Maaşın para olarak ödenmesi zorunludur. Bono ve kıymetli evrak ile ödeme yapılması söz konusu değildir. Kural olarak maaşın Türk Lirası ile ödenmesi kararlaştırılmıştır.

İş sözleşmesine göre paranın yabancı para cinsinden ödenmesi kararlaştırıldığı hallerde, yabancı para birimi ile de ödem yapılması söz konusudur.

İşçi Ücreti Hakkında Genel Hükümler

Ücretler ödenirken paranın banka hesabına yatırılması zorunludur. Ücretler en geç ayda bir yatırılmalı, eğer sözleşmede daha kısa sürede yatırılması belirlendiyse, daha kısa süre içinde düzenli olarak ödenmelidir. Ödenmesi gereken bu ücretler meyhane benzeri eğlence mekanlarında ya da dükkan, mağaza tarzı yerlerde yapılamaz.

İş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda, işçinin ücreti ve diğer tüm menfaatlerinin tamamının ödenme zorunluluğu bulunur.Ücret alacaklarında bazı durumlarda problemler olabilir. Bu hallerde ücret alacağı davalarına başvuruda bulunmak gerekebilir. Ücret alacakları için belirlenmiş olan zaman aşımı süresi 5 senedir.

Ücret Ekleri ve İkramiye Ödemeleri

Ücret alacağı davası dahilinde toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince, işçinin kazandığı menfaatlerin tümü ücretin ekleri olarak adlandırılmaktadır. Bu menfaatler kanun gereği Pazar ile ödenmez. Buna ek olarak ikramiye ödemeleri de söz konusu olabilmektedir.

İşçinin borçlarının ifa edilmesinin ya da sadakatin karşılığı olarak ikramiye ödenir. Dini, yılbaşı ve milli bayramlar gibi özel günlerde ikramiye ödemeleri yapıldığı olur. İkramiye ödemeleri için de toplu iş sözleşmelerindeki şartlar önem arz eder. Sözleşmeler dahilinde belirlenmiş olan ödemelerin yapılmaması halinde ücret alacağı dava dilekçesi ile alacak talebinde bulunulabilir.

İşçi iş akdini fesih ettiyse, ikramiyelerin çalışılan süreye göre orantılı olarak ödenmesi gerekmektedir. İkramiye ödenirken iş veren eşit davranma borcuna uygun olarak hareket etmek zorundadır. İkramiye ödemelerinin içine fazla mesai gibi esas ücretlerin dahil edilmesi söz konusu olamaz. Çalışmayan günler ikramiye ödemesinin içine dahil edilemez.

Ücret Alacağı Davaları, Maaşın Ödenmemesi Nedeni İle İş Sözleşmesinin Feshi İş hayatında birçok işçinin en büyük sorunlarından birisi de ücretini zamanında alamaması veya tam olarak alamaması olmaktadır.

Bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu işçilere maaşların tam ve düzenli ödenmesi konusunda yardımcı olmakta ve yasalar ile haklarını koruma altına almaktadır. 5847 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde maaş için, genel anlamda ücret olarak ve bir kimseye iş karşılığı işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile verilen tutar olarak belirtilmiştir.

İş Kanunun 32’nci maddesinde 5754 sayılı yasa ile yapılan değişiklik ile 10 kişiden fazla işçinin çalıştığı işyerlerinin maaşları, primleri, ikramiye ve bu nitelikteki ödemeleri banka üzerinden yapmaları zorunluluğu getirilmiştir.

Bir işverenin 10 kişiden fazla çalışanı olması durumunda, ücret, prim ve ikramiye ile buna benzer nitelikteki ödemelerini banka hesabı dışında bir yolla ödemesi mümkün değildir.

