İşçini iş sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra işvereninden talep edebileceği kıdem tazminatı için kanunen belirlenmiş olan birtakım koşullar bulunmaktadır.

Hangi Sebeplerle Tazminat Alınır? (İşçi)

Bu koşulların mevcut durumda var olmaması halinde işçi, işvereninden kıdem tazminatı talep edemez. Bu sebeple işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklardan biri olan kıdem tazminatı hakkında hangi sebeplerle tazminat alınır sorusu sık sık gündeme getirilmektedir.

Kıdem tazminatının hak edilmesinde ilk ve altın kural, işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Dolayısıyla diğer şartlar sağlanmış olsa ve işveren çalışanını hukuka aykırı bir şekilde haksız nedenle işten atmış olsa dahi, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanamazlar.

Bunun dışında da kıdem tazminatı talebi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda pek çok madde düzenlenmiştir.

Hangi durumlarda tazminat alınır?

İşveren tarafından çalışanın iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir. Buna İş Hukukunda bildirimli fesih denilmektedir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılabilir ya da ihbar süresi kadar çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi şeklinde işçinin işine son verilebilir. Bu kanun maddesine göre işverenin feshini geçerli bir nedene dayandırması ve yazılı şekilde çalışanına işine son verileceğine dair bildirimin yapılmış olması gerekmektedir. İşverenin geçerli nedeninin olması durumunda ihbar tazminatı ödemek ya da ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.

Çalışanın zorunlu askerlik görevini yeterine getirmek için istifa etmesi durumunda işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir. Bunun için çalışanın sülüs kağıdı adı verilen askerlik belgesini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu durumda muhtemel teslim tarihli belge söz konusu olduğu için işveren tarafından çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

İşten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

Hukuk sistemimizde kıdem tazminatı hakkındaki hükümlere bakıldığında kıdem tazminatı alma şartları arasında kadın çalışanlara yönelik maddeler de bulunmaktadır. Buna göre kadın çalışanın evlilik nedeni ile işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda, işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Evlilik nedenine dayandırılan istifalarda çalışanın evlilik cüzdanı fotokopisini istifa dilekçesinin ekinde bulundurarak işverenine tebliğ etmesi gerekmektedir. Fakat bu yolda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, çalışanın evlilik tarihinden itibaren maksimum bir yıl içinde bu hakkı kullanması gerektiğidir.

1 yılını dolduran işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Dolayısıyla evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre geçtikten sonra işten istifa edilmesi durumunda kıdem tazminatı alınamaz. Öte yandan teslim tarihli belgeler arasında yer aldığı için bu durumda da işveren tarafından işten ayrılan kadın çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

Çalışana kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum da emeklilik sebebidir. Malulen, yaşlılık aylığı bağlanması ya da emeklilik yaş dışında diğer şartların tamamlanması durumunda işçinin istifa etmesi halinde tarafına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Avukat

Kıdem tazminatını avukat ile almak mümkün olup hak edilen kıdem tazminatı verilmediği takdirde hukuki yollara başvurulması kanun kapsamında verilen bir haktır.

Kıdem tazminatı avukat ücretleri için alanında uzman bir avukat ile görüşerek hak edilen kıdem tazminatı için dava açmak mümkün olmaktadır. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak haklarını savunabilmeleri amacıyla iş mahkemelerine başvurulabilmekte ve İş Kanunu çerçevesinde haklar savunulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak İçin Nereye Başvurulur?

Kıdem tazminatı davası için yetkili mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesine dilekçe ile yapılacak bir başvuru ile dava açılması mümkün olmaktadır.

Kıdem tazminatı davalarında işçilerin haklarını tam olarak savunabilmeleri adına alanında uzman bir avukat ile çalışması tavsiye edilmektedir. Kıdem tazminatı davası açılabilmesi için;

• İşçinin en az bir yıldır aynı işyerinde çalışıyor olması,
• İş kanuna aykırı sebeplerle işten çıkarılmış olması ya da yasaya uygun bir nedenle işten çıkmış olması gerekmektedir.  

Bu davanın açılabilmesi için bu şartlara uygunluk sağlanması ve davanın kazanılabilmesi için hakkın verilmediğine dair iddiaların kanıtlanması gerekmektedir.

Kişilerin kendi rızaları dışında işten çıkarılmaları ya da iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı verilmektedir.

İşçi tazminatı nasıl alınır: kendi istediği dışında işten çıkarılan çalışanlara, çalıştığı her yıl için bir maaş kadar ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı almak için çalışanın bir yıllık çalışma süresini tamamlaması gerekmektedir. Bunun yanı sıra bir diğer önemli unsur ise çalışanın kendi istediği dışında çıkarılması gerekmektedir.

Tazminat alabileceği diğer durumlar ise evlenme sebebiyle işten ayrılması ya da vefat etmesi olarak sayılabilir.

İşçi Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama için işçinin işe başladığı tarih oldukça önemlidir. İşçinin hizmet aktinin devam süresince her geçen tam bir yıl içince işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin ödenmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken her sene değişen tavan oranları miktarına kıdem tazminatı tavan fiyatı adı verilmektedir.

