Sosyal haklardan biri olarak kabul edilen bu durumda Anasaya’nın 51. Maddesinin incelenmesi gerekir. Toplu işten ayrılma çıkarma davaları şartları kapsamında işten toplu olarak geçersiz sebepler gösterilerek çıkartılan işçiler:

• İşe iade,
• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Maddi ve manevi tazminat için dava açabilir.

Kişiler toplu ya da tekil olarak işten çıkarılıyorsa bu noktada ihbar süresina göre haber verilmesi ve ihbar tazminatının ödenmesi de gerekir. Bunun yanı sıra işçilerin kıdem tazminatı da ödenmelidir.

Tüm bunları usulüne uygun olarak gerçekleşse bile bu noktada işçilerin geçerli sebeplerle işten çıkarılmış olması gerekir. Aksi halde işçiler işe iade davası açabilir. Davanın kazanılması durumunda işveren tüm işçilerinin 4 ve 8 ay arasındaki dava süresince yaşadığı kayıpları ödemekle yükümlüdür.

Toplu İşten Çıkarma İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma 2019 için işe iade davası açılabilir. İşten sebepsiz yere çıkarıldığını düşünen işçiler, işverene toplu olarak dava açabilir ve işe iade taleplerini iletebilir.

Bu gibi durumlarda işten çıkarmanın gerçekleştiği günden itibaren 1 ay içinde bu davanın açılması gerekmektedir. Şayet işçi açtığı işe iade davasını kazanırsa, 10 gün içinde eski işine başvuracak ve bir ay içinde eski işine başlatılacaktır. İşveren bu noktada dava süresince yaşanan kayıpları da telafi etmekle yükümlüdür.

Toplu İşçi Çıkarma Yargıtay Kararları

Toplu işten çıkarma cezası 2019 senesinde iş sözleşmesine ve İş Hukuku’na aykırı davranıldıysa gerçekleşmektedir. İşverenin haksız yere işçileri toplu olarak işten çıkarması mümkün olmamaktadır.

Bu gibi durumlarda işverene dava açılabilir ve usulsüzlük sebebiyle ceza alması sağlanabilir. Ancak ekonomik durumlar ya da şirketin küçülmeye gitmesi gibi sebepler, geçerli sebepler arasında kabul edilmektedir.

Ekonomik nedenlerle küçülme sebebiyle yapılan fesihlerin göstermelik olduğunun ispat edilmesi durumlarında ise işe iade davası açılabilmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar olan sürede işçinin çalışmama süresi minimum 4 ay olarak belirlenmiştir.

Bu süreçteki tüm sosyal haklarının ödenmesi koruma altına alınmıştır. İşçinin işe başlatılmaması durumlarında da ödenecek olan tazminat oranları buna göre belirlenir.

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları, Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır.

Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir.

İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”. Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur.

Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. (Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları)

Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir.

Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır.

Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir.

İş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat, işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir.

Makalemizde Toplu İşten Ayrılma Çıkarma Davaları Şartları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Aksine işveren işçilere, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Aksi takdirde işçiler haklarını talep etmek adına yasal yollara başvurabileceklerdir. Işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için gereken şartlar şöyledir;

• Işçinin iş sözleşmesinin bir süresi olmamalıdır ve işçi 1 yıldan uzun süre kıdemli olarak söz konusu iş yerinde çalışıyor olmalıdır.
• Işçinin iş sözleşmesi feshinin sebepleri arasında, işçinin iş etiği ve ahlakına aykırı davrandığı gerekçeleri bulunmamalıdır.

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre, bir işveren işçileri istediği an işten çıkaramaz. Işten çıkarma yapılacağı noktada, 30 gün öncesinden, sendika temsilcilikleri, il bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu bilgilendirilmelidir.

Iş veren toplu halde işten çıkarma yapacağı zaman, bu yapmakta olduğunun son çare olduğunu, sözleşmeleri fesh etmesinin dışında başka bir alternatif yol kalmadığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. Yani işveren feshin son çare olması ilkesini uygulamalıdır. Aksi halde işten çıkarma yapılamaz. Işten çıkarmanın toplu addedilmesi için;

• Çalışanların 20 ile 100 arasında olduğu bir iş yerinde en az 10,
• Çalışanların 101 ile 300 arasında olduğu bir iş yerinde %10,
• Çalışanların 300’den fazla olduğu iş yerlerinde en az 30 işçinin

Işten çıkarılması gerekir. işten çıkarılma, 1 ay boyunca tek bir seferde ya da zaman zaman yapılmış olabilir.

Toplu İşten Çıkarma Durumunda İşçinin Hakları

Işçilerin toplu halde işten çıkarılmış olmaları, haklarını talep edemeyecekleri anlamına gelmez. Gerekli şartlar sağlandığı takdirde işçi;

• Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir,
• Toplu işten çıkarma işe iade davası açabilir.

Işe İade Davası Nedir?

Toplu işten çıkarma ve işe iade davaları, işçi işten çıkarıldıktan sonra, sözleşmenin usulüne uygun fesh edilmediği gerekçesiyle açılabilecek olan davadır. Dava hususunda dikkat edilmesi gereken nokta, davanın sözleşmenin feshi üzerinden 1 ay geçmeden açılması gerekliliğidir. Aksi halde süreç zaman aşımına uğrar. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli şartlar;

• Işçinin işveren vekili olmaması,
• Söz konusu iş yerinde çalışmakta olan işçi sayısının 30 olması,
• Işçinin söz konusu işyerinde 6 aylık bir kıdeminin olması

Şeklindedir. Işçi işe iade davasını kazandığı noktada, işverene 10 gün içerisinde başvurduğunda, işveren işçiye yine aynı işi ya da ikame bir işi temin etmek durumundadır.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma ve işe iade davası örnek davada verilen kararda, fabrikasında 410 gönüllü işçi ….. ‘nin talebi üzerine Temmuz ayına kadar geçici süre ile …..işyerine kaydırılmıştır.

Feshin kaçınılmazlığı yönünden ve işverenle sendika ile yapılan mutabakata göre davacının …..işyerinde görev tanımına ve yaptığı işe göre somut olarak değerlendirme olanağı olup olmadığının araştırılması gerekir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir.

İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Toplu işçi çıkarma kuralı, 158 sayılı uluslararası çalışma sözleşmesinin 13 ve 14. maddeleri ile Avrupa Birliğinin 75/129 ve 98/59 sayılı yönergelerindeki ölçütler esas alınmak suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir.

Maddenin 1. fıkrasına göre, İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşveren bildirimde bulunduktan sonra işyerinde sendika bulunmakta ise, işyeri sendika temsilcileri ile bu konu hakkında görüşme yapmak zorundadır.

Maddenin 4. fıkrası uyarınca, Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.

Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. İşyeri sendika temsilcileri ile yapılan toplantıda bir sonuca ulaşılması ve bir karar verilmesi zorunluluğu yoktur. Maddenin 2. fıkrasında ise, toplu işçi çıkarmanın sayısal değerleri verilmiş ve bu oranlara göre 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacağı açıkça belirtilmiştir.

Toplu işçi çıkarmada fesih türü, İş Kanunu m.17 anlamında bir süreli fesih olduğundan, işveren tarafından işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayalı feshin sonuçlarını doğurur.

Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı feshi bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası | Sıkça Sorulan Sorular

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA – İŞ HACMİNDE DARALMA SATIŞLARDA VE ÜRETİMDE DÜŞÜŞLER NEDENİ İLE İSTİHDAM AZALTILMASI VE İŞÇİ ÇIKARILMASI. İŞLETMESEL KARAR KAVRAMI

Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı feshi bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.