İşçini iş sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra işvereninden talep edebileceği kıdem tazminatı için kanunen belirlenmiş olan birtakım koşullar bulunmaktadır.

Hangi Sebeplerle Tazminat Alınır? (İşçi)

Bu koşulların mevcut durumda var olmaması halinde işçi, işvereninden kıdem tazminatı talep edemez. Bu sebeple işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklardan biri olan kıdem tazminatı hakkında hangi sebeplerle tazminat alınır sorusu sık sık gündeme getirilmektedir.

Kıdem tazminatının hak edilmesinde ilk ve altın kural, işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Dolayısıyla diğer şartlar sağlanmış olsa ve işveren çalışanını hukuka aykırı bir şekilde haksız nedenle işten atmış olsa dahi, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanamazlar.

Bunun dışında da kıdem tazminatı talebi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda pek çok madde düzenlenmiştir.

Hangi durumlarda tazminat alınır?

İşveren tarafından çalışanın iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir. Buna İş Hukukunda bildirimli fesih denilmektedir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılabilir ya da ihbar süresi kadar çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi şeklinde işçinin işine son verilebilir. Bu kanun maddesine göre işverenin feshini geçerli bir nedene dayandırması ve yazılı şekilde çalışanına işine son verileceğine dair bildirimin yapılmış olması gerekmektedir. İşverenin geçerli nedeninin olması durumunda ihbar tazminatı ödemek ya da ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.

Çalışanın zorunlu askerlik görevini yeterine getirmek için istifa etmesi durumunda işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir. Bunun için çalışanın sülüs kağıdı adı verilen askerlik belgesini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu durumda muhtemel teslim tarihli belge söz konusu olduğu için işveren tarafından çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

İşten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

Hukuk sistemimizde kıdem tazminatı hakkındaki hükümlere bakıldığında kıdem tazminatı alma şartları arasında kadın çalışanlara yönelik maddeler de bulunmaktadır. Buna göre kadın çalışanın evlilik nedeni ile işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda, işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Evlilik nedenine dayandırılan istifalarda çalışanın evlilik cüzdanı fotokopisini istifa dilekçesinin ekinde bulundurarak işverenine tebliğ etmesi gerekmektedir. Fakat bu yolda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, çalışanın evlilik tarihinden itibaren maksimum bir yıl içinde bu hakkı kullanması gerektiğidir.

1 yılını dolduran işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Dolayısıyla evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre geçtikten sonra işten istifa edilmesi durumunda kıdem tazminatı alınamaz. Öte yandan teslim tarihli belgeler arasında yer aldığı için bu durumda da işveren tarafından işten ayrılan kadın çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

Çalışana kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum da emeklilik sebebidir. Malulen, yaşlılık aylığı bağlanması ya da emeklilik yaş dışında diğer şartların tamamlanması durumunda işçinin istifa etmesi halinde tarafına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Avukat

Kıdem tazminatını avukat ile almak mümkün olup hak edilen kıdem tazminatı verilmediği takdirde hukuki yollara başvurulması kanun kapsamında verilen bir haktır.

Kıdem tazminatı avukat ücretleri için alanında uzman bir avukat ile görüşerek hak edilen kıdem tazminatı için dava açmak mümkün olmaktadır. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak haklarını savunabilmeleri amacıyla iş mahkemelerine başvurulabilmekte ve İş Kanunu çerçevesinde haklar savunulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak İçin Nereye Başvurulur?

Kıdem tazminatı davası için yetkili mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesine dilekçe ile yapılacak bir başvuru ile dava açılması mümkün olmaktadır.

Kıdem tazminatı davalarında işçilerin haklarını tam olarak savunabilmeleri adına alanında uzman bir avukat ile çalışması tavsiye edilmektedir. Kıdem tazminatı davası açılabilmesi için;

• İşçinin en az bir yıldır aynı işyerinde çalışıyor olması,
• İş kanuna aykırı sebeplerle işten çıkarılmış olması ya da yasaya uygun bir nedenle işten çıkmış olması gerekmektedir.  

