İşçi, çalıştığı iş yerine çalışmış olduğu süre boyunca emek veren kişi olarak görülmektedir. Bu nedenle iş verene ticari işin sürdürülmesi için katkı sağlamıştır.

Düzenli ve sürekli yapılan bu çalışmaların karşılığında, iş yerinde geçirilmiş olan süre baz alınarak işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı kısaca budur.

Kıdem Tazminatı Almak için İş Kanunu Tanımına Göre İşçi Olmak Gereklidir

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son almış olduğu ücret göz önünde bulundurulmaktadır. Bu ücretin üstüne yol, yemek ve sosyal haklar da dahil edilmektedir.

Kıdem tazminatı alma şartları ve örnek kararlar İş Kanunu tarafından düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle bu kanuna göre işçi olmak gerekir. İş sözleşmesi kapsamında iş verenin iş yerinde çalışan kişi yasalar önünde işçi olarak kabul edilmektedir.

İş sözleşmeleri yazılı olabileceği gibi aynı zamanda sözlü de olabilir. İşçiler çoğu zaman ortada sözleşme olmadan fiilen çalışma yapmaktadır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

İş Kanunu 14. Maddesine göre, her işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaz. Aşağıda yer alan meslek gruplarının yapmış oldukları çalışma işçilik olmadığından kıdem tazminatı alamazlar;

• Ev hizmetinde çalışan kişiler,
• Sporcular,
• 50’den az işçi çalıştıran kişilerin iş yerinde çalışan kişiler,
• Deniz ve hava taşıma işinde faaliyet gösteren kişiler,
• Tarımla ilgili yapı işlerinde çalışan kişiler,
• Rehabilite olan kişiler.

Bu kişilere ek olarak, hangi meslek grubu ile uğraştığına bakılmaksızın 1 seneden az çalışan kişiler kıdem tazminatı alamazlar. İşçi, iş verenin başka şirketlerinde çalışmışsa bu süre çalışma süresine dahil edilecektir.

Bu durumda kıdem tazminatı dilekçe örneğine uygun olarak yazılan dilekçelerin sonucu olumlu olacaktır. Haklı fesih şartına dayanan sözleşmelerin fesih edilmesi halinde işçiler kıdem tazminatı almak mümkün olmaz. İşçi tarafından haklı nedenlerle fesih edilmesi gerekir.

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemiştir.

Kanun koyucu 4857 sayılı İş Kanunu altında işçinin işverene karşı durumunu korumaya çalışarak işverene karşı daha güçsüz olan işçinin hak kaybına uğramamasını sağlamaktadır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Alma

İşçi ile işveren arasında gerçekleşen uyuşmazlıkları da çözmeye çalışan kanun koyucu kıdem tazminatını da düzenlemiştir.

Kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı ne zaman hangi koşullar kapsamında istenebilmektedir, işçinin işverenin arasında hangi uyuşmazlık kıdem tazminatına sebep olur gibi merak edilen her konuya bu makalede değinmeye çalışacağız. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunda hüküm altına alınan kıdem tazminatı işçinin herhangi bir sebepten dolayı işten çıkarılması nedeni ile işveren tarafından kendisine ödenen tazminattır.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işten çıkarılan ya da haklı nedene dayanarak işten çıkan işçinin bir süre işsiz kalması nedeni ile maddi güçlüğe düşmemesini ve ekonomik olarak ve sosyal güvenlik olarak korunmasını amaçlamıştır.

Kanun koyucu ayrıca gereksiz işten çıkarmaların önüne geçilerek var olan iş gücünü de korumayı amaçlamıştır.

Her işten çıkarılan ya da işten çıkan işçiye kıdem tazminatı ödenmekte midir? Bu soruya cevap verebilmemiz için kıdem tazminatının alınabilmesi için gerekli şartları bilmemiz gerekir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Şartları

İşten çıkan ya da çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle şu 3 durumdan biri nedeni ile işten çıkması ya da çıkarılması gerekir:

• İşveren haklı bir nedene dayanmadan işten çıkarılmalıdır.
• İşçi haklı bir nedenden dolayı istifa etmelidir.
• İşçi ilgili kanunda yer alan sebeplere dayanarak istifa etmelidir.

