Evlilik tazminatı almak için belirlenen koşulları yerine getirmek gerekmektedir. Buna göre:

• Evlilik tazminatı, kadınlara ödenen kıdem tazminatı türüdür.
• Kadının kendi isteği ile evlenmeden işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alması söz konusu değildir.
• Kadının evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alması için evlendiğinin belgelenmesi gerekmektedir.
• Bu tazminat yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Evlilik Tazminatı Nasıl Alınır? Evlilik Tazminatı Ne Kadar Sürede Verilir?

Evlilik tazminatı başvurusu kadın tarafından yapılmaktadır. Evlilik tazminatı almak için evlenmiş olan kadınların bir seneyi geçmemek koşuluyla başvuru yapması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için:

• Evlilik tazminatı yalnızca kadın çalışanlara verilmektedir. Erkeklerin evlilik sebebiyle tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadınların evlilik tazminatı alması için en az bir senedir çalışıyor olması gerekmektedir. Kadının bir seneden az çalışması durumunda tazminat alması söz konusu değildir.
• Kadının bu ödemeyi alması için sigortalı olması gerekmektedir.
• İşten çıkma gerekçesinin evlilik olması gerekmektedir. Evlilik tazminatı almak için işten çıkış dilekçesinin hazırlanması ve işverene verilmesi gerekmektedir.
• Dilekçe ile beraber evlilik cüzdanının fotokopisi de istifa dosyasına eklenmelidir.

Evlilik Tazminatı Almak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Evlilik tazminatı için şartlar yasalar kapsamında belirlenmiştir. Kadın en az bir senedir sigortalı olarak çalıştığı kuruma istifa dilekçesini yazmalı ve sebep olarak da evlendiğini göstermelidir. Bu ödemeyi almak için taleplerin dilekçe ve noter aracılığı ile işverene iletilmesi gerekmektedir.

Evlilik tazminatı almak için işverene gerekli taleplerin yapıldığında dair belgelerin hazırlanması gerekir. İşverenin ödemeyi yapmaması durumunda yasal olarak hakların aranabilmesi için noter aracılığı ile başvuru yapılması hayati önem taşır.

Evlilik Tazminatı için Avukata Başvurmak Gerekir mi?

Evlilik tazminatı avukat gerektiren bir konu değildir. Ancak işverenin ödemeyi yapmaması halinde, yasal hakları aramak adına avukata başvuru yapılabilir.

Bunun yanı sıra işverenle herhangi bir sorun yaşamamak için de sürecin ilk başından itibaren avukat ile çalışmak da faydalı olabilir. Bu tamamen çalışanın kişisel görüşüne ve kararına bağlıdır.

Evlilik Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Evlilik tazminatının hesaplanması için kadının aldığı son maaş hesaplanmaktadır. Buna göre evlilik tazminatının hesaplanması için:

• İlk olarak kadının aldığı son maaş ile çalıştığı yıl sayısının çarpılması gerekmektedir.
• Çalışılan her bir sene için 30 günlük tazminat ödemesi yapılır.
• Eğer kadın sigortalı 7 sene çalışmış ve 2 Bin TL maaş alıyorsa, 14 Bin TL tazminat alacaktır.
• Bir seneden daha az çalışan ya da bir seneyi doldurmadan evlenen kadınların bu tazminatı alması söz konusu değildir.

Boşanıp Tekrar Evlenen Kadınlar Evlilik Tazminatı Alabilir mi?

Boşanan ve yeniden evlenen kadınlara tazminat verilmesi söz konusu olabilir. Kadın, evlendikten sonra kıdem tazminatı alabilir. Bu ödemeyi aldıktan sonra boşandıktan sonra tekrar evlenebilir.

Bu noktada kişinin tazminat alıp almayacağına hukuksal incelemeler yapıldıktan sonra karar verilmektedir. Şayet kadının bu hakkı suistimal ettiğine karar verilirse ödeme yapılmaz. Ancak kadının tüm yasal koşulları dürüst şekilde sağladığına kanaat verilirse ödeme yapılmaktadır. Evlilik sebebiyle işten ayrılan vatandaşlar işsizlik maaşı için başvuru yapamaz. İşsizlik maaşı yalnızca işveren tarafından işten çıkarılmış kişilere yapılır.

