Giriş Kıdem tazminatı işçilere çalıştıkları her yıl için bir aylık bürüt ücreti üzerinden yapılan bir ödeme olmaktadır. İşçilerin çalışmaları ile sürekli artan bir miktarı olan bu kıdem tazminatı oldukça yüklü miktarlara ulaşabilmektedir.

Kıdem tazminatı ödemesi işçiye her iş sözleşmesinin feshedilmesinde ödenmemektedir. Kıdem tazminatı alınmasında bazı şartlar bulunmaktadır ve bu şartları yerine getirmiş olan işçiler kıdem tazminatını almaya hak kazanılar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Kazanılır Hangi Sürede Ödenmelidir?

Kıdem tazminatı alınmasında iki temel şart bulunmaktadır. Bunlardan birincisi işçinin bir yıldan fazla sürede o iş yerinde çalışmış olması gerektiğidir. Bunun yanında iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeninin kıdem tazminatı almaya hak kazandıracak bir neden olmasıdır. Bu iki şartın yerine gelmesi durumunda işverenler işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmelidir?

Kıdem tazminatının almaya hak kazanılması ve kıdem tazminatı ödenememesi durumunda yapılacaklar kanunlarda açık bir şekilde belirtilmektedir. Kıdem tazminatı ödenmesi konusunda ise herhangi bir sürede kanunda belirtilmemiştir. Bu durum kıdem tazminatı ödenmesi konusunda işverenin istediği zaman bu ödemeyi yapabileceği anlamı taşımamaktadır.

Yasalarda böyle bir sürenin belirtilmemiş olması nedeni ile kıdem tazminatının ödenmesi gereken tarihin hemen olduğu anlaşılmaktadır. İşçinin işten çıkması veya çıkartılması tarihinde kendisine yapılacak tüm haklarının ödenmesi gibi kıdem tazminatı da ödenmelidir. Bu ödeme peşin bir şekilde iş çıkışı ile yapılmalıdır. Ancak işçi ile işverenin anlaşması durumunda taksitli bir şekilde ödenmesi de mümkün olabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Ödeme Süresinde Makul Süre Nedir?

Kıdem tazminatının ödenmesi konusunda işçi belirli bir sürede beklenmelidir. Bu süre tamamen işçinin kendi belirleyeceği veya işveren ile aralarındaki iletişim ile belirlenecek bir süre olabilmektedir. Bu bekleme süresi konusunda işçiler farklı süreler belirleyebilmektedir. Bu süre bazı işçiler için birkaç gün iken, bazı işçiler bu süre için çok daha uzun bir sürede bekleyebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Ödeme Süresinin Geçmesi Sonunda Ne Yapılmalıdır?

İşçinin kendi belirlediği veya işveren ile birlikte belirledikleri sürenin geçmesi ile işverenin ödemeyi yapmaması durumunda işçinin yapması gereken işverene ihtarname çekmesi olmalıdır. İşçinin notere giderek işverenin kıdem tazminatı ödenmesi için ihtarname çekmesi oldukça yararlı olmaktadır. İhtarnamede işverene ödeme yapması konusunda belirli bir zaman verilmeli ve ödeme miktarı ile nedeni açıkça belirtilmelidir.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmelidir?

Kıdem tazminatı alınması konusunda kanunda belirlenmiş belirli bir sürede bulunmamaktadır. Normal şartlarda kıdem tazminatının işe son verme ve iş sözleşmesinin feshedilmesi ile beraber yapılması gerekmektedir. Ancak işçi işverene bu ödemeyi yapması konusunda belirli bir zaman tayin edebilmektedir. Bu işçinin belirleyeceği zamanı işveren ile ortak yapabileceği gibi, kendine başına da yapabilmekte ve bunu işveren işe paylaşmaya bilmektedir.

Bu zamanın dolması ile işçi ödeme konusunda işveren ihtarname çekebilmektedir. İşverene ödeme için ihtarname çekilmesi işçi açısından oldukça önemlidir. Olası bir kıdem tazminatı ödememe durumunda işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu davada işçinin yaptığı bu ihtarname oldukça önemlidir. Bu sebeple işçi noterden işverene kıdem tazminatı için ihtarname çekmelidir.

İhtarnamede kıdem tazminatı tutarı ve nedeni ile ödeme tarihi belirtilmelidir. Bu ödeme tarihi yine işçi tarafından belirlenecektir. İşçi işverene gönderdiği ihtarname sonrasında belirlediği sürenin bitmesini beklemelidir. Kıdem tazminatı ödenmesi durumunda sorun ortadan kalkacaktır.

Ancak verilen sürede  işverenin bir ödeme yapmaması durumunda işçi, İş Mahkemesine başvurarak kıdem tazminatı davası açabilmektedir. Bu davanın açılmasında bir avukattan yardım alınması ve dilekçenin başarılı bir şekilde doldurularak davanın yönetilmesini sağlayabilmektedir. Makalemizde Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmelidir soruna cevapları yazdık. İşçilerin en çok sorduğu, Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmeli veya işten ayrılırsan kıdem tazminatı ne zaman ödenir sorusu kafasında kalmaktadır.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Ne Kadar Sürede Ödenmelidir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Anılan yanlışlık nedeni ile gerekçeli karar yazımında taraflar leh ve aleyhine yargılama gideri ve vekalet ücretine hükmedilmediği, yine anılan gerekçelere göre aleyhine hüküm kurulan davalılar Bakanlık ve … Şirketi dışında kalan davalılar hakkındaki davanın reddi gerektiği gerekçesi ile kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hafta tatli ücreti haricindeki taleplerin kabulüne davanın kabulüne karar verilmiştir.

ÖZET: Davacının bu dönemde çalıştığına dair yeterli delil sunulmamıştır. Bu durumda davacının bahsedilen 10 günlük arada çalışmadığı kabul edilmelidir. Bu nedenle önceki iş aktinin sona erdiği ve ihaleyi yeni alan alt işveren nezdindeki çalışmanın yeni bir iş aktine dayandığının kabulü gerekir.

Netice itibari ile feshe bağlı alacak talepleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının, davacının iş aktinin 31/12/2017 tarihinde sona erdiği kabul edilerek hesaplama yapan bilirkişi raporunun doğruluğu da mahkeme tarafından denetlenmek sureti ile hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile bu alacakların reddi bozmayı gerektirmiştir.

ÖZET: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ücreti alacağından hangi tarafın veya tarafların ne oranda sorumlu olduklarına ilişkindir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar alacakları toplamının, işçinin davalılar nezdinde çalıştığı toplam süreye bölünmek suretiyle, gün başına isabet eden miktar belirlenip, bu miktarın, dava dışı işçinin her bir davalının yanında çalıştığı sürelerle ayrı ayrı çarpımı sonucunda da, her bir davalının sorumlu olacağı miktar tespit edilmiştir.

Ne var ki feshe bağlı bir hak olan ihbar tazminatından son işveren sorumlu olup, son işveren dışındaki diğer işverenlerin ihbar tazminatından dolayı işçiye karşı herhangi bir sorumlulukları bulunmamaktadır. Somut olayda, son işverenin, davalılardan … …A.Ş. olduğu anlaşılmakla, ihbar tazminatının tamamından adı geçen şirketin sorumlu olduğunun kabulü ile, sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, mahkemece açıklanan bu hususun göz ardı edilmiş olması da usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.