İşçiye yönelik olarak haksız dahi olsa iş akdi İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması fesih işlemlerini uygulamakta oldukları görülebilmektedir. Bu durumda işçilerin yasal haklarının korunabilmesi hedefi ile kanun koyucu tarafından bu alandaki düzenlemeleri içermekte olan İş Kanunu uygulaması devreye girmektedir.

Sürekli veya Uzun Süreli Sağlık Raporu Alımlarında İş Akdi Feshi Nasıl Yapılır?

İş Kanunu kapsamında çalışanların haklarının korunabilmesi hedefi ile sağlık gibi etkenler dolayısı ile sağlık raporu alan bir işçinin. İş akdinin feshedilmesi gibi bir haksız uygulamaya maruz kalmaması, kalması halinde de yaşadığı hak kayıplarının ve mağduriyetlerinin giderilebilmesi hedefleniyor. Bu noktada sağlık sorunları nedeni ile çalışan tarafından usulüne uygun şekilde sevk alacak şekilde. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile anlaşmalı hastanelerde sağlık sorununa uygun şekilde çalışamaz raporu yani sağlık raporu alımı gerçekleştirebiliyor. Çalışanın iş akdinin feshi işlemlerinin bu gibi hallerde yapılabilmesi iş yeri içerisindeki.

Çalışma süresi ve sağlık raporu içerisindeki süre ile doğrudan ilgilidir. Yani sağlık sorunları yaşayan çalışanın iş akdinin feshedebilmesi noktasında ihbar süresi ile rapor arasında bulunacak bir bağlantının söz konusu olması gerekliliği bulunuyor.

Bu sürenin dolması halinde işveren tarafından, söz konusu işçinin iş akdinin feshi işlemleri haklı nedenlere bağlı olarak sorunsuz şekilde gerçekleştirilebiliyor. Bir iş yerinde 1 yıllık bir çalışma süresine yani kıdemine sahip olan çalışanın sağlık sorunları sebebi ile almış olduğu. Sağlık raporundan kaynaklı olarak iş akdinin feshedilerek, iş yerindeki aksayan işlere çözüm oluşturacak başka bir çalışan alımı yapılabiliyor.

Bu noktada iş akdinin feshi işlemleri için söz konusu olan 10 haftalık bir sürenin geçmesi gerekliliği bulunuyor. 10 haftalık söz konusu geçmesi gereken sürenin hesaplaması noktasında ise 4 haftalık kısmi bir 1 senelik kıdemi bulunan çalışanlar açısından ihbar süresi olarak değerlendirilmektedir. | İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması

Haksız İş Akdi Feshinin Yaptırımları | İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması

İşverenler tarafından çalışanın iş akdinin fesih işlemlerini gerçekleştirebilmek için ilk olarak söz konusu. Fesih işlemi için haklı bir neden gösterme ve kanıtlama yükümlülüğüne sahiptir. Bu noktada özellikle işveren tarafından sağlık sorunları nedeni ile sağlık raporu alan. İşçilerin iyileşme sürecini beklemeden iş akdi fesihlerinin haksız şekilde uygulayabiliyor.

Bu noktada da özellikle genel olarak çalışanın gerçekleştirdiği görevin önem derecesi dolayısı ile iş akdi fesih işlemleri uygulandığı görülüyor. Sağlık sorunları nedeni ile sağlık raporu alan çalışanın iş akdinin feshedilmesi. Açısından beklenmesi gerekli olan 6 hafta ve ek olarak ihbar süresi dolmasından evvel işveren tarafından iş sözleşmesi feshi gerçekleştirilmesi halinde işçinin belirli yasal hakları doğar. Bu haklar ise; hukuka aykırı fesihten kaynaklı olarak çalışana ihbar tazminatı ve 1 yıldan fazla kıdemi durumunda ise. Kıdem tazminatı ödemesi, çalışan iş güvencesi çerçevesinde işe iade davası açabilir.

Eğer rapor süresi beklenmeden iş akdi feshi, çalışanın 1 yıllık kıdem süresini doldurmasını önlemeye yönelik olması halinde de kötü niyet tazminatı alınabilir. Konu ile bağlantılı olan İş hukuku avukatı ve tazminat davaları hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz. | İşçinin Raporlu İken İşten Çıkarılması

Çalışanlar hastalık hallerinde sağlık kuruluşundan almış oldukları rapor doğrultusunda yürütmekte olduğu işlerinden rapor süreleri boyunca uzaklaşmış olur. Bu gibi haller, çok önem taşıyan pozisyonlarda iş yürüten işçiler açısından söz konusu olduğunda. İşverenler yönünden telafi mümkün olmayan durumların yaşanmasına yol açabiliyor. Bu noktada söz konusu sağlık raporlarının uzun süreli olması, sık sık rapor kullanımının söz konusu olması durumunda işverenler açısından rapor alan bir işçi işten çıkartılabilir mi sorusunu gündeme getiriyor.

