İşçi, çalıştığı iş yerine çalışmış olduğu süre boyunca emek veren kişi olarak görülmektedir. Bu nedenle iş verene ticari işin sürdürülmesi için katkı sağlamıştır.

Düzenli ve sürekli yapılan bu çalışmaların karşılığında, iş yerinde geçirilmiş olan süre baz alınarak işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı kısaca budur.

Kıdem Tazminatı Almak için İş Kanunu Tanımına Göre İşçi Olmak Gereklidir

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son almış olduğu ücret göz önünde bulundurulmaktadır. Bu ücretin üstüne yol, yemek ve sosyal haklar da dahil edilmektedir.

Kıdem tazminatı alma şartları ve örnek kararlar İş Kanunu tarafından düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı alabilmek için öncelikle bu kanuna göre işçi olmak gerekir. İş sözleşmesi kapsamında iş verenin iş yerinde çalışan kişi yasalar önünde işçi olarak kabul edilmektedir.

İş sözleşmeleri yazılı olabileceği gibi aynı zamanda sözlü de olabilir. İşçiler çoğu zaman ortada sözleşme olmadan fiilen çalışma yapmaktadır.

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

İş Kanunu 14. Maddesine göre, her işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaz. Aşağıda yer alan meslek gruplarının yapmış oldukları çalışma işçilik olmadığından kıdem tazminatı alamazlar;

• Ev hizmetinde çalışan kişiler,
• Sporcular,
• 50’den az işçi çalıştıran kişilerin iş yerinde çalışan kişiler,
• Deniz ve hava taşıma işinde faaliyet gösteren kişiler,
• Tarımla ilgili yapı işlerinde çalışan kişiler,
• Rehabilite olan kişiler.

Bu kişilere ek olarak, hangi meslek grubu ile uğraştığına bakılmaksızın 1 seneden az çalışan kişiler kıdem tazminatı alamazlar. İşçi, iş verenin başka şirketlerinde çalışmışsa bu süre çalışma süresine dahil edilecektir.

Bu durumda kıdem tazminatı dilekçe örneğine uygun olarak yazılan dilekçelerin sonucu olumlu olacaktır. Haklı fesih şartına dayanan sözleşmelerin fesih edilmesi halinde işçiler kıdem tazminatı almak mümkün olmaz. İşçi tarafından haklı nedenlerle fesih edilmesi gerekir.

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemiştir.

Kanun koyucu 4857 sayılı İş Kanunu altında işçinin işverene karşı durumunu korumaya çalışarak işverene karşı daha güçsüz olan işçinin hak kaybına uğramamasını sağlamaktadır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Alma

İşçi ile işveren arasında gerçekleşen uyuşmazlıkları da çözmeye çalışan kanun koyucu kıdem tazminatını da düzenlemiştir.

Kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı ne zaman hangi koşullar kapsamında istenebilmektedir, işçinin işverenin arasında hangi uyuşmazlık kıdem tazminatına sebep olur gibi merak edilen her konuya bu makalede değinmeye çalışacağız. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunda hüküm altına alınan kıdem tazminatı işçinin herhangi bir sebepten dolayı işten çıkarılması nedeni ile işveren tarafından kendisine ödenen tazminattır.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işten çıkarılan ya da haklı nedene dayanarak işten çıkan işçinin bir süre işsiz kalması nedeni ile maddi güçlüğe düşmemesini ve ekonomik olarak ve sosyal güvenlik olarak korunmasını amaçlamıştır.

Kanun koyucu ayrıca gereksiz işten çıkarmaların önüne geçilerek var olan iş gücünü de korumayı amaçlamıştır.

Her işten çıkarılan ya da işten çıkan işçiye kıdem tazminatı ödenmekte midir? Bu soruya cevap verebilmemiz için kıdem tazminatının alınabilmesi için gerekli şartları bilmemiz gerekir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Şartları

İşten çıkan ya da çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle şu 3 durumdan biri nedeni ile işten çıkması ya da çıkarılması gerekir:

• İşveren haklı bir nedene dayanmadan işten çıkarılmalıdır.
• İşçi haklı bir nedenden dolayı istifa etmelidir.
• İşçi ilgili kanunda yer alan sebeplere dayanarak istifa etmelidir.

