Yargıtay ise milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu mahkemede bir karara vardı. Peki, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan çıkarıldığım için tazminat alabilir miyim? İşte, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan işten çıkarıldım işverenden tazminat alabilir miyim hakkında merak edilen bütün detaylar…

Yargıtay Karara Vardı

İnşaatta çalışan işçi işlerini halletmek için acil işi olduğunu belirterek izin istedi. İnşaattan sorumlu inşaat mühendisi ise sözlü olarak izin verdikten sonra işçi şantiyeden ayrıldı. İki gün boyunca işlerini halleden işçi, ikinci günde de gelmeyince inşaattan sorumlu mühendis çareyi devamsızlık tutanağı tutmakta buldu.

İşveren ise tutanak üzerine işçiyi işten çıkardı. İşçi ise hakkını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemeye başvuran işçi, işverenin herhangi bir sebep sunmadan kendisini işten çıkarttığını belirtti. Davalı inşaat şirketi ise işçinin habersiz devamsızlık yaptığını ifade ederek savunma yaptı.

Mahkeme, İş Sözleşmesi gereğince davacıya kıdem ve tazminatın verilmesine karar verdi. İki gün boyunca işyerine gelmeyen işçinin tanıkları dinlendiği zaman işçinin haklı olduğuna karar verildi. Mahkemenin verdiği karara göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatının kabul edildiği açıklandı. Ancak davalı şirket alınan karara temyiz davası açtı.

Sözlü İzinde Tazminat Yok

Sözlü izin aldığı gerekçesi ile mahkemenin aldığı karar yeniden değerlendirildi. İşçi, sözlü olarak inşaattan sorumlu mühendisten izin aldı ve iki gün boyunca işe gelmedi. İki günün sonunda inşaat mühendisi, işçi hakkında devamsızlık tutanağı tuttu.

Tutanak sonucunda işçinin sözleşmesinin feshedilmesine karar verildi ve işçi işten çıkartıldı. Bu karara itiraz eden işçi çıktığı ilk mahkemede haklı bulundu ve kıdem tazminatı almasına karar verildi. Ancak davalı şirket alınan karar sonrasında temyiz davası açtı. Temyiz olunan karar sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi. Bu noktada sözlü olarak izin alan işçinin tazminatı alamaması ile dava sonuçlandı.

İşçi, işçi izin, sözleşme, işçi sözleşmesi, sözleşme feshi, devamsızlık tutanağı, tazminat, mahkeme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı, sözlü izin, izin hakkında emsal yargıtay kararı.

Bursa’da ikamet eden bir kadın 16 sene boyunca çalıştığı iş yerinden çikolata kutusunu aldığı gerekçesi ile kovuldu. Emina A. işten ayrılırken tazminat almadı.

Yargıtay: Mesleki dayanışma işten atılma nedeni sayılmaz

Olay, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne taşındı ve, Emina A.’nın ortada kimse bulunmadığı zaman çikolata kutusunu aldığı için işten atılma sebebinin haklı olduğu kararına vardılar. 22. Hukuk Dairesi tarafından alınan karar daha sonra Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından da onaylandı.

Emina A. kendisini, boş çikolata kutusunu dikiş yapmak amacı ile aldığını söyleyerek savundu. Yargıtay Emina A.’nın işten atılmasına vize vermesine karşın, konu hakkında emsal bir karara imza attı.

3 KG’luk Brüksel Lahanası Yüzünden İşinden Oldu

Bu olaya benzer olarak, başka bir şirkette ustabaşı konumunda çalışan O.N.T isimli şahıs, kendi çalıştığı depodan başka bir şirketin deposuna 3 kg Brüksel lahanası gönderdi.

İşverenin durumu öğrenmesi üzerine, neredeyse 4 yıldır kıdemli çalışan ustabaşının tazminatsız bir şekilde işten atılmasına karar verildi.

Mesleki Dayanışma İşten Ayrılma Sebebi Değil

O.N.T 18. İş Mahkemesi’ne giderek durumdan şikayetçi oldu ve iş yerinden alacakları olduğunu iddia ederek alacaklarını talep etti. Dava sonucunda gönderilen Brüksel lahanalarının mesleki dayanışma çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini ve olaya hoşgörü ile bakılmasının doğru olacağı konusunda hüküm verdi. Aşçıbaşının bu durumdan kendine çıkar sağlamadığının altı çizildi.

Kararın temyizi üzerine yerel mahkeme tarafından mahkeme kararı bozuldu. Daire, davacının eyleminin iş sözleşmesinin fesi için yeterli gördü. Bu kararla birlikte Genel Kurul’da boş çikolata kutusu ile ilgili yeni karar çıktı.