Yine İş Kanunun 32’nci maddesinde ücretin ödenmesi konusunda zamandan da bahsedilmektedir. Maddede ücretin en geç ayda bir kez yapılacağı belirtilmektedir. Ancak maddede iş sözleşmeleri ile toplu sözleşmeler ile bu sürenin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

Bu maddeye göre işveren işçinin ücretini iş sözleşmesindeki dönemleri hesaplayarak zamanında yapmakla yükümlüdür. İşverenin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde aksi bir hükmün bulunmaması durumunda her ayın ilk gününde işçiye ödeme yapılmalıdır. (Ücret Alacağı Davaları)

İşçiye Ücretin Gününde Ödenmemesi | Ücret Alacağı Davaları

İş Kanunun 34’üncü maddesinde ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde zorunlu bir durum olmaması durumunda ödenmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Maddede belirtilen zorunlu sebepler deprem, yangın, su baskını, savaş, kasırga ve genel grev olarak sıralanabilmektedir.

Bu zorunlu sebeplerden kasıt önceden öngörülemeyen ve çoğunlukla doğal afetleri kapsamaktadır. Ücretin korunması ile alakalı olarak işçilere tanımam bir diğer hak ise ücretin ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesidir. Ücretin bir ay 10 gün geç ödenmesi haklı bir neden olmamaktadır.

Ancak her ay ücretin 10 veya 20 gün geç ödenmesi işçiye haklı bir neden fesih hakkı vermektedir. Ücretleri ödenmeyen veya geç ödenen bir işçi iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde işveren yalnız kıdem tazminatını talep edebilmektedir.

Ücretini Günüde Alamayan İşçi Aşağıdaki Yapabilmektedir.

• İşçi, iş görme borcunu yerine getirmeye bilmektedir.
• Böyle bir nedenle iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin sayıca fazla olması bir grev olarak değerlendirilmemektedir.
• Günüde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
• Böyle bir durumda olan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, bu işler bir başkasına yaptırılamaz.

İşçi Bir veya Birkaç Ay Maaşının 2-3 Kez Geç Ödenmesi Durumunda Ne Yapmalıdır?

Maaş ödeme tarihinden itibaren 20 gün içerisinde ödenmemesi durumunda, bu sürenin sonunda işçinin 6 gün hak düşürücü süre bitmeden İş Kanunun 24’üncü maddesinin ikinci fıkrasında kendisine verilen işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması.

Ödenmemesi durumunda geçerli olan maddeyi gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı bir sebep ile feshedebilmektedir. Bu şekilde tazminat almaya da hak kazanacak olmaktadır. İş Kanunda işçinin ücretinin tam olarak ve zamanında ödenmesi gerektiği esası uygulanmaktadır.

Konun 20 günlük süreyi işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanması için belirlemiştir. Zamanında ödenmeyen maaşlar için mevduata uygulanan en yüksek faiz geçerli olacaktır. İşçiler dava açarak geciken ücretinin faizi ile talep edebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde belirtildiğine göre, işçinin ücreti en geç ayda bir kere ödenmelidir. İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde bu süre bir haftaya kadar düşürülebilmektedir. Bu konuda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 406’ncı maddesinde, aksi bir durum olmadıkça işçiye her ayın ücreti ay sonunda ödenir.

Ancak bu konuda iş sözleşmelerinde ve toplu iş sözleşmelerinde daha kısa bir dönemde belirlenebilir şeklinde ifade bulunmaktadır. Kanunun ilgili hükümlerinde de görüldüğü gibi ücretler en geç ayda bir kere ödenmelidir.

Ücretin sürekli olarak geç ödenmesi durumu işçilerin yaşam standartlarının esaslı şekilde değişikliğe yol açtığı ve hayat şartlarını zora soktuğu nedenleri ile İş Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını 25’inci maddenin ikinci fıkrasında düzenlemiştir.

Bu şekilde işçilerin düzenli ve tem olarak ücretlerini alamaması durumunda bir yaptırım uygulama hakkı bulunmaktadır.

Makalemizde Ücret Alacağı Davaları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Alacağı Davaları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – DAVACININ STAJ YAPTIĞI DÖNEMLERDEKİ DEVAM SÜRESİ VE DAVALI KURUMDA ÇALIŞAN PERSONEL SAYISI DİKKATE ALINARAK STAJ ÜCRETİ ALACAĞININ NET ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEN ORANSAL OLARAK YÖNTEMİNE UYGUN BİÇİMDE HESAPLANMASININ DOĞRU OLDUĞU.

