20 gün içerisinde, geçerli bir sebep olmaksızın maaş ödemesini geciktiren işletmelerin çalışanları, kendi isteklerine dayanarak çalışmayı durdurabilir. İşçilerin çalışmalarını durdurmaları, grev olarak değerlendirilemez ve çalışanlara herhangi bir yaptırım uygulanamaz.

Maaşlarını almakta zorluk yaşayan ve yasal süre içerisinde ücret alamayan işçiler, sözleşme gereğince yasal haklarını devreye sokabilirler. Ücret ödemesini geciktiren işyerleri, çalışanların yasal haklarını kullanmalarını engelleyemezler.

Çalışanların Maaşları Ödenme Süresi Hakkındaki Yasal Düzenleme

İşçilerin maaş ödemeleri, yasalarla koruma altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanların maaşları her 30 günde bir ödenmek durumundadır. İş sözleşmesine ya da toplu sözleşmeye bağlı olarak, çalışanların maaşlarının ödeme sıklığı 1 aydan 1 haftaya kadar indirilmektedir.

Çalışanların maaşları, sözleşmede belirtilen ödeme tarihinden itibaren ödenmek zorundadır. Ücret ödeme tarihinin geciktirilmesi için belirtilen süre, iş günleriyle birlikte en fazla 20 gündür. 20 gün boyunca ücret ödemeyen ve gecikme için geçerli bir sebep sunamayan işletmeler, çalışanlara karşı sorumlu pozisyondadır. İş Kanunu’na göre, 20 gün boyunca maaş alamayan işçiler, kendi kararlarına bağlı olarak iş bırakma yapabilirler.

İşçilerin bu kararlarına karşılık, herhangi bir yaptırım uygulanması mümkün değildir. İşveren, çalışanın iş bırakmasına karşılık sözleşmeyi feshetme gibi bir hakka sahip değildir. Ayrıca maaşları ödenmeyen işçilerin yenine yeni işçilerin de alınmasına izin verilmemektedir. İş bırakma kararı alan işçinin görevleri, başka kişilere yaptırılamamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu, işçilerin kararlarını ve işletmelerin hareketlerini yakından takip etmektedir.

Maaş Ödemesini Geciktiren İşveren Uygulanan Yaptırımlar Nelerdir?

Ücret ödemeyen işletmeler, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından, İş Kanunu kapsamınca çeşitli yaptırımlara uğratılmaktadır. İşverenin çalışan maaşını 20 iş günü geciktirmesi durumunda karşılaşılacak yaptırımlar aşağıdaki açıklamada belirtilmiştir:

• Çalışanların maaşlarını ödemeyen işletmelerde, çalışanlar iş bırakma hakkına sahiptir.
• Maaşını alamayan çalışanlar, isteğe göre sözleşmelerini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.
• Çalışanların istifa etme haklarını elde etmelerinin yanında, ihbar süresini beklemek gibi bir zorunlulukları da bulunmamaktadır.
• Çalışanların işten ayrılırken alması gereken tüm haklar, işverene zorunlu kılınmaktadır.
• En az 1 yıl boyunca çalışmış olan işçiler, çalışma sürelerine denk olarak iş tazminatı almaya hak kazanmaktadır.
• Kıdem tazminatı alma hakkı kazanan çalışanların işyerinden alamadıkları maaşlar da mevduata uygun güncel faizlerle tekrar hesaplanır ve çalışana ödenir.
• Çalışanların sözleşmesinde belirtilen aylık ücreti kasten ödemeyen ya da eksik olarak ödeyen işletmelere, ödenmemiş her aylık maaş için 139 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

Çalışanlara Hileli Maaş Ödendiğinde Tazminat Alma Hakkı Doğmaktadır

Maaşların eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi gibi durumlarda, işçilere tazminat alma hakkı verilmektedir. Çalışanların maaşlarını bilerek 20 günden fazla ödemeyen işletmeler, cezai yaptırımlarla karşılaşmaktadır. Aynı şekilde, çalışanların maaş değerlerinde oynama yaparak daha az sigorta primi ödeyen işverenlere de cezai yaptırımlar uygulanmaktadır.

Sigorta primlerinde maaşlarla oynayan işverenler, Sosyal güvenlik Kurumu tarafından tazminat ödemeye mecbur bırakmaktadır. Ayrıca çalışanların iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkı da bulunur.

Hileli Maaş Ödenen Çalışanlar Ne Yapmalıdır?

SGK primlerinde hile yapıldığı tespit edildiği zaman, derhal ALO 170 ihbar hattı aranmalıdır. İlk olarak işverenlerden, maaş bordrolarının istenmesi ve bordro üzerinde maaş değerinin gösterilmesi talep edilmelidir. Eğer işverenden maaş bordrosu alınamazsa, maaş değerlerinin yer aldığı resmi geçerliliği bulunan bir evrak saklanmalı ve delil olarak kullanılmalıdır. İşverenin hileli maaş ödemesi sebebiyle, tazminat almak için dava süreci başlatılacaktır.