Evlilik tazminatı almak için işverene noter aracılığı ile dilekçe yazmak ve bir sene içerisinde teslim etmek gerekir. İşten çıkan kadın sigortalıların ardından işsizlik maaşına başvuru yapması söz konusu değildir.

Bu tazminat için bir diğer önemli nokta ise işçinin istifa etmemiş olmasıdır. Şayet bir işçi kendi isteği ile işyerinden ayrılmış ise bu durumda da kıdem tazminatının alınabilmesi söz konu olmayacaktır.

Bağkurluyum Kıdem Tazminatı Alabilir Miyim?

Kamu kurumunda olduğu gibi özel sektörde kıdem tazminatı alma hakkı mevcuttur. Memur ya da işçilerin görevlerine 1 yıllarını doldurmalarının ardından son verilirse bu durumda işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak Bağkurlu çalışanların kıdem tazminatından yararlanabilmesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kendi işini yapan kişilerin kıdem tazminatı hakları yoktur.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?

İşçinin kıdem tazminatı alma şartları en önemlisi işçinin işten kendi rızası olmadan çıkarılmasıdır. Yani eğer bir çalışan istifa etmiş ise kıdem tazminatı da talep edemez.

İşten çıkarılma durumlarında da kıdem tazminatının bazı istisna durumları vardır. Bu istisnalarda çalışının ahlaka aykırı ve işyerini küçük düşürücü davranış sergilemesidir. Böyle bir durumda işine son verilen çalışana herhangi bir tazminat ödenmesi yapılmayacaktır.

İşten Ayrıldım Yine De Kıdem Tazminatı Alabilir Miyim?

Kıdem tazminatı şartları iş kanununca belirlenmiştir. Bu kanuna göre de normal şartlarda kendisi işten ayrılan kişilere kıdem tazminatı verilmemektedir. Ancak bazı durumların yaşanması sonucunda işçinin işten ayrılması kıdem tazminatı hakkını doğurabilmektedir. Bu durumlardan bazıları ise şu şekildedir:

• İşverenin işçiyi işten ayrılması için zorlaması,
• İşyerine bağlı olarak sağlık sorunlarının yaşanması,
• Bir kadının evlenmesinin ardından işi bırakması.

Doğuran Kadınların Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mıdır?

Kıdem tazminatının alınabilmesi için sağlık problemlerinin meydana gelmesi gereklidir. Ayrıca bir kadın evlenmesinin ardından işten ayrılmak istediğini talep ettiğinde de kıdem tazminatı alabilir.

Ancak doğum yapmış bir kadın işten ayrılmak istediğinde kıdem tazminatı hakkı olmayacaktır. Doğum bir hastalıktan sayılmadığı için kadınların işten ayrılması keyfi kabul edilecek ve herhangi bir tazminat ödemesi yapılmayacaktır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Nedir Nasıl Alınır?

Hukuk sisteminin çok daha nitelikli ve hızlı bir şekilde işleyebilmesini sağlamak amacıyla dava konularına göre ayrılmış olan olaylar ayrı başlıklar altında incelenmektedir.

Bu dallardan biri olan iş hukuku da işveren ve işçiler arasındaki ilişkilerle ilgili olarak kişilerin haklarını koruyan tüm düzenlemelerin yapılmış olduğu kurallar üzerindeki hukuk dalı olarak tanımlanabilir.

İşçi ile işveren arasında insani değerler bakımından da pek çok ilişki şeklinin farklı yönlerden kurulması söz konusu olsa da iş hukuku alanı teknik anlamda iş sözleşmeleri üzerinden işveren ve işçilerin haklarının korunmasına yönelik olarak çalışmalarını yapar. Sözleşme esas alınmak üzere yasalarla düzenlenmiş olan işçi ve işveren haklarıyla ilgili olarak faaliyet gösteren kişiler tarafından gerçekleştirilen iş hukuku çalışmaları, iş yerlerindeki kusurların ve mağduriyetlerin karşılığının verilmesi noktasında işlevsellik kazanmaktadır.