Bu 3 durumdan birinin olmadığı durumlarda yani işçinin kendi isteği ile istifa etmesi sonucunda bu işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kanunda sayılan sebeplerden bazıları şunlardır:

• Çalışan kişi eğer bayansa evlenmeleri sonucunda işveren ile gerçekleştirmiş oldukları iş akdini feshedebilmektedir.
• Çalışan kişi askere gideceği zaman da iş akdini fesih edebilmektedir. Bu 3 şartın gerçekleşmesinden itibaren gerekli şartlar da şunlardır:
• İşçi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışmalıdır. İşçinin bulunduğu yerde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

En az 1 yıl işyerinde çalışmış işçinin her yıl için 30 günlük brüt maaş hesaplanarak kıdem tazminatı olarak hesaplanır.

Kıdem tazminatı için böyle bir yöntem uygulansa da kıdem tazminatında her yıl değişebilen bir üst sınır bulunmaktadır. Bu üst sınır 2016 yılı için 4.092.53 Türk Lirasıdır. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Arabuluculuk

İşçi İş sözlşemesi haksız olarak feshedilmesi durumunda 2018 yılı ocak ayında yürülüğe giren Arabuluculuk sistemine başvuru yapması zorunludur.

İşçi Kıdem tazminatını arabulucuya başvuru yaparak işvereni ile anlaşması halinde kısa sürede haklarına kavuşmaktadır. Uzlaşma olmaması halinde arabuluculuk son tutanağı ile iş mahkemesine dava açma hakkına sahip olmuş olur. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Neresidir?

10 yıllık zamanaşımı olan kıdem tazminatı davası eğer işveren tarafından hakkı olan işçiye kıdem tazminatı ödenmez ise bu durumda da işçi iş yerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesinde dava açabilir.

İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesine, iş mahkemesi sıfatı ile dava açılabilmektedir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar | Sıkça Sorulan Sorular

KIDEM TAZMİNATI ALACAK DAVASI – TANIKLARIN SIRF DAVALARININ OLMASI GEREKÇESİ İLE İYİNİYET KURALLARI VE DOĞRU SÖYLEME MÜKELLEFİYETİ DİKKATE ALINDIĞINDA YALAN SÖYLEDİKLERİ SONUCUNA VARILAMAYACAĞI.

FAZLA ÇALIŞMA VE GENEL TATİLİ ALACAK KALEMLERİ KOŞULLARININ OLUŞTUĞU.

Kıdem Tazminatı : Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalı işyerinde 22.11.2007-24.07.2015 tarihleri arasında asistan-ağız diş sağlığı teknikeri olarak çalıştığını, işverenin davacıya hakaret ederek işyerinden kovduğu ve iş akdini haksız olarak fesih ettiğini, en son net 1.400,00 TL ücret ile çalıştığını, davacının 1 çocuk annesi olduğunu ve hak ettiği AGİ alacağının da ödenmediğini,

Davacının ihtarnamesi ile çalışmasından kaynaklanan alacaklarının ödenmesini talep ettiğini, davalı işverenin davacıya gönderdiği ihtarnamesinin tamamıyla gerçek dışı olduğunu, davacının davalı işyerinde 08.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, Cumartesi günleri 1 hafta 08.30-14.00 arası, 1 hafta ise 08.30-19.00 saatleri arasında çalıştığını, davacının UBGT günlerinde de çalıştığını ancak ödenmediğini,

Davacının yıllık izinlerini de eksik kullandığını, ilk yıl hafta sonu dahil olmak üzere 1 hafta izin kullandığını, sonraki yıllarda hafta sonu da içinde olmak üzere 2 hafta izin kullandığını beyanla ödenmeyen işçilik alacakları için,

Fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmak kaydıyla, Kıdem Tazminatı 500.00 TL, İhbar Tazminatı 500,00 TL, Fazla Mesai Ücreti 500.00 TL., Yıllık İzin Ücreti 500,00 TL, Genel Tatil Ücreti 200,00 TL, AGİ Alacağı 100,00 TL olmak üzere toplam 4.300,00 TL.nin kıdem tazminatı için akdin feshinden, diğer alacaklar için ihtarnamenin tebliğinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile davalıdan tahsilini talep etmiştir.

