Kıdem tazminat miktarı hesaplaması 2019 yılının son ayları için yapılamamakta olup geçmiş döneme göre miktar çıkarılmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken kıdem tazminatı tavan değeri göz önünde bulundurulmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması oldukça kolay bir şekilde yapılabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı İş Kanunu tarafından yönetilmekte olan bir ödenek türüdür. Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı olarak belli bir süre çalışmış olan kişi eğer haklı bir nedenden dolayı işinden ayrılır ise tazminat alabilmektedir.

Tazminat alabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olarak yürütülmektedir.

Sigortalı olarak çalışan kişinin işten çıkması ya da haksız bir nedenden dolayı işten çıkarılmasının ardından iş veren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde önemli rol oynayan bir etkendir.

Kişinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar tazminat bedeli hesaplanmaktadır. İhbar tazminat bedelinin alınması için 12 aylık çalışma şartı bulunmamaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı alabilmek için öncelikle belli şartlara uyumlu olmak gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartları şu şekildedir;

• İlgili iş yerinde sigortalı olarak 12 ay boyunca çalışmak
• Hür iradesi ile işten ayrılma kararı almamak
• Evlilik nedeni ile işten ayrılma (sadece kadın işçiler için geçerlidir.)
• Askerlik
• Kanıtlanabilir sağlık problemleri
• İş veren tarafından haksızlığa uğramak

Gibi nedenler göz önünde bulundurularak kıdem ve ihbar tazminatı verilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması yapılırken tazminat tavan ve taban ücretleri dikkate alınmaktadır. 2019 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 6.017 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücret ve çalışma süresi hesaplamaya dahil edilmektedir. Brüt ücret ve çalışma süresi çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Ancak miktarın bir kısmı vergi amacı ile kesilmektedir.

Kıdem Ve İhbar Tazminat Hesaplama 

Kıdem Tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: Hizmet süresi tam yıl ise; Günlük ücret x 30 x Hizmet süresi = Kıdem tazminatı (Brüt). Formülü uygulanır. Formüldeki “Günlük Ücret”; ” Çıplak Ücret” eklentilerinin toplamından ibarettir.

Hizmet süresi tam yıldan artık ise; artan süreye isabet eden Kıdem Tazminatını bulmak için; Tam yıldan artan gün sayısı x Günlük ücret x Her tam yıl için gün süresi / 365 Formülü uygulanır. Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nedir

İş Hukukunda Sözleşmenin tazminatı gerektirmeyecek şekildi fesih edildiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. İş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek işveren tarafından fesih edilmiştir.

Bu fesih şekline göre işveren davacının çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Hukukundaki ücretin miktarının ispati işçi üzerindedir.

Yargı Kararlarında Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplanması

Yargıtay 9. HD nin uzun yıllardır işçinin ücretinin ispati için tanık anlatımları, Ticaret odası, Meslek Odası, Sendika yazıları ve ücret ödeme bordrolarının karşılaştırılarak akdin feshindeki ücretin belirlenmesi gerektiği görüşünde bulunmaktadır. Mahkemece de bu araştırmalar her dosyada sürekli yapılmaktadır. Buna göre, ücret belirlenmiştir.

Kaldı ki davalı tanığı da davalının ücretinin davacının iddiası gibi doğrulamıştır. Bilirkişi tarafından belirlenen ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. İşveren tarafından ödenen meblağlar düşülmüş fark rakamlar bulunmuştur. Davacının fazla çalışma ücreti talebi bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın, 4857 Sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddelerinde hükümleri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 63/1. madde hükmüne göre fazla çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur.

Hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır. HMK un 255. madde hükmüne göre tanıkların doğru söylemesi asıldır. Arkadaşlık, aynı işyerinde çalışma, akrabalık vesaire gibi olgular bu kanuni karineyi değiştirmeyecektir.

Kıdem tazminatı hesaplamada, her yıl için, 30 günlük tazminat ödenir. Toplam tazminat hesaplanırken, brüt ücret, çalışılan yıl ile çarpılır. Örnekle; Bir işçi bir iş yerinde 5 yıl boyunca çalışmışsa ve işten çıkarılmışsa, brüt ücret 2.000 TL ise, alacağı kıdem tazminatı miktarı, 10.000 TL olacaktır. Tazminat miktarından yalnızca damga vergisi kesilir.