Bu noktada maaşı belirlenen tavan fiyattan fazla olan kişiler için her sene tavan ücreti kadar kıdeme hak kazanılır. Şayet tüm koşulların sağlanmasına rağmen işveren kıdem tazminatı vermiyorsa, işçinin yasal hakkı için dava açması söz konusu olmaktadır.

Ölen işçinin tazminatı nasıl alınır

Ölen işçinin tazminatları mirasçılarının başvuru ve talebi ile alınır. Bu konuda mirasçıların dava açma hakkı bulunmaktadır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bunlar:

• Erkeklerin askere gitmesi,
• Kadınların evlilik sonrası geçen bir sene içinde işten ayrılması,
• Vefat gibi durumların söz konusu olması gerekmektedir.
• Keyfi olarak işten ayrılma gibi durumlarda kıdem tazminatı alınması söz konusu değildir. İşten kendi isteği ile ayrılan işçilerin kıdem tazminatı alması için:
• İşyerinde çok ağır çalışma şartlarının olması ve işçinin sağlığının bozulması,
• İşyerinde zorla istifa için baskı görülmesi, mobbing ya da şiddetin kanıtlanması ve belgelenmesi gerekmektedir,
• İşçinin ücretinin kanun hükümleri ya da sözleşmelerde ifade edilen şartlara gören ödenmemiş olması gibi durumlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.

Daha Fazla Bilgi İçin: İş Yerinden Tazminat Nasıl Alınır?

Yasalar tarafından çalışanlara tanınmış bir hak olan kıdem tazminatı ile işinden ayrılan bir çalışan belirli şartları karşılaması durumunda ayrıca ödeme alabilmektedir. Bu yazımızda kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı ile ilgili tüm bilmeniz gerekenleri bulabilirsiniz.

Öncelikli olarak bir çalışana işvereni tarafından kıdem tazminatı ödemesi için gerekli görülen bazı şartlar vardır.

Bu konuda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine doğrultusunda çalışan kişiler söz konusu şartları yerine getirdikleri takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. İlgili kanun açıklamasına göre;

• Çalışanın aynı işveren tarafından en az 1 yıl süreyle çalıştırılması,
• İş akdinin iyi niyet ve ahlak kuralları dışındaki nedenler ile sonlandırılması,
• Aynı şekilde işçi açısından da iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık olması ve iş yerinde işin durması gibi sebeplerle işinden ayrılması
• Askerlik nedeni ile işinden ayrılmak zorunda kalması
• Sosyal güvence kapsamında emeklilik ya da yaşlılık aylığı almak için işinden ayrılması
• Kadın işçiler için evlenmek
• İşçinin hayatını kaybetmesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

Kendi İsteği İle İşi Bırakan Çalışana Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

Çalışanlar tarafından merak edilen, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alabilir mi 2019 yılında en çok sorulan sorular arasında yer almaktadır. Kendi isteği ile işten ayrılmak diğer bir adıyla istifa etmek kıdem tazminatı kapsamı dışındadır.

Ancak; yukarıda bahsettiğimiz durumlar arasında yer alan askerlik görevi, emekli olma, sağlık problemleri neticesinde zorunluluk olarak işten ayrılma gibi sebeplerde çalışan istifa etse dahi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Ücretinde Zam Yapılmayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Çalışanlar tarafından merak edilen bir diğer konu da maaşı artırılmayan işçi, işinden ayrılırken kıdem tazminatı alıp alamayacağı ile ilgilidir. Çalışanlara verilen ücretlerin hangi dönemde ve ne şartlar altında artırılacağına dair belirlenen bir kural yoktur.

Bu konudaki tek yasal düzenleme işçinin alması gereken ücretin asgari ücret tutarının altında olamayacağıdır. Bu sebeple iş sözleşmesinde aksini gösteren bir belge olmadığı sürece ücreti konusunda anlaşma yapamayan işçi, istifa ettiğinde tazminat alamaz.

İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak sonlandırması sonucunda kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının alarak işten ayrılması iş kanunda belli kurala bağlanmıştır.

İşçinin tazminatlarını lamadan işten ayrılmasının iki sebebi olabilir. Birincisi işverenin işçiye tazminat haklarını ödememesi, yada işçinin iş sözleşmesini sonlandırılmasında haksız olduğunu işverence tespit edilmesi. İşçi yukardaki her iki durumda da arabuluculuk çözümü, olmaması halinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması konusunda hukuksal destek avukat ve danışmanlık yardımı ile konun çözümüne başlaması kendi açısından faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı Örnek Yargı Kararları

ÖZET: 6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyiniyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı,

Yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

ÖZET: Her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur.

Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Buna göre davalıların sorumluluklarının tespiti gerekir.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir.

Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre; Mahkemenin davalı alt işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığına yönelik tespiti yerinde olduğu gibi, davacının belediyeye karşı 11.06.2014 tarihinde mobbinge dayalı tazminat davası açmasından sonra bir gerekçe gösterilmeksizin 25.06.2014 tarihinde iş akdi feshedildiğinden, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alındığında işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 8 aylık brüt ücret tutarı olduğuna ilişkin tespiti de yerindedir.