Bu davanın açılabilmesi için bu şartlara uygunluk sağlanması ve davanın kazanılabilmesi için hakkın verilmediğine dair iddiaların kanıtlanması gerekmektedir.

Hangi Durumda Tazminat Davası Açılır?

• Maddi ve manevi tazminat davaları beraber açılabilir ya da tek tak açılabilir.
• Ticari niteliği olmayan tazminat davaları ise Asliye Hukuk mahkemesinde açılmaktadır,
• İş kazasında meydana gelen sorunlar sebebiyle maddi ve manevi tazminat davaları açılabilir,
• Trafik kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açılabilir,
• Sözleşmelerin ihlal edilmesi sebebiyle maddi ve manevi tazminat davası açılabilir,
• Suç işlenmesi nedeniyle,
• Hatalı tedavi ve doktor uygulamalarında,
• Boşanma davası ile beraber,
• Telif hakları sebebiyle,
• Yazılı ve görsel olarak internet üzerinden kişilik haklarına saldırı sebebiyle tazminat davası açılabilir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kimler Tarafından Açılabilir?

Manevi tazminat davasına yol açan sebepler ne olursa olsun fiil ya da işleme konu olan kişiler maddi ya da manevi tazminat davası açabilir. Örnek vermek gerekirse, trafik ya da iş kazası gibi sebeplerle mağdur olan kişilerin dava açması mümkündür. Doktor ve tedavi hataları sebebiyle de tazminat davası açılabilir. Şayet kişi vefat etmiş ise yakınlarının yaşadığı kayıp sebebiyle tazminat davası açılabilir.

Maddi ve Manevi Tazminat Davası Kimlere Karşı Açılabilir?

Maddi tazminat davası; yaşanan mağduriyetin sorumlusu olduğu düşünülen kişilere karşı açılabilir. Haksız fiillerde, haksız fiil kim tarafından işlenmişse, tazminat davası da o kişiye karşı açılmaktadır. Fakat çeşitli durumlarda haksız fiili işlemiş olan kişi ile beraber tazminat sorumlulukları olan kişiler de bulunabilir. Özellikle trafik kazalarında, aracı kullanan kişilerin birinin ölümüne ya da yaralanmasına yol açması durumunda tazminat sorumluluğu söz konusu olabilmektedir. Maddi ve manevi tazminat davaları mutlaka alanında uzman bir avukat ile açılması gereken dava çeşitleridir.

Trafik Kazalarında Tazminat

Oluşan maddi zararlar konusunda tazminat talebinde bulunan yani bedensel zarara uğramış olan kişi davacı durumunda olmaktadır. Ayrıca bedensel zarar gören kişinin yakınları da manevi tazminat talepleri konusunda davacı konumunda olabilmektedirler. Bu davalarda davalılar ise araç sürücüsü, zarar veren aracın zorunlu mali sorumluluk sigortasını düzenleyen sigortacısı, mevcut ise kasko sigortacısı, karayolu yolcu taşımaları için zorunlu taşıma sigortacısı, ihtiyari mali mesuliyet sigortacısı ve karayolu yolcu taşımacılığı zorunlu ferdi kaza sigortacısı davalı olabilmektedir.

Açılacak davalarda davacı yani zarar gören zincirleme sorumluluk sebebi ile zararının tamamını istemesi durumunda bu sorumluların birinden, birkaçından veya tamamından talep edebilmektedir.

Bu konuda ihtiyari mali mesuliyet sigortacısının sorumluluğu düzenlenen zorunlu mali sorumluluk poliçesinin teminat sınırını zararın aşması durumunda ortaya çıkmaktadır. Meydana gelen zararın kesinleşen miktarının mali sorumluluk sigorta poliçesinin teminat limitini aşmaması durumunda ihtiyari mali sorumluluk sigortacısının dava için davalı olarak gösterilmiş olması durumunda, bu sigortacı için davanın husumet yokluğu nedeni ile reddedilmesi gerekmektedir.

