Yapılan yazılı bildiriyi işçinin kabul etmiş olması gerekmektedir. Aksi takdirde işçinin ücretinin düşürülmesi mahiyetinde yapılan değişiklik işçiyi ilgilendirmeyecektir. İşverenin kendi isteği ve arzusu doğrultusunda işçinin maaşından kesinti yapma ya da maaşı kesme hakkı yoktur.

Bu noktada, ücret düşürüldükten sonra işçi düşük ücretli maaşını almışsa, bu işçinin ücretin düşürülmesine rızası olduğu anlamına gelmeyecektir. Aksi takdirde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve sözleşmenin haklı feshi sonucu oluşan hukuki tazminat haklarından yararlanabilir.

İşçinin Ücret Düşürülmesini Kabul Etmesi ve Etmemesi Durumları

İşçinin ücretinin düşürülmesi yargıtay kararına bakıldığında, işveren işçiye yazılı olarak beyanda bulunmadan ve işçi bu beyanı kabul ettiğini yazılı olarak açıklamadan, maaş düşürülemez.

İşçi maaş düşürülmesi durumunu kabul etmediğini söylediği noktada, işveren işçiyi işten çıkarmakla da tehdit edemez. İşveren işçiyi, işçinin ücret düşüklüğünü kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarırsa işçi;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşçinin işe geri iadesi

Haklarından yararlanabilir.

İşçi zorlayıcı ya da kendiliğinden olan sebeplerden dolayı, ücretin düşürülmesi talebini yazılı olarak kabul ettiğini beyan etmişse, bu durumda kanuni bir yaptırım kalmamıştır.

İşçinin İş Akdini Haklı Feshi Sebepleri Nelerdir?

İşçi, İş Kanunu’nda belirtilen hükümlere uyulmadan yapılan işlerde, ücretinin düşürülmesi gibi zorlayıcı durumlarda, iş akdini feshetme hakkına sahiptir. İş akdinin feshi;

• Sağlık sebepleri;

Çalışma alanının ya da yapılan işin işçinin sağlığına zarar veriyor olması

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçinin işveren tarafından aşağılanması, hakarete ya da mobbinge uğraması, ücret kanun hükümlerine uymaması

• Zorlayıcı sebepler;

İş yerinde 1 haftadan fazla bir süre işin durmuş olması

Şeklinde açıklanır.

İşçinin İş Akdinin Tek Taraflı Feshinde Oluşan Hakları

İşçi iş akdini haklı olduğu bir takım sebepler ile feshetmişse, kıdem tazminatı alma hakkı oluşur. İş akdinin haklı sebeplerle feshedilmiş olması, ihbar tazminatı almaya hak kazandırmaz.

Kişi ne olursa olsun işten ayrılacağını önceden bildirmiş olmak durumundadır. İhbar tazminatı almaya hak kazanabilmek için feshi işlemi karşı taraftan yapılmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? İşçinin Ücretinin Düşürülmesi

İşçi, eğer iş akdini haklı olarak feshetmişse kıdem tazminatı alabilir. Ücretin düşürülmesi fesih hakkı doğurduğu gibi aynı zamanda kişiye tazminat hakkı da kazanacaktır. Kıdem tazminatı alabilmek için gereken şartlar;

• İşçinin en az 1 yıldır söz konusu iş yerinde çalışıyor olması,
• İşçinin sigortalı bir çalışan olması

Şeklinde açıklanır.

İşçinin ücretinin düşürülmesi ile ilgili olarak, aşağıda güncel olan yargıtay kararına göre, işçinin ücretinin muvafakat alınmadan düşürülmesini uygun görmeyip, en son aldığı ücret ile düşürüldüğü ücret arasındaki farkın işçiye ödenmesine karar vermiştir.

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Yargıtay Kararları

ÜCRET FARK ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ – DAVACININ ÜCRETİNİN DÜŞÜRÜLMESİNE RIZA GÖSTERDİĞİNE DAİR BİR SÖZLEŞME HÜKMÜ VEYA YAZILI BEYANI BULUNUP BULUNMADIĞININ SAPTANMASI GEREKTİĞİ – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun’un … maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı asıl işveren Sağlık Bakanlığına ait iş yerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden de, davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının dava tarihine kadar kendisine ödenen ücret miktarına itiraz etmediği, ödemeleri ihtirazı kayıt koymadan kabul ettiği ve böylece taraflar arasında ücretin düşürülmesi konusunda zımnen anlaşma sağlandığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