Bu 3 durumdan birinin olmadığı durumlarda yani işçinin kendi isteği ile istifa etmesi sonucunda bu işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kanunda sayılan sebeplerden bazıları şunlardır:

• Çalışan kişi eğer bayansa evlenmeleri sonucunda işveren ile gerçekleştirmiş oldukları iş akdini feshedebilmektedir.
• Çalışan kişi askere gideceği zaman da iş akdini fesih edebilmektedir. Bu 3 şartın gerçekleşmesinden itibaren gerekli şartlar da şunlardır:
• İşçi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışmalıdır. İşçinin bulunduğu yerde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

En az 1 yıl işyerinde çalışmış işçinin her yıl için 30 günlük brüt maaş hesaplanarak kıdem tazminatı olarak hesaplanır.

Kıdem tazminatı için böyle bir yöntem uygulansa da kıdem tazminatında her yıl değişebilen bir üst sınır bulunmaktadır. Bu üst sınır 2016 yılı için 4.092.53 Türk Lirasıdır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Arabuluculuk

İşçi İş sözlşemesi haksız olarak feshedilmesi durumunda 2018 yılı ocak ayında yürülüğe giren Arabuluculuk sistemine başvuru yapması zorunludur.

İşçi Kıdem tazminatını arabulucuya başvuru yaparak işvereni ile anlaşması halinde kısa sürede haklarına kavuşmaktadır. Uzlaşma olmaması halinde arabuluculuk son tutanağı ile iş mahkemesine dava açma hakkına sahip olmuş olur. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Neresidir?

10 yıllık zamanaşımı olan kıdem tazminatı davası eğer işveren tarafından hakkı olan işçiye kıdem tazminatı ödenmez ise bu durumda da işçi iş yerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesinde dava açabilir.

İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesine, iş mahkemesi sıfatı ile dava açılabilmektedir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar | Sıkça Sorulan Sorular

KIDEM TAZMİNATI ALACAK DAVASI – TANIKLARIN SIRF DAVALARININ OLMASI GEREKÇESİ İLE İYİNİYET KURALLARI VE DOĞRU SÖYLEME MÜKELLEFİYETİ DİKKATE ALINDIĞINDA YALAN SÖYLEDİKLERİ SONUCUNA VARILAMAYACAĞI.

FAZLA ÇALIŞMA VE GENEL TATİLİ ALACAK KALEMLERİ KOŞULLARININ OLUŞTUĞU.

Kıdem Tazminatı : Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalı işyerinde 22.11.2007-24.07.2015 tarihleri arasında asistan-ağız diş sağlığı teknikeri olarak çalıştığını, işverenin davacıya hakaret ederek işyerinden kovduğu ve iş akdini haksız olarak fesih ettiğini, en son net 1.400,00 TL ücret ile çalıştığını, davacının 1 çocuk annesi olduğunu ve hak ettiği AGİ alacağının da ödenmediğini,

Davacının ihtarnamesi ile çalışmasından kaynaklanan alacaklarının ödenmesini talep ettiğini, davalı işverenin davacıya gönderdiği ihtarnamesinin tamamıyla gerçek dışı olduğunu, davacının davalı işyerinde 08.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, Cumartesi günleri 1 hafta 08.30-14.00 arası, 1 hafta ise 08.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, davacının UBGT günlerinde de çalıştığını ancak ödenmediğini,

Davacının yıllık izinlerini de eksik kullandığını, ilk yıl hafta sonu dahil olmak üzere 1 hafta izin kullandığını, sonraki yıllarda hafta sonu da içinde olmak üzere 2 hafta izin kullandığını beyanla ödenmeyen işçilik alacakları için,

Fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmak kaydıyla, Kıdem Tazminatı 500.00 TL, İhbar Tazminatı 500,00 TL, Fazla Mesai Ücreti 500.00 TL., Yıllık İzin Ücreti 500,00 TL, Genel Tatil Ücreti 200,00 TL, AGİ Alacağı 100,00 TL olmak üzere toplam 4.300,00 TL.nin kıdem tazminatı için akdin feshinden, diğer alacaklar için ihtarnamenin tebliğinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile davalıdan tahsilini talep etmiştir.

KARAR ÖZET: 6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyiniyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı, yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında,

Davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI ALACAK DAVASI – DAVA TARİHİNDEN SONRA DAVACI HESABINA YATIRILAN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ MAHSUP EDEREK VE ZAMANAŞIMI DEFİ NAZARA ALINARAK VE HESAPLANAN MİKTARDAN HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILDIĞı.