Dava için sorumlu olanlardan zorunlu koltuk ferdi kaza sigortacısının diğer sigortacılardan ayrı olan incelenmesi daha doğru olacaktır. Bahsi geçen zorunlu koltuk sigortası, doğrudan sigortalılar yani yolcular, sürücüler ve yardımcılar yararına düzenlenen bir kişisel kaza sigortası olmaktadır. Kaza konusunda taşıması, sürücü ve yardımcıları kusursuz olması durumunda bile sigortacı poliçe gereği ödeme yapmak zorunda olacaktır.

Bu sigortanın bir zarar sigortası olmayıp bir tutar sigortası olması durumu, somut zararın boyutları ile alakasız olarak, belirli bir zarar hesabı yapılmadan poliçede belirtilmiş olan tutarın hak sahiplerine ödenmesini gerekli kılmaktadır. Bu sigorta kaza sonucu ortaya çıkan mal hasarları için mal sigortası olmadığı ve can sigortası olduğu için, kaza nedeni ile malvarlığında bir eksilmesinin veya kazanç kaybının olup olmadığına ve aynı zamanda ölümlerde destekten yoksun kalma durumlarına bakılmaksızın ödeme yapılmaktadır.

Makalede Hangi Durumda Tazminat Davası Açılır konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Ceza Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yürürlülükte mevcut olan yasal düzenlemeler, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağını ifade etmektedir. Fakat işçinin belirli sebeplerle istifa etme durumunda bırakılması halinde kıdem tazminatı için hak kazanması mümkündür.

1457 Sayılı olan İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği açıkça belirtilmiştir. Ancak sağlık sebepleri ya da mobbing gibi durumlarda istifa etmek durumunda kalmış işçi bu alanda İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı için hakkını arayabilir.

İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İstifa eden tazminat alabilir mi 2019 senesinde kanun düzenlemelerine göre belirlenmiştir. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabileceği durumlar ise:

• Sağlık sebepleri kıdem tazminatı alabilmek için geçerli nedenler arasındadır. İş kazaları ya da meslek hastalıkları durumunda iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
• Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki davranışlar halinde de kıdem tazminatı almaya hak kazanılabilir. İşveren işçiye çeşitli durumlarda rahatsızlık veriyorsa, psikolojik ya da cinsel şiddet – istismar ortamı yaratıyorsa bu durumda kıdem tazminatı alınır.
• Alınan maaşının yanı sıra ikramiye, primler, ulusal bayramlar gibi dönemlerde ekstra ücret ödenmiyorsa bu alanda da işçinin fesih imkanı olacaktır.
• Dini bayram ya da tatillerde zorla çalıştırılma durumlarında kıdem tazminatı haklı saklı tutulur.

İstifaya Bağlı Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Tazminat hakları yeni yasa düzenlemelerine göre öncelikli olarak alanında uzman bir avukat ile uygun ve doğru uslüpla bir dilekçe hazırlanması gerekmektedir. Ardından:

• Kişinin istifa etme sebepleri açıkça belirtilmelidir.
• Ödemeler yapılmıyor ya da tatil günlerinde zorla çalıştırılma mevcut ise bu gibi durumlar belgelenmelidir. Mail ya da yazışmalar geçerli belgelerdir.
• İşçinin istifa dilekçesi oldukça önem teşkil eder. İstifa dilekçesi ile beraber mahkemeye sunulan dilekçenin içeriklerinin uyumlu olması çeşitli durumlarda gerekebilmektedir. Bu gibi durumlarda mahkeme araştırma yaparak davanın sonucuna karar verir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı, İşçinin istifa etmesi halinde bilindiği üzere tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin istifa etmeden önce hukuki destek almak adına avukatlık ve danışmanlık alması gerekmektedir.

Bu hukuki desteği sonucunda iş kanunundaki haklarının kullanması ve tazminatı hakkının alınmasında önemli olacaktır.

İşçinin istifasında genel kural ve yargı kararları incelendiğinde, gerçek beyanının yansıtıp yansıtmadığı, yada istifanın hangi şartlarda alındığı.

