Bundan dolayı da işçi işten ayrılması söz konusu olduğunda yasalarca belirlenmiş olan ihbar süresine göre önceden haber verilmelidir.

Aynı şekilde işveren de işçinin iş akdini sebepsiz yere feshedememektedir. Bu gibi durumlarda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alınabilir. Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir:

• Kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin iş akdi sonlandırıldığında verilmektedir. İşçinin kendi istifası neticesinde kıdem tazminatı alması istisnai durumlar dışında mümkün değildir.
• Kişi kıdem tazminatını askerlik sebebiyle işten ayrılması durumlarında alabilmektedir.
• Kıdem tazminatı, sağlık nedenleri ya da zorlayıcı sebeplerle işten ayrılma durumlarında alınabilmektedir.
• Şayet işçi zorla ya da işyerindeki baskılar neticesiyle istifaya zorlanmışsa bu durumda kıdem tazminatı alabilir.
• İhbar tazminatı ise işveren, iş akdini ihbar süresine göre sonlandırmadığında işçiye ödenmesi gereken miktardır. Bu noktada işçi de ihbar zamanında işten ayrılacağını işverene haber vermediğinde ihbar tazminatı vermektedir.

İhbar Tazminatı Nedir, Kimler Alır?

İhbar tazminatı şartları yasalarca belirlenmiştir. 4857 sayılı olan İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre belirlenmiş olan iş sözleşmeleri kapsamında iş akdinin feshedilmesinden önce, belirlenmiş süreden önce haber verilmesi gerekmektedir. Bu şartlar ise:

• Eğer işçi 6 ay süreyle çalışmışsa 2 haftadan önce haber vermesi gerekir.
• Eğer işçi 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmışsa 4 hafta,
• Eğer işçi 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmışsa 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta önceden haber verilmesi gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplama 2019

İhbar tazminatı İş Kanunu kapsamında belirlenmiştir. İşçinin çalışma süresine göre ihbar süresi belirlenmektedir. Ancak, iş sözleşmelerinin işçi tarafından feshedilmesi, işveren tarafından deneme süresi içinde ya da yasalar tarafından belirlenmiş olan esaslar kapsamında feshedilmesi durumlarında işçiye hiçbir şekilde ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmaz. İş sözleşmesinin feshi durumlarında, aynı bildirim süreleri, işçi içinde geçerli olmaktadır. Buna aykırı davranılması durumlarında ihbar tazminatı işveren tarafından da talep edilebilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?

Bir şirket içerisinde sigortalı olarak çalışan bir kişi, İş Kanunu çerçevesinde belirlenen kıdem tazminatı alabileceğini belirleyen sebeplerden herhangi biri yüzünden işten ayrılırsa belirli bir miktarda tazminat almaya hak kazanmaktadır. İşinden ayrılan kişinin alacağı tazminatın miktarı hesaplanırken işten ayrılmadan önce son olarak aldığı brüt maaş miktarına bakılmaktadır.

BURADA ÖNEMLİ BİR HUSUSU BELİRTMEKTE FAYDA VAR. İŞÇİ VERENE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İÇİN DİREK DAVA AÇAMAYACAK ÖNCELİKLE ARABULUCUYA BAŞVURU YAPMAK ZORUNDADIR. BU BAŞVURUYU AVUKAT ARACILIĞI İLEDE YAPABİLİRSİNİZ.

Kişinin iş yerinde çalıştığı yıl süresi ile son olarak aldığı brüt maaş miktarının çarpımı sonucunda elde edilen miktar ödenecek olan kıdem tazminatı olacaktır.

Ancak belirlenen ücretlerden damga vergisi düşülerek hesaplanır ve kesinti yapılmış haliyle işçiye ödeme yapılır. İşinden ayrılmış olan bir kişi kendi isteğiyle işten ayrılmadıysa,

kadın işçiler evlilik sebebiyle kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılıyorsa ve 1 yıl içerisinde bu isteğini evliliğini gösteren belge ile çalıştığı kuruma bildirdiyse, işten askerlik nedeniyle ayrılarak kıdem tazminatı,

işveren ahlak ya da iyi niyet kurallarını aşan bir davranışta bulunduysa, emeklilik hakları kazanıldıysa ve işçi en az 1 yıl süreyle iş yerinde çalıştıysa kıdem tazminatı alma hakkı sağlanmaktadır.