KIDEM TAZMİNAT TALEBİ: Davacı iddiası; Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: müvekkilinin davalıya ait işyerinde 23/04/2011 tarihinde çalışmaya başladığını, çalışmasına devam etmekte isen iş akdini, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izin haklarının kullandırılmaması ve bana bağlı olarak herhangi bir ödemenin de yapılmaması sebeplerine bağlı olarak haklı ve geçerli sebeple feshettiğini,

Müvekkilin davalı işyerinde rampa işçisi olarak asgari ücret karşılığı çalıştığını, yemek yol ve bayram yardımı sosyal haklarından faydalandığını, müvekkilini davalı işyerinde ulusal bayram ve genel tatil günleri de dahil olmak üzere yaz dönemi denilen Mayıs başı ve Ekim sonu arasındaki sürede haftanın 5 günü 08:00-19:00-20:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 08:00-15:00-16:00 saatleri arasında diğer zamanlarda ise haftanın 5 günü 08:00-17:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 3. ve 4.günleri de dahil olacak şekilde çalışmasına rağmen kendisine hiçbir fazla mesai ücretinin ödenmediği gibi hiçbir ulusal bayram genel tatil ücretlerinin de ödenmediğini,

Müvekkilinin 4 günlük yıllık izin hakkını kullandırmadığı gibi ücretini de ödemediğini, müvekkilin iş akdini haklı ve geçerli sebeple feshettikten sonra davalı işverenden kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etmesine rağmen aradan geçen zaman içinde herhangi bir ödeme yapılmadığını beyanla 850,00 TL kıdem tazminatı, 50,00 TL fazla mesai ücreti, 50,00 TL ubgt ve 50,00 TL yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ:Davacının haftalık 1,5 saat fazla çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme dava tarihinden sonra davacı hesabına yatırılan fazla çalışma ücreti mahsup ederek ve zamanaşımı defi nazara alınarak ve hesaplanan miktardan %30 hakkaniyet indirimi yaparak karar vermiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun,

Dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI TALEBİ: Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının  tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini,

İş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken,

Yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI TALEBİ; Müvekkilinin, davalı işyerinde 25/03/2014-14/10/2015 tarihleri arasında, kurban bayramının 1. Günü hariç tüm ulusal bayram genel tatil günleri de dahil olmak üzere,

Haftanın 7 günü 12:00-02:00 saatleri arsında aylık net 3.000,00 TL ücretle şef garson olarak çalıştığını, iş akdinin işverence haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uyulmaksızın feshedildiğini beyanla 100,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL UBGT ücreti ve 100,00 TL ihbar tazminatı, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Davalı taraf davacının fazla mesai alacağını ıslah etmediğini istinaf nedeni yapmıştır. Islah dilekçesinin ….tarihli olduğu, bu dilekçede ….tarihli raporun ikinci şıkkına göre davanın ıslah edildiği ve fazla mesai sütununda bulunan ….TL’yi kıdem tazminatı olarak ıslah ettiği görülmüştür.

Davacı vekili ….tarihli celsede ıslah dilekçesinde sehven fazla mesai ücreti yerine kıdem tazminatı talep edildiğini, bu durumun sehven yapıldığını, zaten kıdem tazminatı taleplerinin hiç olmadığını beyan ettiği görülmekle dava dilekçesinde ve alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatının hiç yazılmadığı,

Fazla mesai yerine sehven kıdem tazminatının yazılmasının sonuca etkili olmayacağı bu yöneyle yerel mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmakla davalı vekilinin buna ilişkin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

KIDEM TAZMİNAT TALEBİ; Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: Müvekkilinin, davalı MEB bünyesinde bulunan .. İlköğretim Okulunda 13/09/2007 tarihinde hizmetli olarak çalışmaya başladığını, iş akdi fesih tarihine kadar da yine MEB bağlı çeşitli okullarda aynı işi yaptığını,

Davalı idare okullarda çalıştırdığı hizmetli personelin temini personel değiştirmeksizin ihale yoluyla taşeron firmalar eliyle sağlamakla olduğunu, iş akdi fesih tarihinde ihalenin diğer davalı şirkete olduğundan dava taleplerini her iki davalıya yöneltme zarureti doğduğunu, en son net 1.100,00 TL ücret ile çalıştığını, aldığı ücretin tamamının banka aracılığı ile ödendiğini,