Ücret ödemesi konusunda ise ilgili mevzuatlar gereğince ücretin en fazla işçiye bir ay içerisinde ödenme hükmü yer almaktadır. Bu süre daha az periyotlarda olabilmektedir.

Ücret Ödemeleri Nasıl Yapılmalıdır ?

Kanun hükümleri öncelikle ücretin tanımını yaparken asıl ücret ve geniş ücret olarak tanımlama yapmıştır. Asıl ücret işçinin yaptığı iş karşılığı kazancı olarak tanımlanırken geniş ücret ise tazminat, ikramiye gibi esas ücret dışında kalan kazançlar olarak tanımlanmıştır.

Bu tanımlamalar İş kanunun 32.maddesinde geniş olarak sunulmaktadır. Aynı kanun hükümlerinde ücret tanımlaması ise “ Bir kimseye bir iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde ifade edilmiştir.

Dikkat edilirse burada hüküm “Para” ifadesi ile belirlenmiştir. Yine mevzuat da belirtilen koşullar neticesinde ücret ödenme şekli yabancı paralar olarak belirlense dahi bu tutarın rayiç bedelle Türk lirası olarak ödenmesinin yolu da açılmıştır.

Kanun koyucu çalışanların ücretlerinin işyeri tarafından, işyeri yakınlarında bir yere veya bu ücretlerin ödemesine özel açılmış olan bir banka hesabına yatırılması şeklinde hüküm koymuştur.  Ayrıca mükellefiyet türlerine göre ayrılan işyerleri ücretleri banka yoluyla ödemek zorundadır.

Ücret Ödenmemesi Durumunda İşçinin Hakları

İşveren işçiye ödediği ücreti ispatlamak zorundadır. İşçi kişinin mağdur olduğu bu tarz durumlarda bir takım hakları bulunmaktadır. Bu haklar;

• Dava yolu ile alacağının talebi,
• İş akdinin haklı nedenle feshi,
• İş görmekten kaçınmadır.

İşçinin Ücretinin Tespiti

İşçi ve işveren arasında bulunan iş akdinin haklı nedenlerden dolayı feshedilmesi gerekir. İşveren, aynı zaman da işçiye ödenen ücretinde ispatlanması ile de sorumludur.

Bu ispati işveren bordro vs. gibi yazılı belgelere dayandırmak mecburiyetindedir. İspat yükünün kendisinde olan tarafın vereceği yemin hukuki bir sonuç doğurmamaktadır. Bu durumların aksi durumunda işveren ücreti ödediğine dair yazılı bir beyanda bulunamıyorsa mahkeme işçinin alacaklarını hesaplama yoluna gitmektedir. Bu hesaplamalar içinde işçinin;

• Ödenmeyen aylıklarının ücreti,
• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Fazla mesai,
• Genel tatil,
• Yıllık izin ücreti gibi kalemler dikkate alınmaktadır.

Bu kalemler hesaplanırken her bir olay kendi içerisinde hesaplanmaktadır. Davacının bazı durumlarda iş akdinin feshetme durumu bulunmaktadır. İşçinin işe devam etmemesinin ispatı iş akdinin feshedilmesine olanak yaratan durumlardan bir tanesidir. Hizmet akdinin sona erdirilmesi geçerli sebeplere dayanmak zorundadır.

Ödenmeyen Aylıkların İspatı İşverene Ait!

Ödenmeyen aylık ücretlerinin ispatı işverene aittir. İşveren bu durum kanıtlarken yazılı bir beyan sunmak zorundadır. İş yerinde tanık olarak sunulacak kişilerin beyanları bu durumu değiştirmemektedir. Yargıtay ‘ ın bu durumla alakalı emsal kararları bulunmaktadır.

Yargıtay 7.H.D ‘ nin ücret ödenmesinin ispatına ilişkin olarak yerel mahkeminin verdiği kararı bozduğu görülmektedir. Yerel mahkemenin tanık olarak dinlenen kişilerin beyanı üzerine aldığı kararın hukuki dayanağı olmadığını ileri süren kararda ücret ifasının banka dekontu, bankadan alınacak belge, makbuz gibi hukuki geçerliliği olan belgeler ile ispatlanmasını öngörmüştür. Yine yemin olarak verilecek bir beyanın da hukuki bir sonucu olmamaktadır.

Yıllık ücretin hesaplanmasında ispat tarafı işverene aittir. İzin haklarının ücrete dönüşmesi için de iş akdinin haksız olarak feshedilmesi gerekmektedir. Aksi durumlarda işveren işçiye yıllık izinlerin karşılığı olarak ücreti ödemekle yükümlüdür.

Sonuç olarak ücret ödemesinin ispatı işverene ait olmakla birlikte bu ispat gerçekleştirilirken tanık ifadesi gibi yazılı olmayacak deliller dikkate alınmamaktadır. İşveren ücreti ödediğine dair ispatını dekont gibi temellere dayandırmak mecburiyetindedir.

Ücret ödenmemesinin tespiti iş hizmeti akdinin de işçi lehine bozulacağından dolayı diğer kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin de işveren tarafından işçiye ödenmesi durumu doğmasına olanak sağlamaktadır.