İstifa dilekçesinde hakların saklı kalması beyanı, işçinin çalışma süresi, ödemelerinin zamanında yapılıp yapılmadığı, SGK kayıtlarında ki çıkış kodları gibi birçok husus ve konu işçinin istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilme imkanını ortaya çıkarabilmektedir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararı

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifası dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa halindeki kıdem tazminatı ile bağlantılı olması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır hak edilir konulu makaleyi de okuyabilirsiniz.  

Makalede İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI TARAFINDAN HERHANGİ BİR İRADE FESADI İDDİASI VE İSPATININ DA SÖZ KONUSU OLMADIĞI.

BELGELERE DAYANILARAK İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, davalı taraf iş sözleşmesinin .. tarihinde işçinin istifası ile sona erdiğini belirtmiştir. Dosya içerisinde aynı tarihli istifa dilekçesi mevcuttur.

Bu tarihten sonra alınan ve davacının imzasını taşıyan ibranamede de iş ilişkisinin istifa ile sona erdiği tekrar vurgulanmıştır. Davacı, bu belgelerdeki imzasını kabul etmektedir.

Davacı tarafından herhangi bir irade fesadı iddiası ve ispatı da söz konusu olmadığına göre bu belgelere dayanılarak ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bir sonraki makalemiz olan iş hukuku iş kazası ve tazminat davaları konulu makaleyi okuyabilirsiniz.

Örneğin kıdem tazminatı alma şartları dava konusu edilmeden, iş akdi haklı bir gerekçeye dayandırılmadan feshedilen çalışanın ne kadar tazminat alabileceği ve hesaplama yöntemi kanunlarda açıkça açıklanmıştır. Kıdem tazminatları dava konusu edilmeden de hak edilebilir.

Tazminat Alma Şartları Hakaret

Ancak hakaret davası neticesinde maddi ve manevi tazminat söz konusu olduğunda tazminat alma şartları yapılan yargılama neticesinde hakimin vereceği kararla belirlenir.

Tazminat Alma Şartları Kıdem Tazminatı

Yine aynı şekilde trafik kazasında hayatını kaybeden bir kişinin yakınlarına ne kadar maddi ve manevi tazminat ödeneceği, iş kazası sonucu bir uzvunu kaybeden işçiye yaşadığı maluliyet nedeniyle ne kadar maddi tazminata hükmedileceği, boşanma davalarında kusurlu tarafın diğer tarafa hangi gerekçeyle ne kadar maddi tazminat ödeyeceği ve tazminat alma şartları hakimler tarafından dosyaların incelenmesi neticesinde belirlenir.

Anlaşılabileceği üzere tazminat davaları kapsamına göre, aile mahkemesinde, iş mahkemesinde, tüketici mahkemesinde veya herhangi bir mahkemede açılması söz konusu olabilir.

Tazminat Alma Şartları Maddi ve manevi tazminat 

Tazminat hukukunun tanımına göre, haksız fiil ya da herhangi bir nedenle oluşan tazminat anlaşmazlıklar tazminat davası olarak karşımıza çıkmaktadır.

Tazminat davaları, tazminatın gerektiren olayın gerekçelerine göre maddi ve manevi tazminat davaları olarak açılabilir.

Tazminat Alma Şartları Destekten Yoksun Kalma

Maddi tazminat davaları, çeşitli gerekçelerle yaşanabilecek maddi kayıpların tazmin edilmesi ya da ölüm, yaralanma sonucu oluşabilecek olan gelir kaybı ve maddi destekten yoksunluk durumunda açılır.

Manevi tazminat davalarında ise, bir tarafın ruhsal olarak zarar gördüğü, acı ve ızdırap yaşamasına neden olan durumlarda manevi açıdan tazmin edilmesi için açılan davalardır.

Tazminat Alma Hakkında Avukat Ve Danışmanlık

Birçok farklı hukuk dalında tazminat davası mevzu bahis olmakla birlikte, davalarda farklı uygulamalar, farklı kanuni gerekçelere göre dayandırılan tazminat kararları ile karşılaşılması mümkündür. Tazminat davalarında, tazminat alma şartlarınızın bilinmesi, taleplerin doğru bir şekilde yapılabilmesi ve hakların savunulabilmesi çok önemli olduğundan mutlaka alanında uzman bir avukatla çalışılmasında fayda vardır.