Hatanın 5 günü 07:00-20:00 saatleri arasında çalıştığını, milli tatil ve genel tatil günlerinin tamamında çalıştığını, yıllık izin ücretlerinin kullandırılmadığını, iş akdinin hiçbir gerekçe gösterilmeden haksız olarak işveren tarafından fesih edildiğini,

Ödenmeyen işçilik alacakları için fazlaya ilişkin hakkını saklı tutarak, 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 500,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL fazla çalışma ücreti 250,00 TL yıllık izin ücreti, 250,00 TL genel tatil ücreti alacağının davalılardan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Somut olayda temizlik elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabulü usul ve yasaya uygun bulunmakla davalı şirketin buna ilişkin istinaf sebebi yerinde değildir.

Kural olarak iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek bir biçimde sona erdiğini ispat külfeti işverene aittir (9 HD 2005/12153 Esas-2005/38893 Karar, 08.12.2005T). Bu yönde dosyaya herhangi bir yazılı belge ibraz edilmediği gibi dinlenen davacı tanıkları da bu konuda okul döneminin sonunda istifa dilekçelerinin okul aile birliğince alındığı beyan edilmekle;

Davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı kabulü ile davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı verilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davalı vekillerinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem tazminat miktarı hesaplaması 2019 yılının son ayları için yapılamamakta olup geçmiş döneme göre miktar çıkarılmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken kıdem tazminatı tavan değeri göz önünde bulundurulmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması oldukça kolay bir şekilde yapılabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı İş Kanunu tarafından yönetilmekte olan bir ödenek türüdür. Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı olarak belli bir süre çalışmış olan kişi eğer haklı bir nedenden dolayı işinden ayrılır ise tazminat alabilmektedir.

Tazminat alabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanuna bağlı olarak yürütülmektedir.

Sigortalı olarak çalışan kişinin işten çıkması ya da haksız bir nedenden dolayı işten çıkarılmasının ardından iş veren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde önemli rol oynayan bir etkendir.

Kişinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar tazminat bedeli hesaplanmaktadır. İhbar tazminat bedelinin alınması için 12 aylık çalışma şartı bulunmamaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı alabilmek için öncelikle belli şartlara uyumlu olmak gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartları şu şekildedir;

• İlgili iş yerinde sigortalı olarak 12 ay boyunca çalışmak
• Hür iradesi ile işten ayrılma kararı almamak
• Evlilik nedeni ile işten ayrılma (sadece kadın işçiler için geçerlidir.)
• Askerlik
• Kanıtlanabilir sağlık problemleri
• İş veren tarafından haksızlığa uğramak

Gibi nedenler göz önünde bulundurularak kıdem ve ihbar tazminatı verilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminat hesaplaması yapılırken tazminat tavan ve taban ücretleri dikkate alınmaktadır. 2019 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 6.017 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücret ve çalışma süresi hesaplamaya dahil edilmektedir. Brüt ücret ve çalışma süresi çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Ancak miktarın bir kısmı vergi amacı ile kesilmektedir.

Kıdem Ve İhbar Tazminat Hesaplama 

Kıdem Tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: Hizmet süresi tam yıl ise; Günlük ücret x 30 x Hizmet süresi = Kıdem tazminatı (Brüt). Formülü uygulanır. Formüldeki “Günlük Ücret”; ” Çıplak Ücret” eklentilerinin toplamından ibarettir.

Hizmet süresi tam yıldan artık ise; artan süreye isabet eden Kıdem Tazminatını bulmak için; Tam yıldan artan gün sayısı x Günlük ücret x Her tam yıl için gün süresi / 365 Formülü uygulanır. Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kıdem Ve İhbar Tazminatı Nedir

İş Hukukunda Sözleşmenin tazminatı gerektirmeyecek şekildi fesih edildiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. İş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek işveren tarafından fesih edilmiştir.

Bu fesih şekline göre işveren davacının çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş Hukukundaki ücretin miktarının ispati işçi üzerindedir.

