• Kendisinden beklenenden daha düşük bir performansa sahipse,
• İş yoğunlaşması son zamanlarda azalmışsa,
• İşini yapmasına engel olan hastalıklara sahipse,
• Kendini yeterince yetiştiremiyorsa

İşveren iş akdini haklı sebeplerle feshedebilir. Yalnız, burada son çarenin fesih olması kuralı ve aynı zamanda söz konusu performans düşüklüğünün, belli bir döneme mahsus değil, sürekli bir halde olması şartı gerekecektir.

İş Akdinin Feshinin Son Çare Olması Kuralı

Yüksek mahkemeye göre, bir problemde fesih eğer son aşamada gerçekleşmemişse, mahkeme feshi geçersiz sayar. Bunun öncesinde işçinin performans düşüklüğüyle alakalı, işverenin uygulaması gereken başka çareler bulunur.

Öncelikli olarak işçi uyarılır ve söz konusu durumun devam ediyor olması koşulunda fesih gerçekleşeceği işçiye anlatılır.

İş Akdinin Feshinde Usul

İş akdi işçinin performans düşüklüğü nedeniyle ya da işverenin başka haklı sebeplerinden dolayı dürüstlük çerçevesi içerisinde feshediliyorsa, iş akdi feshiyle ilgili, şu kurallar geçerlidir;

• İşçi en başta uyarılmalıdır.
• Fesih yapılacağı dahilinde işçi bilgilendirildikten sonra fesih makul bir zaman sonrasında yapılmalıdır.
• Feshin sebebi oldukça açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.
• İşçinin performans savunma talebi kabul edilmelidir ve işçinin savunması mutlaka alınmalıdır.

Söz konusu durumlar gerçekleşmeden iş akdinin feshi geçersiz olacaktır.

İş Akdinin Feshine İtiraz Nasıl Yapılır?

Performans düşüklüğü işe iade istemi ile yapılan itirazlar, iş akdinin feshi üzerinden 1 ay geçmeden yapılmalıdır. Akabinde, mahkeme iş akdinin feshinin geçerli sebeplere dayanıp dayanmadığını inceler.

Söz konusu fesih geçerli olmayan sebeplerle ya da usulsüz şekillerde yapılmışsa, mahkeme davayı işçi lehine sonlandırır. İşe iade davasını kazanan işçi, 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe iadesi talebinde bulunmalıdır. İşveren;

• İşçiyi 1 ay içerisinde tekrar işe almak durumundadır.
• İşveren işçiye daha önce olduğundan daha kötü koşullara sahip bir iş teklif edemez.

Bahsedilen durumlar dışında kalan bir konu olduğunda, işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır. Bu tazminat, işçinin en fazla 8 aylık maaşı olacak şekilde verilecektir. İşverenin ödemesi gereken tazminat miktarı mahkeme kararıyla belirlenir.

Performans Düşüklüğü İşe İade

İşverenin belirli bir kanuna dayanarak personeli işten çıkarma hakkı bulunur. Bu haklardan biri de personelin performans düşüklüğünden kaynaklığı iş veriminin azalmasıdır.

Eğer personel yaptığı işte performans açısından verimli değilse işveren bunu bilimsel ölçümlere dayandırarak ispatlaması gerekir. Ayrıca Yargıtay bu konuda objektif ölçümler yapılması gerektiğine hükmetmiştir. İşveren personelden verim alamadığını kanıtlaması gerekir.

Bu kanıtlamayı da gerçekçi ispatlar ile yapması gerekiyor. İşçi performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarıldıktan sonra ilgili makamlara başvurarak işe iade davası açabilir.

Performans düşüklüğü ispatında geçerli olabilecek nedenler arasında yapılan işi diğer çalışanlara göre daha az yapıyor olması bu da verimin olumsuz yönde etkilenmesi yer alır.

Ayrıca belirttiği kendi niteliklerinden daha az iş üretmesi, yaptığı işe odaklanmaması, sürekli olarak yanlışlar yapması da performans düşüklüğü arasında yer alır.