Kıdem Tazminatı Alma Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı şartlarından en önemlisi, kişinin çalıştığı iş yerinde sigortası olması gerekliliğidir. Sigortası olmadan çalışan işçiler, kıdem tazminatı alamaz. Aynı zamanda, kişilerin çalıştıkları iş yerinde 1 yıl boyunca kıdemleri olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınma koşullarından bahsederken en basit haliyle, kıdem tazminatı, 6 farklı şekilde alınabilir. Bu noktada farklı şartlar ve gerekçeler söz konusu olacaktır. Kıdem tazminatı alınabilecek durumları şöyle izah ederiz;

• Emeklilik kıdem tazminatı

Bu tazminatı almaya hak kazanabilmek için kişinin 3600 gün prim ödemelerini yapmış ve 15 yıl sigortalılığının devam etmiş olması şartları bulunur. Kişi 1 yıl kıdemli olduğu iş yerinden emekli olma yaşını çalışmadan bekleyeceği gerekçesiyle ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilir.

• Evlilik kıdem tazminatı

Kadınlar, çalışmakta oldukları iş yerinde en az 1 yıl boyunca kıdem edinmişlerse, evlenecekleri gerekçesiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilirler.

• Askerlik kıdem tazminatı

Askere gidecek olan erkekler, bu gerekçe ile işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar ancak yine 1 yıl kıdemli olma şartı vardır.

• İş akdinin haksız feshi sebebiyle tazminat

Kişi işveren tarafından işten haksız yere çıkarılmışsa, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu uyarınca çalışmakta olanlar, kıdem tazminatı talep edebilir.

• İş akdinin işçi tarafından haklı feshi sebebiyle tazminat

İşçi eğer işveren tarafından, ahlak ve etik normlarına uygun olmayan bir davranışa, mobbinge, hakarete maruz kalıyorsa, iş akdini feshederek kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

• Ölüm nedeniyle kıdem tazminatı

İşçinin ölmesi nedeniyle, yakınlarına kıdem tazminatı ödenecektir.

Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan çalışan işçiler  açısından en önemli konulardan biriside işten ayrılma veya emekli olma durumunda ne kadar kıdem tazminatı iş yerinden alacağıdır.

Kıdem tazminatının ödenmemesi, konuları bu makale dışında bırakılmıştır.  Kıdem tazminatı, işçinin çalışmasının karşılığı olan  hukuken güvence altına alınmış olan birikimidir.

İş Kanununda bir işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alınabileceği bellidir. İş kanuna işçinin iş yerinden kendisi haklı sebebe dayandırarak ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmektedir.

Yada İşverence  haksız nedenle işten çıkartılması durumunda, iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatını alabilir.

Yukarıda anlatılanların dışında askerlik nedeniyle işten ayrılması, evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alınarak iş yerinden ayrılmaları mümkündür.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır diye merak edenler için hesaplanmasında aynı iş yerinde 1 yıl ve üstü çalışmalarında  çalıştığı yıllar için brüt bir aylık maaş hakkı bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı  işçinin çalışma süresince geçen her yıl için, son almış olduğu brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin aynı iş yerinde her çalışma yılı için en son bordro brüt maaşından hesaplama yapılır.

Kıdem tazminatı hesabı işçinin çalıştığı çalışılan yıl sayısı kadar brüt ücretten % 0.759 (binde 7.59) oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

Tam yıldan artan günler ise aynı oranda kıdem tazminatına eklenir. İşçininn işten ayrıldığı tarihteki giydirilmiş ücreti 365 güne bölünmesi ile işçinin günlük alması gereken kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Nasıl Olur?

Örnek olarak İşçi bir iş yerinde 01.01.2014 yılında işe girmiş olsun, bunun yanında maaşı brüt 1.818 Tl olduğunu kabul edelim. işçi evli ve eşi çalışmıyor bu durumda hesaplama yapacak olursak

İhbar Tazminatı Detayları ; İhbar Süresi 6 hafta  Brüt İhbar Tazminatı Tutarı 2.545,20 TL, Gelir Vergisi Tutarı 381,78 TL, Damga Vergisi Tutarı 19,32 TL, Net İhbar Tazminatı Tutarı 2.144,10 TL

Örnek Kıdem Tazminat Hesaplama

Kıdem Tazminatı Detayları; Kıdem Süresi 2 YIL 1 Gün, Brüt Kıdem Tazminatı Tutarı 3.640,98 TL, Damga Vergisi Tutarı 27,64 TL, Net Kıdem Tazminatı Tutarı 3.613,35 TL Toplam Net Tazminat Tutarı 5.757,45 TL

Örnek AGİ Hesaplanma

Asgari ücret ile çalışan evli eşi ise çalışmıyor ve 1 çocuğu var ise yapılacak hesaplama şu şekildedir;

AGİ Detayları Asgari ücretin yıllık brüt tutarı, 19.764,00 TL,

Asgari Geçim İndirim Oranı68%, Asgari Geçim İndirimine Esas Tutar, 13.439,52 TL, AGİ tutarı 166,76 TL olarak hesaplanmıştır.