Son yıllarda özellikle devletin attığı adımlar doğrultusunda artan işçi ölümlerinin ve iş kazalarının önüne geçebilmek adına çalışma alanlarının güvenliği ile ilgili olarak büyük ölçüde ilerlemeler kaydedildi.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku mevzuatı uyarınca ortaya atılmış olan yenilikler sayesinde artık kişilerin işyerlerinde çalışmaya başlaması, çalışma faaliyetini güvenli bir ortam içinde sürdürmesi ve iş sözleşmelerinin haklı sebeplerle feshedilmesi konusunda haklarını koruyarak ilerlemesi söz konusu oluyor.

İş hukuku alanını kapsayan kanun maddeleri ile belirlenmiş olan ve aynı zamanda iş sözleşmeleri ile detaylandırılmış olan iş yükümlülüklerini yerine getirmeyen işçi ve işverenin bazı zararlar ortaya çıkarması mümkün olmaktadır.

İşte iş hukuku da bu zararların nasıl temin edileceği ve ne şekilde kişilerden alınabileceği konusunda kesin kararların verilmesi adına yardımcı olmaktadır. (İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Şartları)

İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca işçilerin bazı şartların yerine gelmesi halinde iş sözleşmelerini feshederek iş yerlerinden kıdem tazminatı alarak ayrılması mümkün olabiliyor.

Buna göre öncelikle işçinin aynı iş yerinde veya aynı işverene bağlı olan alt işverenler ya da iş yerlerinde bir yıldan daha fazla bir süredir çalışıyor olması gerekmektedir.

Buna ek olarak iş sözleşmesi eğer işveren tarafından feshediliyorsa bu durumda iyi niyet ve ahlak kurallarını ortadan kaldırmayacak sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir.

Aynı şekilde işçinin de benzer sebeplerle iş sözleşmesini feshettiği durumlarda kıdem tazminatı alınması söz konusu olabiliyor. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakkına sahip oldukları bir diğer özel durum emeklilik haklarını elde ettikleri zaman olmaktadır.

Burada emekli olma yaşına gelmemesine rağmen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı dolmuş olan kişilerin kıdem tazminatı alması söz konusu olabilmektedir.

Erkekler için kıdem tazminatı ayrıcalıklarının bulunduğu bir başka durum askerlik için işten ayrılma zamanı olmaktadır. Benzer şekilde kadınlar da evlenmelerinin ardından geçen ilk bir yıllık sürede başvuru yaparak iş yerinden kıdem tazminatı talebini isteyebilmektedir.

Tüm bunların yanı sıra herhangi bir şekilde işçi hayatını kaybederse bu durumda iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi söz konusu olacağından çalışma süresinden hareketle kıdem tazminatı verilmesine karar verilir. (İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Şartları)

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.

Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem  tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur.

Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur.

Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır.

Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.

Askere Gitme Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir.

Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz.

Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Emeklilik Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.

Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

İşçinin Ölmesi Mirasçı Olma Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

İşçi Tarafından Haklı ve Zorlayıcı Nedenlerle Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir.

Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur.

Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir.

Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir.

Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz.

İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde belirli veya belirsiz iş akdini,  4857 sayılı İş Kanununda açıklanan nedenler doğrultusunda hemen bitirme hakkı tanınmıştır.

Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir

Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez.

Şüphesiz, işçi bu duruma dayanan bildirimsiz fesih hakkını da objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Ancak çoğunlukla günü gününe yaşayan işçinin; işverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepden dolayı olsa da, ödemenin bir hayli gecikmesi üzerine sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esaslarıyla bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.