İş konusunda kendini geliştirmemesi, öğrenmeye açık olmaması gibi etkenler de bulunur. Sürekli olarak rahatsızlanması da performans düşüklüğünü etkileyen nedenler arasında yer almaktadır. Bu durum karşısında işveren ispat yükümlülüğünü kullanarak çalışanı işten çıkarabilir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Performans Düşüklüğünün Belirlenmesi

Performans düşüklüğünün belirlenebilmesi için daha önceden belirlenen objektif ölçüm kurallarının olması gerekir. Yapılan performans değerlemesinin de mutlaka etik olarak yapılması gerekir.

Performans değerlemesinde dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar, iş için gerekli olan beceri, eğitim seviyesi gibi etkenler dikkate alınarak yapılmalıdır. Ayrıca bu durum mutlaka işçiye tebliğ edilmelidir. İşçiye kendi alanından başka bir iş verilmemelidir.

Performans değerlemesi de yaptığı iş üzerine ölçümlenerek yapılmalıdır. Ayrıca işçiye beceri ve eğitim seviyesinin kaldıramayacağı bir iş de verilmemelidir. Çalışanın görev tanımı içerisinde yer alan işlerden değerlendirmeye alınmalı, dış etkenlerden kaynaklı sorunlar dikkate alınmamalıdır.

Performans düşüklüğünün belirlenmesi haklı sebeplere dayandırılmalıdır. Ayrıca çalışanın iş tanımı konusunda gerekli teknik eğitim ve bilgi de işveren tarafından verilmelidir.

Performans Düşüklüğü İşe İade Davasında, İşletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya iş yerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, iş yeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, iş yeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları,

Fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren iş yeri SSK bildirgeleri getirilmeli, iş yeri merkezinde tüm iş yeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü İşe İade Yargı Kararları

TESPİT DAVASI – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ TESPİT NİTELİĞİNDE OLDUĞU

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAKLARI YÖNÜNDEN TESPİT HÜKMÜ YERİNE TAHSİL HÜKMÜ KURULMASININ İSABETSİZ OLDUĞU.

İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KAMU DÜZENİNE AYKIRILIK YÖNÜNDEN KABULÜ.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle davacının 23.07.2012 tarihinde davalı Finansbank Erzurum Şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, Eylül 2015 tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak Yetkili Yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda Finansbank Ordu Satış Ofisinde görevlendirildiğini,

Davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın 30.09.2016 tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, , bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, İşverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir.

Davacının ….tarihinde davalı ….şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, ….tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak yetkili yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda ….satış ofisinde görevlendirildiğini, davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın ….tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin … aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ….aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir. feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.

Bu itibarla mahkemece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacakları yönünden tespit hükmü yerine tahsil hükmü kurulmasının isabetsiz olması ve anılan hususun kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle istinaf başvurusunun kamu düzenine aykırılık yönünden kabulü ile kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

Yetersiz performans nedeni ile kovulma durumunda işçinin savunmasının alınması gerekir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmadan önce performansa yönelik değerlendirmelerin yapılmış olması ve bu değerlendirmeler doğrultusunda işçiye önceden uyarılarda bulunulmuş olması gerekir. Uyarılara ek olarak işçinin eğitim alma hakkı bulunur.

Performans Değerlendirmesinde İşçi İçin Hazırlanan Değerlendirme Kriterleri

Performans değerlendirme yapılırken; iş veren işçiyi somut kriterler ile değerlendirmelidir. Değerlendirmeler hazırlanırken iş yeri koşulları göz önünde bulundurulmalıdır. Performans kriterleri hazırlanırken bu kriterler hakkaniyete uygun olmalıdır. Bu kriterler yalnızca bir işçi üzerinde değil, eşit konumda bulunan diğer işçiler üzerinde de geçerli olmalıdır. Belirlenen bu kriterlerin öncede işçiye yazılı bir şekilde teslim edilmesi gerekmektedir.

İş veren İşçinin Performansını Düşüren Dış Etmenleri Ortadan Kaldırmakla Yükümlü Olur.

