Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin haksız yere feshi ya da haklı nedenle işten ayrılması halinde işçinin belli süre bir işyerinde çalışması sebebiyle elde ettiği kazanımları ifade ederken ihbar tazminatı işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden belli sürelerden önce karşı tarafa bildirim zorunluluğuna aykırı davranılması durumunda ortaya çıkan tazminatı ifade etmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır konusunda davalı ve davacının yerleşim yerinin bulunduğu iş mahkemeleri görevli ve yetkili kılınmıştır. Ancak dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk uygulamasına başvurarak işveren ile anlaşma yoluna gidilmeli buradan sonuç alınamaması halinde ise dava açılmalıdır.

Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları

Kıdem tazminatı iş kanunundan kaynaklanan belirli veya belirsiz iş sözleşmelerinde işçinin 1 yıldan fazla çalışmasıyla elde ettiği tazminattır. Kıdem tazminatı şartları kıdem tazminatının hak edilmesinde önemli bir yere sahiptir.

İş sözleşmesinin haksız yere işveren tarafından feshedilmesiyle bir yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazabileceği gibi işçinin haklı nedenlere dayanarak işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin işe bırakmasında haklı nedenler;

• 3600 gün prim süresini doldurarak emekliliği beklemek üzere işten ayrılması,
• Zorunlu askerlik hizmeti,
• Evlenen bayanların 1 yıl içinde işten ayrılma hakkı,
• Sağlık koşullarının iş nedeniyle bozulması,
• İşin veya işyerinin değişmesi,
• İşyerinde uğranılan kötü muamele görme
• İşçinin ücretinin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi

Gibi hallerde de işçi kıdem tazminatını isteme hakkına sahiptir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazimatına 1 yıl aynı işyerinde çalışarak hak eden işçi işten ayrılması halinde işverenden bu ücretlerin tarafına ödenmesini isteyebilir. Bu ücretin ödenmemesi halinde ise dava açma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı hesaplama 2019 yapılırken işçinin son çalıştığı ayda almış olduğu brüt ücret ile birlikte yol yardımı, yemek yardımı, prim, ikramiye gibi tüm ücretleri kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmekte giydirilmiş brüt ücret hesaplanarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken çalışılan işyerinde son alınan brüt ücretin 2.500 TL olması halinde bu ücrete eklenecek ücretlerin olup olmadığına bakılmakta diğer ek ücretlerde bordroda görünmese bile ücrete dahil edilmektedir.

Örneğin; ramazanda işçiye verilen ramazan kolisi bile giydirilmiş brüt ücretin arttırılmasına yardımcı olmaktadır. Brüt ücreti 2.500,00 TL olan bir işçi diğer yardımlarla birlikte aylık 3.500 TL brüt ücret hesabının yapılması halinde 5 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık 17.500,00 TL olacaktır. Bu ücretten damga vergisi oranı çıkartılarak net kıdem tazminatı hesaplanmakta ve iş mahkemesine dava konusu yapılabilmektedir.

İhbar Tazminatı Alınmasının Şartları

İhbar tazminatı işveren ya da işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa bildirim yapmasını öngören ve bu bildirimlerin yapılmadığı takdirde ihbar tazminatı alınmasına hak kazanılan tazminat türüdür. İşçi veya işveren;

• 6 aydan daha az çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 14 günlük brüt asgari ücret,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 28 günlük brüt asgari ücret,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 42 günlük brüt asgari ücret,
• 3 yıl ve daha fazla çalışılan işlerde iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirim yapmaması halinde 56 günlük brüt asgari ücret

Karşı tarafa ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır. İhbar tazminatı işin sona ermesiyle ilgili bildirim süresine uyulması amacıyla uygulanmakta olup işçi veya işveren sorumluluk altına alınmaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İşçi ve işveren arasında ihbar tazminatı hesaplanırken çalışma süreleri ve işçinin almış olduğu brüt ücret son derece önemlidir. İhbar tazminatı hesaplama 2019 yapılırken öncelikle işçinin ne kadar süreyle çalışıldığına bakılmakta sonrasında brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken ihbar ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örneğin 7 aydır aynı işyerinde çalışan bir işçinin 2.500 TL brüt ücret aldığı düşünüldüğünde 30 günlük brüt ücretin 1 günlük karşılığı 75,00 TL olarak hesaplanmakta bu ücret 28 günle çarpılarak 2.100,00 TL tutarı bulunmaktadır. bu tutar üzerinden %20’lik gelir vergisi kesintisi ve 0,00759 oranında damga vergisi kesintisi uygulandığında alınacak ihbar tazminatı 1.664,07 TL olarak belirlenmekte ve işçi veya işveren bildirimde bulunmadan iş akdini feshederse karşı tarafın bu ücreti alma hakkı bulunmaktadır.

Arabuluculuk Başvusus, Arabuluculuk Ne Kadar Sürede Sonuçlanmalı?

İşçi ve işveren alacaklarında kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için, iş mahkemesine dava açmadan önce Arabulucuya başvuru yapılması zorunludur.

Arabuluculuk süreci hakkında bilgiler ise şunlardır.

Arabuluculuk sonuçlanma süreci 3 haftadır. Bu süre arabulucunun görevlendirilmesinin hemen ardından başlar. Arabulucu bu süreyi bir hafta daha uzatabilme hakkına sahiptir. Fakat bu süre içerisinde arabuluculuk süreci olumlu ya da olumsuz tamamlandırılmalıdır. Anlaşmaya varılamazsa da arabuluculuk sonrası dava süreci başlatılmalıdır. Anlaşmaya neden olan konuya göre başvurulacak olan mahkeme de değişebilir. Örneğin işçi ve işveren arasında bir çekişme varsa bunun için İş Mahkemesi’ne başvurulmalıdır.

Arabuluculuk Toplantıların İşleyişleri

Arabuluculuk toplantılarında taraflar bizzat bulunmak durumundadır. Toplantıya katılamayacak olan kişiler avukatlarını bunun için görevlendirebilir. Eğer bir tarafın kendisi ve avukatı ilk toplantıda yer almazsa bunun için bir mazeret sunmalıdır.

Şayet taraflardan birisi ilk toplantıya mazereti olmaksızın katılmazsa ve görüşmeler sonucunda anlaşma olmasa bu durum arabulucu tarafından mahkemeye iletilir. Bu da toplantıya katılmayan tarafın aleyhine olacak bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerine kimler katılabilir sorusunun cevabı ise arabulucunun ve tarafların izni olan herkestir. Şayet taraflar ve arabulucu izin verirse herkes bu görüşmelerde bulunabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanması için belirli şartların meydana gelmesi gerekmektedir. Bunlar İş Kanunda belirtilmiş kıdem tazminatı almak için gerekli şartlardır.