Raporlu Günde İş Akdi Feshi

İşverenler tarafından işin devamlılığının oluşturulabilmesi hedefi ile rapor alan bir çalışanının işini diğer çalışma arkadaşlarına pay etmek veya rapor sonuna dek çalışacak yeni bir çalışan istihdamının gerçekleştirilmesi durumunda kalınmasına neden olur. Rapor süresi sona ermesinin pek çok halde tahmin edilememesi bu uygulamaları da farklı bir problem haline getirir.

Bu hallerde de rapor alan çalışanın iş akdinin feshedilmesi işveren açısından haklı bir çözüm teşkil ediyor olsa da usul yönünden uygunsuzluk teşkil eden fesihleri işverenler açısından daha ciddi sorunların yaşanmasına ve en önemlisi işe iade davası ile karşı karşıya kalmasına yol açar. İş sözleşmesinin feshedilmesini gerçekleştiren taraf işveren olması durumunda uygun olan bir sebebe bağlı hareket ettiğini kanıtlaması gerekir.

Çalışanın hastalık hali sebebi ile rapor alması ise İş Kanunu kapsamında iş akdinin feshedilmesi açısından uygun bir neden olarak kabul edilmez. Rapor süresi içerisinde aykırı biçimde gerçekleştirilen bir iş akdi feshi durumunda İş Mahkemesi‘ nde işçinin açacağı bir davada, işverenin haksız pozisyonda olmasına yol açar. Bu durumda işverenlerin bu gibi hallerde nasıl iş akdi fesih hakkı bulunduğu sorusunu gündeme getirir. Bu haklar;

Uzun Süreli Alınmış Heyet Raporu

İş Kanunu çerçevesinde çalışanın uzun süreli ve kesintisiz süren bir raporu söz konusu ise raporlu süresinin ihbar süresi 6 hafta daha geçmesi halinde işverene iş akdinin haklı bir gerekçe ile feshedilebileceğini sağlar. 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesi dahilinde belirtilen bildirim süreleri göz önünde bulundurulması halinde bu neden kaynaklı yapılacak iş akdi fesih işlemlerinde rapor süreleri; -6 aya kadar: 2 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta süre ile toplamda 8 hafta yani 56 gündür.

-6 ay ile 1,5 yıla kadar: 4 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 10 hafta yani 70 gündür -1,5 yıl ile 3 yıla kadar: 6 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 12 hafta yani 84 gündür. -3 yıldan fazlası: 8 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 14 hafta yani 98 gündür. Bu doğrultuda söz konusu iş akdi feshinin haklı olabilmesi açısından raporun kesintisiz şekilde ihbar süresinin 6 hafta geçilmiş olması koşulu bulunur.

Aralığı bulunan rapor sürelerinin toplamı da belirlenmiş olan süreleri aşmış olsa dahi İş Kanununun 25. Maddesi kapsamında haklı iş akdi feshi gerçekleştirilememektedir.

Çalışanın Kusuru Nedeniyle Sağlık Problemleri ve Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Çalışanın kendi kusuru ve nizami olmayan hayatı sebebi ile sağlık problemleri yaşamasından kaynaklı. Olarak sık şekilde devamsızlık gerçekleştirmekte ise İş Kanunu çerçevesinde işverenin haklı sebeple iş akdi feshi gerçekleştirebilmesi mümkün olur. Bu noktadaki süreler kesintisiz şekilde 3 iş günü veya 1 aylık periyotta 5 iş günü şeklindedir. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Devamlı Olarak Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Raporu aralıklı olacak şekilde alan veya sık şekilde rapor kullanan çalışanlara yönelik iş akdi feshinin haklılığı açısından bir düzenleme bulunmaz. Ancak çalışanın aldığı raporlarının sık olmasının ciddi seviyede. İş aksaklıklarına neden olması durumunda veya iş yeri çalışma nizamını sıkıntıya düşürüyor ise işverene haklı iş akdi fesih hakkı verir. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Raporlu Çalışanın Rapor Günlerini Ev Haricinde Geçirmesi

Sağlık sorunu sebepli olarak rapor kullanan çalışanın raporlu bulunduğu sürelerde nasıl ve nerede geçirdiğine dair bir hüküm yoktur. Raporlu olduğu günü evde geçirmeyen bir çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı neden olarak bu şekilde gerçekleştirilebilmesi mümkündür. Konu ile bağlantılı olan İş hukuku avukatı ve tazminat davaları hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin Raporluyken İşten Çıkarılması

Çalışma hayatının işçiler ve işverenler konusunda en büyük sorunlarından biriside işçilerin hastalanması ve bu konuda aldıkları sağlık raporları oluşturmaktadır. Özellikle üretim ağırlıklı bir şekilde çalışmakta olan işyerlerinde uzun süreli rapor alan işçilerin birçok zaman kural tanımadan iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi durumlar ile karşılaşılabilmektedir. Bu konuda kanunlarda oldukça açık bir şekilde düzenlemeler bulunmaktadır. Bu konuda işveren ve işçiler bu kanunların hükümlerini araştırmaları ve buna göre hareket etmelilerdir.

