• Kendisinden beklenenden daha düşük bir performansa sahipse,
• İş yoğunlaşması son zamanlarda azalmışsa,
• İşini yapmasına engel olan hastalıklara sahipse,
• Kendini yeterince yetiştiremiyorsa

İşveren iş akdini haklı sebeplerle feshedebilir. Yalnız, burada son çarenin fesih olması kuralı ve aynı zamanda söz konusu performans düşüklüğünün, belli bir döneme mahsus değil, sürekli bir halde olması şartı gerekecektir.

İş Akdinin Feshinin Son Çare Olması Kuralı

Yüksek mahkemeye göre, bir problemde fesih eğer son aşamada gerçekleşmemişse, mahkeme feshi geçersiz sayar. Bunun öncesinde işçinin performans düşüklüğüyle alakalı, işverenin uygulaması gereken başka çareler bulunur.

Öncelikli olarak işçi uyarılır ve söz konusu durumun devam ediyor olması koşulunda fesih gerçekleşeceği işçiye anlatılır.

İş Akdinin Feshinde Usul

İş akdi işçinin performans düşüklüğü nedeniyle ya da işverenin başka haklı sebeplerinden dolayı dürüstlük çerçevesi içerisinde feshediliyorsa, iş akdi feshiyle ilgili, şu kurallar geçerlidir;

• İşçi en başta uyarılmalıdır.
• Fesih yapılacağı dahilinde işçi bilgilendirildikten sonra fesih makul bir zaman sonrasında yapılmalıdır.
• Feshin sebebi oldukça açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.
• İşçinin performans savunma talebi kabul edilmelidir ve işçinin savunması mutlaka alınmalıdır.

Söz konusu durumlar gerçekleşmeden iş akdinin feshi geçersiz olacaktır.

İş Akdinin Feshine İtiraz Nasıl Yapılır?

Performans düşüklüğü işe iade istemi ile yapılan itirazlar, iş akdinin feshi üzerinden 1 ay geçmeden yapılmalıdır. Akabinde, mahkeme iş akdinin feshinin geçerli sebeplere dayanıp dayanmadığını inceler.

Söz konusu fesih geçerli olmayan sebeplerle ya da usulsüz şekillerde yapılmışsa, mahkeme davayı işçi lehine sonlandırır. İşe iade davasını kazanan işçi, 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe iadesi talebinde bulunmalıdır. İşveren;

• İşçiyi 1 ay içerisinde tekrar işe almak durumundadır.
• İşveren işçiye daha önce olduğundan daha kötü koşullara sahip bir iş teklif edemez.

Bahsedilen durumlar dışında kalan bir konu olduğunda, işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır. Bu tazminat, işçinin en fazla 8 aylık maaşı olacak şekilde verilecektir. İşverenin ödemesi gereken tazminat miktarı mahkeme kararıyla belirlenir.

Performans Düşüklüğü İşe İade

İşverenin belirli bir kanuna dayanarak personeli işten çıkarma hakkı bulunur. Bu haklardan biri de personelin performans düşüklüğünden kaynaklığı iş veriminin azalmasıdır.

Eğer personel yaptığı işte performans açısından verimli değilse işveren bunu bilimsel ölçümlere dayandırarak ispatlaması gerekir. Ayrıca Yargıtay bu konuda objektif ölçümler yapılması gerektiğine hükmetmiştir. İşveren personelden verim alamadığını kanıtlaması gerekir.

Bu kanıtlamayı da gerçekçi ispatlar ile yapması gerekiyor. İşçi performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarıldıktan sonra ilgili makamlara başvurarak işe iade davası açabilir.

Performans düşüklüğü ispatında geçerli olabilecek nedenler arasında yapılan işi diğer çalışanlara göre daha az yapıyor olması bu da verimin olumsuz yönde etkilenmesi yer alır.

Ayrıca belirttiği kendi niteliklerinden daha az iş üretmesi, yaptığı işe odaklanmaması, sürekli olarak yanlışlar yapması da performans düşüklüğü arasında yer alır.