Kıdem Tazminat Hesaplama Yargıtay Kararı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİ ÖDENMEDİĞİ İÇİN HAKLI SEBEPLE FESHEDİLDİĞİ. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILACAĞI – EKSİK İNCELEMEYLE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ REDDİNİN İSABETSİZ OLUŞU

ÖZET: Dosya kapsamına göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından hafta tatili ücretleri ödenmediği için haklı sebeple feshedildiği anlaşılmıştır. Davalı işverenin yazılı fesih bildirimi olmadığı gibi, davacı işçiden önce iş sözleşmesini feshettiğini de ispatlayamamıştır.

Davacı işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanır. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle davacının kıdem tazminatı alacağının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminat Hesaplama Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – HÜKME ESAS ALINAN RAPORUN DOSYA İÇERİĞİNE UYGUN OLMADIĞI VE HESAP HATASI İÇERDİĞİ – DAVALI TANIĞININ İŞYERİNDE REVİZYON ÇALIŞMALARI YAPILDIĞINI VE DAVACININ BU ÇALIŞMALARA İKİ ÜÇ DEFA KATILDIĞINI BELİRTİLMESİNE RAĞMEN SADECE BİR DEFA REVİZYON ÇALIŞMASINA KATILMIŞ GİBİ HESAP YAPILDIĞI YİNE AYDA BİR DEFA NÖBETÇİ OLDUĞUNDA HAFTALIK FAZLA ÇALIŞMADAKİ HESAP HATASININ EK RAPORDA DÜZELTİLDİĞİ ANCAK KÖK RAPORDAKİ HESABIN NAZARA ALINDIĞI.

ÖZET: Somut olayda; davacının davalı işyerinde 23/02/2015-25/11/2015 tarihleri arasında elektrik bakım teknisyeni olarak çalıştığı, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücret alacakları istemiyle dava açıldığı,

Mahkemece rapora yapılan taraf itirazları değerlendirilerek ek rapor alındığı ancak kök rapor üzerinden fazla mesai, hafta tatili alacaklarının kısmen kabulü ile UBGT alacağının reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

Hükme esas alınan raporun dosya içeriğine uygun olmadığı ve hesap hatası içerdiği, tanık beyanlarının eksik değerlendirildiği, davacı tanığı S. A. ve M. Z. A. ile davalı tanığı S. G.’ın işyerinde revizyon çalışmaları yapıldığını,

Bu çalışmaların 10-15 gün civarında sürdüğünü, davacının bu çalışmalara 2-3 defa katıldığını belirtilmesine rağmen (tanık S. davacının çalıştığı süre boyunca kaç kere bu şekilde çalışıldığını hatırlamadığını beyan ettiği) sadece bir defa revizyon çalışmasına katılmış gibi hesap yapıldığı yine ayda bir defa nöbetçi olduğunda haftalık fazla çalışmadaki hesap hatasının ek raporda düzeltildiği ancak kök rapordaki hesabın nazara alındığı,

Revizyon çalışmalarındaki hafta tatiline denk gelen günlerin hesaba katılmadığı, UBGT alacağının reddinin dinlenen tanık beyanlarına göre hatalı olduğu, tanık beyanında revizyonun ramazan bayramına denk geldiği belirtildiğinden revizyon süresi nazara alındığında hafta tatiline denk gelen resmi ve genel tatil günlerinin sadece hafta tatili için hesaplanması gerektiğinin gözetilmediği,

Revizyon dönemindeki hafta tatilinin nazara alınmadığı anlaşılmakla, dosyadaki deliller ve alacaklar konusunda yeni bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gereklidir. Davacının bu yönlere ilişkin istinaf talepleri yerinde olduğundan yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşveren ile işçi arasındaki en yaygın hukuki problemlere neden olan kıdem tazminatı ile ilgili olarak tarafların göz önünde bulundurması gereken önemli noktalar vardır.