Aşağıda Kıdem Tazminatının ne olduğu, nasıl alınır ve kıdem tazminatı nasıl alacağının hesaplanması gibi konular belirtilmiştir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Şartları Nelerdir?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için hazırlanacak iş sözleşmesi ve iş kolunun yasada belirtilen şekilde olması gerekmektedir.

Yani işçinin 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olması gerekmektedir. Bu kanuna bağlı olmayan kişilerin kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun ilgili hükümlerinde işçinin asgari olarak bir senelik çalışmasının olması gerektiği belirtilmektedir. Bu durum kıdem tazminatı için ilk şartlardan birisidir.

Yapılan iş sözleşmesinde kıdem tazminatı süresinin işçi lehine kısaltılması mümkün olabilmektedir. Çıraklık için geçen süre kıdem olarak sayılmamaktadır.

Ayrıca tutukluluk ve hükümlülük gibi sürelerde kıdem süresinden sayılmamaktadır. Bunun yanında deneme süreleri de kıdem olarak sayılmamaktadır.

Grev lokavtlarda geçen sürelerde kıdem süresinden değildir. Ayrıca işçinin ücretsiz izinleri de kıdem süresine eklenemez. Bir diğer önemli şart ise İş Sözleşmesinin yasalarda belirtilmiş nedenler il sona erdirilmesi gerekliliğidir.

Buna göre iş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen durumda feshedilmesi, işçi tarafından İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilen haklı sebepler ile feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin yasa veya kurum ile bağlı bulunduğu sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toplu ödeme alması için feshedilmesi gerekmektedir.

Bunlarında yanında erkek işçinin askerlik görevi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi, kadın  evlilik sonrasında bir yıl içerisinde sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunda belirtilmiş olan 15 yıl ve 3600 gün prim ödeme koşullarının yerine getirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işçi vefat etmesi durumlarında işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Hazırlanan iş sözleşmesinde işçi veya iş verenin haftalık çalışma süresini 30 saat veya daha az şekilde belirlemesi durumunda işçi kısmi süreli çalışım olacaktır.

Kıdem süresi ise bir yıllık olarak, iş sözleşmesinin başlaması ve sona ermesi tarihlerine göre belirlenmektedir.

Mevsimlik İşçiler Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli süreli olarak düzenlenebilmektedir. Mevsimlik işçilerde de yasalardaki gerekli şartların sağlanması durumunda işe iade mümkün olabilmektedir.

Mevsimlik işçilerin iş sözleşmelerinin belirli süreli yapışmış olması durumunda ve sona erdiğinde gerekli koşulların oluşmaması halinde işçi kıdem tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır. Kıdemin süresinin belirlenmesinde fiili olarak çalışma süresi esas alınmaktadır.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Ödenmesi

İşçi işveren ile anlaşması ve işçinin bu durumu kabul etmesi  kıdem tazminatları taksitle ödenebilmektedir. Ancak işçinin rızası olmadan taksitle ödeme mümkün değildir.

Ödemenin diğer ödeme şekilleri ve vasıtaları ile yapılması  aynı koşula bağlı olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Miktarı ve Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesaplanması işleminde çalışma süresi boyunca geçen her bir yıl için 30 günlük bürüt ücret dikkate alınmakta ve bu şekilde hesaplama yapılmaktadır.

30 günü aşan günler için de aynı oran dikkate alınmaktadır. İşçi ile işverenin düzenledikleri iş sözleşmesinde 30 günlük ücret miktarının arttırılması mümkün olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatının alınması ve hesaplanması konusundaki yaşanan uyuşmazlıklar nedeni ile açılacak kıdem tazminatı davaların hesaplama oldukça önemli olmakta ve taraflar arasında sorun yaratabilmektedir.

Bu konuda yasalarda belirtilmiş olan, işçinin bir yıllık çalışması için bir aylık bürüt ücreti üzerinden hesaplama yapılması geçerlidir.

Kıdem tazminatının alınması konusundaki hesaplamada bürüt ücret dikkate alınmalıdır. Ayrıca işçiye ödenmiş olan bürüt ücretin yanında işçiye yapılan gıda yardımı, giyim yardımı, ikramiyeler ve sosyal yardımlarda hesapta yer almaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işverenin İş Kanunda belirtilmiş olan durumlar içerisinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin İş Kanunda belirtilmiş olan haklı nedenler ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde da kıdem tazminatı alabilmektedir.

Bu konuda İş Kanunun 24’üncü maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesini feshetme nedenleri belirtilmektedir. Bu nedenler ile iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin İstifa Etmesi Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı alınması konusunda en merak edilen konulardan biriside işçinin istifa etmesi sonrasında kıdem tazminatı alıp alamayacağı durumu olmaktadır.

Bir işçinin iş sözleşmesini feshederek istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi için, istifa nedeninin İş Kanunun 24’üncü maddesinde belirtilmiş olan nedenlerden birisine dayanması gerekmektedir.

Bu durumda kanunun ilgili maddesinin incelenmesi gerekmektedir. İşçinin iş yerindeki psikolojik veya fiziksel tacize maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğramış olması, tehdit edilmiş olması veya iş yerindeki işleyişin bir haftadan fazla süreli olarak durması gibi nedenler ile istifa etmesi gerekmektedir.

Aynı zamanda kadın işçilerin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Evlilik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışan kadınların evlenmesi halinde iş yerinden istifa etmeleri ile kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır. Bu durum evlilik tarihinden bir yıl içerisinde olması durumunda geçerli olacaktır.

Kadının evlenme tarihinden sonra bir sene içerisinde istediği bir tarihte iş sözleşmesini feshetmesi ve istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabilecektir.

Askerlik Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevine başlaması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmelerinde kıdem tazminatı alınır ve almaları mümkündür.

Askerliğin erkekler için zorunlu bir görev olması işten isteği dışında ayrılmayı gerektirmektedir. Bu durumda erkek çalışanlar bu zorunlu görevi yerine getirmek için iş sözleşmelerini yerine getirmek için işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaları mümkün olacaktır.

Makalemizde Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı hazırlanmıştır. Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır hakkında geniş bilgi için avukat desteği alınız.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – İŞ AKTİNİN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRMEYECEK HAKLI NEDENLERE DAYALI OLARAK FESHEDİLDİĞİ KANITLANAMADIĞI – ALACAK TUTARININ TESPİTİ İÇİN ALINAN BİLİRKİŞİ RAPORUNUN YERLEŞİK YARGISAL KARARLARA UYGUN GEREKÇELİ VE HÜKÜM KURMAYA YETERLİ OLDUĞU – BU RAPORU ESAS ALAN İLK DERECE MAHKEMESİ KARARINDA İSABETSİZLİK BULUNMADIĞI ZAMANAŞIMI DEFİNİN DEĞERLENDİRİLDİĞİ.

