Yargıtay ise milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu mahkemede bir karara vardı. Peki, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan çıkarıldığım için tazminat alabilir miyim? İşte, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan işten çıkarıldım işverenden tazminat alabilir miyim hakkında merak edilen bütün detaylar…

Yargıtay Karara Vardı

İnşaatta çalışan işçi işlerini halletmek için acil işi olduğunu belirterek izin istedi. İnşaattan sorumlu inşaat mühendisi ise sözlü olarak izin verdikten sonra işçi şantiyeden ayrıldı. İki gün boyunca işlerini halleden işçi, ikinci günde de gelmeyince inşaattan sorumlu mühendis çareyi devamsızlık tutanağı tutmakta buldu.

İşveren ise tutanak üzerine işçiyi işten çıkardı. İşçi ise hakkını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemeye başvuran işçi, işverenin herhangi bir sebep sunmadan kendisini işten çıkarttığını belirtti. Davalı inşaat şirketi ise işçinin habersiz devamsızlık yaptığını ifade ederek savunma yaptı.

Mahkeme, İş Sözleşmesi gereğince davacıya kıdem ve tazminatın verilmesine karar verdi. İki gün boyunca işyerine gelmeyen işçinin tanıkları dinlendiği zaman işçinin haklı olduğuna karar verildi. Mahkemenin verdiği karara göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatının kabul edildiği açıklandı. Ancak davalı şirket alınan karara temyiz davası açtı.

Sözlü İzinde Tazminat Yok

Sözlü izin aldığı gerekçesi ile mahkemenin aldığı karar yeniden değerlendirildi. İşçi, sözlü olarak inşaattan sorumlu mühendisten izin aldı ve iki gün boyunca işe gelmedi. İki günün sonunda inşaat mühendisi, işçi hakkında devamsızlık tutanağı tuttu.

Tutanak sonucunda işçinin sözleşmesinin feshedilmesine karar verildi ve işçi işten çıkartıldı. Bu karara itiraz eden işçi çıktığı ilk mahkemede haklı bulundu ve kıdem tazminatı almasına karar verildi. Ancak davalı şirket alınan karar sonrasında temyiz davası açtı. Temyiz olunan karar sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi. Bu noktada sözlü olarak izin alan işçinin tazminatı alamaması ile dava sonuçlandı.

İşçi, işçi izin, sözleşme, işçi sözleşmesi, sözleşme feshi, devamsızlık tutanağı, tazminat, mahkeme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı, sözlü izin, izin hakkında emsal yargıtay kararı.

Ücret alacağı davaları kıdem ve ihbar tazminatı gibi davalar ile birlikte fazla mesai ücret alacağı, hafta tatili ücreti gibi iş sözleşmesinden kaynaklanan dava konularındandır.

Ücret alacağı davası işçinin çalışarak elde ettiği ücretlerin ödenmemesi durumunda dava konusu olmakta ve işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlık dava açılarak çözümlenmektedir.

Ücret Alacağı Davası Konuları

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklanan pek çok uyuşmazlık dava konusu yapılabileceği gibi fazla mesai ücreti alamamak gibi eksik ücret alacağı davaları da iş mahkemesi dava konuları arasındadır. Ücret alacağı davaları;

• İşçinin çalıştığı günlerin ücretini alabilme hakkı,
• Fazla mesai ücreti,
• Yıllık izin ve hafta tatili ücret hakkı,
• Resmi izin ve dini bayramlar ile ilgili ücret hakkı,
• İşçinin haklı bir sebebe dayanarak iş akdini feshetmesi halinde hak ettiği kıdem, ihbar tazminatı gibi hakları,
• Sigortalı çalışma hakkı,
• Mola hakkı

Gibi iş kanunundan kaynaklanan kapsamlı haklardan oluşmakta ve bu konuda işveren sorumlu tutulmaktadır.