İşçinin performansının düşük olduğu ortaya çıktığı zaman neden araştırması yapmak gerekir. Bu nedenler işçiden kaynaklanabileceği gibi, kimi zaman da dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. Eğer performans düşüklüğü dış etkenlerden kaynaklanıyor ise, iş veren bu dış etmenleri ortadan kaldırmak ile yükümlü olur. İşçinin performansının düşük olması işten çıkarılması için yeterli bir neden değildir. Böyle bir durumda iş yerinde işin yürütülmesine işçinin olumsuzluğa neden olması gerekmektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma

İşçi Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkarılmadan Yazılı ve Sözlü Olarak Önce Uyarılmalıdır.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı verilmeden, işçi kovulmadan önce iş veren çeşitli şekillerde işçisini yazılı ya da sözlü olarak uyarmalıdır. Uyarmalara rağmen işçinin durumunda herhangi bir düzelme gözlemlenmiyor ise, işçinin savunmasının yazılı olarak alınması gerekmektedir. İş verenin performans değerlendirmesi her zaman objektif olmayabilir. Böyle durumlarda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodu göz önünde bulundurularak işçinin işe iadesi istenir.

Yani, performans değerlendirme sistemlerinin hem sağlıklı kriterlere dayanması hem de objektif olması gerekmektedir. Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarma iş veren için her zaman en son seçenek olarak ele alınmalıdır. Eğitim verilmeden, uyarılma yapılmadan ve savunma alınmadan yapılan fesih etme işlemlerinde işçi büyük çoğunlukla işe geri iade edilmektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma, İş Kanunu içerisindeki maddeler aracılığı ile hem işçilerin hem de işverenlerin sahip olduğu haklar kesin bir şekilde koruma altına alınmıştır. Buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluyla yapılan işten çıkarılmalar için işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken noktalar da açıkça belirlenmiştir.

Eğer fesih iş sözleşmesinde veya İş Kanunu’nda belirtilmiş olan haklı bir nedene dayandırılarak gerçekleştirilmişse bu durumda otuz veya daha fazla sayıda işçi çalıştan yerlerin işlem yapabilmesi mümkün olabiliyor.

Performans Düşüklüğü Gerekçe Gösterilerek Bir İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Bu süreçte fesih nedenlerinin de dahil olduğu bir bildirimin yazılı şekilde neden yapıldığına dair açık bilgiler içerecek şekilde taraflara sunulması da gerekmektedir.

Buradaki haklar dikkate alındığı zaman bir işçinin savunma hakkını kullanmış olmadan belirsiz süreli iş sözleşmeleri kapsamında işçinin davranışına ya da performansına bağlı olarak işten çıkarılması mümkün değildir.

İşveren tarafından bir işçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması söz konusu ise bu durumda öncelikle işçinin olayla ilgili savunmasının alınması gerekiyor. Ardından performans ölçümlerinin objektif bir şekilde yapılması adına kişilerin belirli bir süre boyunca bazı ölçütler dikkate alarak izlenmesi de gerekmektedir.

Ancak yeterli ölçüm şartları sağlanırsa ve burada eksiklikler söz konusu olursa kişilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yönünde bir karar verilebiliyor. İşverenin tüm bu süreç sonrasında feshe karar vermesinin ardından iş sözleşmesinin feshedildiğine dair gerekçeli bir bildirimi işçiye vermesi gerekmektedir.

Ayrıca işçinin sahip olduğu hakların korunması açısından da fesih tarihi itibarıyla tüm ödemelerin yapılmış olması gerekiyor. Ancak bu süreçte unutulmaması gereken nokta işveren tarafından işçiye belirli bir süre ve savunmasını verme hakkının sunulmasına dikkat etmektir. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

Performans Değerlendirme Sistemi ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans ölçümlerinin tam olarak neye karşılık geldiğini tespit etmek amacıyla mutlaka performansı ölçebilecek olan veriler tercih edilmelidir.

Eğer öznel bir şekilde bu ölçümlerin yapılacağı mekanizmalar oluşturulursa buradan alınan veriler doğrultusunda herhangi bir kararın verilmesi mümkün olmuyor.

Performans ölçümlerinin istenilen nitelikte yapılmamış olması, fesih için gerekli olan şartların ortaya çıkmasından daha önce feshin gerçekleştirilmiş olduğunun tespit edilmesi halinde işçinin işe iade davası yoluyla mahkemeye başvurarak hakkını araması mümkün oluyor.