İşçinin bir hastalığı nedeni ile rapor alması ve bu sebeple işe gelmiyor olması durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetmesi gibi bir durum olması ile işçinin bir yıllık kıdeminin dolmuş olması halinde kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır.

İşçinin alacağı kıdem tazminatının hesaplanması konusunda işçinin raporlu olduğu sürenin 6 hafta ve ek olarak ihbar süresi olan kısmı da dikkate alınmaktadır. 4857 sayılı kanunun 17’inci maddesinde belirtilene göre ihbar süresine eklenen ek süre bitmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ihbar tazminatını da ödemesi gerekmektedir.

İşverenin kötü niyetli olup olmadığının araştırılması durumunda, kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda işverenin kötü niyet tazminatı ödemesi de mümkün olacaktır. Kanunlarımızdaki iş güvencesi kapsamında çalışan işçi 4857 sayılı kanunun 17’inci maddesinde belirtilmiş olan ihbar süresine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Raporlu Olduğu Durumda İş Sözleşmesinin Feshi ?

Hastalanan işçi usule uygun bir şekilde sevk alarak SGK ile anlaşmalı hastanelerden hastalığına göre çalışamaz raporu almaktadırlar. İşçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi işyerindeki çalışma süresi ve rapor arasındaki alaka ile belirlenebilmektedir. Hastalanan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda ihbar süresi ile rapor arasında ilişki kurulması gerekmektedir. Bunun içinde altı hafta ve buna ek olarak ihbar süresinin de içinde olduğu formül uygulanmaktadır. Bu belirlenen sürenin geçmesi ve dolması durumunda işveren için iş sözleşmesini hakkı doğabilmektedir. Bir işçinin iş yerinden bir yıldan fazla bir süre çalışmış olması durumunda iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için 10 haftalık bir sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Bu 10 haftalık sürenin hesabında 4 haftalık süre bir yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi olmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 17’inci maddesinde belirtilen hüküm gereğince kıdem sürelerine göre ihbar süreleri belirlenmektedir. Bu konuda iş sözleşmesinin fesih süreleri için İş Kanunun 17’inci maddesinden belirtilmiş olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi kuralı geçerli olmaktadır. Bu sürenin belirlenmesi konusunda iş sözleşmelerinin süreleri ve yani kıdem süreleri oldukça önemlidir.

İşçinin altı aydan az bir kıdem süresi olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonrasında iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

İşçinin kıdeminin altı aydan fazla ve bir buçuk yıldan az olması durumunda ise bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

İşçinin kıdeminin bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

İşçinin kıdeminin üç yıldan fazla olması durumunda bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilebilmektedir.

Bu belirtilen sürelerde yasalarda belirtilmiş olan asgari sürelerdir. Bu süreler yapılacak iş sözleşmeleri ile uzatılabilmektedir. Ancak sürelerin daha kısaltılması mümkün olmayacaktır. Bu konuda Yargıtay’ında içtihatları bulunmaktadır. Bazı durumlarda işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği sürenin normal ihbar süresini aşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini ihbarsız feshedilmesini uygun görmektedir.

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması veya raporlu işçiçinin iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi, yargıtay kararlarına göre haksız fesih olarak değerlendirilmektedir. İşçi Fesih tarihinde raporlu olduğunu ispatlaması durumunda iş mahkemesine dava açmak suretiyle tazminat hakkını alabilir. Raporlu iken iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda iş hukuku konusunda avukat ve hukuksal destek alınmasını tavsiye ediyoruz.

Yargıtay Kararı –  Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması

9.Hukuk Dairesi Esas:  1995/10819 Karar: 1995/20518 Karar Tarihi: 13.06.1995 – Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞ AKTİ HASTALIĞI NEDENİYLE RAPOR ALARAK DİĞER İŞÇİLERE KÖTÜ ÖRNEK OLDUĞU GEREKÇESİYLE – TİS DE ÖNGÖRÜLEN TAZMİNATA HÜKMEDİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Davacının iş akti hastalığı nedeniyle rapor alması ve öteki işçilere kötü örnek olması gerekçesiyle feshedildiğine göre, olayda toplu iş sözleşmesinin 15. maddesinin 1. ve 3. fıkralarının uygulanacak maddede öngörülen tazminata karar verilmesi gerekir.

İşyerinde uygulanmakta olan 1993-1995 yürürlük süreli TİS’nin 15. maddesinde, ibarelerine yer verildikten sonra denilmektedir. Bu kuralın yaptırımı aynı maddenin 3. fıkrasında biçiminde gösterilmiştir. Davacının iş akti hastalığı nedeniyle rapor alması ve öteki işçilere kötü örnek olması gerekçesiyle feshedildiğine göre, olayda toplu iş sözleşmesinin 15. maddesinin 1. ve 3. fıkralarının uygulanacak maddede öngörülen tazminata karar verilmesi gerekir. Aksine düşünce ile yazılı şekilde bu isteğin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Makalede Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması konusu bilgi için hazırlanmıştır.