İşten ayrılan kişi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışmış ise, hizmet süreleri birleştirilecek, ayrı süreler olarak sayılmayacaktır. İşçi istifa ederek kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. (Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?)

İşverenin bu konudaki hakları da kanunlarla koruma altında alınmıştır. Emeklilik nedeniyle Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir konusuna da kısaca değinecek olursak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesi gereği, SGK emeklilik nedeniyle müracaat ederek belge almalıdır. İşçi bu belge ile işveren başvur vurması durumunda kıdem tazminatı alabilir.

Çalışan kişilerin işlerinden ayrıldıkları takdirde almaya hak kazandığı ödenmesi gereken bir başka tazminat türü de ihbar tazminatı olmaktadır. Ancak ihbar tazminatı sadece işçiye ödenen bir tazminat değildir. İşçinin bazı durumlarda bu tazminatı işverenine ödemesi de gerekebilir.

İhbar Tazminatı Ödenmesindeki Amaç ve Faydaları

İhbar tazminatı ödenmesinde amaç işçinin ya da işverenin işi bırakma ya da işten çıkarılma durumlarını belirli bir zaman dilimi öncesinde karşı tarafa bildirmemesi halinde oluşabilecek olan zararın karşılanmasıdır.

İş Hukuku çerçevesinde belirlenen haber verme süresi, 6 aydan az olan iş ilişkisi için en az 2 hafta önce, 6 ay ve 1,5 yıl arasında olan iş ilişkileri için 4 hafta önce, 1,5 yıl ve 3 yıl arasında olan iş ilişkileri için 6 hafta önce ve 3 yıldan fazla olan iş ilişkileri için 8 hafta önce olmaktadır.

Belirlenen süreler doğrultusunda işçi işten ayrılacağını ya da işveren işçiyi işten çıkartacağını karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. İhbar sürelerine uyulmadığı takdirde ihbar süresine göre hesaplanacak olan ihbar tazminatı ödenecektir. İşçi işyerinden kendi isteğiyle istifa dilekçesi vererek ayrılması durumunda işvereninden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı talep edemez.

İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız. Eğer işveren kendisi için çalışan işçiyi işten çıkartacaksa İş Hukuku’na göre belirlenen süre içerisinde işçiye bu durumu bildirmeli ve çalışma saatleri içerisinde ücret kesintisi yapmadan günde en az 2 saatlik bir iş arama izni vermek zorundadır.

İşçi isterse tüm izin saatlerini toplu olarak da kullanabilmektedir. İhbar tazminatı dışında işveren eğer işçiye iş araması için vermezse ya da süreyi eksik kullandırırsa eksik kullandırdığı süre için işçiye ücret ödemek zorunda kalır.

Aynı zamanda iş arama izni esnasında işveren işçiyi çalışmak durumunda bırakırsa, işçiyi çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

Kıdem ve ihbar tazminatı işçi ile işverenin tüm haklarını korumak için devlet tarafından belirlenmiş ücretlerdir. Eğer işçi haksız yere işten çıkartılırsa işveren işçinin uğradığı zararı karşılamak amacıyla çalıştığı süreyle orantılı olarak artacak kıdem tazminatı ödemek zorundadır. (Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?)

Aynı şekilde işçi işinden ayrılacaksa ya da işveren işçiyi işten çıkartacaksa belirlenen süreler dahilinde sorumlu olan kişiye bu durumu bildirmekle yükümlüdür.

Eğer zamanında bir bildirim yapılmazsa zarara uğrayan taraf bu işçi ve işveren içinde geçerli olmak koşuluyla zararını karşılamak amacıyla ihbar tazminatı ödenecektir.

Yukarıda anlatılan sebeplerden işten ayrılma durumunda gerek evlilik nedeniyle, gerek askerlik nedeniyle, gerek emeklilik ve diğer nedenlerden dolayı, belgeleri işverene sunması ve ihtar etmesi durumunda bazı nedenlerden dolayı ya ödeme yapmaktan kaçınabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatını hak ettiğiniz takdirde İşveren ödemiyorsa İş mahkemesine müracaat edilerek tüm işçi alacaklarınızı, Kıdem ve İhbar Tazminatınızı alabilirsiniz. (Kıdem ve İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshi ya da haklı nedenle işten ayrılması halinde işçinin belli süre bir işyerinde çalışması sebebiyle elde ettiği kazanımları ifade ederken ihbar tazminatı işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden belli sürelerden önce karşı tarafa bildirim zorunluluğuna aykırı davranılması durumunda ortaya çıkan tazminatı ifade etmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır konusunda davalı ve davacının yerleşim yerinin bulunduğu iş mahkemeleri görevli ve yetkili kılınmıştır. Ancak dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulamasına başvurarak işveren ile anlaşma yoluna gidilmeli buradan sonuç alınamaması halinde ise dava açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları

Kıdem tazminatı iş kanunundan kaynaklanan belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde işçinin 1 yıldan fazla çalışmasıyla elde ettiği tazminattır. Kıdem tazminatı şartları kıdem tazminatının hak edilmesinde önemli bir yere sahiptir.