KARAR ÖZET: 6100 sayılı yasanın gerekçesi ve amacı dikkate alındığında sırf davalarının olması gerekçesi ile iyiniyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında yalan söyledikleri sonucuna varılamayacağı, yukarıda açıklanan hususlar dikkate alındığında,

Davalı tarafça yazılı belge sunulmayan dönemler açısından davacı tanık beyanlarına göre hesaplanan fazla çalışma ve genel tatili alacak kalemleri koşullarının oluştuğu, zamanaşımı itirazının dikkate alındığı, mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI ALACAK DAVASI – DAVA TARİHİNDEN SONRA DAVACI HESABINA YATIRILAN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ MAHSUP EDEREK VE ZAMANAŞIMI DEFİ NAZARA ALINARAK VE HESAPLANAN MİKTARDAN HAKKANİYET İNDİRİMİ YAPILDIĞı.

KIDEM TAZMİNAT TALEBİ: Davacı iddiası; Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: müvekkilinin davalıya ait işyerinde 23/04/2011 tarihinde çalışmaya başladığını, çalışmasına devam etmekte isen iş akdini, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izin haklarının kullandırılmaması ve bana bağlı olarak herhangi bir ödemenin de yapılmaması sebeplerine bağlı olarak haklı ve geçerli sebeple feshettiğini,

Müvekkilin davalı işyerinde rampa işçisi olarak asgari ücret karşılığı çalıştığını, yemek yol ve bayram yardımı sosyal haklarından faydalandığını, müvekkilini davalı işyerinde ulusal bayram ve genel tatil günleri de dahil olmak üzere yaz dönemi denilen Mayıs başı ve Ekim sonu arasındaki sürede haftanın 5 günü 08:00-19:00-20:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 08:00-15:00-16:00 saatleri arasında diğer zamanlarda ise haftanın 5 günü 08:00-17:00 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 3. ve 4.günleri de dahil olacak şekilde çalışmasına rağmen kendisine hiçbir fazla mesai ücretinin ödenmediği gibi hiçbir ulusal bayram genel tatil ücretlerinin de ödenmediğini,

Müvekkilinin 4 günlük yıllık izin hakkını kullandırmadığı gibi ücretini de ödemediğini, müvekkilin iş akdini haklı ve geçerli sebeple feshettikten sonra davalı işverenden kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etmesine rağmen aradan geçen zaman içinde herhangi bir ödeme yapılmadığını beyanla 850,00 TL kıdem tazminatı, 50,00 TL fazla mesai ücreti, 50,00 TL ubgt ve 50,00 TL yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ:Davacının haftalık 1,5 saat fazla çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme dava tarihinden sonra davacı hesabına yatırılan fazla çalışma ücreti mahsup ederek ve zamanaşımı defi nazara alınarak ve hesaplanan miktardan %30 hakkaniyet indirimi yaparak karar vermiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun,

Dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI TALEBİ: Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının  tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini,

İş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken,

Yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI TALEBİ; Müvekkilinin, davalı işyerinde 25/03/2014-14/10/2015 tarihleri arasında, kurban bayramının 1. Günü hariç tüm ulusal bayram genel tatil günleri de dahil olmak üzere,

Haftanın 7 günü 12:00-02:00 saatleri arsında aylık net 3.000,00 TL ücretle şef garson olarak çalıştığını, iş akdinin işverence haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uyulmaksızın feshedildiğini beyanla 100,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL UBGT ücreti ve 100,00 TL ihbar tazminatı, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Davalı taraf davacının fazla mesai alacağını ıslah etmediğini istinaf nedeni yapmıştır. Islah dilekçesinin ….tarihli olduğu, bu dilekçede ….tarihli raporun ikinci şıkkına göre davanın ıslah edildiği ve fazla mesai sütununda bulunan ….TL’yi kıdem tazminatı olarak ıslah ettiği görülmüştür.

Davacı vekili ….tarihli celsede ıslah dilekçesinde sehven fazla mesai ücreti yerine kıdem tazminatı talep edildiğini, bu durumun sehven yapıldığını, zaten kıdem tazminatı taleplerinin hiç olmadığını beyan ettiği görülmekle dava dilekçesinde ve alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatının hiç yazılmadığı,

Fazla mesai yerine sehven kıdem tazminatının yazılmasının sonuca etkili olmayacağı bu yöneyle yerel mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmakla davalı vekilinin buna ilişkin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

KIDEM TAZMİNAT TALEBİ; Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: Müvekkilinin, davalı MEB bünyesinde bulunan .. İlköğretim Okulunda 13/09/2007 tarihinde hizmetli olarak çalışmaya başladığını, iş akdi fesih tarihine kadar da yine MEB bağlı çeşitli okullarda aynı işi yaptığını,