ÖZET: İş aktinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlere dayalı olarak feshedildiği kanıtlanamadığından, davacı kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanmıştır. Dolayısıyla bu yöne ilişkin istinaf nedeni de yersizdir.

Alacak tutarının tespiti için alınan bilirkişi raporunun, yerleşik yargısal kararlara uygun, gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli olduğu, bu raporu esas alan ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı, zamanaşımı def’inin değerlendirildiği görülmüştür.

İlk derece mahkemesinin kararına dayanak teşkil eden bilirkişi raporuna karşı, davacı vekilinin beyanı, raporda tespit olunan ve mahkemenin kabulünde olan alacak miktarı dikkate alındığında, H.M.K’nın 362 (1)-a maddesi gereğince dairemizin kararının miktar itibariyle kesin olduğu anlaşılmıştır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve yukarıda belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

TAZMİNAT DAVASI – DAVACI MEMUR OLARAK ÇALIŞSA DA TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMASINDA HERHANGİ BİR ENGEL BULUNMADIĞI – ESKİDEN BERİ İŞYERİ HEKİMLERİNİN İŞÇİ OLARAK KABUL EDİLDİĞİNİ AÇIKÇA ORTAYA KONDUĞU – BİLİRKİŞİ HESAPLAMALARINDA KIDEM TAZMİNATI TAVANININ GÖZETİLDİĞİ.

ÖZET: Davacı memur olarak çalışsa da 4857 SK anlamında taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Kaldı ki, davacının 4857 SK’ya tabi işçi kabul edilmemesi halinde işe iadesinin de mümkün görülmemesi gerekirdi. Açıklanan gerekçeler Yargıtay uygulamalarında da eskiden beri işyeri hekimlerinin işçi olarak kabul edildiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Bilirkişi hesaplamalarında kıdem tazminatı tavanı gözetilmiştir. Davalının istinaf talepleri yerinde olmadığı gibi resen kararın bozulmasını gerektiren kamu düzenine ilişkin bir neden de bulunmamaktadır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında Mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.

Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem  tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur.

Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur.

Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır.

Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.

Askere Gitme Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir.

Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz.

Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Emeklilik Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.

Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

İşçinin Ölmesi Mirasçı Olma Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

İşçi Tarafından Haklı ve Zorlayıcı Nedenlerle Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir.

Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur.

Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir.

Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir.

Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz.

İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde belirli veya belirsiz iş akdini,  4857 sayılı İş Kanununda açıklanan nedenler doğrultusunda hemen bitirme hakkı tanınmıştır.

Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir

Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez.

Şüphesiz, işçi bu duruma dayanan bildirimsiz fesih hakkını da objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Ancak çoğunlukla günü gününe yaşayan işçinin; işverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepden dolayı olsa da, ödemenin bir hayli gecikmesi üzerine sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esaslarıyla bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.

Sağlık nedenlerinden, İşin niteliğine göre işçinin hastalığının işi ile bağdaşmayacak derecede olup olmadığı sağlık kurulu raporuyla belirlenerek feshin yerinde olup olmadığı belirlenir. İşin özenle yapılması için işçinin sağlıklı olması gerekir.

İşveren, işçinin istediği avansı vermezse işçi hizmet akdini önelsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin istediği avans çalıştığı günler esas alınarak makul bir miktar olmalıdır.

İşverenin işçinin ücretini asgari ücretten aşağı veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ödemesi yahut hiç ödememesi işçinin bildirimsiz fesih sebeplerindendir.

Tatil ücretleri de ücret kavramı içindedir. İşverenin emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ve geç ödemesi de bildirimsiz fesih sebebidir.

Şeref ve haysiyet kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımını yapmak mümkün değildir. Eşcinsellik, kadın tellallığı ve fuhuş evleri işletmek yolundaki beyanların yazılı veya sözlü olarak yapılması, şeref ve haysiyet kırıcı suçlamalara örnek olarak gösterebiliriz.

İşveren işçinin şahsı veya ailesi üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememesi ve davranışlarda bulunmaması, sataşmaması, tehdit etmesi, hapsi gerektirir bir suç işlememesi veya şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunmaması

İşçinin işyerinde yakın ilişkide bulunduğu kişilerin bulaşıcı hastalığı tutulması hali, işyerinde o hastalığın hayatı veya sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese de hizmet sözleşmesini feshetmesine yeterli olmaktadır

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

Fazla çalışma ücretiyle, bayram ve tatil ücretlerinin, yıllık izin ücretinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.

Gerçekten iş kanunu ve  benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma şartlarında detaylı değişiklik yapması durumunda işçinin yazılı iznini alması gerekmektedir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence fesih yapacaktır.

İşçi ise, iş kanunun ilgili maddeleri ileri sürerek feshin geçersiz ve haksız yapıldığını dava açması durumunda ispat edecektir.

İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.

Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – MAHKEMECE DOSYA KAPSAMINA UYGUN OLARAK BELİRLENEN KIDEM, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAN KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamına göre davacının iş aktinin haklı bir nedene dayanmadan bildirimsiz ve tazminatsız olarak işveren tarafından feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmakla,

Mahkemece dosya kapsamına uygun olarak belirlenen kıdem, ihbar tazminatına hak kazanılan karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre istinaf sebepleriyle yapılan incelemede ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

ŞİKAYET DAVASI – BİLİRKİŞİ RAPORUNDA YALNIZCA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLAN DAVALI YÖNÜNDEN DİĞER ALACAKLARIN DA NETE ÇEVRİLDİĞİ – HATALI BİLİRKİŞİ RAPORUNUN DÜZELTİLMESİ İÇİN EK RAPOR ALINMAK ÜZERE HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan,

Brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında … yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür.

Bu durumda borçlu …’nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır.

Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.

