20 gün içerisinde, geçerli bir sebep olmaksızın maaş ödemesini geciktiren işletmelerin çalışanları, kendi isteklerine dayanarak çalışmayı durdurabilir. İşçilerin çalışmalarını durdurmaları, grev olarak değerlendirilemez ve çalışanlara herhangi bir yaptırım uygulanamaz.

Maaşlarını almakta zorluk yaşayan ve yasal süre içerisinde ücret alamayan işçiler, sözleşme gereğince yasal haklarını devreye sokabilirler. Ücret ödemesini geciktiren işyerleri, çalışanların yasal haklarını kullanmalarını engelleyemezler.

Çalışanların Maaşları Ödenme Süresi Hakkındaki Yasal Düzenleme

İşçilerin maaş ödemeleri, yasalarla koruma altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanların maaşları her 30 günde bir ödenmek durumundadır. İş sözleşmesine ya da toplu sözleşmeye bağlı olarak, çalışanların maaşlarının ödeme sıklığı 1 aydan 1 haftaya kadar indirilmektedir.

Çalışanların maaşları, sözleşmede belirtilen ödeme tarihinden itibaren ödenmek zorundadır. Ücret ödeme tarihinin geciktirilmesi için belirtilen süre, iş günleriyle birlikte en fazla 20 gündür. 20 gün boyunca ücret ödemeyen ve gecikme için geçerli bir sebep sunamayan işletmeler, çalışanlara karşı sorumlu pozisyondadır. İş Kanunu’na göre, 20 gün boyunca maaş alamayan işçiler, kendi kararlarına bağlı olarak iş bırakma yapabilirler.

İşçilerin bu kararlarına karşılık, herhangi bir yaptırım uygulanması mümkün değildir. İşveren, çalışanın iş bırakmasına karşılık sözleşmeyi feshetme gibi bir hakka sahip değildir. Ayrıca maaşları ödenmeyen işçilerin yenine yeni işçilerin de alınmasına izin verilmemektedir. İş bırakma kararı alan işçinin görevleri, başka kişilere yaptırılamamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu, işçilerin kararlarını ve işletmelerin hareketlerini yakından takip etmektedir.

Maaş Ödemesini Geciktiren İşveren Uygulanan Yaptırımlar Nelerdir?

Ücret ödemeyen işletmeler, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından, İş Kanunu kapsamınca çeşitli yaptırımlara uğratılmaktadır. İşverenin çalışan maaşını 20 iş günü geciktirmesi durumunda karşılaşılacak yaptırımlar aşağıdaki açıklamada belirtilmiştir:

• Çalışanların maaşlarını ödemeyen işletmelerde, çalışanlar iş bırakma hakkına sahiptir.
• Maaşını alamayan çalışanlar, isteğe göre sözleşmelerini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.
• Çalışanların istifa etme haklarını elde etmelerinin yanında, ihbar süresini beklemek gibi bir zorunlulukları da bulunmamaktadır.
• Çalışanların işten ayrılırken alması gereken tüm haklar, işverene zorunlu kılınmaktadır.
• En az 1 yıl boyunca çalışmış olan işçiler, çalışma sürelerine denk olarak iş tazminatı almaya hak kazanmaktadır.
• Kıdem tazminatı alma hakkı kazanan çalışanların işyerinden alamadıkları maaşlar da mevduata uygun güncel faizlerle tekrar hesaplanır ve çalışana ödenir.
• Çalışanların sözleşmesinde belirtilen aylık ücreti kasten ödemeyen ya da eksik olarak ödeyen işletmelere, ödenmemiş her aylık maaş için 139 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

Çalışanlara Hileli Maaş Ödendiğinde Tazminat Alma Hakkı Doğmaktadır

Maaşların eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi gibi durumlarda, işçilere tazminat alma hakkı verilmektedir. Çalışanların maaşlarını bilerek 20 günden fazla ödemeyen işletmeler, cezai yaptırımlarla karşılaşmaktadır. Aynı şekilde, çalışanların maaş değerlerinde oynama yaparak daha az sigorta primi ödeyen işverenlere de cezai yaptırımlar uygulanmaktadır.

