 yıl zaman aşımı; kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazasından doğan alacakla, ihbar tazminatı gibi alacaklarda geçerlidir.

Makalede Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMESİ İSTEMİ.

İŞÇİNİN İŞE ALINMAMASI VEYA OTOMATİK GEÇİŞ KARTINA EL KONULMASI. İŞVERENİN TEK TARAFLI ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASININ İŞVERENİN FESHİ OLARAK DEĞERLENDİRİLECEĞİ.

ÖZET: Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İş Kanunu’nun doğal bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı iş gününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı temadi eden bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir.

İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.

Yukarıdaki ilkeler uyarınca davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hallerinde, fesih hakkının kullanılması özellikle hak düşürücü süre ve fesih sebebiyle bağlılık hususları bakımından özellik arz etmektedir.

Mahkemece davada işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi ve izinsiz, mazeretsiz devamsızlığı şeklinde dosyaya yansıyan bu birbiriyle çelişen fesih sebepleri irdelenerek çelişkinin giderilmesi ve tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DİSİPLİN CEZASINI GEREKTİREN DAVRANIŞIN KANITLANMASI HALİNDE YEVMİYE KESME CEZASININ YERİNDE OLMASI.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRETİNDEN YARGI KARARI OLMADAN KESİNTİ YAPMASININ YASAL OLMAMASI. 

ÖZET: Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesine göre <İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz>. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca da sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez, Ücret Alacağı Davası .

Nitekim yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK.’nın 407/2 maddesi uyarınca <İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir>.

Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir.

Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

ÜCRET ALACAĞI DAVASI – AVANS SÖZLEŞMESİNDEKİ ÖDEMENİN DAYANDIĞI ÇALIŞMA ŞARTININ GERÇEKLEŞMEMESİNİN DAVALI İŞVERENİN KENDİ EYLEMİNDEN KAYNAKLANDIĞI.

ALACAĞIN DAVACININ ÇALIŞTIĞI SÜRE İLE ORANTILI OLARAK DAVACIYA VERİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Avans sözleşmesindeki ödemenin dayandığı çalışma şartının gerçekleşmemesi davalı işverenin kendi eyleminden kaynaklandığından alacağın davacının çalıştığı süre ile orantılı, bir başka deyişle kıstelyevm olarak davacıya verilmesi gerekirken Ücret Alacağı Davası reddi isabetsizdir.