Bildirim sürelerine ve haklılık durumuna göre yapılan hesaplamalar doğrultusunda iş verenler çalışanlarına para ödemek zorunda kalabilirler. Yasal olarak hak edilen bu ödemenin kabulünün sağlanması için bazı şartlar bulunmaktadır.  Bu nedenle tazminat davası açmadan önce tazminat nasıl alınır şartları nelerdir diye araştırma yapmak faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli sebeplerle iş yerinden ayrılması halinde İş Kanunu Hükümlerine göre düzenlenmiş olan bir ödeme çeşididir. Bu ödeme iş verene çalıştığı süre için yapılır. İş verenin ödeme almaya hak kazanması için iş yerinde en az bir sene boyunca çalışmış olması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatında ise iş sözleşmesinin hem işçi hem de iş veren tarafından anlaşmalı olarak sonlandırılması söz konusu olur. Bu tazminatta işçinin iş yerinde çalıştığı süre dikkate alınır. Tazminatın belirli bir süre öncesinde bildirilmesi ve bu süreye ait hesaplanmış ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Tazminat nasıl alınır sorusunun cevabı bu iki farklı tazminat türü için farklı olmakla beraber, kimin kime hangi miktarda ödeme yapacağı konusunda farklı etmenler devreye girer.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nedir?

Tazminat alınması için hak ediş şartlarından bahsetmek doğru olacaktır. Söz konusu hak ediş şartları belirlenirken, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi incelenmektedir. Bu maddeye göre;

• Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş verenin iş yerinde en az 1 sene çalışmış olması gerekir,
• İş akdinin iş veren tarafından haklı nedenlere dayandırılan nedenlerin dışında fesih edilmesi gerekir,
• İşçi askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini fesih etmiş olabilir,
• Kadın işçiler evlenirlerse tazminat söz konusu olabilir,
• İşçi ölürse, işçinin yakınlarına kıdem tazminatı ödenmelidir,
• Emeklilik hakkı elde edilmesi için iş sözleşmesin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Tazminat Nasıl Alınır, konusuna giriş yaparken Kişilerin sahip oldukları hakların korunması ve uğradıkları zararların karşılanması adına haklarının savunulmasında en önemli organ sayılan hukuk sistemi bunu tazminat yoluyla da gerçekleştirmektedir.

Zararların telafi edilmesi ya da karşılığının verilmesini ilgilendiren tüm dava konularının hukuk içerisinde tazminat hukuku dalı altında incelenmesi söz konusu oluyor.

Tazminat hukuku sayesinde yasal olarak uyulması gereken kurallara uymayan kişilerin davranışlarından kaynaklanan olaylar sonucunda mağdur olmuş herkes için haklarını tekrar geri alabilmek söz konusu olmaktadır.

Bir dava konusunun tazminat hukukuna dahil olabilmesi için kişilerin yaşamış olduğu maddi ya da manevi zararların doğrudan kişi ya da kurumlardan veya devlet kurumları tarafından ortaya çıkması gerekmektedir.

Tazminat hakkını talep etmek amacıyla dava açabilecek olan tarafın da birey olması gerekmemekte aynı zamanda kurumların da bu tür davaları açabilmesi hakları olmaktadır.

Tazminat hukuku alanında bir davanın değerlendirilmesi için zararı ortaya çıkaran olayın mutlaka yasalara aykırı olması gerekiyor.

Örneğin; devlet tarafından bir evin satın alınması ve kamuya ait edilmesi gerçekleştirilmişse yasalara uygun hareket edildiği için bu durumda tazminat talep edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca tazminat hukuku alanındaki davalarda kişilerin tazminat talep etmesini gerektiren tüm durumların doğrudan olaylarla arasında bir bağ bulunmalıdır. İlliyet bağı olarak ifade edilen bu bağ, olay içindeki sebep sonuç ilişkisinin kesin olarak tanımlanmış olmasını gerektirmektedir.

Tazminat hukuku alanındaki davaların daha iyi bir şekilde yargılanma süreçlerine dahil edilmesi amacıyla davaların farklı çeşitlere ayrılması söz konusu olmuştur. Buna göre maddi, manevi ve cezalandırıcı tazminat olmak üzere üç farklı temel tazminat davası türü bulunmaktadır.

Maddi tazminat kişilerin doğrudan kendi maddi durumlarını olumsuz yönde etkileyen mal varlığındaki sorunlar gibi olaylardan ortaya çıkarken manevi tazminat davalarında kişilerin yaşamış olduğu acı ve keder dikkate alınarak ortaya çıkan tahribatın önüne geçilmesi hedeflenir.

Cezalandırıcı tazminatta ise davaya konu olan durum sonrasında ortaya çıkan tüm zararın karşılanmasına yönelik bir karar verilir.

Maddi ya da manevi açıdan zarara uğrayan veya mağdur olan kişilerin haklarını talep etmek adına yapması gereken şey mahkemeye giderek tazminat davası açmak oluyor.

Tazminat davaları açılırken eğer maddi açıdan bir mağduriyet söz konusu olmuşsa bu durumda maddi tazminat davaları, para ile ölçülemeyecek olan manevi zararlar söz konusu ise manevi tazminat davaları açılmalıdır. Buna ek olarak kişiler iki türden de bir zararla karşılaşmışlar ise bu durumda aynı anda hem maddi hem de manevi tazminat davası açabiliyorlar.

Kişilerin temel olarak haklarını korumak adına mağduriyetlerinin giderilmesi için açıldığından tazminat davaları farklı hukuk alanları içinde kişilerin sıklıkla başvurduğu alanlardan olmaktadır.

Medeni hukuktan iş hukukuna kadar çok farklı alanlarda tazminat davaları açılabiliyor. En sık açılan tazminat davaları boşanma sonrası açılan maddi ve manevi tazminat davaları, iş hukukundaki kıdem tazminatı ve iş kazası tazminatı davaları, trafik kazası davaları gibi davalar oluyor. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Türkiye iş sahası alanlarında geniş çaplı önlemler alınmayan ve bu konuda hassas tavır almamış olmayan bir ülke olmasının sonucunda yaptığı uygulamalarla her geçen gün pek çok işçinin çalışma alanlarında kazayla karşılaştığı yerlerden biri olmaktadır.

İş kazaları sonrasında kişilerin tazminat talep edebileceğini biliyor olması da bu nedenle özellikle ülkemizde ayrıca bir önem kazanmaktadır.

İş kazası meydana geldiği zaman gerekli başvuruların ardından Cumhuriyet savcısı ceza davası açarken işçilerin bağlı olduğu kurum olarak bilinen Sosyal Güvenlik Kurumu’nun da rücu davası açması mümkün olabiliyor.

Ayrıca işçilerin kendilerinin ya da vefat durumu söz konusu ise yakınlarının da tazminat davası açarak haklarını alması söz konusu olmaktadır. Kişiler tazminat davası açmak istediklerinde bu davaları Borçlar Kanunu içindeki haksız fiil hükümleri gerekçelerine dayandırarak açarlar.

İş kazası sonrası kişilerin yaşamış olduğu zorlu süreç içindeki tüm hastane ve sonrasındaki tedavi giderlerinin, çalışılmayan süre içinde yaşanan kazanç kayıplarının, gelecekte kaybedildiği düşünülen olası ekonomik zararların ve eğer ölüm söz konusu ise cenaze masrafları ile yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesi mümkün oluyor.