Sağlık nedenlerinden, İşin niteliğine göre işçinin hastalığının işi ile bağdaşmayacak derecede olup olmadığı sağlık kurulu raporuyla belirlenerek feshin yerinde olup olmadığı belirlenir. İşin özenle yapılması için işçinin sağlıklı olması gerekir.

İşveren, işçinin istediği avansı vermezse işçi hizmet akdini önelsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin istediği avans çalıştığı günler esas alınarak makul bir miktar olmalıdır.

İşverenin işçinin ücretini asgari ücretten aşağı veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ödemesi yahut hiç ödememesi işçinin bildirimsiz fesih sebeplerindendir.

Tatil ücretleri de ücret kavramı içindedir. İşverenin emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ve geç ödemesi de bildirimsiz fesih sebebidir.

Şeref ve haysiyet kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımını yapmak mümkün değildir. Eşcinsellik, kadın tellallığı ve fuhuş evleri işletmek yolundaki beyanların yazılı veya sözlü olarak yapılması, şeref ve haysiyet kırıcı suçlamalara örnek olarak gösterebiliriz.

İşveren işçinin şahsı veya ailesi üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememesi ve davranışlarda bulunmaması, sataşmaması, tehdit etmesi, hapsi gerektirir bir suç işlememesi veya şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunmaması

İşçinin işyerinde yakın ilişkide bulunduğu kişilerin bulaşıcı hastalığı tutulması hali, işyerinde o hastalığın hayatı veya sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese de hizmet sözleşmesini feshetmesine yeterli olmaktadır

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

Fazla çalışma ücretiyle, bayram ve tatil ücretlerinin, yıllık izin ücretinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.

Gerçekten iş kanunu ve  benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma şartlarında detaylı değişiklik yapması durumunda işçinin yazılı iznini alması gerekmektedir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence fesih yapacaktır.

İşçi ise, iş kanunun ilgili maddeleri ileri sürerek feshin geçersiz ve haksız yapıldığını dava açması durumunda ispat edecektir.

İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.

Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – MAHKEMECE DOSYA KAPSAMINA UYGUN OLARAK BELİRLENEN KIDEM, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAN KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamına göre davacının iş aktinin haklı bir nedene dayanmadan bildirimsiz ve tazminatsız olarak işveren tarafından feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmakla,

Mahkemece dosya kapsamına uygun olarak belirlenen kıdem, ihbar tazminatına hak kazanılan karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre istinaf sebepleriyle yapılan incelemede ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

ŞİKAYET DAVASI – BİLİRKİŞİ RAPORUNDA YALNIZCA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLAN DAVALI YÖNÜNDEN DİĞER ALACAKLARIN DA NETE ÇEVRİLDİĞİ – HATALI BİLİRKİŞİ RAPORUNUN DÜZELTİLMESİ İÇİN EK RAPOR ALINMAK ÜZERE HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan,

Brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında … yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür.

Bu durumda borçlu …’nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır.

Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.

İş hukukunda en sık karşılaşılan dava türleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi iş alacakları, işe iade davalarıdır.

Yaygın olarak dava konusu olan bu süreçlerin dışında, işçi ücretleri, çalışma koşullarına yönelik mağduriyetler, işçi sendikalarına yönelik her mevzuat iş hukukunun çalışma alanına girer.

Arabuluculuk süreci hakkında sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir

İşçi kıdem tazminatı alma şartları iş kanunda belirtilmiştir. İşçi evlenmesi nedeniyle 1 yıl içinde başvuru yapması halinde kıdem tazminatı alır.

İşçinin vefat etmesi halinde mirasçıların işverenden talep etmesi halinde tazminat ödenmesi zorunludur.

İşçi emeklilik nedeniyle yada prim ve gün sayısı şartlarını tamamlayarak SGK dan alınan belge ile işveren müracaat etmeleri halinde tazminata hak kazanırlar.

İşçi askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması halinde işveren tazminatı ödemek durumundadır.

İşçi sağlık nedenlerini sebep göstererek işten ayrılması halinde tazminatını almaya hak kazanır.