Yargı Kararlarında Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplanması

Yargıtay 9. HD nin uzun yıllardır işçinin ücretinin ispati için tanık anlatımları, Ticaret odası, Meslek Odası, Sendika yazıları ve ücret ödeme bordrolarının karşılaştırılarak akdin feshindeki ücretin belirlenmesi gerektiği görüşünde bulunmaktadır. Mahkemece de bu araştırmalar her dosyada sürekli yapılmaktadır. Buna göre, ücret belirlenmiştir.

Kaldı ki davalı tanığı da davalının ücretinin davacının iddiası gibi doğrulamıştır. Bilirkişi tarafından belirlenen ücret üzerinden ihbar ve kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. İşveren tarafından ödenen meblağlar düşülmüş fark rakamlar bulunmuştur. Davacının fazla çalışma ücreti talebi bulunmaktadır.

Fazla çalışmanın, 4857 Sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddelerinde hükümleri bulunmaktadır. 4857 Sayılı Kanunun 63/1. madde hükmüne göre fazla çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 45 saatten fazla yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. İş Hukukunda haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığının, ispat külfeti işçi üzerindedir. İş görme borcu bir yapma borcudur. Fiili bir olgudur.

Hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış ise, bunların HMK un ön gördüğü her çeşit delille ispatlayabilecektir. Davacı dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, tanıklarla kanıtlamıştır. HMK un 255. madde hükmüne göre tanıkların doğru söylemesi asıldır. Arkadaşlık, aynı işyerinde çalışma, akrabalık vesaire gibi olgular bu kanuni karineyi değiştirmeyecektir.

İstifa, kişinin, kendi isteği ile, çalışmakta olduğu işi terk etmesi anlamına gelir. Normal şartlarda, kıdem tazminatı, kişinin işveren tarafından işten çıkarılması nedeniyle, işverenin vermek durumunda olduğu bir tazminat türüdür.

Kişilerin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar şöyledir;

• 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
• 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
• 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

• 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
• 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
• SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir. Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

• İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
• İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
• İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
• İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

• Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
• İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
• İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma

İstifa eden işçi kıdem tazminatı Alabilir mi Yargıtay kararı

ÖZET: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – DAVALININ DAVA AÇILMASINA NEDEN OLDUĞU – DAVACININ ELDEKİ DAVAYI AÇMAKTA HAKLI OLDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREKTİĞİ.

DAVACI TARAFINDAN YAPILAN YARGILAMA GİDERİ İLE TARİFEYE GÖRE BELİRLENECEK AVUKATLIK ÜCRETİNİN DAVALIDAN ALINARAK DAVACIYA ÖDENMESİNE KARAR VERİLMEMESİNİN İSABETSİZ OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının 17/04/2006-17/11/2016 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: Yıllık izin ücretinin zamanaşımına uğradığını, davacının 01/03/2008 tarihinde işe başladığını, yabancı uyruklu olan davacının çalışma izninin bitmesi nedeniyle istifa etmek suretiyle 28/02/2011 tarihinde işten ayrıldığını, 01/03/2008 tarihli işe giriş bildirgesinin bizzat davacı tarafından imzalandığını,

Çalışma izni uzatma belgesinde davacının çalışma izninin sona erdiğinin görüldüğünü, işe başladıktan sonra 06/03/2008 tarihli dilekçe ile davacının 01/03/2008 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını bildirdiğini, yabancı olması nedeniyle 10/03/2011 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığına dair istifa dilekçesi ve işten ayrılma bildirgesinin Bursa İl Emniyet Müdürlüğü Yabancı Şube Müdürlüğüne sunulduğunu, çalışma izni aldıktan sonra 06/04/2011 tarihinde tekrar işverene başvuruda bulunduğunu, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar çalıştığını,

Ülkenin ve dünyanın içinde bulunduğu ekonomik ve siyasi durum nedeniyle, işlerin azalması nedeniyle 14/10/2016 tarihinde iş akdinin 17/11/2016 tarihinde feshedileceğinin bildirildiğini, davacının kıdem ve bakiye ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinin davacının kabulü ile kısmen nakit ve kısmen çek olarak ödendiğini, tazminat ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını, davacıya bankaya yatan maaşı dışında herhangi bir ödeme yapılmadığını, son ücretinin 1.650,00 TL olduğunu, ayrıca bir ücret ödenmediğini, bunun imzalı bordrolarla sabit olduğunu, aksinin yazılı delille ispatının gerektiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; “açılan davanın kısmen kabulü ile, bilirkişi raporunun b seçeneği hükme esas alınmak üzere, 15.296,00 TL brüt kıdem tazminatının, akdin fesih tarihi olan 17/11/2016 tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte, davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 2.674,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının, 1.000,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

2.012,00 TL brüt ücret alacağının, 100,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, Davacının yıllık izin talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına” şeklinde karar vermiştir.