Davalı idare okullarda çalıştırdığı hizmetli personelin temini personel değiştirmeksizin ihale yoluyla taşeron firmalar eliyle sağlamakla olduğunu, iş akdi fesih tarihinde ihalenin diğer davalı şirkete olduğundan dava taleplerini her iki davalıya yöneltme zarureti doğduğunu, en son net 1.100,00 TL ücret ile çalıştığını, aldığı ücretin tamamının banka aracılığı ile ödendiğini,

Hatanın 5 günü 07:00-20:00 saatleri arasında çalıştığını, milli tatil ve genel tatil günlerinin tamamında çalıştığını, yıllık izin ücretlerinin kullandırılmadığını, iş akdinin hiçbir gerekçe gösterilmeden haksız olarak işveren tarafından fesih edildiğini,

Ödenmeyen işçilik alacakları için fazlaya ilişkin hakkını saklı tutarak, 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 500,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL fazla çalışma ücreti 250,00 TL yıllık izin ücreti, 250,00 TL genel tatil ücreti alacağının davalılardan tahsilini dava ve talep etmiştir.

KARAR ÖZETİ: Somut olayda temizlik elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif esasların bulunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabulü usul ve yasaya uygun bulunmakla davalı şirketin buna ilişkin istinaf sebebi yerinde değildir.

Kural olarak iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek bir biçimde sona erdiğini ispat külfeti işverene aittir (9 HD 2005/12153 Esas-2005/38893 Karar, 08.12.2005T). Bu yönde dosyaya herhangi bir yazılı belge ibraz edilmediği gibi dinlenen davacı tanıkları da bu konuda okul döneminin sonunda istifa dilekçelerinin okul aile birliğince alındığı beyan edilmekle;

Davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı kabulü ile davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı verilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Buna ilişkin davalı vekillerinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir. | Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Örnek Kararlar

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.

Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem  tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur.

Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur.

Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır.

Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.

Askere Gitme Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir.

Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz.

Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Emeklilik Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.

Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

İşçinin Ölmesi Mirasçı Olma Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

İşçi Tarafından Haklı ve Zorlayıcı Nedenlerle Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir.

Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur.

Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir.

Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir.

Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz.

İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde belirli veya belirsiz iş akdini,  4857 sayılı İş Kanununda açıklanan nedenler doğrultusunda hemen bitirme hakkı tanınmıştır.

Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir

Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez.

Şüphesiz, işçi bu duruma dayanan bildirimsiz fesih hakkını da objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Ancak çoğunlukla günü gününe yaşayan işçinin; işverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepden dolayı olsa da, ödemenin bir hayli gecikmesi üzerine sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esaslarıyla bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.

Sağlık nedenlerinden, İşin niteliğine göre işçinin hastalığının işi ile bağdaşmayacak derecede olup olmadığı sağlık kurulu raporuyla belirlenerek feshin yerinde olup olmadığı belirlenir. İşin özenle yapılması için işçinin sağlıklı olması gerekir.

İşveren, işçinin istediği avansı vermezse işçi hizmet akdini önelsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin istediği avans çalıştığı günler esas alınarak makul bir miktar olmalıdır.

İşverenin işçinin ücretini asgari ücretten aşağı veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ödemesi yahut hiç ödememesi işçinin bildirimsiz fesih sebeplerindendir.

Tatil ücretleri de ücret kavramı içindedir. İşverenin emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ve geç ödemesi de bildirimsiz fesih sebebidir.

Şeref ve haysiyet kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımını yapmak mümkün değildir. Eşcinsellik, kadın tellallığı ve fuhuş evleri işletmek yolundaki beyanların yazılı veya sözlü olarak yapılması, şeref ve haysiyet kırıcı suçlamalara örnek olarak gösterebiliriz.

İşveren işçinin şahsı veya ailesi üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememesi ve davranışlarda bulunmaması, sataşmaması, tehdit etmesi, hapsi gerektirir bir suç işlememesi veya şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunmaması

İşçinin işyerinde yakın ilişkide bulunduğu kişilerin bulaşıcı hastalığı tutulması hali, işyerinde o hastalığın hayatı veya sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese de hizmet sözleşmesini feshetmesine yeterli olmaktadır

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

Fazla çalışma ücretiyle, bayram ve tatil ücretlerinin, yıllık izin ücretinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.