İş sözleşmesinin haksız yere işveren tarafından feshedilmesiyle bir yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazabileceği gibi işçinin haklı nedenlere dayanarak işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin işe bırakmasında haklı nedenler;

• 3600 gün prim süresini doldurarak emekliliği beklemek üzere işten ayrılması,
• Zorunlu askerlik hizmeti,
• Evlenen bayanların 1 yıl içinde işten ayrılma hakkı,
• Sağlık koşullarının iş nedeniyle bozulması,
• İşin veya işyerinin değişmesi,
• İşyerinde uğranılan kötü muamele görme
• İşçinin ücretinin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi

Gibi hallerde de işçi kıdem tazminatını isteme hakkına sahiptir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazimatına 1 yıl aynı işyerinde çalışarak hak eden işçi işten ayrılması halinde işverenden bu ücretlerin tarafına ödenmesini isteyebilir. Bu ücretin ödenmemesi halinde ise dava açma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı hesaplama 2019 yapılırken işçinin son çalıştığı ayda almış olduğu brüt ücret ile birlikte yol yardımı, yemek yardımı, prim, ikramiye gibi tüm ücretleri kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmekte giydirilmiş brüt ücret hesaplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken çalışılan işyerinde son alınan brüt ücretin 2.500 TL olması halinde bu ücrete eklenecek ücretlerin olup olmadığına bakılmakta diğer ek ücretlerde bordroda görünmese bile ücrete dahil edilmektedir.

Örneğin; ramazanda işçiye verilen ramazan kolisi bile giydirilmiş brüt ücretin arttırılmasına yardımcı olmaktadır. Brüt ücreti 2.500,00 TL olan bir işçi diğer yardımlarla birlikte aylık 3.500 TL brüt ücret hesabının yapılması halinde 5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık 17.500,00 TL olacaktır. Bu ücretten damga vergisi oranı çıkartılarak net kıdem tazminatı hesaplanmakta ve iş mahkemesine dava konusu yapılabilmektedir.

İhbar Tazminatı Alınmasının Şartları

İhbar tazminatı işveren ya da işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirim yapmasını öngören ve bu bildirimlerin yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı alınmasına hak kazanılan tazminat türüdür. İşçi veya işveren;

• 6 aydan daha az çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 14 günlük brüt asgari ücret,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 28 günlük brüt asgari ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 42 günlük brüt asgari ücret,
• 3 yıl ve daha fazla çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 56 günlük brüt asgari ücret

Karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı işin sona ermesiyle ilgili bildirim süresine uyulması amacıyla uygulanmakta olup işçi veya işveren sorumluluk altına alınmaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İşçi ve işveren arasında ihbar tazminatı hesaplanırken çalışma süreleri ve işçinin almış olduğu brüt ücret son derece önemlidir. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yapılırken öncelikle işçinin ne kadar süreyle çalışıldığına bakılmakta sonrasında brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken ihbar ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örneğin 7 aydır aynı işyerinde çalışan bir işçinin 2.500 TL brüt ücret aldığı düşünüldüğünde 30 günlük brüt ücretin 1 günlük karşılığı 75,00 TL olarak hesaplanmakta bu ücret 28 günle çarpılarak 2.100,00 TL tutarı bulunmaktadır. bu tutar üzerinden %20’lik gelir vergisi kesintisi ve 0,00759 oranında damga vergisi kesintisi uygulandığında alınacak ihbar tazminatı 1.664,07 TL olarak belirlenmekte ve işçi veya işveren bildirimde bulunmadan iş akdini feshederse karşı tarafın bu ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

Arabuluculuk Başvusus, Arabuluculuk Ne Kadar Sürede Sonuçlanmalı?

İşçi ve işveren alacaklarında kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için, iş mahkemesine dava açmadan önce Arabulucuya başvuru yapılması zorunludur.