Ne var ki, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde açıkça düzenlendiği üzere, çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması şart olup, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Bu halde, mahkemece yazılı gerekçeyle davanın reddedilmesi hatalı olmuştur. Anılan sebeple, uyuşmazlığa konu dönemde davacının çalıştığı alt işveren şirketlere yazı yazılarak, davacının ücretinin düşürülmesine rıza gösterdiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyanı bulunup bulunmadığı, iş sözleşmelerinde ücret miktarının yazılı olup olmadığı sorulmalı, davacının şahsi sicil dosyasıyla birlikte iş sözleşmeleri celp edilmeli ve 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi göz önünde bulundurularak yapılacak değerlendirmeyle uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Davacının ücretinin düşürülmesine ilişkin yazılı beyanı bulunmadığı anlaşıldığı takdirde fark ücret alacağı hesaplanırken asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın davacının düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek dava konusu alacak hüküm altına alınmalıdır. (İşçinin Ücretinin Düşürülmesi)

Makalemizde İşçinin Ücretinin Düşürülmesi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşçiler yönünden iş ilişkisinin en önemli parçalarının başında gelen ücret ödemeleri. İşverenler açısından da işçinin hizmet borcuna karşı mevcut olan ve iş sözleşmesi dahilinde belirtilen başlıca borçlarından birisi olurken Türkiye’de 4857 sayılı. İş Kanunu çerçevesinde işverenin. İşçinin kazanılmış olan haklarının korunması sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu doğrultuda da işveren tarafından, işçinin mevcut ücretinde-maaşında işçi açısından olumsuz yönde olacak bir değişim gerçekleştirmemesi gerekliliği bulunmaktadır. Ayrıca işveren tarafından işçinin maaşın indirime gidilmesi halinde işçinin maaşında oluşan farkı işvereninden talep etme hakkı bulunmaktadır. Tüm bu kanun ve düzenlemelere karşın Yargıtay tarafından alınan kararlar ve belirli doktrinlerde belirtilen farklı görüşler çerçevesinde. İşçinin yazılı iznin alınması sureti ile işveren tarafından iş sözleşmesinde yer alan en önemli madde olan ücrette indirime gidilebilmesi mümkün olabilmektedir.

Söz konusu karar ve doktrinlerde bu konuya ilişkin olarak bağlamış olduğu düzenleme 4857 sayılı. İş Kanunu’nun 22.maddesinde bulunan taraflar aralarında anlaşılmasıyla çalışma şartlarını her zaman değiştirebilme hakkına sahip olduğu hükmüdür. Bu maddeye bağlı olarak çalışma şartları ve beraberinde çalışma ücretlerinde işveren ve işçilerin karşılıklı olarak anlaşma sağlamaları gerekliliği bulunur.

Söz konusu madde çerçevesinde iş sözleşmesinin önemli bir parçası olan işçi ücretinde yapılacak indirime ilişkin olarak taraflar arasında bir protokol. Düzenlenmesi ya da işveren tarafından söz konusu ücret indiriminin bildiriminin yazılı olarak işçiye gönderilmesi ve bu bildirimden sonraki 6. Günlük süreç içerisinde işçi tarafından yazılı olarak bu uygulamaya onay verilmesi gerekir. Bu kurallara uyumlu şekilde hareket edilmemesi halinde işveren tarafından işçi ücretinde gerçekleştirilen değişiklik, herhangi bir şekilde geçerlilik teşkil etmez. | İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?

İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesindeki koşullar. Yargıtay kararları ve çeşitli doktrinlere bağlı olarak işverenler tarafından işçinin yazılı onayının alınması ile ücret indirimine gidilebilmesinin mümkün olduğu anlaşılmaktadır.

Bu çerçevede de ilgili düzenleme karar ve kanunlar dahilinde işveren tarafından işçi ile oluşturulacak karşılıklı anlaşmayı gösteren bir protokol düzenlemesi veya işçi tarafından kabulünü gösteren yazılı beyanın alınması ile ücrette indirim yapılabiliyor.

Ancak işverenler tarafından bu işlemlerde dikkat edilmesi gereken en önemli noktalardan birisi olarak söz konusu ücrette indirime ilişkin olarak. İşçi tarafından verilen onayda işçinin serbest iradesine dışarıdan etkide bulunulduğu gibi bir izlenimin oluşturulmamasıdır.

Eğer işveren tarafından işçiye ücrette indirim teklifinin yapılmasından sonra işçi tarafından söz konusu değişikliğin kabul edilmemesi ve bu gelişme. Üzerine de işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin gerçekleştirilmesi halinde işçi tarafından tazminat talebinin gerçekleştirilmesi ve işveren tarafından tazminat ödemesi yapılması sonuçları ortaya çıkmaktadır.

Bu sebeple günümüzde işveren tarafından ücret değişikliği ile ilgili olarak gerçekleştireceği uygulamaları işçi ile karşılıklı anlaşmasına bağlı olan protokol düzenlemesi ile gerçekleştirmeleri sürecin işleyişi ve sonrası açısından büyük bir önem taşıdığı belirtiliyor. | İşveren İşçinin Maaşını Düşürebilir Mi?