Somut olayda davalı SGK işten ayrılış bildirgesine dayanarak davacının 28.02.2011 tarihinde çalışma izni bittiği için istifa ederek ayrıldığı savunulmuş ise de; istifa belgesi sunulmadığı gibi davacının iş akdinin çalışma izin süresinin sona ermesi nedeniyle zorunluluktan dolayı sona erdiğinin kabulünün değerlendirilebileceği ancak işverenin 18.02.2008 den itibaren çalıştığını belirtmesi nazara alındığında istifa suretiyle arada iş akdinin sona erdiğinin kabulüne olanak olmadığı gibi bunun tasfiye edildiğinin kabulü de mümkün değildir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma İstinaf Kararı

İSTİNAF SEBEPLERİ: Karara karşı taraflardan davalı tarafça istinaf yoluna başvurulmuş, istinaf dilekçesinde özetle; davacı ile davalı şirket arasında imzalanan ve yerel mahkeme dosyası kapsamında bulunan sözleşme içerikleri incelendiğinde sözleşmelerin tanzim ve bitiş tarihleri belli olduğunu.

Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulünün mümkün olmadığını, davacının sözleşme bitim tarihinde ve sözleşme yenilenme tarihinde okula gelmeyerek iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin belli olduğunu,

Müvekkili şirketin iyi niyetli olarak üç defa davacıyı sözleşme yenilemek üzere davet ettiğini, kendi iradesi ile istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılamayacağını belirtmiştir.

DEĞERLENDİRME VE SONUÇ: HMK’nın 355. maddesi gereğince dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re’sen istinaf nedeni yapılmasını gerektirecek başkaca bir hata bulunmadığı anlaşılmakla, istinaf sebeplerine hasren yapılan inceleme sonunda,

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasındaki iş sözleşmesinin niteliği, iş akdinin sonlanış şekli ve feshin gerçekleşme biçimine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı Yasanın 11. ve 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesine göre taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi “asgari süreli sözleşme” niteliğinde olup, asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir.

Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle de asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir.

Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu değerlendirmeler karşısında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asgari süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, davacının iş akdine davalı işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin 11.09.2014 tarihinde son verildiği,

SGK çıkış kodu (5) ile işten ve sigortadan çıkışının yapıldığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesinin davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazandığına ilişkin saptaması ve mahkeme gerekçesi yerinde olup davalının sözleşmenin niteliğine ve feshin gerçekleşme biçimine ilişkin istinaf başvurusu yerinde bulunmamıştır.

HMK’nın 353/1-b maddesinin 1. alt bendi gereğince ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

Makalede İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Her iki durumda da kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. İş Kanunu kıdem tazminatı almak için gereken emredici kurallar;

• İşçinin tazminat talep edeceği işyerinde 1 yıl kıdeminin olması,
• İşçinin iş akdinin süresiz olması

Şeklinde ele alınır.

İş Akdinin Haksız Feshi Nedir?

İşçi, işveren tarafından haksız sebeplerden dolayı işten çıkarılmışsa, İş Kanunu’nda düzenlenmiş çeşitli hakları bulunur. Bunlar;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşe iade davası

Şeklindedir.

İş akdinin haksız feshi olarak tanımlanabilecek durumlar şunlardır;

• Genel hükümlere göre fesih;

İşçinin temel hak hürriyetlerinin ihlal edilmesi durumu ile işten çıkarılmasıdır.

• Usulsüz fesih;

Herhangi makul bir sebep gösterilmesine rağmen, iş akdinin feshi esnasında ihbar süresine uyulmamış olması durumudur. İşçi bu noktada da kıdem tazmşnatı alabilecektir.

• Kötü niyetli fesih;

İşçinin herhangi bir sebep göstermeden kimi zaman işçileri işten çıkarma hakkı saklıdır. Ancak bu hakkın kullanılması için yine belli şartlar aranır. Bu hakkın işveren tarafından kötüye kullanılması durumuna kötü niyetli fesih adı verilir.