Arabuluculuk süreci hakkında bilgiler ise şunlardır.

Arabuluculuk sonuçlanma süreci 3 haftadır. Bu süre arabulucunun görevlendirilmesinin hemen ardından başlar. Arabulucu bu süreyi bir hafta daha uzatabilme hakkına sahiptir. Fakat bu süre içerisinde arabuluculuk süreci olumlu ya da olumsuz tamamlandırılmalıdır. Anlaşmaya varılamazsa da arabuluculuk sonrası dava süreci başlatılmalıdır. Anlaşmaya neden olan konuya göre başvurulacak olan mahkeme de değişebilir. Örneğin işçi ve işveren arasında bir çekişme varsa bunun için İş Mahkemesi’ne başvurulmalıdır.

Arabuluculuk Toplantıların İşleyişleri

Arabuluculuk toplantılarında taraflar bizzat bulunmak durumundadır. Toplantıya katılamayacak olan kişiler avukatlarını bunun için görevlendirebilir. Eğer bir tarafın kendisi ve avukatı ilk toplantıda yer almazsa bunun için bir mazeret sunmalıdır.

Şayet taraflardan birisi ilk toplantıya mazereti olmaksızın katılmazsa ve görüşmeler sonucunda anlaşma olmasa bu durum arabulucu tarafından mahkemeye iletilir. Bu da toplantıya katılmayan tarafın aleyhine olacak bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerine kimler katılabilir sorusunun cevabı ise arabulucunun ve tarafların izni olan herkestir. Şayet taraflar ve arabulucu izin verirse herkes bu görüşmelerde bulunabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanması için belirli şartların meydana gelmesi gerekmektedir. Bunlar İş Kanunda belirtilmiş kıdem tazminatı almak için gerekli şartlardır.

Aşağıda Kıdem Tazminatının ne olduğu, nasıl alınır ve kıdem tazminatı nasıl alacağının hesaplanması gibi konular belirtilmiştir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için hazırlanacak iş sözleşmesi ve iş kolunun yasada belirtilen şekilde olması gerekmektedir.

Yani işçinin 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olması gerekmektedir. Bu kanuna bağlı olmayan kişilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun ilgili hükümlerinde işçinin asgari olarak bir senelik çalışmasının olması gerektiği belirtilmektedir. Bu durum kıdem tazminatı için ilk şartlardan birisidir.

Yapılan iş sözleşmesinde kıdem tazminatı süresinin işçi lehine kısaltılması mümkün olabilmektedir. Çıraklık için geçen süre kıdem olarak sayılmamaktadır.

Ayrıca tutukluluk ve hükümlülük gibi sürelerde kıdem süresinden sayılmamaktadır. Bunun yanında deneme süreleri de kıdem olarak sayılmamaktadır.

Grev lokavtlarda geçen sürelerde kıdem süresinden değildir. Ayrıca işçinin ücretsiz izinleri de kıdem süresine eklenemez. Bir diğer önemli şart ise İş Sözleşmesinin yasalarda belirtilmiş nedenler il sona erdirilmesi gerekliliğidir.

Buna göre iş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen durumda feshedilmesi, işçi tarafından İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilen haklı sebepler ile feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin yasa veya kurum ile bağlı bulunduğu sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toplu ödeme alması için feshedilmesi gerekmektedir.

Bunlarında yanında erkek işçinin askerlik görevi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi, kadın  evlilik sonrasında bir yıl içerisinde sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunda belirtilmiş olan 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme koşullarının yerine getirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işçi vefat etmesi durumlarında işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Hazırlanan iş sözleşmesinde işçi veya iş verenin haftalık çalışma süresini 30 saat veya daha az şekilde belirlemesi durumunda işçi kısmi süreli çalışım olacaktır.

Kıdem süresi ise bir yıllık olarak, iş sözleşmesinin başlaması ve sona ermesi tarihlerine göre belirlenmektedir.

Mevsimlik İşçiler Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli süreli olarak düzenlenebilmektedir. Mevsimlik işçilerde de yasalardaki gerekli şartların sağlanması durumunda işe iade mümkün olabilmektedir.

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapışmış olması durumunda ve sona erdiğinde gerekli koşulların oluşmaması halinde işçi kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır. Kıdemin süresinin belirlenmesinde fiili olarak çalışma süresi esas alınmaktadır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Ödenmesi

İşçi işveren ile anlaşması ve işçinin bu durumu kabul etmesi  kıdem tazminatları taksitle ödenebilmektedir. Ancak işçinin rızası olmadan taksitle ödeme mümkün değildir.