İş konusunda kendini geliştirmemesi, öğrenmeye açık olmaması gibi etkenler de bulunur. Sürekli olarak rahatsızlanması da performans düşüklüğünü etkileyen nedenler arasında yer almaktadır. Bu durum karşısında işveren ispat yükümlülüğünü kullanarak çalışanı işten çıkarabilir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Performans Düşüklüğünün Belirlenmesi

Performans düşüklüğünün belirlenebilmesi için daha önceden belirlenen objektif ölçüm kurallarının olması gerekir. Yapılan performans değerlemesinin de mutlaka etik olarak yapılması gerekir.

Performans değerlemesinde dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar, iş için gerekli olan beceri, eğitim seviyesi gibi etkenler dikkate alınarak yapılmalıdır. Ayrıca bu durum mutlaka işçiye tebliğ edilmelidir. İşçiye kendi alanından başka bir iş verilmemelidir.

Performans değerlemesi de yaptığı iş üzerine ölçümlenerek yapılmalıdır. Ayrıca işçiye beceri ve eğitim seviyesinin kaldıramayacağı bir iş de verilmemelidir. Çalışanın görev tanımı içerisinde yer alan işlerden değerlendirmeye alınmalı, dış etkenlerden kaynaklı sorunlar dikkate alınmamalıdır.

Performans düşüklüğünün belirlenmesi haklı sebeplere dayandırılmalıdır. Ayrıca çalışanın iş tanımı konusunda gerekli teknik eğitim ve bilgi de işveren tarafından verilmelidir.

Performans Düşüklüğü İşe İade Davasında, İşletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya iş yerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, iş yeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, iş yeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları,

Fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren iş yeri SSK bildirgeleri getirilmeli, iş yeri merkezinde tüm iş yeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü İşe İade Yargı Kararları

TESPİT DAVASI – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ TESPİT NİTELİĞİNDE OLDUĞU

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAKLARI YÖNÜNDEN TESPİT HÜKMÜ YERİNE TAHSİL HÜKMÜ KURULMASININ İSABETSİZ OLDUĞU.

İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KAMU DÜZENİNE AYKIRILIK YÖNÜNDEN KABULÜ.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle davacının 23.07.2012 tarihinde davalı Finansbank Erzurum Şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, Eylül 2015 tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak Yetkili Yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda Finansbank Ordu Satış Ofisinde görevlendirildiğini,

Davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın 30.09.2016 tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, , bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, İşverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir.

Davacının ….tarihinde davalı ….şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, ….tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak yetkili yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda ….satış ofisinde görevlendirildiğini, davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın ….tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin … aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ….aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir. feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.

Bu itibarla mahkemece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacakları yönünden tespit hükmü yerine tahsil hükmü kurulmasının isabetsiz olması ve anılan hususun kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle istinaf başvurusunun kamu düzenine aykırılık yönünden kabulü ile kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

Bu çerçevede işçilerin karşı karşıya kalabildikleri halk kayıplarından birisi olarak öne çıkan performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi durumuna yönelik olarak, mevcut düzenlemeler ilgili kanun kapsamında bulunmaktadır.

Buna göre işveren tarafından, çalışanın performans düşüklüğü sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, Performans düşüklüğünün geçerli sebep özeliğine sahip olabilmesi açısından ilk olarak performans koşulunun objektif yapıya bağlı olması gerekliliği bulunur.

Bunun yanı sıra performans koşulunun önceden belirlenmiş olması. İşveren tarafından performans beklentisi için çalışana eğitim aldırmış olması gerekliliği bulunmasıyla birlikte. İş veren tarafından performans sebebi ile iş akdi feshinin uygulanabilmesi için çalışandan mutlak suret ile savunma alması gerekliliği bulunur.

Tüm bu hususların mevcut olması durumunda işveren tarafından çalışan için, performans düşük olması haklı neden olarak gösterilerek, iş akdinin feshi uygulanabilmektedir. Bu koşullar söz konusu olmaması halinde ise işveren tarafından, çalışanın iş akdinin feshi performans düşüklüğünden kaynaklı olarak gerçekleştirilememektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi Performans Değerlendirilmesi

Performans değerlendirilmesi noktasında objektif olunabilmesi ve iş akdinin sona erdirilmesi için. Uygun sebep olarak kabul görmesi açısından performans değerlendirilmesi kriterlerinin daha önceden saptanmış olması ve bu durumun çalışana beyan edilmiş olması, işin oluşturmuş olduğu bilgi, deneyim gibi etkenler, iş yerine uygun hareketler ve işçiden gerçekleştirilmesi beklentisi bulunan iş ve şahsi gelişim hedefleri içerisinde bu koşulların baz alınması gerekiyor.