Gerçekten iş kanunu ve  benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma şartlarında detaylı değişiklik yapması durumunda işçinin yazılı iznini alması gerekmektedir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence fesih yapacaktır.

İşçi ise, iş kanunun ilgili maddeleri ileri sürerek feshin geçersiz ve haksız yapıldığını dava açması durumunda ispat edecektir.

İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.

Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – MAHKEMECE DOSYA KAPSAMINA UYGUN OLARAK BELİRLENEN KIDEM, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAN KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamına göre davacının iş aktinin haklı bir nedene dayanmadan bildirimsiz ve tazminatsız olarak işveren tarafından feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmakla,

Mahkemece dosya kapsamına uygun olarak belirlenen kıdem, ihbar tazminatına hak kazanılan karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre istinaf sebepleriyle yapılan incelemede ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

ŞİKAYET DAVASI – BİLİRKİŞİ RAPORUNDA YALNIZCA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLAN DAVALI YÖNÜNDEN DİĞER ALACAKLARIN DA NETE ÇEVRİLDİĞİ – HATALI BİLİRKİŞİ RAPORUNUN DÜZELTİLMESİ İÇİN EK RAPOR ALINMAK ÜZERE HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan,

Brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında … yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür.

Bu durumda borçlu …’nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır.

Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.

• İş akdinin haksız feshi,
• İşçinin iş akdini haklı feshi,
• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• Emeklilik,
• Emeklilik şartlarını tamamlamak ancak emekli olma yaşını tamamlamamak,
• Ölüm

Bahsedilen durumlarda, işçi ya da işçinin yakınları kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, bir işçiye emekleri karşılığında verilen bir çeşit toplu paradır. Kıdem tazminatı alabilmek için emredici hüküm, söz konusu iş yerinde 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır.

İşçinin işe girdiği ilk anda deneme süresi olarak adlandırılan süre, kıdem süresi olarak sayılacaktır. Kıdem süresine eklenemeyecek olan süreler;

• İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler,
• İşçinin tutuklu kaldığı zamanlar

Şeklindedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz?

İşçi sigortalı bir çalışan olduğunda ve 1 yıl kıdemi bulunduğunda, bir takım diğer koşullar oluşmamışsa, yine de kıdem tazminatı alamayacaktır. Kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldıran durumlardan şöyle bahsederiz;

• İş akdinin işçi tarafından haksız feshi,
• İş akdinin işveren tarafından haklı feshi,
• İşçinin iş akdinin süreli olması ve bu sürenin yenilenmemiş olması,
• İşçinin ve işverenin anlaşmış olmaları,

Bu durumlar söz konusu olduğunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Emeklilik Şartlarını Tamamlayarak Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, kimi zaman emekli olma koşullarını tamamladığından kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Emekli olma şartı tamamlanan fakat emekli olma yaşı henüz gelmeyen işçi, emekli olacağı zaman gelene kadar çalışmamaya karar verebilir ve iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu şartlar;

• 15 yıldır sigortalı olmak,
• 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak

Şeklindedir. Bu durumda işçi, SGK tarafından onaylanmış belgesini alarak işten ayrıldığı takdirde, işveren kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşçi daha sonra tekrar 1 yıl boyunca başka bir iş yerinde çalışarak tekrar kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı kaç defa alınır? Sorusunun kesin bir cevabı yoktur.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir? – Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılında değiştirilmiştir. Buna göre, bu tarihten önce sona eren sözleşmeler için zamana aşımı hala 10 yıl olarak devam etmektedir. Bu tarih sonrasında sona eren sözleşmelerin zaman aşımı süresi ise, 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları, Kıdem tazminatı almak; İş Kanunu kapsamında en az bir yıldır aynı işyerinde çalışan, haksız bir nedenle işten çıkarılan ya da haklı bir nedenle işi bırakan işçilerin hakkıdır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılı için şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında ahlak dışı Bir nedenden dolayı ya da hırsızlık yapmasından dolayı herhangi bir kaydının bulunmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken iyi niyetli olmuş olması ve ahlak kurallarına aykırı herhangi bir hareket yapmış olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin işveren tarafından haksız bir nedenle işten çıkarılmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişinin haklı bir sebeple işten çıkmış olması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı hesaplama işleminin yapılması ve kıdem tazminatı alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Ayrılış Sebepleri