Ödemenin diğer ödeme şekilleri ve vasıtaları ile yapılması  aynı koşula bağlı olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Miktarı ve Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesaplanması işleminde çalışma süresi boyunca geçen her bir yıl için 30 günlük bürüt ücret dikkate alınmakta ve bu şekilde hesaplama yapılmaktadır.

30 günü aşan günler için de aynı oran dikkate alınmaktadır. İşçi ile işverenin düzenledikleri iş sözleşmesinde 30 günlük ücret miktarının arttırılması mümkün olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması ve hesaplanması konusundaki yaşanan uyuşmazlıklar nedeni ile açılacak kıdem tazminatı davaların hesaplama oldukça önemli olmakta ve taraflar arasında sorun yaratabilmektedir.

Bu konuda yasalarda belirtilmiş olan, işçinin bir yıllık çalışması için bir aylık bürüt ücreti üzerinden hesaplama yapılması geçerlidir.

Kıdem tazminatının alınması konusundaki hesaplamada bürüt ücret dikkate alınmalıdır. Ayrıca işçiye ödenmiş olan bürüt ücretin yanında işçiye yapılan gıda yardımı, giyim yardımı, ikramiyeler ve sosyal yardımlarda hesapta yer almaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işverenin İş Kanunda belirtilmiş olan durumlar içerisinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin İş Kanunda belirtilmiş olan haklı nedenler ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde da kıdem tazminatı alabilmektedir.

Bu konuda İş Kanunun 24’üncü maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshetme nedenleri belirtilmektedir. Bu nedenler ile iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin İstifa Etmesi Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alınması konusunda en merak edilen konulardan biriside işçinin istifa etmesi sonrasında kıdem tazminatı alıp alamayacağı durumu olmaktadır.

Bir işçinin iş sözleşmesini feshederek istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi için, istifa nedeninin İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilmiş olan nedenlerden birisine dayanması gerekmektedir.

Bu durumda kanunun ilgili maddesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçinin iş yerindeki psikolojik veya fiziksel tacize maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğramış olması, tehdit edilmiş olması veya iş yerindeki işleyişin bir haftadan fazla süreli olarak durması gibi nedenler ile istifa etmesi gerekmektedir.

Aynı zamanda kadın işçilerin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışan kadınların evlenmesi halinde iş yerinden istifa etmeleri ile kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır. Bu durum evlilik tarihinden bir yıl içerisinde olması durumunda geçerli olacaktır.

Kadının evlenme tarihinden sonra bir sene içerisinde istediği bir tarihte iş sözleşmesini feshetmesi ve istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabilecektir.

Askerlik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevine başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmelerinde kıdem tazminatı alınır ve almaları mümkündür.

Askerliğin erkekler için zorunlu bir görev olması işten isteği dışında ayrılmayı gerektirmektedir. Bu durumda erkek çalışanlar bu zorunlu görevi yerine getirmek için iş sözleşmelerini yerine getirmek için işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Makalemizde Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı hazırlanmıştır. Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında geniş bilgi için avukat desteği alınız.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI – ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU – BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ.

ÖZET: İş aktinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır. Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir.

Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür.

İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı, davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACI MEMUR OLARAK ÇALIŞSA DA TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMASINDA HERHANGİ BİR ENGEL BULUNMADIĞI – ESKİDEN BERİ İŞYERİ HEKİMLERİNİN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLDİĞİNİ AÇIKÇA ORTAYA KONDUĞU – BİLİRKİŞİ HESAPLAMALARINDA KIDEM TAZMİNATI TAVANININ GÖZETİLDİĞİ.

ÖZET: Davacı memur olarak çalışsa da 4857 SK anlamında taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Kaldı ki, davacının 4857 SK’ya tabi işçi kabul edilmemesi halinde işe iadesinin de mümkün görülmemesi gerekirdi. Açıklanan gerekçeler Yargıtay uygulamalarında da eskiden beri işyeri hekimlerinin işçi olarak kabul edildiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Bilirkişi hesaplamalarında kıdem tazminatı tavanı gözetilmiştir. Davalının istinaf talepleri yerinde olmadığı gibi resen kararın bozulmasını gerektiren kamu düzenine ilişkin bir neden de bulunmamaktadır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında Mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.