Manevi tazminat talepleri için ise kaza sonrası kişilerin kendisinin ya da yakınlarının yaşamış olduğu maddi tahribatın boyutuna bakılarak mahkeme tarafından bir karar verilerek taraflara ödenmesine hüküm verilebilir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Trafik Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Dikkatsiz araç kullanımı, trafik içindeki etmenlerin kontrollerinin düzenli olarak yapılmaması ve ihmaller gibi pek çok nedenle birlikte Türkiye’de her geçen gün çok sayıda trafik kazası yaşanmaktadır.

Kazaların sonrasında maddi hasarlı olarak atlatılabilen çok sayıda kaza bulunuyor olsa da ölümlü ve yaralamalı kazaların sayısı da az değildir. Trafik kazasının ardından kişilerin yaşamış oldukları maddi ve manevi zararların tazminat davaları yolu ile temin edilebilmesi de mümkün olabiliyor.

Tazminat davaları için genel olarak incelenen durum olayların ne olduğuna bakılmaksızın aynı işlediğinden iş kazalarındaki etmenler trafik kazalarında da söz konusu olmaktadır. Ancak trafik kazalarında tazminat davalarının davalı sıfatını alacak kişilerini belirlemede bazı farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu kişiler kaza sırasında aracı kullanan kişiler, aracın bağlı olduğu kurumlar ya da aracın sahibi olan kişiler olabiliyor.

Trafik kazalarının çok farklı biçimlerde meydana geldiği ve kazaya karışan unsurların oldukça karmaşık bir yapı içinde bulunduğu hesaba katılırsa her olayın ayrı bir şekilde özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple hukuki sürece hukuk büroları ya da avukatlarla birlikte hazırlanmak gerekmektedir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi ile işveren arasında kişilerin iki taraflı olarak da haklarının korunmasında en önemli belge olan iş sözleşmelerinin sona ermesinin ardından işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Bu tazminat hakkından yararlanmak için işçinin bir yıldan fazla bir süredir aynı işveren ya da işverene bağlı başka bir alt kuruluşta çalışıyor olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken kişilerin aylık olarak aldıkları ücretler üzerinden her yıl için ayrı hesaplama yapılarak bir kıdem tazminatı belirlenir ve bu miktarın ödenmesi sağlanır.

İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçilerin sahip olduğu en temel haklardan birinin korunması adına önemi oldukça üst düzeyde bulunan tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır.

İş sözleşmesinin haksız nedenlerle ya da görünen nedenlerin dışında kalan farklı bir nedenle işveren tarafından feshedilmesinin ardından kişiler yaşadıkları mağduriyetlerin ihbar tazminatı ile giderilmesini isteyebilirler.

İşçilerin bu konuda taleplerini hukuki alana dahil etmesi için tek gereken şart ise işçilerin fiili olarak iş yerinde çalışmış olduklarını belgelemelidir. Bu nedenle ihbar tazminatı için iş sözleşmesinin bulunup bulunmaması önemli olmamaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

Haksız bir nedenle ya da görünenden farklı bir sebeple işten çıkarılması sonucu işe iade davasını açan ve bu davayı kazanan kişilerin mahkeme tarafından tekrar işe dönmelerinin sağlanması adına bir karar veriliyor.

Ancak bu süreçte işveren yasal süreler içinde işçiyi işe kabul etmezse işçinin bu durumda işe başlatmama tazminatı alma hakkı da doğmaktadır.

Yasal sınır olan dava sonucunun çıkmasının ardından 1 aylık sürede işçinin işe iadesi sağlanmazsa bu durumda işçiye 4 aydan 8 aya kadar kişiye kazancı ölçüsünde tazminat verilmesi mümkün olmaktadır.

İşçinin bu davaları açması için geçmesi gereken bir aşama da işe iade kararının çıkmasının ardından mutlaka işverene işe dönüşü ile bilgilendirmelerini yapmasıdır.

Hem hukuk sisteminde hem de genel olarak kullanımlarda işe başlatmama tazminatı olarak bilinen bu tazminat türü aynı zaman iş güvencesi tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Boşanma Davalarında Maddi ve Manevi Tazminat Nasıl Alınır?

Evlilik birliği içinde olan kişilerin ayrılmalarının ardından tarafların kendisine ait hakların tekrar teslim edilmesi adına tazminat davası açabilmesi mümkün oluyor. Ancak bu tazminat taleplerinin iletilmesi için kişilerin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

Boşanma davası sırasında ortaya çıkan bu tazminat taleplerinde mutlaka tazminat talep eden tarafın boşanma gerekçesi olarak sunulan neden içindeki kusurunun daha az olması ya da hiç olmaması gerekmektedir.

Bununla birlikte davalı olarak davaya katılan kişinin de mutlaka kusurlu olması gerekiyor.

Eğer boşanma gerekçesi olarak ortaya konan problem tazminat talep eden kişiden kaynaklanmış ise bu durumda kişinin tazminat talebi de doğrudan değerlendirmeye alınmamaktadır.

Bu şartlar yerine gelmediği takdirde tazminat talebinde bulunması mümkün değildir.

Boşanma davalarında tarafların yaşamış oldukları manevi zorlukların karşılanması adına da tazminat talep edilmesi mümkün olabiliyor.

Kişilik haklarının zedelendiğini gerekçe göstererek kişilerin boşanma davaları sırasında gerekli hallerde tazminat taleplerini eklemesi gerekmektedir.

Makalede Tazminat Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı verilmiştir. Tazminat Nasıl Alınır konusunda daha geniş bilgiye sahip olmak için avukat desteği alınmasını öneriyoruz.

Makalemizde Tazminat Nasıl Alınır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – MAHKEMECE İŞVEREN TARAFINDAN SUNULAN KISMEN İMZALI BORDROLARA KARŞI DAVACININ DİYECEKLERİNİN SORULARAK DAVACININ BANKA HESABINA ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAKLARININ ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN ARAŞTIRILMASI GEREĞİ.

ÖZET: Mahkemece işveren tarafından sunulan kısmen imzalı bordrolara karşı davacının diyeceklerinin sorularak, davacının banka hesabına asgari geçim indirimi alacaklarının ödenip ödenmediğinin araştırılmaması hatalıdır.