Çalışanın deneme süresinin de belirli olması ki bu sürenin de en az 6 ay olması. Bekleme süresi içerisinde belirlenen mesleki niteliklere bağlı olarak. Bu sürenin tamamlanmasının ardından performans ve verim düşüklüğü sebebi ile iş akdi feshi gerçekleştirilmesi durumunda haklı sebep olarak da kabulü mümkün olmaz.

Bu çerçevede söz konusu süre içerisinde mevcut olan çalışanın çalışma standartları ve mesleki. Nitelikleri bu süre ardından sonra performans ve verim değerlendirmesi açısından işverenlerin kabul etmiş olduğu sınırlar şeklinde göz önünde bulundurulur.

Fakat bu sınırların altında kalan işçi ve bu durumun devamlılık teşkil etmeye başlaması durumunda ise söz konusu. İş akdi feshi için haklı neden olarak gösterilebilir. İşveren bu sınırların üzerinde bir performans ve verim beklentisinde haklı olduğunu öner sürse dahi bu beklentiyi teşkil edecek eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans yükselten imkanları suna bilmekte olduğunu ispatlamak ile yükümlü olur.

Bunun yanı sıra mevcut 2857 sayılı İş Kanununun 19. Maddesi dahilinde hakkında öne sürülen konulara karşı savunmasının alımından evvel bir çalışanın belirsiz süreli olan iş sözleşmesi. O çalışanın hareketlerine ve verimi ile ilgili sebepler çerçevesinde feshinin gerçekleştirilmesi mümkün olmamakta olduğu şeklinde açıklanır.

Bu iş akdi sona erdirilmesi sebebi, özellikle ilaç mümessilleri ve satış elemanları gibi alanlarda çok sık şekilde karşı karşıya kalınmaktadır.

Yargıtay Kararı Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İŞE İADE DAVASI – KANUNİ HAKLARININ BELİRLENMESİ – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM UYARILARA RAĞMEN PERFORMANSINDA DÜZELME OLMAMASI. SULH VE İBRANAME . BELGENİN BAŞINDA YAZAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN MÜŞTEREK MUTABAKATIYLA FESHEDİLDİĞİ

ÖZET: İşverence dosyaya sunulan sulh ve ibraname başlıklı belgede davacıya yapılan kıdem, ihbar ücret, yıllık izin ücreti miktarlarının belirtildiği, davacının tüm hukuki haklarımın saklı kalması ihtirazı kaydıyla belgeyi imzaladığı görülmektedir.

Davalı işverenin de bu belgenin davacının kanuni haklarının ödendiğinin kanıtı olduğunu belirterek sunduğu. Ve iş sözleşmesinin fesih bildiriminde açıklandığı gibi performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğini savunduğu.

Hiçbir yerde ikale savunması yapılmadığı halde mahkemece kendiliğinden bu belgenin başında yazan iş sözleşmesinin tarafların müşterek mutabakatıyla feshedildiğine ilişkin ibare nedeniyle ikale vardır denilerek davanın reddedilmesi isabetsizdir.

Makalede Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş akdinin Feshi bilgi amaçlı olarak hazırlanmıştır. Ayrıca İş hukuku avukatı ve tazminat davaları hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi | Sıkça Sorulan Sorular

TAZMİNAT DAVASI – İŞ KANUNUNDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ BİR SEBEBE DAYANILARAK FESHEDİLEBİLECEĞİNİN DÜZENLENDİĞİ – SÖZ KONUSU GEÇERLİ SEBEPLERİN İŞÇİNİN VE İŞYERİNİN NORMAL İŞLEYİŞİNİ OLUMSUZ ETKİLEYEN HALLER OLDUĞU Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “şeklindeki içtihatlar emsal olarak nazara alınmıştır. Yargıtay feshi geçerli fesih olarak kabul etmiştir. Feshin, geçerli fesih olması nedeniyle davalı hükmedilen alacaklardan sorumludur. Dosya kapsamı delil durumu yerel mahkeme kararında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas yönünden yasaya aykırı bir durum bulunmamasına göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.