Kıdem tazminatı nasıl alınır? alma şartları arasında en önemlisi kişinin haksız bir nedenle işveren tarafından işten çıkarılmış olması ya da hukuken geçerli haklı bir sebeple işten çıkmış olmasıdır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişilerin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçinin haklı nedenlerle işten ayrılması ve kıdem tazminatı alabilmesi mümkün olmaktadır. Bu durumda işçinin haklı görüleceği nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• İşçi yaptığı iş nedeniyle sağlığını kaybeder ya da herhangi bir hastalığa yakalanırsa işi bırakabilmekte ve kıdem tazminatı alabilmektedir.
• İşçi yapacağı iş konusunda yanıltılmış ise iş sözleşmesini iptal etme hakkı ve aynı zamanda işten ayrıldığında kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.
• İş maaş, ek ödeme ya da fazla mesai ücreti gibi ödemelerini alamayan işçi işten yarılabilmekte ve kıdem tazminatını alabilmektedir.
• Sigortasız çalıştırılan ya da sigortası eksik şekilde yatırılarak çalıştıran işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin haklı bir neden sunulmadan yaptığı işin niteliğinin değiştirilmesi, pozisyonun düşürülmesi gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini iptal edebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alma hakkına sahip olurlar.

İşçinin kıdem tazminatının alınması hak etmesi iş kanunda kurala ve şarta bağlanmıştır. Bu şartlar askerlik, emeklilik, evlilik, gibi bilinen nedenler olduğu gibi,birde haklı sebepler olan, ücretlerin ödenmemesi, fazla mesailerin ödenmemesi gibi sebepler sayabiliriz. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları

Bu belirtilen işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma şartları olsada, işverenin haksız davranışı sonucu bu haklar ödenmeme hali yaşanmaktadır.

İşçi bu hallerde avukat ve danışmanlık ile bu hakların nasıl alınacağı öğrenerek haklarına kavuşmasında doğru yol almış olacaktır.

ÖZET: Davacı ile benzer tarihlerde aynı işyerinde aynı işi yapanın açtığı işçilik alacakları davasında, işçinin haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiş ve onanarak kesinleşmiştir. Mahkemece yapılacak iş, davacının haftanın altı günü işyerinde günlük dokuz buçuk saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde neticede günlük bir saat, haftalık altı saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek sonuca gitmektir.

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi emeklilik nedeni ile sona ermiş olup ilgili ilke kararında belirtildiği üzere yaşlılık aylığı bağlanacağına dair belgenin işverene verildiğine ilişkin bir delil olmadığından kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı dava tarihi olması gerekirken fesih tarihinden itibaren faiz uygulanması isabetsizdir.

ÖZET: Mahkemece, son işveren olan davalının, kıdem tazminatına dair işçilik alacaklarından, kendi dönemine isabet eden miktarlar üzerinden sorumlu olduğu, her işverenin kendi süresiyle sınırlı sorumlu olduğu hususunda araştırma yapılıp konusunda uzman bilirkişiden bu doğrultuda ek rapor alınmak suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, açıklanan hususlar göz ardı edilerek, yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

ÖZET: Haftanın 6 günü, günde yarım saat yemek molası kullanmak suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, çalışmasının son 2 yılında ise aylık periyotlar halinde değişen 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, 36 saatlik dinlenme hakkından yararlandırılmasını takiben yeniden 12 saatlik gece ve gündüz vardiyalarında çalıştığını, yine olağan mesaisine ek olarak her hafta bir gün 8 saat nöbet tuttuğunu,

Ayrıca bir hafta tatilinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, davacının tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, dini bayramlarda bir gün 24 saat aralıksız nöbet tuttuğu ancak bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, davacının, davalı kurumda asgari ücretle çalışmaya başladığını, 2005 yılından itibaren güvenlik şefi olarak görevlendirilip maaşına asgari ücretin %40′ ı oranında zam yapıldığını,

Ancak daha sonra muvafakati alınmaksızın ücretinin yeniden asgari ücrete düşürüldüğünü, ücretin düşürülmesinin esaslı değişiklik olup 4857 Sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik hususunda yazılı bildirimde bulunulması ve işçiden muvafakat alınması gerektiği halde davalı işverence söz konusu hükmün öngördüğü şekilde ne yazılı bir bildirim yapıldığı, ne de davacıdan yazılı muvafakat alınmadığını,