Sigorta primlerinde maaşlarla oynayan işverenler, Sosyal güvenlik Kurumu tarafından tazminat ödemeye mecbur bırakmaktadır. Ayrıca çalışanların iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkı da bulunur.

Hileli Maaş Ödenen Çalışanlar Ne Yapmalıdır?

SGK primlerinde hile yapıldığı tespit edildiği zaman, derhal ALO 170 ihbar hattı aranmalıdır. İlk olarak işverenlerden, maaş bordrolarının istenmesi ve bordro üzerinde maaş değerinin gösterilmesi talep edilmelidir. Eğer işverenden maaş bordrosu alınamazsa, maaş değerlerinin yer aldığı resmi geçerliliği bulunan bir evrak saklanmalı ve delil olarak kullanılmalıdır. İşverenin hileli maaş ödemesi sebebiyle, tazminat almak için dava süreci başlatılacaktır.

Çalışma hayatında temel sorunlardan bir tanesi olarak karşımıza çıkan ücret problemlerinin tümü 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu kanunun 32 maddesine göre ücret ve ücretin ödenmesi konusunda yer alan başlıkta; ücret tanımı yapılmıştır. Bu tanıma göre, ücret; bir işin yapılması karşılığında iş veren ya da diğer kişiler tarafından ödenen para tutarıdır.

İş Kanunu Hükümlerine Göre Ücret, Ücretlerin Ödenme Şekli ve Zamanı

Kanun maddeleri gereğince 10 ve daha fazla çalışan olması halinde, söz konusu ücretlerin (bu ücretler içine prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerin tümü girer) banka hesabına ödenmesi gerektiği belirlenmiştir.

Bu da bize 10 kişiden fazla çalışanı olan iş yerlerinde banka hesaplarının dışında ödeme gerçekleştirilemeyeceği anlamına gelmektedir.

İş Kanunu 32. Maddesi söz konusu ödemelerin zamanı hakkında da hüküm vermiştir. Bu hükme göre ödemelerin en geç ayda bir ödenmesine karar verilmiştir. Yapılan sözleşmeler çerçevesinde; ödeme günleri bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

Ücreti Gününde Ödenmeyen Personel Neler Yapabilir?

Kanunda yer alan maddelere göre ücret ödemelerinin meyhane benzeri eğlence yerlerinde, mağazalarda ve dükkanlarda yapılması yasaklanmıştır.

34. Maddeye göre ise ücret ödenme gününden itibaren 20 gün içinde zorunlu nedenlerin dışında ödenmelidir. Bazı durumlarda ücretler personellere gününde ödenmeyebilir.

Bu durumda maaş ödenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi dahi söz konusu olabilmektedir. Ücreti yatırılmayan personelin yapabilecekleri şu şekilde sıralanabilir;

• Maaş ödenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi dilekçesi yazabilir,
• İşçi, iş görme borcunu yerine getirmeyebilir,
• Gününde ödenmemiş olan maaşlar için yüksek faiz oranlarının uygulanması talebinde bulunulabilir,
• İş görme borcunun yerine getirilmediği durumlarda, olayın siyasi bir boyut kazanmış olması dahi grev olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.
• Maaş ödenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi ihtarname örneği incelenerek konu hakkında ihtarname yazılabilir.

İş sözleşmeleri kapsamında çalışmayan işçilerin yerine, bu süre zarfında iş veren yeni bir işçi alamaz.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi, İşçi ve işveren arasında düzenlenen ve İş Kanunda belirtilen hükümlere dayanan iş sözleşmeleri düzenleyen iki tarafa borç yükleyen sözleşmeler olmaktadır.

Yapılan sözleşme ile işçinin işi görmeyi ve işverenin ise bu konuda ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerde işçi iş görmek konusunda işverene borçlu olmaktadır.

İşveren ise işçiye bunun karşılığında ücret ödemek konusunda borçlu olmaktadır.

İş Kanunu işçilerin ücretlerinin onlar için en önemli ve yegane geçim kaynağı olduğunu kabul etmektedir. Bu sebeple de İş Kanunu içerisinde işçinin ücretinin korunması ve güvenceye alınması konusunda birçok düzenleme ve hüküm bulunmaktadır.