Mahkeme sonucunda işçinin tekrar işe dönmesi yönünde bir karar çıkarsa bu durumda işveren açısından oldukça masraflı bir dönemden geçilmiş olunacaktır. Bu nedenle işverenlerin fesih işlemleri ile ilgili bir karar verirken mutlaka geçerli bir nedeni ortaya koymuş olması gerekiyor.

İş Kanunu içinde üzerinde anlaşılmış noktalara göre 30 veya daha fazla sayıda çalışan işçiye sahip olan yerler için altı aydan daha fazla süredir kıdemi bulunan işçiler üzerinde bir karar verilirken bu kararın bazı gerekçelere dayanmış şekilde ortaya çıkarılması gerekmektedir. Buna bağlı olarak işçinin yetersizliği, davranışları fesih nedeni olarak ortaya sürülebiliyor.

İşveren açısından tüm bu işten çıkarılma süreci bir değerlendirilmeye alındığı takdirde istenilen sonucun elde edilmemesinin ardından işverenin hem zaman kaybı hem de maddi açıdan çeşitli yükümlülüklerle karşılaşması olası olmaktadır. Çünkü işten çıkarılma haklı görülmezse bu durumda işçinin çalışmadığı sürelerdeki ücretlerinin ve buna ek olarak tazminat hakkının ödenmesine karar verilebiliyor.

Yasal olarak işçinin yetersizliği şeklinde özetlenmiş olsa da performans düşüklüğü sebebi diye adlandırılmış olan sebeplerin ortaya çıkması adına bazı şartların açıkça görülüyor ya da ölçülebilir nitelikte olması gerekmektedir.

Buna bağlı olarak aynı işi yapan işçiler arasında daha az verimle çalışma faaliyeti içinde olan ya da nitelikleri itibarıyla kendisinden beklenen çalışma performansından daha az bir performans gösteren kişilerin performans düşüklüğüne bağlı olarak iş akdinin feshedilmesi söz konusu olabiliyor.

Ancak bu şartlar yerine gelmiş olsa dahi işçilerin kendilerini savunma hakkının kullandırtılabilmesi ve işçiye öncesinde uyarıların yapılmış olması gerekmektedir.

Tüm bu noktalara dikkat edilmediği takdirde işverenlerin doğrudan haklarını kaybetmeleri söz konusu olmaktadır.

Bu nedenle işçinin çalışma performansı bir süre takip edilmeli ve son aşamada fesih yoluna gitme hakkı kullanılmalıdır.

Performansın ölçülmesi adına yapılacak olan tespitler başlamadan önce işçilerin bu konuda bilgilendirilmesi şarttır.

Bu bilgilendirilme aynı zamanda performans ölçüm araçlarının ve sisteminin de ne kadar güvenli olduğunu ortaya koyacaktır. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

İşe İade Öncesi Zorunlu Arabuluculuk Dönemi Başladı

İşe iade için 01.01.2018 tarihinden itibaren dava açılma şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu getitirilmiştir. İşveren işe iade davası için uzlaşmaya davet edilmesi gerekmektedir.

Performansa Düşüklüğünü Tespit için Hangi Noktalara Dikkat Edilmelidir?

Bir işçinin performansının objektif bir şekilde somut verilerle ölçülebilmesi ancak kendisi ile birlikte çalışan kişilere bakılarak mümkün olmaktadır.

Öncelikle ölçüm yapılacak noktaların mutlaka işyerine ve çalışma ortamına uygun olması gerekmektedir.

Ölçüm sırasında hakkında performans düşüklüğü konusunda uyarılar verilmiş ve kendisi bilgilendirilmiş olan kişinin diğer çalışanlarla birlikte aynı koşullar altında çalışması sağlanmalıdır.

İşveren sadece ölçümler yolu ile kendisinin yaşamış olduğu problemleri çözme kolaylığına kaçmamalıdır. Buna ek olarak her işverenin mutlaka işçinin çalışmasına etki eden olumsuz özellikleri ortadan kaldırması gerekiyor.

Bu sayede işçinin performansının artırılması da mümkün olabilmektedir. İşçilerin performans düşüklüklerinin sonucunda işyerinin nasıl sonuçlarla karşılaşılacağı hakkında da bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Performansı yükseltilmek istenen bir işçiye bu süre boyunca yeterli eğitimlerin verilmesi konusunda da bir karar verilebilir. Ayrıca işçinin çalıştığı bölümlerin de aynı işyeri içerisinde değiştirilmesine de karar verilebiliyor.

Performans düşüklüğü ya da yetersizlik gerekçesi ile iş sözleşmesi feshedildiği veya feshedildiğinin planlanması sürecine girildiği takdirde öncelikle bunun için gerekli tüm şartların yerine gelmiş olduğu dikkate alınarak işlemlerin yapılması gerekmektedir. (Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma)

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay Kararları

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 9 yıldır çalıştığı, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile davalı işveren tarafından feshedildiği, ispat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli feshi kanıtlayamadığı gibi davacının fesihten önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun savunmasının alınmadığı,

Bu nedenle işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay Kararı

ÖZET: Dosya içeriğinden, davalı işverenin, davacının performansının düşük olduğunu belirterek, buna ilişkin tutanaklar tutarak değerlendirmeler yaptığı ve gelişim programı hazırladığı anlaşılmaktadır.

İlgili değerlendirmeler ve gelişim programının, davacının yaptığı görev ile uyumlu olup olmadığı, verilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davacının işi ile ilgisinin hangi boyutta olduğu konularında inceleme yapılmamıştır.

Mahkemece, belirtilen konularla ilgili olarak, konusunda uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin, geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Makalemizde Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – DAVACININ GÖREV YAPTIĞI MONTAJ İŞÇİLİĞİ B UNVANIYLA ÇALIŞIRKEN DİNGİL MONTAJ HATTINDA VE AKABİNDE KAMYON ALAN MÜDÜRLÜĞÜ BOYA RÖTUŞ HATTINDA GÖREVLENDİRİLMESİNDE İŞ HAYATININ GEREKLERİNE UYGUN BU ESASLI DEĞİŞİKLİKLERİN OBJEKTİF NEDENLERE DAYANDIĞININ SOMUT DELİLLERLE İSPATLANAMADIĞI – DAVACI TANIĞININ YAPILAN BÖLÜM DEĞİŞİKLİĞİNİN ŞEFLE DAVACI ARASINDAKİ PROBLEM VE ADAM KAYIRMADAN KAYNAKLANDIĞINI BEYAN ETTİĞİ – HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASININ HUKUKEN KORUNAMAYACAĞI

ÖZET: Şüphesiz ki işverenin yönetim yetkisini kullanırken, çalışanlar arasında eşitsizlik yaratacak şekilde, işin niteliği ve işyerinin genel çalışma düzeni ile uyumsuz bir düzenleme yapmasının, yönetim yetkisinin TMK’nın 2. maddesine aykırı aykırı olarak kullanılması olduğunun ileri sürülmesinin mümkün olduğu; ancak yargılamaya konu olayda davacının görev yaptığı Montaj İşçiliği-B ” unvanı ile çalışırken Dingil Montaj Hattında ve akabinde Kamyon Alan Müdürlüğü Boya Rötuş hattında görevlendirilmesinde iş hayatının gereklerine uygun bu esaslı değişikliklerin objektif nedenlere dayandığının somut delillerle ispatlanamadığı görülmektedir.

Zira davacı tanık H. E. da yapılan bölüm değişikliğinin şefle davacı arasındaki problem ve adam kayırmadan kaynaklandığını beyan etmektedir. Davacının boyacı olarak uzun yıllar çalıştığı düşünüldüğünde yapılan görev değişikliklerinde eğitim altyapılarının da oluşturulması gerekmektedir.

Davacı buna ilişkin eğitim verildiği de ispatlanmış değildir. Hakkın kötüye kullanılması hukuken korunamaz. Bu itibarla feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayandığından söz edilemez. İlk derece mahkemesince davacının işe iadesine dair verilen karar isabetli olup davalı vekilinin istinaf itirazlarının reddi gerektiği anlaşılmıştır.