Bu sebeple ücretin düşürülmesinin davacı açısından geçerli olmadığını ve ücret fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini, yol ve yemek giderlerinin de davalı işverence karşılandığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret fark alacağı, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmesi gereği. (Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları)

Makalede Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? – Alma Şartları konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı şartları nelerdir

İş Kanun’unda çalışanlara sağlanan ve yaygın olarak kullanılan hakların başında kıdem tazminatı hususu gelmektedir. Bir işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan çalışanlar, işveren tarafından haklı fesih gerekçeleri dışında iş akdinin feshedilmesiyle kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Çalıştığı her 1 yıl için almış oldukları 1 brüt maaş kadar kıdem tazminatı hesaplanırken, 4857 sayılı İş Kanunu çalışanlara bazı özel durumlarda da kıdem tazminatı verilmesine imkan sağlar. Bu özel durumlardan birisi de halk arasında 15 yıl olarak bilinen 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı şartlarını sağlamış olmasıdır.

Esas olarak değerlendirildiğinde karmaşık bir konu olan 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hususu, çalışanların sigortalı oldukları yıllara göre farklılıklar gösterebilir.

Kanunlarda 3600 günün önemi bazı çalışanlar için emekli olması için doldurması gereken çalışma gün sayısı anlamına gelir. Bazı çalışanlar için diyoruz çünkü; kişinin emekliliğe hak etmesi için gereken gün sayısının sigortalı olduğu tarihe göre değişmesidir.  Bu süreler şöyledir:

– Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı bir işe girmiş olanlar için 15 yıl ve 3600 gün,
– Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında sigortalı bir işe girmiş olan çalışanlar için 25 yıl ve en az 4500 gün,
– Mayıs 2008 tarihinden sonra sigortalı bir işte çalışmaya başlayanlar için 25 yıl ve en az 4500 gün

Bu sürelere ek olarak Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar için yıldan bağımsız 7000 bin iş gününü tamamlaması hak sahipliği için aranan şartlar olarak açıklanabilir.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı yazısı nasıl alınır?

Kanunlara göre bir iş hayatında 15 yıl ve 3600 gün çalışmış olmak kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda bile kıdem tazminatı almak için hak kazanımı olarak yorumlanabilir. Bunun için ilgili süreyi dolduran çalışanların Sosyal Güvenlik Kurumlarından alacakları 15 yıl 3600 gün prim günü sayısını doldurduklarını gösteren belgeyi işverene iletmeleri durumunda kıdem tazminatlarını alarak iş yerinden ayrılabilirler.

Ancak burada çalışanların yukarıda sıraladığımız sigorta başlangıç tarihlerini göz önünde bulundurarak bu haklarını talep etmeleri gerekir. Eğer çalışanın talebine rağmen işveren kıdem tazminatını ödemezse bu durum dava konusu edilerek hak aranabilir.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı alanlar yeniden başka bir iş yerinde çalışabilir mi?

Konuyla ilgili Yargıtaya taşınan iş davalarında alınan kararlara bakıldığında, bir çalışanın 15 yıl 3600 gün çalışması sonucu kıdem tazminatını alarak iş yerinden ayrılması sonrası başka bir işte çalışmasının önünde herhangi bir engel olmadığına işaret etmektedir.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Şartları

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Şartları ile İşçi; 4447 sayılı Kanunun 45.maddesi ile getirilen,08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği.

En az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerinde ilgili. Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak İş Kanuna göre kıdem tazminatı alabilir yazısını almaları gerekir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir.

İşverence kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekir. İş Kanununa özgü, işçi yönünden çalışma yaşamının en önemli düzenlemesi olan kıdem tazminatı uygulaması devam ediyor ve kaldırılmasına yönelik bir yasal düzenleme de henüz yoktur.

15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Şartlarında, Yaştan emeklilik için 3600 prim günü ve 15 yıllık sigortalılık süresini dolduran İş Kanuna tabi her işçi ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak kıdem tazminatı alabilir yazısını almak ve işverene vermek şartıyla, kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, İş Mahkemesine dava açmak suretiyle, işten ayrıldığı tarihten itibaren gecikme faiziyle kıdem tazminatını alabilecektir.