İş Kanunda işçilerin maaşlarının zamanında ve tam ödenmemesi konusunda uygulayabilecekleri bazı yasal haklar bulunmaktadır. Bunlar iş akdinin feshi, ücret ve faiz talebi, çalışmaktan kaçınmak, ücret garanti fonundan yaralanmak ve buna benzer haklar olmaktadır.

Bir işçinin ücreti onun sunduğu emeğine karşılık gelen ödeme olmaktadır. Bu ödeme para ile yapılmaktadır. Yasalarda kural olarak önceli işçinin çalışması ve sonrasında hak ettiği ücretin ödenmesi yer almaktadır.

İşveren ücret ödeme işlemini direkt kendi yerinde yapabileceği gibi, farklı üçüncü kişilere de bu işlemi yaptırabilmektedir.

Ücret ödemelerinde kural olarak Türk Lirası geçerli olmaktadır. Ancak işveren ve işçi arasında yapılan sözleşmede maddeler eklenerek yabancı para üzerinden de ücret ödenmesi yapılabilmektedir. (Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi)

Böyle bir durumda işveren ücreti kararlaştırılan yabancı para cinsinden yapabileceği gibi, o günkü rayiç değeri üzerinde Türk Lirası olarak da yapabilmektedir.

Yasalarda ödemelerin para ile yapılması belirtilmektedir. Ödemeler bono, çek, kupon ve senet gibi farklı şekillerde yapılamamaktadır. Ödemeler işçi için açılacak banka hesabına yapılabilmektedir.

Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı işletmelerinin büyüklüğü ve çalıştırılan işçi sayısına bağlı olarak ücret ödemelerinin sadece banka üzerinden yapılmasını zorunlu hale getirebilmektedir.

İşveren işçiye olan ücret borcunu en geç ayda bir ödemek zorundadır. Bu ödeme süresi iş sözleşmesinde belirtilerek daha kısa periyotlar olarak da belirtilebilmektedir. Ancak hiçbir şartta bir ayın üzerine çıkartılamamaktadır. Ücret alacaklar üzerinde hak konusundaki zaman aşımı süresi beş yıl olmaktadır.

İş Kanunda yukarıda belirtilen ve yapılmış olan düzenlemeler işçilerin ücretlerinin korunması ve güvene alınması için düzenlenmiş maddeler olmaktadır. Bu durum ücretlerin zamanında ödenmemesi konusunda işçilere yasal haklar vermektedir.

İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtildiği gibi, işveren işçiye ait ücreti kanunda hükümlerinde belirtilen veya sözleşmede belirtilen şartlara uygun bir şekilde hesaplamaz ve ödemez ise işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilmekte ve kıdem tazminatı hakkı kazanabilmektedir.

Ücretini zamanında alamayan işçi iş sözleşmesinin feshedilmesi ile fazla mesai, avans, ikramiye ve buna benzer ödeme haklarını da bu hükme dayanarak talep edebilmektedir.

Bunlar yanında işçinin istediği zammı alamaması durumunda iş sözleşmesini feshetmesi durumunda haksız bir fesih yapmış olacaktır.

Ancak işçinin aldığı zammın emsallerine uygulanan ücret zammından eksik olması durumunda ve yararlandırılması durumunda iş sözleşmesini feshetmesi haklı bir fesih olmaktadır.

İşverenin işçinin ücretini ödememesi durumunun işçi için haklı bir fesih olması yanında, işçinin ücretinin zamanında yatırılmaması ve geç ödenmesi de haklı bir fesih olmaktadır.

Bu konuda Yargıtay ücretlerin geç ödenmesi konusunda iş sözleşmesinin feshedilmesinin işçiler için haklı bir fesih sebebi olacağını belirtmiştir. Bu sebeple ücretini geç olan işçinin iş sözleşmesini feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Ancak her geç ödeme durumu bu neden dayandırılamamaktadır. İşverenin sürekli düzenli ödeme yapması ve bir sefer için kısa bir süre gecikme yapması işçi için haklı bir fesih işlemi sayılmayacaktır.