Söz konusu önem teşkil eden noktalar tamamen iş sözleşmesinin hangi nedenlerle ve hangi şartlar altında sonlandırılmasıyla yakından ilgilidir. Kıdem tazminatı hakkının nasıl oluştuğundan önce hukuki bir terim olan kıdem tazminatının tanımına bakılması gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?

İşçinin işverene bağlı olarak bir işi yerine getirmesi, işverenin de işçiye bu emeğinin karşılığı olarak bir bedel ödemesi iş sözleşmesi veya iş akdi dediğimiz yazılı ya da sözlü olabilen bir sözleşme dâhilinde gerçekleşmektedir.

Bir başka deyişle iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki anlaşmadır. Söz konusu iş sözleşmesi, işçinin işe başladığı anda oluşturulur ve işçinin işten ayrıldığı anda da fesih edilir.

İş sözleşmesinin sonlandırılması sırasında bazı şartların oluşması durumunda işveren işten ayrılan işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi; işveren tarafından, işçi tarafından ya da tarafların karşılıklı mutabakatı halinde fesih edilebilmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı nasıl alınır hak edilir sorusu ile alakalı olarak birtakım şartlar öne çıkmaktadır.

Söz konusu şartlar hem işverenleri hem de işçileri yakından ilgilendirmektedir. İş Kanunu’nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı şartları şunlardır:

• İşçinin kıdem tazminatı alması için belirlenen temel şart; söz konusu işçinin, herhangi bir işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 sene çalışmış olması gerekmektedir. Dolayısıyla 1 yıldan az çalışmış kişilerin iş akdinin feshinde kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir. Buna göre kendi isteği ile işten ayrılan işçiler ve istifa eden çalışanlar kıdem tazminatı haklarından mahrum kalırlar.
• İş sözleşmesinin sonlandırılmasındaki nedenler kıdem tazminatı alınmasında önem teşkil etmektedir. Buna göre; İş Kanunu’nda belirtilen iyi niyet ve ahlak yükümlülüklerinin ihlali söz konusuysa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenlerin dışındaki bir sebeplere bağlanması halinde işçi keyfi olarak işten ayrıldığı takdirde kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? Kıdem tazminatı iş yeri tarafından belirli bir süre çalışan kişiye işine son verilirken ya da emekli olurken, çalıştığı süreye bağlı olarak ödenen toplu paradır.

Çalışanın kabul etmesi halinde bu para taksitle ödenebilir. Bir kişinin kıdem tazminatı alma hakkı olması için İş Kanunu içinde belirtilen kimi şartları yerine getiriyor olması gerekmektedir. Bu şartlar arasında en önemlisi, kişinin en az bir yıldır ilgili iş yerinde çalışıyor olması gerekliliğidir.

Kimi durumlarda iş akdi ve deneme süresinin katılımı ile bu bir yıllık süre bir miktar düşürülebilmektedir fakat çırak olarak çalışmak, bu sürede hükümlü olarak yatmak, yapılan bir grev veya lokavtta geçirilen süre ve ücretsiz izin dönemleri bu bir yıla dahil edilmemektedir. Aynı zamanda iş sözleşmesinin bitiş nedenleri de kıdem tazminatının verilme durumu üzerinde etkilidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Yasası Madde 25/2’de geçen durumların dışında bir sebeple bozulması, işçinin emekli olması, erkek çalışanın askerlik hizmetine gitmesi, kadın çalışanın evlenme nedeniyle (evliliğin gerçekleşmesinden sonra 1 yıl içerisinde) işi bırakması, 15 yıldan fazla prim ödenmesi ve çalışanın ölmesi durumlarında kıdem tazminatı alma hakkı verilmektedir. Birçok durumda çalışanın haklı nedenler ile işi bırakması durumunda da kıdem tazminatı alması sağlanmaktadır. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Maddede detaylandırılmıştır fakat genel olarak iş yerinde bir haftadan fazla duran ve iş yerinde fiziksel ya da psikolojik tacize uğramak, işverenin hakareti ya da tehdidine maruz kalmak gibi sıkıntılarla karşılaşan çalışanlar haklı sebeple istifa etmiş sayılırlar.

Kısmi süreli iş anlaşmalarında da kıdem tazminatı söz konusudur. Çalışan haftada 30 saat ya da daha az çalışıyorsa bu kısmi zamanlı çalışmadır.