Çikolata kutusunun ekonomik değerinin düşük olması ve O.N.T’nin genel durumunun göz önünde bulundurması ile olaydan menfaat edilmesi gerektiği gündeme geldi. O.N.T. daha önce hiç uyarı ya da disiplin cezası almamış ve 4 yıla yakın kıdem sahibi bir çalışandır. Tüm bunlar birlikte ele alındığı zaman, olay son olarak mahkeme kararıyla O.N.T kıdemle birlikte tazminat ödenmesine hüküm verildi.

İstifa, kişinin, kendi isteği ile, çalışmakta olduğu işi terk etmesi anlamına gelir. Normal şartlarda, kıdem tazminatı, kişinin işveren tarafından işten çıkarılması nedeniyle, işverenin vermek durumunda olduğu bir tazminat türüdür.

Kişilerin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar şöyledir;

• 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
• 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
• 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

• 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
• 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
• SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir. Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

• İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
• İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
• İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
• İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

• Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
• İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
• İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma

İstifa eden işçi kıdem tazminatı Alabilir mi Yargıtay kararı

ÖZET: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – DAVALININ DAVA AÇILMASINA NEDEN OLDUĞU – DAVACININ ELDEKİ DAVAYI AÇMAKTA HAKLI OLDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREKTİĞİ.

DAVACI TARAFINDAN YAPILAN YARGILAMA GİDERİ İLE TARİFEYE GÖRE BELİRLENECEK AVUKATLIK ÜCRETİNİN DAVALIDAN ALINARAK DAVACIYA ÖDENMESİNE KARAR VERİLMEMESİNİN İSABETSİZ OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının 17/04/2006-17/11/2016 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: Yıllık izin ücretinin zamanaşımına uğradığını, davacının 01/03/2008 tarihinde işe başladığını, yabancı uyruklu olan davacının çalışma izninin bitmesi nedeniyle istifa etmek suretiyle 28/02/2011 tarihinde işten ayrıldığını, 01/03/2008 tarihli işe giriş bildirgesinin bizzat davacı tarafından imzalandığını,

Çalışma izni uzatma belgesinde davacının çalışma izninin sona erdiğinin görüldüğünü, işe başladıktan sonra 06/03/2008 tarihli dilekçe ile davacının 01/03/2008 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını bildirdiğini, yabancı olması nedeniyle 10/03/2011 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığına dair istifa dilekçesi ve işten ayrılma bildirgesinin Bursa İl Emniyet Müdürlüğü Yabancı Şube Müdürlüğüne sunulduğunu, çalışma izni aldıktan sonra 06/04/2011 tarihinde tekrar işverene başvuruda bulunduğunu, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar çalıştığını,

Ülkenin ve dünyanın içinde bulunduğu ekonomik ve siyasi durum nedeniyle, işlerin azalması nedeniyle 14/10/2016 tarihinde iş akdinin 17/11/2016 tarihinde feshedileceğinin bildirildiğini, davacının kıdem ve bakiye ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinin davacının kabulü ile kısmen nakit ve kısmen çek olarak ödendiğini, tazminat ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını, davacıya bankaya yatan maaşı dışında herhangi bir ödeme yapılmadığını, son ücretinin 1.650,00 TL olduğunu, ayrıca bir ücret ödenmediğini, bunun imzalı bordrolarla sabit olduğunu, aksinin yazılı delille ispatının gerektiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; “açılan davanın kısmen kabulü ile, bilirkişi raporunun b seçeneği hükme esas alınmak üzere, 15.296,00 TL brüt kıdem tazminatının, akdin fesih tarihi olan 17/11/2016 tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte, davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 2.674,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının, 1.000,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

2.012,00 TL brüt ücret alacağının, 100,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, Davacının yıllık izin talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına” şeklinde karar vermiştir.

Somut olayda davalı SGK işten ayrılış bildirgesine dayanarak davacının 28.02.2011 tarihinde çalışma izni bittiği için istifa ederek ayrıldığı savunulmuş ise de; istifa belgesi sunulmadığı gibi davacının iş akdinin çalışma izin süresinin sona ermesi nedeniyle zorunluluktan dolayı sona erdiğinin kabulünün değerlendirilebileceği ancak işverenin 18.02.2008 den itibaren çalıştığını belirtmesi nazara alındığında istifa suretiyle arada iş akdinin sona erdiğinin kabulüne olanak olmadığı gibi bunun tasfiye edildiğinin kabulü de mümkün değildir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma İstinaf Kararı

İSTİNAF SEBEPLERİ: Karara karşı taraflardan davalı tarafça istinaf yoluna başvurulmuş, istinaf dilekçesinde özetle; davacı ile davalı şirket arasında imzalanan ve yerel mahkeme dosyası kapsamında bulunan sözleşme içerikleri incelendiğinde sözleşmelerin tanzim ve bitiş tarihleri belli olduğunu.

Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulünün mümkün olmadığını, davacının sözleşme bitim tarihinde ve sözleşme yenilenme tarihinde okula gelmeyerek iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin belli olduğunu,

Müvekkili şirketin iyi niyetli olarak üç defa davacıyı sözleşme yenilemek üzere davet ettiğini, kendi iradesi ile istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılamayacağını belirtmiştir.

DEĞERLENDİRME VE SONUÇ: HMK’nın 355. maddesi gereğince dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re’sen istinaf nedeni yapılmasını gerektirecek başkaca bir hata bulunmadığı anlaşılmakla, istinaf sebeplerine hasren yapılan inceleme sonunda,

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasındaki iş sözleşmesinin niteliği, iş akdinin sonlanış şekli ve feshin gerçekleşme biçimine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı Yasanın 11. ve 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesine göre taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi “asgari süreli sözleşme” niteliğinde olup, asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir.

Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle de asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir.

Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu değerlendirmeler karşısında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asgari süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, davacının iş akdine davalı işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin 11.09.2014 tarihinde son verildiği,

SGK çıkış kodu (5) ile işten ve sigortadan çıkışının yapıldığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesinin davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazandığına ilişkin saptaması ve mahkeme gerekçesi yerinde olup davalının sözleşmenin niteliğine ve feshin gerçekleşme biçimine ilişkin istinaf başvurusu yerinde bulunmamıştır.

HMK’nın 353/1-b maddesinin 1. alt bendi gereğince ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

Makalede İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin işine çeşitli sebeplerle son verilmesi durumunda, çalıştığı seneye göre işçiye belirli bir miktarda tazminat verilir. Bu tazminata ise kıdem tazminatı adı verilir. Kıdem tazminatı nasıl alınır:

• Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin aynı iş yerinde sigortalı olarak en az bir sene çalışması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı için işçinin işveren tarafından işten çıkarılması gerekmektedir.
• İşçinin sözleşmeye aykırı davranmamış olması gerekmektedir.

Bu şartların sağlanması durumunda işçinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı verilmektedir.

Kendi İstediği ile İşten Ayrılan Kişiler Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden kişiler için kıdem tazminatı verilmesi genel olarak söz konusu değildir. Ancak istisnai durumlarda işten kendi özgür iradesi ile ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumlar ise:

• Ağır çalıştırılma şartları ve bu durum sebebiyle sağlığın bozulması,
• İş yerinden zorla istifaya zorlama sebepleri, işçiye mobbing ve baskı uygulanması,
• İşçinin ücretlerinin kanun hükümleri ya da sözleşmede belirtilen şartlara uygun ödenmemesi,
• İşçinin aldığı ücretlerin yanı sıra sosyal yardım alacakları kapsamında prim ya da fazla mesailerin ödenmemesi,
• İşçinin sigortasının eksik ya da yanlış yatırılması,
• İşçinin haberi olmadan işveren tarafından SGK’ye giriş çıkış yapılması,
• İşverenin yıllık izinleri kullandırmaması,
• İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan daha uzun süreyle işin durmasına sebep olacak zorlayıcı nedenlerin bulunması gibi durumlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılsa bile tazminat alacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama için işçinin işe başladığı tarihten itibaren, hizmet akdinin devam ettiği süreç boyunca tam bir yıl içinde işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Genel olarak bir yıldan artan süreler kapsamında da hesaplamalar aynı oranlar üzerinden hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanması durumunda yalnızca damga vergisinden kesinti yapılmaktadır. Kıdem tazminatı vermeyen işverenler için hukuksal yaptırımlar bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması işçiler için oldukça önemli bir konudur. İşçiler emek vererek çalıştıkları iş yerlerinde çıkartıldıklarında veya işten ayrıldıklarında veya emekli olduklarında bu tazminat onlar için oldukça önemli olmaktadır.

Bu sebeple işçilerin işyerinde kıdem tazminatı alma konusunda bilgi sahibi olma istekleri bulunmaktadır.

Kıdem tazminatının hak edilme süreleri kıdem tazminatlarının türüne göre değişebilmektedir. Bu konuda kıdem tazminatları, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma tazminatı ve kıdem tazminatı olarak ayrılmaktadır. Bu her tür için farklı hak ediş süreleri bulunabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır?