İşçinin işveren tarafından bazı şartlar dışında iş sözleşmesini fesih etmesi halinde tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatının bu zorunlu halde ödenmemesi halinde, Arabulucuya başvuru yaparak tazminatınız alabilirsiniz.

Arabuluculuk sürecinde işveren ile anlaşma olmaması halinde iş mahkemesine dava açılarak tazminat haklarına kavuşa bilirler.

İşe iade davası nasıl açılır konu hakkında sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak bu ücrete damga vergisi kesintisi uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı nasıl alınır diye düşünen çalışanların bilmesi gereken, kıdem tazminatı alırken en önemli etken kişinin çalışma süresidir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Yani o kurumdaki tecrübesi ve çalışma süresine göre bu tazminatı alabilmektedir. Brüt ücreti hesaplanırken işçinin o sene içerisinde aldığı prim, ikramiye veya herhangi bir yardım değeri de hesaba katılır. Yasalara göre, kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye ödenen son ücret üzerinden işlem yapılır.

Bir yılı aşkın bir süre için bir iş yerinde çalışıp işi bırakan, sonrasında ise işe tekrar dönen işçilerin kıdem tazminatı nasıl alınır sorusu diğer durumlara göre biraz karışıktır.

Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır

Örneğin, 2 sene bir iş yerinde çalışmış bir işçi, kendi isteği ile bu iş yerindeki işini bırakırsa kesinlikle kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu kişi tekrar aynı işverenin altında işe girerse ve sonrasında bu işveren tarafından bir yıldan kısa bir sürede işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alabilir.

Çünkü çalıştığı süre hesaplanırken önceden çalıştığı iki sene de hesaba katılır. Ancak kıdem tazminat hesabına bu iki senelik süre dahil edilmez, sadece işe geri döndüğü andan itibaren çalıştığı süre dahil edilir.

İş hukuku avukat ve danışmanlık konuları hakkında sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem tazminatı hangi şartlarda ödenir

Kıdem tazminatının hem işçi hem de işveren için olumlu ve olumsuz sonuçları vardır. Nitelikli ve tecrübeli elemanların işyerinde yaşanan olumsuz durumlar ya da işyerinin el değiştirmesi durumunda işinde kalmasına olanak sağlar.

Ancak bu durum, 365 iş günü işyerinde çalışmayan bir işçinin haklarını kapsamadığından ve dolayısıyla onların işten çıkarılmasının önünde bir engel olmadığından tecrübesiz elemanların gözden çıkarılmasını kolaylaştırır.

İşçi kıdem tazminatı alma şartları iş kanunda belirtilmiştir. İşçi evlenmesi nedeniyle 1 yıl içinde başvuru yapması halinde kıdem tazminatı alır.

İşçinin vefat etmesi halinde mirasçıların işverenden talep etmesi halinde tazminat ödenmesi zorunludur.

İşçi emeklilik nedeniyle yada prim ve gün sayısı şartlarını tamamlayarak SGK dan alınan belge ile işveren müracaat etmeleri halinde tazminata hak kazanırlar.

İşçi askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması halinde işveren tazminatı ödemek durumundadır.

İşçi sağlık nedenlerini sebep göstererek işten ayrılması halinde tazminatını almaya hak kazanır.

İşçinin işveren tarafından bazı şartlar dışında iş sözleşmesini fesih etmesi halinde tazminatı ödemesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır Hakkında diğer makaleleri okuyabilirsiniz.

Başka bir konu olan emeklilik nedeniyle tazminat hak ve şartlar yazımızda yer almıştır.

15 yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

Çalışanların çalıştıkları süre zarfında elde ettikleri en önemli haklardan biri kıdem tazminatıdır. Devlet gelir ve iş güvenliğini sağlaması, gereksiz ya da önemsiz nedenlerle işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkilemesini engellemek için kıdem tazminatı ile çalışanları korumayı amaçlarken, işyerinde sadakatle ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olarak değerlendirilmektedir.