TAZMİNAT DAVASI – NOTERİN SORUMLULUĞU – DAVACININ ARAÇ ALIM SATIM İŞİYLE UĞRAŞTIĞI – DAVACININ DAHA DİKKATLİ VE ÖZENLİ OLMASI GEREKİRKEN OLAYDAKİ DİKKATSİZLİK VE ÖZENSİZLİĞİNİN BÖLÜŞÜK KUSUR OLUŞTURDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Mahkemece; davacının araç alım-satım işiyle uğraştığı bu nedenle daha dikkatli ve özenli olması gerekirken olaydaki dikkatsizlik ve özensizliğinin bölüşük kusur oluşturması nedeniyle,

Toplam zarar miktarından uygun bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktardan davalı noterlerin sorumlu tutulması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının bölüşük kusuru olduğu göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı görülmüş, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACIN HAK KAZANDIĞI BAKİYE KIDEM TAZMİNATI İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ OLUP OLMADIĞININ BELİRLENMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları bilirkişi aracılığıyla veya res’en hesaplanıp ödeme savunması ile birlikte değerlendirilerek davacın hak kazandığı bakiye kıdem tazminatı,

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ DAVALI İŞ YERİNDE ÇALIŞTIĞI BRÜT ÜCRET MİKTARINDA UYUŞMAZLIK BULUNDUĞU HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRET ALACAĞININ İŞVEREN ELİNDEKİ KAYITLARLA HESAPLANMASI GEREKTİĞİ – HUKUKİ YARAR ŞARTI YOKLUĞU GEREKÇESİNİN HATALI OLUŞU

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının davalı iş yerinde çalıştığı, brüt ücret miktarında uyuşmazlık bulunduğu, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücret alacağının işveren elindeki kayıtlarla hesaplanması gerektiği, bu nedenle alacakların başlangıçta belirsiz olduğu açıktır.

Açıkça belirli olmayan ve tartışmalı alacaklar ise kısmi eda külli tespit davası konusu yapılabileceğinden, mahkemece sürede verilmeden hukuki yarar şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesi hatalıdır.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem tazminatı hesaplanması ayrıldıkları iş yerinden ne kadar ödeme alacağını merak eden kişiler tarafından yapılmaktadır. Kıdem tazminatlarında belirli bir tavan ücret bulunmaktadır. Bu yıl söz konusu ücret 300 lira artış gösterdi ve 5 bin TL’yi gördü. Bu ücret, alınan maaş ne kadar olursa olsun, tavan ücreti olarak kabul edilecek.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Ödenir?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabına gelelim. Çalışana bir yıl için bir aylık brüt ücret ödemesi yapılır. Toplam tazminat miktarı bu doğrultuda, son alınan aylık brüt ücret üzerinden hesaplanmış oluyor. Son ücret iş yerinde çalışılan gün sayısı ile çarpılınca toplam tazminat tutarı elde edilmiş oluyor. Bir işçinin 2 bin 500 tl maaş aldığını varsayalım. İşçi, iş yerinde 7 yıldır çalışmışsa, kıdem tazminatınız 17 bin 500 tl olarak hesaplanmış olur. Bu ücretin içine yemek, yol yardımı, ikramiyeler ve prim ücretleri de dahil ediliyor.

Kıdem Tazminatı Ödemelerinde Bir Sınır Yok Mudur?

Kıdem tazminatı nedir bu ücretin bir sınırı yok mudur diye merak ediyor olabilirsiniz. Bu tazminatın elbette bir sınırı var ve bu sınıra tavan ücreti deniyor. Örneğin bir devlet memuruna ödenecek olan tutar azami emeklilik tutarından fazla olamaz. Geçen sene tavan ödeme 4 bin 732 TL idi. Bu da, bu sene emekli olan emeklilerin geçtiğimiz seneye göre neredeyse yüzde 6 daha fazla para alması anlamına gelir. Haziran ayından sonra kıdem tazminatı ücretlerinin daha da artması bekleniyor.

Kıdem Tazminat Hesabı Yapılırken Tavan Ücret Dikkate Alınmalıdır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, yüksek maaş alan kişiler genellikle aylık ücret ile çalıştıkları ücreti yıl ile çarptıktan sonra çıkan rakamı alacakları kıdem tazminatı ücreti sanıyorlar. Fakat bu yanlış bir hesaplamadır. Kıdem tazminatı şartlarına göre, tavan ücret 5 bin TL’dir. Hesaplama yapılırken bu ücret dikkate alınmalıdır. 5 yıl boyunca 6 bin liranın üzerinde çalışmış bir kişi için kıdem tazminat ücreti 25 bin lira olacaktır. 6 bin ile 5 yılın çarpılmasından elde edilen 30 bin değil.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, iş sözleşmesi devam etmiş, yada aralıklarla yenilenmiş veya aynı işverenin değişik iş yerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Bu süre toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yıldan artan süreler için her tam yıla 30 günlük ücret esas alındığından buna orantılı  kıdem tazminatının hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılması düzenlemesi kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olup toplu iş sözleşmesi ile değiştirilemez. Kıdem Tazminatı Hesaplama Kıdem tazminatına esas ücret hesap edilirken zam tarihi ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında fiilen çalıştığı günler ile çalışmadığı halde ücretini aldığı hafta tatili ve diğer tatil günleri birleştirilerek ortalama günlük ücretin bulunması gerekir.

Kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğinden; ücretin sabit olmadığı durumlarda yani; parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışılmasında son bir yıllık ücreti hesaba esas tutulması gerekir. Yalnız bunun bir istinası, son bir yıl içinde ücrete zam yapılması halinde, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasındaki ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak miktar üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesabı Brüt Ücret Üzerinden Hesaplanır Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına esas ücret, işçiye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsayan brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de eklenerek hesaplanacaktır. Örneğin, devamlılık arz eden süt parası, işçiye lojman tahsis edilmişse kira bedeli, aydınlatma, yakıt, su bedeli, bayram harçlığı, giyim yardımı gibi çeşitli sosyal yardımlar, kıdem ücreti veya sosyal yardımlı ücret şeklinde adlandırılan ücrete dahil edilecektir. İşveren yemek ürettiği, işçiye işyerinde üretilen yemeklerden verildiğinden, ihbar ve kıdem tazminatına maliyetinin ayrıca kar payı eklenmesi yerinde değildir.