Kıdem tazminatı alma şartları konusunda işçiler için iki önemli şart bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin kıdem tazminatı almayı hak edecek ve kanunlarda belirtilmiş olan sebepler ile işten ayrılmaları yani iş sözleşmelerinin feshedilmesi gerekmektedir.

Bu şartın yanında kıdem tazminatı alınacak iş yerinde en az bir sene çalışmış olmak gerekmektedir.

Bu durum kıdem tazminatı alınmasının hak edilmesi konusundaki süre olmaktadır. Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin en az bir sene çalışmış olması gerekmektedir. Bir seneden az çalışan işçilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İhbar tazminatının alınmasının hak edilmesi konusunda yapılan iş sözleşmesinin deneme süresi içermesi veya içermemesi oldukça önemli olmaktadır. İş sözleşmelerinde deneme süreleri en fazla iki ay olarak, toplu iş sözleşmelerinde ise dört aya kadar olabilmektedir.

İş sözleşmesinde belirtilen deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmemektedir. Ancak iş sözleşmesinde deneme süresinin olmaması durumunda bir günlük kıdem bile ihbar tazminatı hakkı doğurabilmektedir.

İhbar tazminatının kazanılması şartlarına uygun işçilerin bir gün çalışmaları olmaları durumunda bile bu tazminatı alma hakları bulunmaktadır.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçinin iş yerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, iş yerinde otuzdan fazla işçinin çalışıyor olması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin yapılmış olması durumunda işten haksız bir sebep ile veya sebep gösterilmeden çıkartılması durumunda işe iade davası açabilmektedir.

Bu şartlara uymayan ve ise iade davası açamayan işçiler ile kötü niyet tazminatı almaya hak kazanacaklardır. İşçilerin iş yerindeki kıdemleri bir gün olsa bile kötü niyet tazminatı almaya hak kazana bileceklerdir.

Eşit Davranma Tazminatı Nasıl Alınır?

İş yerinde işçilere kanunlarda belirtilen hükümler nedeni ile ayrımcılık uygulayamamaktadır. Ancak tarafına bir ayrımcılık uygulanan işçi eşit davranma tazminatı talep edebilmektedir.

İşçinin bir günlük bile kıdemi olsa eşit davranma tazminatı talep etmeye hakkı olabilmektedir. Kıdem tazminatı alınması konusunda farklı türlerin ve çeşitlerin olması durumu nedeni ile tek bir zamandan ve süreden bahsedilmesi mümkün olamamaktadır. Ancak günümüzde işçiler en fazla ilk olarak belirtilen kıdem tazminatını talep etmektedirler.

Kıdem tazminatının talebi konusundaki çalışa süresi ise bir sene olmaktadır. Bu kıdem tazminatının hesaplaması da senelik olmaktadır. İşçinin iş yerinde çalıştığı her bir sene için bir aylık bürüt aylığı üzerinden bir hesaplama yapılmaktadır.

Bu sebeple de bir senenin dolmuş olması kıdem tazminatının alınması konusundaki süre şartı olmaktadır. Diğer kıdem tazminatı türlerinde ise farklı süreler ve şartlar bulunabilmektedir.

İşten Ayrılırken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş Kanunu işveren işe işçi arasındaki ilişkilerin ve işleyişin hakkaniyetli ve sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için düzenlenmiştir. Bu konuda belirli kurallar konuşmuş ve bu kuralların uyulması konusunda da yaptırımlar uygulamıştır.

Bu yaptırımlarda idari para cezaları ve tazminat cezaları olabilmektedir. İhlal edilen kuralın durumuna göre cezalarda değişebilmektedir. Yukarıda belirtildiği şekilde kanunun belirlediği kurallara ve şartlara uyulmaması durumunda işçilerin tazminat hakları bulunabilmektedir.

Bu kuralların uyulmaması yanında işçilerin farklı tazminat hakları da bulunmaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı bunlar bazılarıdır. Aşağıda İş Kanunda yer bulan ve alınması mümkün olan tazminatlar belirtilmektedir. Bu tazminatların alınabilmesi konusunda mahkemelerin kanunun uyguladığı kuralların ihlal edildiği konusunda bir ispat yapılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Bir iş yerinde bir yıldan fazla süre çalışan ve iş sözleşmesi belirsiz iş sözleşmesi olan işçilerin, yasalarda belirtilen nedenler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işverenin işçiye ödemesi gereken tazminat türüne kıdem tazminatı denmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalıştığı her sene için bir aylık bürüt maaşı hesaplanmaktadır.