Ücret Alacağı Davası Dilekçesinin Hazırlanması

Ücret alacağı davaları işçi alacağı dava dilekçesi örneği ile iş mahkemesine dava açılması suretiyle gerçekleşmektedir. Dava açmadan önce alacağın tahsili için arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucudan herhangi bir sonuç alınamaması halinde dava dilekçesi;

• Davalı, davacı kimlik bilgileri, adresleri varsa avukata ait bilgiler,
• Dava açılacak mahkeme,
• Dava konusu,
• Davaya konu olay anlatımları, deliller, tanıklar
• Netice ve talep

Bölümlerinin eksiksiz ve anlaşılır bir şekilde hazırlanmasıyla gerçekleştirilir. Dava dilekçesinde davaya konu olan ücretin alınamadığına dair ispat yükümlülüğü dava açana bırakıldığından iş hukukunda uzman avukatlık bürolarıyla çalışılmasında fayda vardır. Ücret alacağına ilişkin tüm deliller dava açılırken mahkemeye sunulmalı işverenin haksız fiili kanuna uygun her türlü delille ispatlanmaya çalışılmalıdır.

Ücret Alacağı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

Ücret alacağı davalarında genel görevli mahkeme iş mahkemesidir. Fakat iş ve işveren arası uyuşmazlıkların daha etkili bir şekilde çözümlenmesi için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulaması getirilmiştir.

Maaşını alamadığından veya herhangi haklı bir gerekçeyle işten ayrıldığından bahisle dava açmak isteyen işçi dava açmadan önce arabulucuya başvurarak alacağını talep etmek zorundadır. İş akdinin haksız yere feshi ya da işten haklı yere ayrıldıktan itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurmak zorunludur.

Arabuluculuk uygulamasında anlaşma sağlayamayan işçi arabulucuda anlaşılamadığına dair tutanaktan itibaren 15 gün içinde ücret alacağı davası için iş mahkemesine dava açabilir. İş mahkemesinde yetkili mahkeme ya davalı işverenin ya da davacı işçinin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir.

Ücret Alacağı Davalarında Zamanaşımı

İşçi ve işveren arası uyuşmazlıklarda zamanaşımı süreleri hak kaybına neden olacağından süresi içinde ücret alacağı davası açmak zorunluluk arz etmektedir. Ücret alacağı zamanaşımı açılacak davanın türüne göre farklı zamanaşımı sürelerine tabidir.

İşçilere ait ücret alacağı davaları iş kanununda düzenlenmekte ve iş kanunu 32. Maddeye göre yolluk, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Ücret alacağında dava zamanaşımının başlaması ücretin hakkedildiği tarihten itibaren başlamakta ve işten ayrıldıktan sonra bu ücretleri talep etmek mümkün olmamaktadır. Örneğin 2019 yılında işten ayrılan ve 10 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçi yalnızca 2014 yılına kadar olan ücret alacaklarını dava konusu yapabilmektedir.

İş sözleşmesinden kaynaklanan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası gibi davalarda ise 10 yıllık zamanaşımı öngörülmüş ve işten ayrıldıktan itibaren bu süreler işlemeye başlamaktadır.

Ücret Alacağı Davası, ülkemizde zaman zaman yaşanan ekonomik sıkıntılar işverenlere de yansıması sonucu, işverenin ekonomisinin bozulmasına ve nakit sıkışıklığa sebep olmaktadır.

İş hukukunda ücret, işçinin sigortalı olarak, işverenin belirlediği yapmış olduğu işe karşılık ödenen parasal miktardır.

İşçi ücretleri, çalışmış olduğu 30 günün sonunda adına açılmış maaş hesabına ödenir. Eskiden 10 kişiye kadar bankaya yatırılma kuralı yeni çıkan düzenleme ile bu kaldırılmış olup tüm ücretler banka kanalı ile ücret olarak ödenmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşverenin İşçiye Ücret Alacağını Ödememesi

İşverenin işçisine çalışmasının emeği olarak ücretinin ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vermektedir. Bu durumda işçinin alacakları ücretleri ve iş sözleşmesini bu sebebe dayandırmış ise kıdem tazminatı almak için öncelikle Arabulucuya başvuru yapması zorunludur.

Arabulucu ile yapılan toplantıda işçi ücret alacağı ile kıdem tazminatını talep eder. Alacağı ücret ve tazminat miktarı ve ödeme günü konusunda anlaşma olursa ücret alacağı davası açmadan önce konuyu çözüme kavuşturmuş olur.

Bu anlaşma tutanağı arabulucu tarafından tutanağa geçirilir. Belirtilen tarihte anlaşma yapılmış miktarın ödenmemesi halinde mahkemeye başvuru yapılarak alacak ilamlı alacağı çevrilir ve icra müdürlüğü kanalı ile icra takibine konu edilerek tazminat ve ücretlerin alınması yoluna gide bilir.

Bir Yılı Dolmayan İşçinin Ücret Alacağı

Ücret alacağı nedeniyle iş sözleşmesini işçi feshedilmiş ise kıdem ve ihbar tazminat hakkı bulunmamaktadır. Ancak işçi ücret alacakları belli ise icra müdürlüğüne başvuru yaparak ilamsız icra takibi yapabilir.

İlamsız takibe işveren itiraz etmesi halinde yine yukarıdaki usul tekrarlanarak ve arabulucuya başvuru yapılır.

İş hukuku alanında yapılan düzenleme nedeniyle işçi alacakları ve işe iade taleplerini öncelikle arabuluculuk sistemi ile çözüme kavuşturulması zorunlu olmuştur. Arabuluculuk süreci sonrası dava açma hakkına sahiptir.

Ücret Alacağı Davası Yargıtay Kararı

ÖZET: Davacının ücretinin, tanık beyanları ve emsal ücret araştırmasına göre USD olabileceği, davacının ücretinin işverence USD olarak belirlendiği gerekçesiyle hükme esas alınan ve davalı işveren imzalı belge incelendiğinde,

Ekstra işler saat ücreti olarak tanzim edildiği, davacı ismi karşısında yazan USD’nin maaş karşılığı olduğunun net olarak anlaşılmaması karşısında, davacının ücretinin tanık beyanları ve emsal ücret araştırması neticesinde USD olduğu gözetilmeden eksik incelemeye dayalı karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.

Makalemizde Ücret Alacağı Davası konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Kişinin yaşadığı süreç boyunca birçok sorumluluğu olduğu gibi, sahip olduğu birçok da hakkı vardır. Bu haklar, kişiyle birlikte yaşar ve kişinin haklarının farkındalığı dahilinde uygulanır. Fakat birçok vatandaş sahip olduğu hakları, hakların izahını, hangi durumlarda ne yapması gerektiğini bilmediğinden çoğu zaman mağdur bir duruma düşer.

Oysaki adaletin amacı hiçbir hakkın çiğnenmemesinin yanı sıra haklının hakkının verilmesidir. Kişinin sahip olup da farkına varmadığı haklardan bir tanesi de hiç şüphesiz “Kıdem ihbar Tazminatı” dır. Kişinin çalıştığı kurumda sahip olduğu haklardan bir tanesi olan Kıdem ihbar tazminatı daha detaylı inceleyerek,

kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır, kıdem ve ihbar davası açmak için neler yapılmalıdır? gibi sorulara cevap bulalım. Öncelikle kıdem tazminatının tanımına değinecek olursak; kıdem tazminatı, kendi isteği haricinde işten ayrılmış yahut ayrılmak zorunda kalmış çalışanların işyerinden çıkışı yapılırken kanun gereği almaya hak kazandığı tazminat türüdür.

Her tazminatta olduğu gibi, kıdem tazminatında da birtakım koşulla vardır. Bu koşullardan en önde geleni, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, ayrıldığı işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olması gerektiğidir. Aynı zamanda tanımda da belirtildiği üzere, kendi isteğiyle işten ayrılmış olan çalışanlara hiçbir şekilde kıdem tazminatı ödenmez.

Bunun yanı sıra kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin sigortalı olması gerektiği de öne sürülür. Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın işten ayrılmadan önceki aldığı son brüt maaşı göz önüne alınır.

Ve alınan bu son brüt maaşı, kişinin işyerinde çalıştığı yılla çarpılarak kıdem tazminatının miktarı ortaya çıkmış olur. Kıdem tazminatının bir de süresi mevcuttur. Çalışan 10 (on) yıl içerisinde tazminat hakkına ulaşmış olmalıdır. 10 yıl içerisinde hala daha tazminatına erişmemiş olan işçiler bu haklarını kaybederler.

4857 sayılı İş Kanunu gereği bitiş süresi belli olmayan bir iş sözleşmesini, tek bir tarafın bitirmek istemesi durumu, işi bırakmak isteyen tarafın (işçi yahut işverenin) sözleşmede yazan süre kadar önceden, karşı tarafa durumu belirtmesi yani ihbar etmesi gerekir.