Ancak, dava dilekçesinde muvazaa iddiasının bulunmadığı, davacının davalı … bünyesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve esasen bu durumun Mahkemenin de kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacının alt işveren şirket nezdinde işe iadesi ile işe iadenin mali sonuçlarından her iki davalının birlikte sorumluluğuna hükmedilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile asıl işveren yönünden işe iade kararı verilmesi hatalıdır.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Alarak İşten Ayrılma Hakkı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Başka bir konu olan emeklilik nedeniyle tazminat hak ve şartlar yazımızda yer almıştır.

15 yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Çalışanların çalıştıkları süre zarfında elde ettikleri en önemli haklardan biri kıdem tazminatıdır. Devlet gelir ve iş güvenliğini sağlaması, gereksiz ya da önemsiz nedenlerle işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkilemesini engellemek için kıdem tazminatı ile çalışanları korumayı amaçlarken, işyerinde sadakatle ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olarak değerlendirilmektedir.

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli nedenlerden işyerinden ayrılırken çalışma süresine bağlı olarak işveren tarafından iş kanunu gereğince çalışana verilen tazminattır. 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı üzerinde kendi isteği ile ayrılan işçiler hak talep edememektedirler. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartların gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir.

Çalışanlar Kıdem tazminatını hak edebilmesi için öncelikle haklı bir sebep olmadan işten çıkmaması gerekmektedir. İşveren tarafından, haklı sebeplerle çıkartılması ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış nedeni gibi olumsuz sebeplerle çıkartılmaması gerekmektedir. İşçinin bu tazminatı hak edebilmesi için aynı işverenle en az bir yıl çalışmış olması da gerekmektedir. Bunlarla birlikte çalışan kadının evlendikten bir yıl sonra işten ayrılmak istemesi, çalışan erkek ise askerlik nedeni ile işten ayrılması veya işçinin ölmesi aranan şartlardandır.

Bu şartlar arasından bir nedenle işten ayrıldıysanız bu tazminatı alabilmeniz için gerekli koşul sigortalılık günü ve prim gününün doldurulmasıdır. Buna göre, 8 Eylül 1999 tarihinden öncesinde sigortalı olarak çalışmaya başlamış iseniz ve 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü ödemesini doldurduysanız, kıdem tazminatınızı alarak işinizden ayrılabilirsiniz. Bu koşullarda tazminatınızı almak için yapmanız gereken çalıştığınız yerdeki sosyal güvenlik il veya merkez müdürlüğünden” Kıdem tazminatı alabilir” yazısını alarak, işvereninize iletmektir. Bu şekilde emeklilik için yaş sınırını beklerken 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı işveren tarafından size ödenmesi gerekmektedir. Ancak, ihbar tazminatı hakkınız olmayacaktır.

Bunun yanı sıra bu tazminatı almak için doldurmanız gereken 15 yıllık süreyi, sadece bir iş yerinde olması zorunluluğu yoktur. Farklı iş yerlerinde toplamda 15 yıl sigortalı olarak çalışmanız halinde de bu tazminatı alabilirsiniz. Fakat alacağınız kıdem tazminatı talep ettiğiniz esnadaki son işyerinde çalıştığınız süreye göre ödenmektedir.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı brüt ücretiniz üzerinden hesaplanır. Bu tazminatta hiçbir vergi kesintisi yapılmazken sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Eğer aldığınız ücret düzenli değilse kıdem tazminatı için esas alınacak ücret çalıştığınız son bir yıl içerisinde aldığınız ücretin çalıştığınız gün sayısına oranı ile bulunur. Çalıştığınız her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Eğer işvereniniz kıdem tazminatınızı zamanında ödemez ise ödenmesi gereken tarihe kadarki süreç içerisinde, en yüksek banka reeskont faizi üzerinden tazminatınızı talep edebilirsiniz.

Aldığınız 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hesaplanırken ilave tediyeler, akdi ikramiyeler, bahşişler, yemek, yakacak, yiyecek, temizlik bedeli gibi sosyal yardımlar, konut yardımı, toplu taşım kartı bedeli, bayram harçlığı, aile ve çocuk yardımı ve zammı, benzin parası gibi ücret ekleri dikkate alınır. Buna karşın kıdemli işçiliği teşvik ikramiyesi, primler, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, seyyar görev tazminatı, fazla çalışma ücreti, tahsil yardımı, yıllık izin ücreti gibi ücretler tazminatınız hesaplanırken dikkate alınmamaktadır.

Son olarak, tazminatı aldıktan birkaç ay sonra ekonomik şartlar nedeni ile tekrar çalışmaya başlayabilirsiniz. Ancak işinizden ayrıldıktan ve kıdem tazminatınızı aldıktan çok kısa bir süre içerisinde tekrar çalışmaya başlamanız, yasal olarak bazı sıkıntılara sebep olabilmektedir. (Kıdem Tazminatı Almanın Şartları)