Kıdem Tazminatı Başvurusu Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı başvuru, SGK’ya dilekçe ile başvuru yapılması sonrasında alınacaktır. Başvuru yapıldıktan sonra, SGK kıdem tazminatı belgesi verir.

Bu belge ile, işverene başvuran kişi, kıdem tazmşnatını alabilecektir. Tazminat verme durumunu seçme hakkı, SGK’nın belge vermesiyle yoktur.

Kıdem Tazminatı Hangi Sıklıklarla Alınır?

Kıdem tazminatı alabilmek için, kişilere belirtilmiş yasal bir miktar yoktur. Bu konu ile ilgili herhangi bir tanım yapılmamıştır.

Kişi, kıdem tazminatı aldıktan sonra, başka bir işe girer ve bu işte de 1 yıl kıdem sahibi olursa, tekrar SGK’ya başvurarak kıdem tazminatı alma hakkı kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı alabilmek için kişilerin emeklilik şartlarını yerine getirmesi gerekir. Kıdem tazminatı şartları;

• 3600 gün boyunca primleri ödemiş olmak,
• 15 yıl sigortalı olma süresini tamamlamış olmak,
• 1 yıl kıdemli olmak

Şeklinde açıklanır.

İş Kanunu Kıdem Tazminatı, İşveren işçiyi her zaman haklı nedenlere dayanarak işten çıkarmaz. Hatta işçi çoğu zaman işverenin gazabına uğrar ve bu nedenle mağdur olur.

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında koruma altına almaya çalıştığı işçinin menfaatine ilişkin hükümler oluşturmaya gayret etmiştir. İşçinin korunması için meydana getirdiği durumlardan biri de kıdem tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haklı sebeplere dayanmadan, hukuka aykırı olarak işten çıkarması nedeni ile veya işçinin hukuka aykırılık teşkil etmeyecek nedenlerden birine dayanarak işten çıkması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunundaki ilgili madde gereğince işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat bedelidir.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işçinin bir andaki ekonomik durumunun değişmemesi ve bir süre aynı şekilde yoksulluğa düşmeden hayatına devam etmesi ve yeniden düzen kurması amacı ile bu tazminatın ödenmesini gerekli görmüştür.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? – İş Kanunu Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanundaki ilgili madde de kıdem tazminatı için gerekli şartları şu şekilde izah edilmiştir:

• İşçi kendi isteği ile işten çıkmamış olmalı veyahut vefat etmemiş olmalı
• İşveren işçiyi işten çıkarırken ahlak ve iyi niyet kuralları kapsamında haklı bir nedene dayanmamalı. Örneğin Yargıtay giden bir davada işçi iş yerindeki bayanlara taciz etmesi nedeni ile işveren tarafından işten çıkartılmıştır. Burada işverenin ahlak kurallarına dayanarak işten çıkardığını görürüz. Bu her somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gereken bir şattır.
• İşçinin kendi isteği ile işten çıkması durumunda hukuka dayanan haklı nedenlerinin olması. Örneğin erkekler için askerlik nedeni ile işten çıkma; bayanlar için ise evlenme nedeni ile işten çıkma kanun koyucunun kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmeyeceğini kanun hükmünde bildirdiği hususlardır.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde veya aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatının Amacı Nedir?

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında güçlü olan işverene karşı daha güçsüz olan işçinin korunması gerektiğini düşünmüştür.

Kıdem tazminatı da haksız bir şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması sonucu işçinin bir süre ekonomik anlamda kendisini idare edebilmesini, alışıyormuşçasına bütçesinin zorlanmaması için işverenin işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılarak işçiyi korumayı amaçlamıştır.

Kanun koyucu işinin ölmesi sonucunda kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına geçmesini öngörerek işçinin hayatındaki diğer bireyleri de korumayı amaçlamıştır.

Kıdem tazminatı hakkında şunu da ifade edebiliriz: kıdem tazminatı her sene yeniden düzenlenmekte olup kanun koyucu ülkenin ekonomik durumuna ve kalkınma seviyesi gibi etkenlere bakarak kıdem tazminatı üzerinde değişiklikler yapabilmektedir.

Makalemizde İş Kanunu Kıdem Tazminatı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.