Tazminat Alma Yargıtay Kararı

TAZMİNAT DAVASI – TUTUKLAMANIN HAKSIZ HALE GELDİĞİNİN ANLAŞILMASI. KORUMA TEDBİRLERİ NEDENİYLE TAZMİNAT VERİLMESİNE İLİŞKİN BELİRTİLEN ŞARTLARIN DAVACI YÖNÜNDEN GERÇEKLEŞTİĞİ.

ÖZET: Olayda beraatla sonuçlanmış suça ilişkin olarak yapılmış olan tutuklamanın haksız hale geldiğinin anlaşılması nedeniyle, sanık hakkında beraat kararı ile birlikte uyuşturucu madde kullanmak suçundan tedaviye ve denetimli serbestlik tedbirine karar verilmiş olmasının davacı lehine tazminata hükmedilmesine engel teşkil etmeyeceği ve koruma tedbirleri nedeniyle tazminat verilmesine ilişkin 5271 Sayılı CMK’nın ilgili maddelerinde belirtilen şartların davacı yönünden gerçekleştiği gözetilmeden, uğranıldığı iddia olunan maddi ve manevi zararla ilgili makul bir tazminata hükmedilmesi yerine davanın reddine karar verilmesi yasaya aykırıdır.

Çalışanların yasalara uygun sebeplerle işten ayrılması ya da işveren tarafından iş akdine son verilmesi durumunda alınabilmektedir. Kıdem tazminatı ödemek, işverenlerin yasa kapsamında yükümlülüğüdür. Tabi bu yükümlülüğün bazı şartları bulunmaktadır.

Çalışanların uygun koşullarda iş akdine son verilmesi sonucunda kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Kıdem tazminatı alma şartları 2019 yılında İş Kanunu kapsamında belirlenmiş ve uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı şartları nelerdir sorusunun cevabı şu şekildedir;

• Kıdem tazminatı alınabilmesi için kişilerin iş akdine son verilmesinin sebebi, iyi niyet ve ahlak kurallarına göre davranmaması ya da aykırı hareketlerde bulunması olmamalıdır.
• İşverenin iş akdine son verebilmesi için haklı bir sebebi olmamalıdır.
• Kıdem tazminatı işverenin iş akdini sonlandırması durumunda hak kazanılabilmektedir. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı kaybolmaktadır. Ancak çalışanın İş Kanunu kapsamında haklı sayılabileceği sebeplerden dolayı işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.
• Çalışanın SGK kayıtlarında herhangi bir ahlak dışı ya da hırsızlık gibi nedenlerden ötürü kayıt olmaması gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı alınabilmesi çalışanın aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Çalışanların Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Haklı İşten Çıkış Nedenleri

İş Kanunu kapsamında çalışanların kendi istekleri doğrultusunda işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakları kaybolmaktadır. Fakat yasa kapsamında haklı olarak kabul edilen nedenler ile işten ayrılmış olan işçilerin kıdem tazminatı alma hakları saklı kalmaktadır. Bu nedenler şu şekilde sıralanabilmektedir;

• Çalışan ve bekar olan kadınların evlenmeleri durumunda işten ayrılmak istemeleri kanun kapsamında haklı bir neden olarak sayılmaktadır. Evlilik tarihi itibariyle bir yıl içerisinde işten ayrılan kadınlar kıdem tazminatı alabilmektedir.
• Emeklilik şartlarını tamamlayan kişiler, emekli olmak içim işten ayrılabilirler. Bu haklı bir neden olarak sayılmaktadır.
• Askere gidecek olan kişilerin işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakları kaybolmaz.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak

Hak ettiği halde kıdem tazminatını alamayan çalışanlar tarafından kıdem tazminatı davası açılabilmektedir. İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar için açılabilecek tüm davalarda yetkili mahkeme İş Mahkemeleridir. Dilekçe ile kıdem tazminatı davası açılabilmektedir. Bu tarz davalarda alanında uzman bir avukattan destek almak, oluşabilecek hak kayıplarına karşı faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? Kıdem Tazminatı İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yasalarda belirtilmiş bir sebep ile hizmet sözleşmesinin feshi. Ve sona ermesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı kanunda belirtilmektedir.