İhbar Tazminatı İşçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işten çıkartılması durumunda yasalarda belirtilmiş olan bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ortaya çıkmaktadır. İş Kanunda iş sözleşmelerinin türüne ve işçilerin çalışma türüne göre belirli işten çıkartmayı bildirme süreleri bulunmaktadır. İşverenin bu sürelere uymadan işçiyi habersiz işten çıkartması durumunda işçiler ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

Askere Gidilirken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Zorunlu askerlik görevini yapmak için silah başına giden işçiler iş yerinden ayrılmakta ve iş sözleşmeleri feshedilmektedir.

Askerlik hizmetinin bitiminden sonraki iki ay içerisinde işçinin tekrar aynı iş yerine girme hakkı bulunmaktadır. İşçi tarafından bu durum istenmediğinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşe İade ve Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Eşit Davranma Tazminatı İşçilerin iş yerinde İş Kanunda belirtilen eşit davranma kuralına uyulmaması durumunda işverenden bu tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı İş yerinden haksız bir sebep ile veya sebepsiz bir şekilde çıkartılan işçilerin bu iş sözleşmesinin feshinin iptali ve işe iade edilmeleri için dava açabilmektedir.

İşe iade davası işçi tarafından kazanılması durumunda işveren işçiyi işe almak zorundadır. İşe almadığı takdirde işçinin tazminat alma hakkı bulunmaktadır.

Maluliyetten Doğan Tazminat Bir iş yerinden malulen ayrılmak ve iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalan bir işçinin sonradan ortada kalması durumunda eski çalıştığı iş yerine başvurabilmektedir.

Bu durumda işveren işçi ihtiyacı varsa hemen, yoksa ilk ihtiyaçta bu işçiyi işe almalıdır. Bu durumda olan bir işçinin yine de ortada kalması durumunda tazminat hakkı bulunmaktadır.

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ÖZET: Davacı davalı şirketin ….ilindeki yazılım program teknik destek uzmanı olarak …..tarihleri arasında çalıştığını, ….tarihinde iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak fesh edildiğini, yasal alacaklarının ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti olmak üzere toplam ….TL nin kıdem tazminatı (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).

İş akdinin fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile yine çalışma alacağı için ödenmeyen günden başlamak üzere en yüksek banka mevduat faizi ile diğer alacakların ise ödenmeyen günden başlamak üzere davalıdan tahsiline,

Yargılama gideri ile vekalet ücretinin davalıya yükletilmesini talep etmiştir. Banka kayıtlarından çalışma iddia edilen dönemlerde davacının hesabına birçok kişi tarafından para havale edilmesi, bu isimlerin bazılarının doktor olduğunun tespit edilmesi,

Davacıya sigortalı çalışma bildirilmeyen dönemlerde para havale edilmesi karşısında davacının …..tarihleri arasında çalıştığının kabulünde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davalı tarafça davacının aile hekimlerinden alınan paranın yarısını davalı şirkete vermesi gerekirken … ay boyunca şirkete ödeme yapmaması sebebi ile haklı nedenle iş akdinin feshedildiği ileri sürülmüşse de davalı tarafça ileri sürülen bu husus ispatlanamamıştır.

Üzerine ispat yükü düşen davalı iş veren tarafından iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği davalı tarafça ispatlanamadığından davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatı alacağına hükmedilmesinde hatalı bir yön bulunmamaktadır.

Davacı tanıkları davalı ile aynı iş yerinde çalışmamışlardır. Bu tanık beyanlarına dayanarak davacı lehine fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ücreti alacağına hükmedilmesi hatalıdır. Bu nedenle istinaf başvurusunun kısmen kabulüne karar verilmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACININ İHALE SÜRESİ BİTMESİNE RAĞMEN AYNI İŞYERİNDE GÜVENLİK GÖREVLİSİ OLARAK YENİ İHALEYİ ALAN FİRMADA ÇALIŞMAYA DEVAM ETTİĞİ – KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMADIĞININ AÇIK OLDUĞU (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır). “][vc_column_text]ÖZET: Duruşmada dinlenen davacı tanığı beyanında davacının ihale süresi bittiği için işten çıkarıldığını söylemiş ise de Sgk’dan gelen kayıtlardan anlaşıldığı üzere davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı hak edecek şekilde sonlandırılmadığı,

Sgk.ya işten ayrılma bildirgesi verilmişse de aynı adresteki işyerinde ara verilmeksizin çalışmaya devam edildiği, ihale süresi bitmesine rağmen aynı işyerinde güvenlik görevlisi olarak yeni ihaleyi alan firmada çalışmaya devam ettiği, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı açıktır. Söz konusu alacak kalemlerinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır).