Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı tazminatları hesaplama işlemleri büyük bir önem teşkil etmektedir.

İş sözleşmesinin sonlandırılmasında ortaya çıkan üç seçenekten söz edilebilir. Bunlardan ilki söz konusu sözleşmenin işveren tarafından sonlandırılması, ikincisi işçi tarafından sonlandırılması, üçüncü ve son olarak da işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırması durumlarıdır.

Her üç durumda da kanunsal açıdan kıdem ve ihbar tazminatı için uygun şartlar oluşabilir. Söz konusu şartlar için kıdem ve ihbar tazminatının hangi durumlarda hukuksal açıdan geçerlilik kazandığına bakmak gerekir.

Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından işçiye, 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerince ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kıdem tazminatının işçiye ödenmesi için belirli şartların oluşması gerekmektedir. Bunlar;

• Kıdem tazminatı alabilmek için temel şart işçinin aynı işte aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir.
• İşçinin kendi isteğiyle (istifa durumu) işten ayrılmamış olması gerekmektedir.
• İşçinin iş sözleşmesi, kanunda belirtilen iyi niyet ve ahlak kurallarını ihlal etmesi sonucu sonlandırıldıysa işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir.
• Erkek işçiler için askerlik görevi, kadınlar için de evlilikten 1 yıl içinde ayrılma söz konusu olduğunda kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar.
• Emeklilik sürelerinin doldurulması durumunda kıdem tazminatı verilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Tazminatları Hesaplama

Kıdem tazminatı ücretinin belirlenmesi işlemlerinde işverenin işçiye ödediği “giydirilmiş brüt ücret” söz konusudur. Çünkü işveren iş akdinin devamı boyunca işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her yıl 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödemek durumundadır.

Bu şekilde bir yıldan artan çalışma süreleri için de ayrıca giydirilmiş brüt ücret kullanılarak ödeme yapılması gerekir. Öte yandan tazminat hesaplamalarında kesinti olarak sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem tazminatı damga vergisi de %0,759 olarak belirlenmiştir.

Giydirilmiş brüt ücret ise işçinin aylık maaşına ek olarak ikramiye, prim, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi maddi desteklerin verilmesiyle oluşturulan ücret çeşididir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplamada hizmet süresi önemli bir ölçüttür. Buna göre;

• 6 aydan az çalışmış olan işçiye 2 haftalık ücret
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışana 4 haftalık ücret
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışana 6 haftalık ücret
• 3 yıldan fazla çalışmış olanlara da 8 haftalık ücret ihbar tazminatı olarak ödenir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamanın Kolay Yolu

Kıdem ve İhbar Tazminatı Tazminatları Hesaplama, Kişi bir yerde çalışırken sigorta primlerini sürekli olarak takip etmelidir. Her ne kadar şirket tarafından ödendiğini düşünse de takip etmediği primler ilerde kıdem tazminatı alırken karşısına çıkabilir.

Bu noktada kişinin çalışma süresinin kıdem tazminatının miktarını belirleyici olduğunu söylemek doğru olacaktır.

İlk işe başlama tarihinden sonra bir süre işten çıkarılma ya da istifa etme durumlarında tazminat hakkınız bulunmaz. Ama devamlı olarak çalıştığınız kurum emeklilik, işten zaruri olarak çıkarılmanız durumlarında çalışma devamlılığınız kadar size kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.

Kaç sene çalışıp ne kadar kıdem tazminatı alacağınız arasındaki ilişkiyi oldukça kolay bir şekilde yapabilmeniz mümkündür.

Kıdem Tazminatı Alma Nedenleri

Kişi aynı işte çalışmaya devam ettikçe içeride biriken tazminatı hukuk tarafından güvence altında bulunan emeğinin karşılığıdır. Türkiye’de geçerli olan İş Kanununa göre iki şekilde kıdem tazminatı hak edilmektedir. Bunlar:

• İşyerinde bir süre çalışıp haksız bir nedenden dolayı işten çıkarılma durumu,
• Devamlı olarak çalıştığı iş yerinden haklı bir mazeret yüzünden ayrılmak zorunda kalma durumudur.

İstisnai olarak yukarıdaki durumlara ek bir de askerlik ve evlilik etkeni bulunmaktadır. Askere gitmek zorunda kalan ya da evlilik ile işten ayrılan kişinin de kıdem tazminatını hak ettiği bilinmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Tazminatları Hesaplama

Aynı iş yerinde 1 yıldan daha fazla çalışan işçinin 1 yıldan sonraki her yıl için 1 aya tekabül eden bir kıdem tazminatı hak ettikleri açıktır. Bu hak edilen kıdem tazminatının miktarı yıl içerisinde son alınan maaşın brütü kadar olacaktır.

Brüt ücretin %0,759’u oranında damga vergisi alınır ve kalan miktar tazminata eklenir. Yıl içerisinde artan günün de kıdem tazminat miktarı bulunacaktır. Bunun için kişinin işten çıkış verildiği tarihteki ücreti 365’e bölünecek ve çalışılan her günün tazminat hakkı verilmiş olacaktır.

Kıdem tazminatı hak edildikten sonra herhangi bir şekilde içerisinden damga vergisi dışında kesinti yapılması yasal değildir. Yıllarca çalışılıp biriktirilen bu ücret net tutarı dahilinde hesabınıza yönlendirilir. Ekstra bir kesinti yapılması halinde şikayet etme şansınız doğmuş olacaktır.

Makalemizde Kıdem ve İhbar Tazminatı Tazminatları Hesaplama konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Kıdem Tazminatı Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Anılan yanlışlık nedeni ile gerekçeli karar yazımında taraflar leh ve aleyhine yargılama gideri ve vekalet ücretine hükmedilmediği, yine anılan gerekçelere göre aleyhine hüküm kurulan davalılar Bakanlık ve … Şirketi dışında kalan davalılar hakkındaki davanın reddi gerektiği gerekçesi ile kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hafta tatli ücreti haricindeki taleplerin kabulüne davanın kabulüne karar verilmiştir.

ÖZET: Davacının bu dönemde çalıştığına dair yeterli delil sunulmamıştır. Bu durumda davacının bahsedilen 10 günlük arada çalışmadığı kabul edilmelidir. Bu nedenle önceki iş aktinin sona erdiği ve ihaleyi yeni alan alt işveren nezdindeki çalışmanın yeni bir iş aktine dayandığının kabulü gerekir.

Netice itibari ile feshe bağlı alacak talepleri olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının, davacının iş aktinin 31/12/2017 tarihinde sona erdiği kabul edilerek hesaplama yapan bilirkişi raporunun doğruluğu da mahkeme tarafından denetlenmek sureti ile hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile bu alacakların reddi bozmayı gerektirmiştir.

ÖZET: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ücreti alacağından hangi tarafın veya tarafların ne oranda sorumlu olduklarına ilişkindir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dava dışı işçiye ödenen kıdem ve ihbar alacakları toplamının, işçinin davalılar nezdinde çalıştığı toplam süreye bölünmek suretiyle, gün başına isabet eden miktar belirlenip, bu miktarın, dava dışı işçinin her bir davalının yanında çalıştığı sürelerle ayrı ayrı çarpımı sonucunda da, her bir davalının sorumlu olacağı miktar tespit edilmiştir.

Ne var ki feshe bağlı bir hak olan ihbar tazminatından son işveren sorumlu olup, son işveren dışındaki diğer işverenlerin ihbar tazminatından dolayı işçiye karşı herhangi bir sorumlulukları bulunmamaktadır. Somut olayda, son işverenin, davalılardan … …A.Ş. olduğu anlaşılmakla, ihbar tazminatının tamamından adı geçen şirketin sorumlu olduğunun kabulü ile, sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, mahkemece açıklanan bu hususun göz ardı edilmiş olması da usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.