Kıdem süresi de iş anlaşmasının başlangıç ve bitiş tarihlerine göre hesaplanır. Unutulmamalıdır ki kıdem hesaplanırken fiili çalışma süresi esas alınır.

Kıdem tazminatı hesaplarken çalışma halinde geçen senelerin her biri için 30 günlük giydirilmiş ücret tutarı kadar kıdem verilir. Tabii sözleşmede bu oranın arttırılmış olması mümkündür.

Giydirilmiş ücret çalışana ödenen brüt miktarın dışında yapılan tüm ikramiye ve yardımları da içerir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – YILLIK İZİN ÜCRETİ TALEBİNİN HÜKÜM ALTINA ALINMASININ YERİNDE OLDUĞU – MAHKEMENİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamından davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından bunlarına karşılığının ödendiği kanıtlanmamıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatına hükmedilmesi de yerinde bulunmaktadır.

İşçiye hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği hususunda ispat yükümlülüğü işverene ait olup işverenin bunu işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri, izin formları, bordro ve eş değer nitelikte yazılı belgelerle ispatlaması gerekmektedir.

Somut olayda davacının, kullanmadığı … gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu tespit edildiğinden ve bunun kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği belirtilen nitelikte yazılı bir delille kanıtlanamadığından yıllık izin ücreti talebinin hüküm altına alınması da yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.

İTİRAZIN İPTALİ İSTEMİ – ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İLE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALACAKLARINA HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILMASINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Mahkeme tarafından, ….Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin ….E. sayılı kesinleşen kararı nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarına ….oranında hakkaniyet indirimi yapılmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Ancak mahkemece, davalı lehine reddedilen alacak miktarı olarak hakkaniyet indirimi yapılan miktar dışlanmak suretiyle ilk dava edilen ile karar verilen arasındaki fark olan ….TL vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi yerinde bulunmadığından,

Davacının bu hususa yönelik istinaf başvurusunun kabulü ile 6100 sayılı kanunun ilgili uyarınca ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın esasına ilişkin olarak aşağıdaki şekilde yeniden karar verilmesi gerekmiştir.

ALACAK DAVASI – TARAFLARDAN SUNULMAYAN DİĞER AYLARA İLİŞKİN BORDROLARIN İSTENMESİ GEREKTİĞİ – İMZALI OLMAMASI VEYA İHTİRAZİ KAYITLA İMZALANMIŞ OLMALARI HALİNDE BELİRTİLEN AYLARLA SINIRLI OLARAK FAZLA ÇALIŞMA İLE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ HESAPLANARAK HÜKÜM ALTINA ALINMASINA KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece; taraflardan sunulmayan diğer aylara ilişkin bordroların istenmesi, bordroların sunulması halinde, bunlarında fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içerdiğinin, imzalı olduğunun ve ihtirazi kayıt içermediğinin anlaşılması halinde fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti taleplerinin tamamen reddine, bordroların sunulmaması veya bu bordroların fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını içermemesi,

İmzalı olmaması veya ihtirazi kayıtla imzalanmış olmaları halinde belirtilen aylarla sınırlı olarak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanarak hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile resen gözetilecek kamu düzenini ilgilendiren hususlar dikkate alındığında 6100 S. K. m. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına, açıklanan eksik hususlar gözetilerek delillerin toplanması ve değerlendirilmesi suretiyle istinaf incelemesine esas teşkil edecek nitelikte karar verilmesi için diğer istinaf nedenleri incelenmeksizin dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiştir. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hak Edilir?)

İhbar tazminatı bir işçiye haber vermeksizin işten çıkarılması durumunda yapılan ödemedir. Kıdem tazminatı ise bir işçinin vermiş olduğu emeklerden dolayı işten ayrılırken ödenmesi şart olan tazminattır. Bu İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi nedir sorularına cevapları için de çalışma sürelerine bakılmalıdır.

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir?

Bir işçinin kıdem ihbar tazminatını alabilmesi için bazı koşulların oluşmuş olması şarttır. Örneğin yapılan iş sözleşmesinin belirsiz olması gereklidir. Bunların yanı sıra işçinin çalışma süresine göre işten çıkarılacağının bildirilmesi gereken süre değişmektedir. Bu süreler:

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
• 1 buçuk yıla kadar çalışmış işçi için 4 hafta,
• 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar çalışmış işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 haftadır.

Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanma

Kıdem tazminatının alınabilmesi için en temel koşul işçinin en az 1 yıl boyunca bağlı olduğu şirkette çalışmış olması gerekliliğidir. Kıdem tazminatı ödeme süresi içerisinde işçinin deneme süreleri de dahil edilmelidir. Ayrıca 6 haftayı aşmayan istirahat süreleri de kıdem tazminatlarının ödeme sürelerine eklenmelidir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu gereğince sigortalı çalışan bir kişinin işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılması şarttır. Kıdem tazminatını işveren ödemezse bu durumda çalışan dava açarak tazminatını talep edebilmektedir. Bu tazminat işyerinde ne kadar süre ile çalışıldığına göre hesaplanır. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplanırken çalışanın brüt ücreti dikkate alınır. Çalışanın maaşına yol, yemek gibi yan ödemeler varsa bunlar da dahil edilir. Kıdem tazminatı için ilk olarak son aylık brüt maaş 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanır. Daha sonrasında tam yılda karşılığı olmayan küsuratlı sürenin gün bazında karşılığı bulunur ve günlük brüt ücret ile çarpılır. Bu iki değer toplanarak da kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi

Kıdem tazminatı, çalışan hakları bakımından en önemli kanuni haklardan birisidir. Özellikle özel sektördeki çalışanların çok büyük bir bölümü,  iş hayatı boyunca bir ya da daha fazla kez kıdem tazminatı alma hakkını elde edebilirler.

Tüm çalışanları ilgilendirdiği için de iş mahkemelerinde ve arabuluculuk görüşmelerinde en sık rastlanan uyuşmazlık konusu olarak dava konularından biridir.

Çalışanların haklı fesih gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar

Kıdem tazminatı, birkaç özel durum dışında işverenin çalışanın iş akdini feshetmesi ile doğan bir haktır.

Erkek çalışanlar askerlik nedeniyle, kadınlarda ise evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde kıdem tazminatlarını alarak iş sözleşmelerini feshetme hakları vardır. Emeklilik de kıdem tazminatının alınması için bir diğer gerekçedir.

Bu üç durum dışında çalışanların iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatını alma hakları var mıdır? 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde bu sorunun yanıtı mevcuttur.

24. Madde çalışanların kıdem tazminatını alarak ve ihbar süresi belirtmeden iş sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedebileceği şartları açıklar. Bu şartlar işçinin haklı fesih hakları olarak tanımlanır.

İş Sözleşmede Fesih Sebepleri

24. maddede işçinin haklı fesih gerekçeleri: Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler olmak üzere 3 ana başlıkta açıklanmıştır.

Sağlık sebepleri, çalışanın sağlığının tehlikeye düştüğü, bulaşıcı hastalıklar gibi çalışanın hayatıyla ilgili risklerin bulunduğu durumlardır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ise biraz daha kapsamlı olarak açıklanmıştır. İş sözleşmesindeki esaslı noktalarda yanlış bilgilendirme, işin nitelikleri ve şartları hakkında gerçek dışı bilgiler verildiyse, çalışanın şeref ve namusuna yönelik sözler ve davranışlarda bulunursa veya cinsel tacizde bulunursa çalışanın haklı fesih gerekçeleri olarak sayılabilir. Ahlaki gerekçeler arasındaki diğer hususları şöyle sıralayabiliriz:
– İşçiye veya ailesine yönelik sataşma ya da kanun dışı davranışlara teşvik eder, özendirici kışkırtıcı davranış ve hareketler sergilerse,

– İşverenin çalışanın karşı haysiyet kırıcı asılsız ithamlarda bulunursa,

– İş yerindeki taciz vb. olaylar kendisine bildirilmesine karşı gereken önlemleri almaz ve sorumluluklarını yerine getirmezse

– İşçinin ücreti kanuna ve iş sözleşmesine uygun hesaplanmaz ve ödemeler yapılmazsa

– Parça başı anlaşma sağlanan işlerde işveren işçiye yapabileceği kadar iş imkanı yaratmazsa ve bu nedenden dolayı doğan ücret farkını kapatmazsa…

Zorlayıcı nedenler: İş yerinde 1 haftadan fazla süre zarfında işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler oluşursa çalışan, sözleşmesini haklı fesih gerekçelerine dayandırarak kıdem tazminatı alma hakkını kazanarak sonlandırabilir (İşçi Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Ödeme Süresi).

Arabuluculuk yasası gereği iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuk hakkında geniş bilgi için ziyaret edebilirsiniz.