Muvazzaf askerlik görevine gitmesi sebebi ile iş sözleşmesini fesheden erkek işçiler ile evlendikten bir yıl içerisinde iş sözleşmesini fesheden kadın işçiler bir yıllık hizmet süresini doldurmuş olmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır. Aynı şekilde bağlı oldukları sosyal güvenlik kurumundan veya bağlı oldukları sandıklardan.

Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alabilmek için iş sözleşmesini fesheden erkek veya kadın işçilerin en az bir yıllık kıdemlerinin olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Aynı şekilde işçinin bir yıl veya daha fazla bir süre ile kıdem süresinin olduğu. İşverene bağlı şekilde çalışan işçilerin herhangi bir sebep ile ölmesi durumunda yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Kıdem Tazminatı Bir Yıl Çalışmış Olma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için öncelikler bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı gününde tam bir yıl geçmiş sayılmaktadır.

Haftada birkaç gün veya saat çalışan işçilerin, işe giriş ve işten ayrılış tarihleri arasındaki sürenin bir yıl olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaları mümkün olacaktır.

Bir yıllık kıdem süresinin başlangıç tarihi iş sözleşmesinin düzenlendiği tarih değil, fiili olarak işe başlanan ilk gün olmaktadır. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı dikkate alınmaktadır. (Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanuna Tabi Olma Kıdem Tazminatı Alma Şartları

4857 sayılı İş Kanunun 4’üncü maddesine göre hakkında. İş Kanunu hükümlerinin uygulanması mümkün olmayan iş ve iş yerlerinde çalışan işçilerin bir yıldan fazla süreli çalışmış olmaları durumunda bile kıdem tazminatı almaya hak kazanmaları söz konusu değildir.

Bu konuda ev hizmetleri İş Kanunu dışında bulunduğundan bu işte çalışan bir kadının kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Askerlik Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Muvazzaf askerlik görevini tamamlamak için askere gidecek olan erkek işçi çalıştığı iş yerinden iş sözleşmesini feshederek ayrılacaktır.

Bu konuda İş Kanunun 14’üncü maddesinde zorunlu askerlik görevi için iş yerinden ayrılan işçinin bir yıl kıdemini doldurmuş olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı belirtilmektedir.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Bayan işçilerin evlendikten sonraki bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmeleri ve işten ayrılmaları durumunda. Bir yıl kıdemini doldurmuş olan bayan işçilerin kıdem tazminatı hakkı olmaktadır.

Bayan işçinin evlilik tarihinden bir yıl içerisinde. Bir yıldan fazla çalıştığı iş yerinden ayrılması ve kıdem tazminatını alması hemen başka bir işe girmesine engel bir durum olmamaktadır.

Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları

İşçilerin emekliliği, malullük durumu veya yaşlılık durumu ile bağlı oldukları. Sosyal güvenlik veya sandıktan toptan bir para almaları amacı ile bir yıldan fazla süre ile çalıştıkları işyerinden ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.

Makalede Kıdem Tazminatı Şartları konusu işlenmiştir. Kıdem Tazminatı Şartları konusu hakkında daha geniş bilgi için avukat desteği alınmasını tavsiye ediyoruz. İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz. (Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?)

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – İŞÇİNİN MESLEKTE GEÇİRDİĞİ SÜRENİN İŞYERİNDE ÇALIŞTIĞI TARİHLER MESLEK ÜNVANI VE FİİLEN YAPTIĞI İŞ BİLDİRİLEREK SENDİKA VE İLGİLİ İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARINDAN EMSAL ÜCRETİN NE OLABİLECEĞİNİN ARAŞTIRILMASI.

ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

İşçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında,

Bu konuda tanık beyanları gözetilmelive işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek ünvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendika ve ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hakkında karar verilmelidir.