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli nedenlerden işyerinden ayrılırken çalışma süresine bağlı olarak işveren tarafından iş kanunu gereğince çalışana verilen tazminattır. 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı üzerinde kendi isteği ile ayrılan işçiler hak talep edememektedirler. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli şartların gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir.

Çalışanlar Kıdem tazminatını hak edebilmesi için öncelikle haklı bir sebep olmadan işten çıkmaması gerekmektedir. İşveren tarafından, haklı sebeplerle çıkartılması ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış nedeni gibi olumsuz sebeplerle çıkartılmaması gerekmektedir. İşçinin bu tazminatı hak edebilmesi için aynı işverenle en az bir yıl çalışmış olması da gerekmektedir. Bunlarla birlikte çalışan kadının evlendikten bir yıl sonra işten ayrılmak istemesi, çalışan erkek ise askerlik nedeni ile işten ayrılması veya işçinin ölmesi aranan şartlardandır.

Bu şartlar arasından bir nedenle işten ayrıldıysanız bu tazminatı alabilmeniz için gerekli koşul sigortalılık günü ve prim gününün doldurulmasıdır. Buna göre, 8 Eylül 1999 tarihinden öncesinde sigortalı olarak çalışmaya başlamış iseniz ve 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü ödemesini doldurduysanız, kıdem tazminatınızı alarak işinizden ayrılabilirsiniz. Bu koşullarda tazminatınızı almak için yapmanız gereken çalıştığınız yerdeki sosyal güvenlik il veya merkez müdürlüğünden” Kıdem tazminatı alabilir” yazısını alarak, işvereninize iletmektir. Bu şekilde emeklilik için yaş sınırını beklerken 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı işveren tarafından size ödenmesi gerekmektedir. Ancak, ihbar tazminatı hakkınız olmayacaktır.

Bunun yanı sıra bu tazminatı almak için doldurmanız gereken 15 yıllık süreyi, sadece bir iş yerinde olması zorunluluğu yoktur. Farklı iş yerlerinde toplamda 15 yıl sigortalı olarak çalışmanız halinde de bu tazminatı alabilirsiniz. Fakat alacağınız kıdem tazminatı talep ettiğiniz esnadaki son işyerinde çalıştığınız süreye göre ödenmektedir.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı brüt ücretiniz üzerinden hesaplanır. Bu tazminatta hiçbir vergi kesintisi yapılmazken sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Eğer aldığınız ücret düzenli değilse kıdem tazminatı için esas alınacak ücret çalıştığınız son bir yıl içerisinde aldığınız ücretin çalıştığınız gün sayısına oranı ile bulunur. Çalıştığınız her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Eğer işvereniniz kıdem tazminatınızı zamanında ödemez ise ödenmesi gereken tarihe kadarki süreç içerisinde, en yüksek banka reeskont faizi üzerinden tazminatınızı talep edebilirsiniz.

Aldığınız 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı hesaplanırken ilave tediyeler, akdi ikramiyeler, bahşişler, yemek, yakacak, yiyecek, temizlik bedeli gibi sosyal yardımlar, konut yardımı, toplu taşım kartı bedeli, bayram harçlığı, aile ve çocuk yardımı ve zammı, benzin parası gibi ücret ekleri dikkate alınır. Buna karşın kıdemli işçiliği teşvik ikramiyesi, primler, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, seyyar görev tazminatı, fazla çalışma ücreti, tahsil yardımı, yıllık izin ücreti gibi ücretler tazminatınız hesaplanırken dikkate alınmamaktadır.

Son olarak, tazminatı aldıktan birkaç ay sonra ekonomik şartlar nedeni ile tekrar çalışmaya başlayabilirsiniz. Ancak işinizden ayrıldıktan ve kıdem tazminatınızı aldıktan çok kısa bir süre içerisinde tekrar çalışmaya başlamanız, yasal olarak bazı sıkıntılara sebep olabilmektedir. (Kıdem Tazminatı Almanın Şartları)