Ancak, işyerinde giyilmek üzere verilen miatlı giyecek ve koruma eşya bedeli bu ücrete ilave edilmeyecektir. Buna karşın uzun yol şoförlerine sefere çıkıldığında ödenen ve miktarı değişken sefer görev priminin ortalaması kıdem tazminatı hesabında nazara alınması gerekir. Hizmet sözleşmesinin feshinden önceki son bir yıl içinde ödenen ikramiyeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle hesaplama yapılmalıdır. Teşvik primi araç, gereç ve diğer malların yıllık satışlarından elde olunan bütün gelirin belli bir oranının çalışanlara dağıtılmasına ilişkin bulunması nedeniyle arazi ödeme  nitelendirilmemesi gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin sigorta primlerine ek  işverence ödenen primler nazara alınmaz. Ayrıca 3417 sayılı Çalışanların Tasarrufa Teşvik Edilmesi ve Bu Tasarrufların Değerlendirilmesine Dair Kanunu’ nun 3. Maddesinde öngörülen %3 oranındaki işveren kıdem tazminatı hesabında göz önünde bulundurulamaz. İşçinin kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde kira sözleşmesi uyarınca kiraya verilen konut sosyal yardım yani kira yardımı mütalaa edilmek ve ücretine eklenmek sureti ile kıdem tazminatına esas ücret tespit edilemez. Öte yandan kıdem tazminatı hesabına ikramiyenin de dahil edilmesi gerekir. İşyerinde toplu iş sözleşmesi uygulanmadığı gibi, tanıklarla da böyle bir işyeri uygulaması bulunduğu isbatlamadan ; kıdem tazminatına esas olan ücretin tesbitinde benzer işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi göz önünde tutulmak sureti ile yemek ve servis ücreti sosyal yardımlı ücrete eklenemez.

Ayrıca fazla mesai ücreti de devamlılık ve kararlılık arz etmeyen bir nitelikte bulunduğu için bu ödemenin de kıdem tazminatı için ağırlıklı ücretin belirlenmesinde göz önüne alınmaması gerekir. İne satış elemanı olan ve hizmet akdine göre belirli bir ücret karşılığı çalışan işçiye ödenen ve bordrolarda gösterildiği şekilde her ay farklı olan birim ödemeleri değişkendir. Belli bir miktarı aşan satışlarda miktarlara göre kademeli  artan oranlarda ödenen bir paradır. Bu niteliği sebebiyle primin ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün değildir. Kıdem tazminatının her yıl için 30 günden aşağı olmayan bir miktar sosyal yardımlı ücrete göre ödenecek tazminat olduğu, kanunun asgari haddi tayin edip bunun hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 40-45 güne veya daha fazlasına çıkarılmasının imkan dahilindedir.

Kıdem tazminatının her yıl için 30 günden aşağı olmayan bir miktar sosyal yardımlı ücrete göre ödenecek tazminat olduğu, kanunun asgari haddi tayin edip bunun hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 40-45 güne veya daha fazlasına çıkarılmasının imkan dahilindedir. Kıdem tazminatlarının tamamı 2320 sayılı Kanunun 2. Maddesi uyarınca, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25. Maddesinin 7. Fıkrası değiştirildiğinden vergilendirme dışında bırakılmıştır. Kıdem tazminatı miktarı ne kadar yüksek ve ne kadar fazla süre için olursa olsun vergilendirilmeyecektir. Bu durumda kıdem tazminatından sadece Damga Pulu kesilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin istikrar kazanan görüşüne göre raporlu geçen döneme ihbar önel süresine 6 hafta eklenmesi suretiyle bulunacak süre kıdem süresi hesabında nazara alınmalı, buna göre davacının kıdem tazminatı alacağı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.

Kıdem Tazminatı Hesabı Nasıl Yapılır?

İşçilerin sahip olduğu en temel haklardan biri olan kıdem tazminatları işçilerin çalışma yerlerindeki farklı durumların ortaya çıkması halinde sık sık karşılaştıkları bir tazminat çeşidi olmaktadır. Bu süre içerisinde işçiler ne kadar ödeme alabileceklerini hesaplamak adına nelere dikkat etmeleri gerektiğini öğrenmek istiyorlar. Bu konuda çoğu zaman farklı internet siteleri üzerinde yer alan kıdem tazminatı hesaplama araçları kullanılmaktadır. Ancak bu hesaplama araçlarının çok basit bir şekilde işçilerin kendilerinin tarafından da oluşturulabilmesi mümkün olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamak İçin Gerekenler Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanacak olan kişilerin bu süreçte ne kadar kıdem tazminatı alabileceklerinin belirlenmesi amacıyla yapacakları hesaplamalarda bazı noktalara dikkat etmesi ile sonuç elde etmesi mümkün oluyor. Bu işlemleri yapabilmek için kişilerin aynı zamanda kıdem tazminatı alabilme şartlarını da içinde barındıran maaş bordrosu, SGK hizmet dökümü ve hesap makinesine ihtiyacı bulunmaktadır. SGK hizmet dökümü bilgisi sadece kişinin işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihi bilgisinin alınması için kullanılacağından bu bilgiye sahip olan kişilerin hizmet dökümü belgesine ihtiyacı olmamaktadır. Hesaplama verileri içinde dikkat edilmesi gereken en önemli nokta tüm hesaplamaların brüt rakamlar üzerinden yapılacağıdır. Bu sebeple tüm belgeler içinde sigorta ve vergi gibi çeşitli kesintilerden ayırılmış olan ödemelere değil brüt rakamlara dikkat edilerek işlemler yapılmalıdır.

Ücret Bordrosunda Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kişinin çalışmış olduğu süre içerisinde ay ay her ay almış olduğu maaş bilgisini içinde barındıran belgeler ücret bordroları olmaktadır. Bu noktada maaş bordrosunda kıdem tazminatı almak için gerekli olan bilgi kişinin her ay almış olduğu ve eline geçen para miktarına karşılık gelen verilerin yazılmış olduğu alanlar olmaktadır. Hesaplama süresinde bu rakama ihtiyaç duyulacaktır. Son bir yıllık çalışma dönemi içerisinde işçiler aldıkları ücretleri hesaplarken buna fazla çalıştıkları mesai ücretlerini, tatil zamanında çalışmış oldukları dönemlerin ücretlerini ve hafta sonu tatillerinde çalışmış oldukları süreleri ekleyerek bir hesaplama yapabilmek zor oluyor. Bu sorun ancak ortalama rakamlar dikkate alınarak ortaya konulabilmektedir.

Bunlara ek  maaşla birlikte eğer ödeniyorsa sürekli olarak aylık ya da haftalık dönemler halinde kişilerin almış olduğu yemek yardımları, yol yardımları, yakacak yardımları, tazminatlar, ikramiyeler ve alışveriş çekleri gibi  ödemelerin de toplam miktarının hesaplanmış olması gerekiyor. Kişiler bu toplam rakam üzerinden ulaştıkları sayıyı 365 bölüp önce günlük  aldıkları miktarı sonra da bu rakamı 30’la çarparak bir ay için aldıkları ortalama ödemeyi hesaplayabilirler. Daha önce bulunmuş olan aylık ücrete bu ek ücretlerin eklenmesi ile hesaplama devam edilebilmektedir. Tüm bu hesaplama aşamasında ücretlerle ilgili tüm verilerde brüt rakamlar üzerinden hareket ediliyor olduğuna kesinlikle dikkat edilmelidir.