İşte bu, ihbar etme durumuna uymayan işçi yahut işverenin sözleşmede belirtilen ihbar süresinin ücreti değerinde bir tazminat ödemesi hali söz konusudur. Bu tazminata da ‘İhbar tazminatı” adı verilir. İhbar tazminatıysa, kişinin çalıştığı süre zarfınca hesaplanır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Avukatı Ne Yapar?

Kıdem ve ihbar tazminatları İş Kanunu’nun vatandaşlara tanıdığı haklardandır. İş Kanunu’nun birçok maddesinde, karşılaşabilecek farklı durumlarda ne yapılması gerektiği açıkça belirtildiği gibi, hakların hangi durumda çizgi dışına çıkartılıp hangi durumda devreye gireceği de ayrıntılı bir biçimde işlenmiştir.

Daha detaylı bir bilgiye ulaşarak, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarınızı yaptırmak ve herhangi bir mağduriyete bürünmemek için kıdem ihbar tazminat avukatlarımıza başvurmak en doğrusu olacaktır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Alacakları

İş Hukukunda Sözleşmenin tazminatı gerektirmeyecek şekildi fesih edildiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. İş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek işveren tarafından fesih edilmiştir.

Bu fesih şekline göre işveren davacının çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Hukukundaki ücretin miktarının ispati işçi üzerindedir.

Yargıtay 9. HD nin uzun yıllardır işçinin ücretinin ispati için tanık anlatımları, Ticaret odası, Meslek Odası, Sendika yazıları ve ücret ödeme bordrolarının karşılaştırılarak akdin feshindeki ücretin belirlenmesi gerektiği görüşünde bulunmaktadır.

Mahkemece de bu araştırmalar her dosyada sürekli yapılmaktadır. Buna göre, ücret belirlenmiştir. Kaldı ki davalı tanığı da davalının ücretinin davacının iddiası gibi doğrulamıştır. Bilirkişi tarafından belirlenen ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. İşveren tarafından ödenen meblağlar düşülmüş fark rakamlar bulunmuştur. Davacının fazla çalışma ücreti talebi bulunmaktadır. Fazla çalışmanın, 4857 Sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddelerinde hükümleri bulunmaktadır.

4857 Sayılı Kanunun 63/1. madde hükmüne göre fazla çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur. Hukuki işlem değildir.

İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır. HMK un 255. madde hükmüne göre tanıkların doğru söylemesi asıldır. Arkadaşlık, aynı işyerinde çalışma, akrabalık vesaire gibi olgular bu kanuni karineyi değiştirmeyecektir.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Hesaplama – Kıdem Ve İhbar Tazminatı Avukatı

İşçi alacaklarının en önemli 2 kalemini en az bir yılını doldurmak suretiyle hak kazanılan kıdem tazminatı ile Haksız olarak işten çıkarılan işçinin ihbar tazminatı oluşturmaktadır.

Kıdem tazminatı Hesaplanmasında işveren sürekli düşük ücretten hesaplanması neticesinde Kıdem tazminatı düşük çıkmaktadır. Oysaki Kıdem tazminatı Bürüt maaştan hesaplanmaktadır. İhbar tazminatının hesaplanmasında çalıştığı süreler önemlidir. İhbar tazminatını İşçi işverende isteyeceği gibi İşverende işçide ihbar tazminatı isteyebilir.

Kıdem ve İhbar tazminat avukat aracılığı ile takip edilmesinde fayda vardır. Yada Kıdem ve İhbar Tazminatı avukat desteği alınmasını tavsiye ediyoruz. İşçinin yasal hakları olan Kıdem ve ihbar tazminatını dava olarak nasıl açılacağı, nasıl talep edileceği, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshi edilmesi, talep edilecek miktarlar dava açılmasında önemli konulardır.

Kıdem ve İhbar Tazminat sebebiyle açılan İşçi Alacakları davasının yanlış açılması durumunda davanın kaybedilmesi ve red edilmesi durumunda karşı avukat ücreti ödemek zorunda kalınabilir. Makalede Kıdem Ve İhbar Tazminatı Avukatı konuları bilgi amaçlı yer verilmiştir. Diğer makaleler için Sigorta Avukatı sayfasına göz atınız.