ÖZET: Davanın açıldığı tarih itibariyle tüzel kişiliği bulunan Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumuna karşı dava açıldığı, yargılama sırasında anılan kurumun tüzel kişiliğinin sona ererek, yasal halefiyet ilkesi gereğince taraf olduğu davaların Sağlık Bakanlığına devredildiği ve ilk derece mahkemesi tarafından verilen karara karşı da davalı sıfatı ile Sağlık Bakanlığı vekili tarafından istinaf dilekçesi verildiği anlaşılmış olup,

Dairemizce yapılan inceleme sırasında karar başlığında davalı taraf ”Sağlık Bakanlığı” olarak düzeltilmiştir. İlk derece mahkemesi tarafından alacak miktarının tespiti için bilirkişi incelemesi yaptırılmıştır.

Davacının staj yaptığı dönemlerdeki, devam süresi ve davalı kurumda çalışan personel sayısı dikkate alınarak staj ücreti alacağının net asgari ücret üzerinden oransal olarak yöntemine uygun biçimde hesaplanması doğrudur.

Öte yandan, stajın ücretsiz olacağı konusunda taraflar arasında yapılan sözleşmede hüküm bulunsa bile, 3308 sayılı Yasanın 25. maddesi hükmü karşısında geçerli olmadığı gibi, davacı ya da velisi tarafından staj yaptığı dönem için ücret talep etmediklerine dair açıkça rızalarını gösteren belge ya da bilginin dosyaya sunulmadığı, kaldı ki bir haktan doğmadan önce feragatin de geçerli olmayacağı gözetilerek davalı tarafın bu yöne ilişkin istinaf itirazlarına itibar edilmemiştir.

ALACAK DAVASI – DAVACININ STAJ YAPTIĞI DÖNEMLERDEKİ DEVAM SÜRESİ VE DAVALI KURUMDA ÇALIŞAN PERSONEL SAYISI DİKKATE ALINARAK STAJ ÜCRETİ ALACAĞININ NET ASGARİ ÜCRET ÜZERİNDEN ORANSAL OLARAK YÖNTEMİNE UYGUN BİÇİMDE HESAPLANDIĞI.

ÖZET: İlk derece mahkemesi tarafından alacak miktarının tespiti için bilirkişi görüşüne başvurulduğu, bilirkişi tarafından 3308 sayılı Kanun ve Mesleki ve Teknik Eğitim Yönetmeliği hükümleri uyarınca, davacının staj yaptığı dönemlerdeki, devam süresi ve davalı kurumda çalışan personel sayısı dikkate alınarak staj ücreti alacağının net asgari ücret üzerinden oransal olarak yöntemine uygun biçimde hesaplandığı,

Devamsızlık bilgisinin okulu tarafından gönderilmesinden sonra staj günlerine isabet eden devamsızlıklarının ikinci ek raporunda indirilmesi ile 5.441,09TL alacak hesaplandığı, davacının 17.03.2017 tarihli ıslah dilekçesi ile isteğini bilirkişinin asıl raporu uyarınca 6.767,84TL’ye ıslah ettiği, adli yardımdan yararlandığı için harç alınmadığı görülmüş,

İlk derece mahkemesince davacı öğrencinin mesleki beceri stajına devamsızlık yaptığı günlerin indirilmesinden sonra 2. ek rapor ile hesaplanan tutar üzerinden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosyada bulunan kanıt ve belgelere, kararın dayandığı yasal gerekçelere ve özellikle de delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre ilk derece mahkemesi kararının esasına yönelik istinaf başvurusunun reddi gerekmiştir. (Ücret Alacağı Davaları)

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları Nedir?

İş Kanunu kapsamında işçilere verilen birçok hak bulunmaktadır. İşçiler vermiş oldukları hizmetlerin karşılığında kanun kapsamında birtakım alacaklara ve haklara sahiptir.

Bu hakların kanunlara uygun şekilde verilmemesi durumunda işçiler hukuki yollara başvurarak, haklarını arayabilmektedir. İşçilerin alacakları ve haklarından bazıları şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçinin ücret alma hakkı
• İşçinin zorlayıcı bazı sebepler, hastalık, ahlak ya da iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı
• Fazla mesai ücreti
• Kötü niyet tazminatı
• Tatil ücretleri
• İşçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu
• Yıllık ücretli izin hakkı
• Mola hakkı
• Süt izni hakkı
• Sendika hakkı

Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları İçin Açılabilecek Davalar Hangileridir?