Asgari Geçim İndirimi Dahil Edilirek Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Asgari geçim indirimi işçilerin almış olduğu ücretler arasında ayrıca değerlendirilmiyor olsa da gelir vergisinin bir kısmını içinde barındırdığı için buradan elde edilen rakamların daha önce hesaplanmış olan toplam ücretten düşürülmesi gerekmektedir. Bu son hesaplamanın ardından toplam ücretin gerçek brüt değerine ulaşmak ancak mümkün olabilecektir.

SGK Hizmet Dökümü Hesaplamada Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin çalıştıkları  süre boyunca primlerinin ödenip ödenmemiş olması, hangi gün aralıklarında hangi işyerlerinde çalıştıkları ile ilgili bilgilerin bir kaydı değerlendirilebilecek olan SGK hizmet dökümü belgesi eğer kişiler işe giriş ve işten çıkış tarihlerini biliyorlarsa gereksiz olmaktadır. Bu süreler hesaplanırken SGK hizmet dökümüne başvurmak özellikle askerlik, doğum izni gibi ücretsiz izin dönemlerinin toplam süreden eksiltilmesi adına önemli olmaktadır. Hesaplamalar yapılırken öncelikle bir kıdem yılını oluşturan toplam süre 1 rakamı ile ifade edilecektir. Kişiler toplam sahip oldukları kıdem süresini ise katsayı  dikkate alarak işlem yapacaklardır. Örneğin beş yıllık kıdem sahibi biri için katsayı 5 olarak belirlenecektir.

Eğer yıl içinde çalışılan gün bulunuyorsa ve bu bir yıla tamamlanmamışsa da gün sayısının toplam 365’e bölünmesi ile elde edilen rakamın katsayıya dahil edilmesi gerekmektedir. Buna göre örneğin 68 gün çalışan biri için tam katsayı rakamı hesaplanırken öncelikle 68/365’ten 0,19 rakamı bulunmalı. Ardından daha önce bulunmuş olan katsayı rakamı 5’e bu sonradan dahil edilmiş olan rakam eklenmelidir. Böylece  işlemde katsayı rakamı 5,19 olarak dikkate alınacaktır.

Hesap Makinesi Hesabı Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Şimdiye kadar elde etmiş olduğumuz toplam ücret, katsayı gibi rakamlar üzerine işlem yapılmaya geçilmeden önce bir hesap makinesinden yardım almak kesin sonuçları alabilmek adına önemli olmaktadır. Öncelikle elde bulunan tüm rakamlar net bir şekilde listelenmelidir. Bunlar aylık maaş, maaş dışında kişiye ödenmiş olan ve süreklilik arz eden yol yemek yardımı gibi ödemeler ve asgari geçim indirim tutarı oluyor. İlk aşamada hesaplamalarda maaş ile ödemelerin toplanması gerekmektedir. Asgari geçim indirimi rakamlarının bu hesaplamalar sırasında dışta tutulacak şekilde hesaplamaya dahil edilmesine de dikkat edilmelidir. Elde edilen toplamdaki rakamın kıdem yılları üzerinden hesaplanmış olan katsayı rakamı ile çarpılmasının sonucunda toplam alınabilecek olan kıdem tazminatı rakamının belirlenmesi mümkün oluyor.

Kesintiler Nasıl Dahil Edilmeli- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesaplamaların ardından kıdem tazminatı rakamı belirlendikten sonra gerçeğe en yakın değerleri bulmak adına mutlaka gelir vergisi alınmaması ve damga vergisi istenmesi şeklinde gelecek olan ekonomik yükümlülüklerin de bu hesaplamaya dahil edilmesi gerekmektedir. Binde 7 veya 8’lerle ifade edilecek kadar düşük rakamlı olan damga vergisi kıdem tazminatı üzerinde az bir etkiye sahip olsa da net kıdem tazminatı miktarının hesaplanması açısından bu rakamın dikkate alınması önem taşımaktadır.

Örnek Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplamasının daha iyi anlaşılabilmesi için bir örneğin görülmesi daha iyi olacaktır. Örneğin; asgari geçim indirimi düşürüldükten sonra brüt kazancı 2 bin TL olan bir işçi olduğunu düşünelim. Bu işçinin her ay 200 TL yemek yardımı aldığını ve servis ile işine gittiğine de ekleyelim. İşçinin servisi için işveren tarafından ödenen miktarı da 100 lira olsun.

Buna ek, işçi altı aylık dönemler boyunca bir maaş ikramiye de alıyor olsun. İşçinin işe 1 Ocak 2011’de girdiğini ve 30 Ocak 2016’da işten çıktığını varsayalım. Öncelikle işçinin almış olduğu aylık ortalama geliri hesaplamak için ek ücretlerinin hesaplanması gerekmektedir. Buna göre yıllık  12 x 200 =2400 yemek yardımı ve 12 x 100 = 1200 de yol yardımı almaktadır. İkramiye olarak da bu işçi yılda iki defa olacak şekilde 2 bin toplamda 4 bin TL almaktadır. Ücretler toplam 2400 + 1200 + 4000 = 7600 TL yapmaktadır. Bu rakamın bir aylık karşılığını bulmak için öncelikle 365’e bölüyor ardından da 30’la çarpıyoruz. 7600 / 365 x 30 = 624,65 TL. Aylık  alınan maaşa bu rakamın eklenmesinin ardından kıdem tazminatı ücreti 2624,64 belirlenmektedir. 5 yıllık kıdem hesaba katıldığında işçinin alacağı kıdem tazminatı 2624,64 x 5 = 13123,2 olacaktır. Damga vergisi de kesildiği zaman son kıdem tazminatı rakamı 13123,2 x 0,00759 = 99,605. 13123,2 – 99,605 = 13023,625 TL kıdem tazminatı yatırılacak olan tutar olacaktır.

Oldukça kolay olan bu işlemler doğru bir şekilde gerçekleştirildiği takdirde hiçbir kıdem tazminatı hesaplama aracına gerek kalmadan en kolay şekilde hesaplamalar yapılabilmektedir. Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır, Kıdem Tazminatı  Hesaplanırken hangi ücretler eklenir, Kıdem Tazminatı Hesaplanır kelimesinden neler anlıyoruz gibi sorulara cevap aradık., Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır sorusu işin sonlandırılmasında sorun olarak hep karşımıza çıktığında,Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır soru hep sorulmaya devam edilecektir.

Makalemizde Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.