Ayrıca fesih işleminde yapılan havalenin geç ulaşması gibi durumlarda işçi için iş sözleşmesinin haklı bir fesih olmasını gerektirmemektedir. Bunun yanında işverenin mali olarak sıkıntı çekmesi ücretlerin geç ödenmesi konusunda bir gerekçe olmamaktadır.

Ücretin Gününde Ödenmemesi İş Kanunun 34’ünvü maddesinde ücretin ödeme gününden yirmi gün içerisinde mücbir bir sebep olmadan ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. (Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi)

Maaşını Alamayan İşçi Ne Yapmalı? – Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi

İşçi işverene iş görme borcunu ödemekten sakınabilir.

İşçilerin sayısal olarak fazla bir şekilde iş görme borcunu yerine getirmemesi bir grev olmamaktadır.

Gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizi üzerinden işlem yapılabilmektedir.

İşçilerin çalışmadıkları gerekçesi ile iş sözleşmeleri feshedilmez ve yerine yeniden işçi alınamaz. (Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi)

Makalemizde Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI – ÜCRET VE FAZLA ÇALIŞMA ALACAKLARINA MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZ UYGULANMASI GEREKTİĞİ – KANUNİ FAİZ UYGULANMASININ HATALI OLUŞU.

ÖZET: Somut olayda; mahkemece hüküm altına alınan ücret ve fazla çalışma alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması gerekirken, bu yön gözetilmeden anılan alacaklara kanuni faiz uygulanması hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu`nun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan Kanun`un 34. maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır.

Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, pirim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun`un 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – İŞVERENİN İŞÇİNİN ÜCRET ALACAKLARI YÖNÜNDEN TAKİPTEN ÖNCE TEMERRÜDE DÜŞÜRÜLMEDİĞİ – İŞLEMİŞ FAİZ MİKTARLARI YÖNÜNDEN TAKİBİN DEVAMINA KARAR VERİLMESİNİN İSABETSİZLİĞİ – FAİZ MİKTARI İÇİN BİLİRKİŞİ İNCELEMESİ YAPTIRILMASI GEREĞİ.

ÖZET: Somut olayda, davalı işverenin icra takibine konu ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günleri ücret alacakları yönünden takipten önce temerrüde düşürülmediği görülmektedir. Bu durumda uyuşmazlık konusu bu alacakların işlemiş faiz alacak miktarları yönünden takibin devamına karar verilmesi isabetsizdir.

Ayrıca, kıdem tazminatı işlemiş faiz alacığı yönünden de, fesih tarihi ile takip tarihi arasında geçen süre için davacının hak kazandığı faiz alacağı miktarı bilirkişi incelemesi yaptırılarak belirlenmeli ve bilirkişi tarafından belirlenen bu miktar üzerinden takibin devamına karar verilmelidir. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – MAAŞ AVANS VE ÖDEMELERİNİ GÖSTERİR MAKBUZLAR – ÜÇ YILI AŞKIN KIDEMİ OLUP YETKİ VE SORUMLULUĞU GENİŞ BİR MÜDÜR OLARAK ÇALIŞAN DAVACININ SON AYLIK ÜCRETİNİN MAKBUZLAR DA GÖZETİLEREK BELİRLENMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Dosya içeriğine maaş avans ve ödemelerini gösterir makbuzlar ibraz edilmiştir. Bu makbuzların 500,00 ila 3.000,00 TL. arasında değişen miktarlar olduğu, 2009 yılında maaş ödemesi altında 1.500,00 TL., 2009 yılı içinden de muhtelif tarihlerde 2.000,00 TL.’lik ödemeler yapıldığı, öyle ki 2009 Ağustos ayında maaş ödemesi adı altında 2.050,00 TL. ödemenin yapıldığı görülmüştür.

Bu itibarla, 3 yılı aşkın kıdemi olup yetki ve sorumluluğu geniş bir müdür olarak çalışan davacının, son aylık ücretinin 3.500,00 TL. brüt olduğunun kabulü dosya içeriğine uyun olacaktır.