İşçi alacağı dava dilekçesi 2019 yılında aşağıda sıralanan davalar için İş Mahkemesi’ne verilebilmektedir;

1. İşe İade Davası: İşverenin kanunen geçerli sayılacak bir sebebi olmadan iş sözleşmesini iptal etmesi durumunda açılan davadır. Bu dava işçiye iç güvencesi sağlamaktadır.
2. Hizmet Tespit Davası: Sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılan işçiler tarafından açılabilecek olan davadır. Bu dava ile işçinin sigortasız olarak çalıştığı sürelerin telafisi yapılması sağlanır.
3. Kıdem Tazminatı Davası: En az bir yıl süre ile sigortalı olarak çalışan işçilerin, işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alma hakları bulunmaktadır. İşveren tarafından ödenmezse kıdem tazminatı davası açılabilmektedir.
4. İhbar Tazminatı Davası: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir neden olmadan işveren ya da işçi tarafından fesih yapılması durumunda açılan davadır.

İşçi alacakları davası zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İşçi işten çıkarıldıktan sonraki 5 yıl içerisinde haklarını aramak için hukuki yollara başvurabilmektedir.

Fazla mesai ücreti, ikramiye, yolluk ya da izin ücreti gibi işçi alacakları ile ilgili dava açılabilmesi için zaman aşımı süresi 5 yıl iken işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması durumunda zaman aşımı süresi 10 yıldır. 10 yıl zaman aşımı; kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazasından doğan alacakla, ihbar tazminatı gibi alacaklarda geçerlidir.

Makalede Ücret Alacağı Davası – İşçi Alacakları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMESİ İSTEMİ.

İŞÇİNİN İŞE ALINMAMASI VEYA OTOMATİK GEÇİŞ KARTINA EL KONULMASI. İŞVERENİN TEK TARAFLI ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASININ İŞVERENİN FESHİ OLARAK DEĞERLENDİRİLECEĞİ.

ÖZET: Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, İş Kanunu’nun doğal bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır Benzer bir düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu 18. maddesinde de yer almışken, 4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı iş gününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı temadi eden bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Fesih bildiriminde sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir.

İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.

Yukarıdaki ilkeler uyarınca davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hallerinde, fesih hakkının kullanılması özellikle hak düşürücü süre ve fesih sebebiyle bağlılık hususları bakımından özellik arz etmektedir.

Mahkemece davada işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi ve izinsiz, mazeretsiz devamsızlığı şeklinde dosyaya yansıyan bu birbiriyle çelişen fesih sebepleri irdelenerek çelişkinin giderilmesi ve tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DİSİPLİN CEZASINI GEREKTİREN DAVRANIŞIN KANITLANMASI HALİNDE YEVMİYE KESME CEZASININ YERİNDE OLMASI.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İLE ÜCRETİNDEN YARGI KARARI OLMADAN KESİNTİ YAPMASININ YASAL OLMAMASI. 

ÖZET: Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesine göre <İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz>. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması uyarınca da sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez, Ücret Alacağı Davası .

Nitekim yargılama sırasında yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK.’nın 407/2 maddesi uyarınca <İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir>.

Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir.

Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

ÜCRET ALACAĞI DAVASI – AVANS SÖZLEŞMESİNDEKİ ÖDEMENİN DAYANDIĞI ÇALIŞMA ŞARTININ GERÇEKLEŞMEMESİNİN DAVALI İŞVERENİN KENDİ EYLEMİNDEN KAYNAKLANDIĞI.

ALACAĞIN DAVACININ ÇALIŞTIĞI SÜRE İLE ORANTILI OLARAK DAVACIYA VERİLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Avans sözleşmesindeki ödemenin dayandığı çalışma şartının gerçekleşmemesi davalı işverenin kendi eyleminden kaynaklandığından alacağın davacının çalıştığı süre ile orantılı, bir başka deyişle kıstelyevm olarak davacıya verilmesi gerekirken Ücret Alacağı Davası reddi isabetsizdir.