Her ne kadar hoş bir durum olsa da işyerinde zaman zaman yaşanan tartışmalar alevlenerek kavgaya dönüşebilmektedir. Bu tür durumlarda işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre, işveren işyerinde kavga çıkaran çalışanına tazminat ödemeden işten atabilme hakkı bulunmaktadır.

İşyerinde kavga eden ya da kavga çıkmasına sebep olan işçi, yıllarca çalışmasının karşılığı olan tazminat hakkını kaybetmektedir. Yargıtay kararlarında da sık sık görülen işyerinde kavga çıkarmanın hukuki sonuçları hakkında işverenler kadar işçiler de bilgi sahibi olmalıdır.

İşyerinde yaşanan tartışmalarda bazen kavga çıktığı görülmektedir. Bir anlık öfkesine yenik düşen çalışanlar kendi aralarında ya da işverenleriyle kavga ettiklerinde, söz konusu işyerlerinde on yıl ya da yirmi yıl boyunca çalışmış olsalar da kıdem tazminatını alamadan işten atılabilirler.

Bir anlık öfke ile işçilerin uzun yıllar harcadıkları emekler ve çocuklarının rızkı boşa gidebilmektedir. Dolayısıyla işçilerin işyerinde kavga etme hususunda derinlemesine bilgi sahibi olması, bu tür kavgaların hukuki sonuçları hakkında önceden bilgi sahibi olmaları gerekmektedir. Bu konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın çok sayıda emsal niteliğinde kararı bulunmaktadır.

İşyerinde Kavga Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Dairesi’nin sayılı kararına konu olan dosyada, işyerinde iş arkadaşıyla kavga eden bir işçinin 6 yıl boyunca çalışmakta olduğu işyerinden ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin atıldığı görülmektedir. Bunun üzerine işçi iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatının tarafına ödenmesi talebiyle iş mahkemesine dava başvurusunda bulundu. Yerel mahkeme dava dosyasını ve davacı işçi ile davalı işverenin beyanlarını inceleyip değerlendirdikten sonra işçinin talebine hükmetti. Kararın davalı işveren tarafından temyiz edilmesinin üzerinde devreye Yargıtay girdi. Yüksek Mahkeme işvereni haklı bularak yerel mahkeme kararını oy birliği ile bozdu.

Dava dosyasına göre davacı işçi, işyerinde daha önceden karışmış olduğu bir kavga nedeniyle işveren tarafından ihtar almış olduğu halde başka bir çalışma arkadaşıyla tekrar tartışmaya girdi ve iş arkadaşına küfür etti. İşveren sadece kavgayı çıkartan işçiyi işten atınca konu Yargıtay’a kadar intikal etti. Yargıtay gerekçeli kararında ilk haksız fiilin davacı işçiden gelmesi ve daha önceden de başka bir işçiyle tartışması sebebiyle ihtar aldığı dikkate alınarak, işverenin sadece davacı işçiyi işten çıkartıp, kavga ettiği kişiyi işten çıkartmamasının eşit davranma ilkesine aykırı olmadığını belirtti. İşverenin iş sözleşmesinin feshini haklı nedene dayandığına dikkat çekilen kararda yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmesinin hukuka aykırı olduğu kaydedildi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise başka dosya ile ilgili kararında bu konudaki genel kuralların çerçevesini de ortaya koymuştur. Genel kurulun 2015/22-2677 esas numaralı ve 2018/1954 sayılı kararında özetle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde, “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmasının işverene haklı fesih imkânı verdiği” vurgulandı.

İş Yasası’nın ilgili hükümlerinde düzenlenen işçinin sadakat borcu hususuna aykırılık oluşturan söz ve davranışların, işverene haklı fesih tanıdığı vurgulanan kararda, sataşmanın söz ya da fiili tecavüz kapsamı içine alındığı, sataşma durumunun varlığı için söz veya davranışın suç tekil etmesine gerek bulunmadığının altı çizildi.

Kavgaya Karşılık Veren De Atılabilir

Kavganın çıkmasına neden olan işçinin tahriki mevcut olsa bile, yaşanan kavganın işyerinde olumsuzluklara sebep olabileceğinin vurgulandığı Yargıtay kararlarında, kavgaya karşılık vererek işyerinde olumsuzluğa yol açan işçinin de iş sözleşmesinin feshinin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığının kabulünün gerekeceği belirtilmiştir.

Bilindiği üzere İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre işveren tarafından icra edilen haklı fesihte kıdem tazminatı ödenmezken, geçerli sebeple yapılan fesihte ise işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

Yargıtay kararında; etkili eyleme uğrayan kişinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan kavgayı başlatan tarafı etkisiz hale getirmeye yönelik davranışlarının ise yasal olduğu ve bu halde kavgaya karışmış olan işçiler hakkında işveren için haklı fesih sebebinin oluşmayacağı vurgulandı.

Yargıtay kararlarının özetine bakıldığında;

• İşyerinde sözlü sataşmada bulunmak dahi işten atılma sebebi olarak görülmektedir.
• Kavgayı başlatan kişi tazminatsız işten atılabilmektedir.
• Sataşmaya maruz kalan kişi aynı şekilde kavgaya katılma gösterirse tazminatını alarak da olsa işten atılabilmektedir.
• İşyerindeki bir kavgada işten atılmamak için saldırıyı etkisiz kılacak şekilde mukavemet gösterilmesi gerekmektedir.

İş Yerinde Kavga Eden İşçiye Tazminat Alamadan Kovulma Şoku

Kavgayı ilk başlatan kişi ise; böyle durumlarda esas suçlanan kişidir. İşverenin kavgayı ilk başlatan kişiyi kıdem ve ihbar tazminatını ödemeden işten kovabilme gibi bir hakkı vardır. Dolayısı ile bu olayda da işveren kavgayı başlatan kişiyi tazminat ödemeden işten kovmuştur.

Kovulan işçi ise o kadar sene emek verdiği iş yerinden tazminat alamamasını yanlış bulduğu için mahkemeye başvurmuştur. İşten çıkartılan kişinin mahkemeden talepleri; haksız ve usulsüz bir şekilde işten çıkartıldığının kabul edilmesi, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, davanın yargılama giderlerinin ve ücret-i vekaletinin karşı tarafa yani işverenine yüklenmesidir.

İşveren ise olayı kendi açısından ele alarak; işten kovulan kişinin satış yardımcısı olarak görev yaptığı işinde tedarikçi ürün tanıtım elemanları ile kavga ettiğini belirtmiştir. Ayrıca bu kavganın yaşandığı anda tutanak tutulduğunu ve bu yüzden kişinin iş akdinin feshedilmesinde haklı sebeplerinin olduğunu bildirmiştir.

Mahkeme kararına göre ise dava kabul edilmiştir ve tazminatsız işten atılan kişinin lehine karar verilmiştir.

Yargıtay’dan İş Yerinden Kovulan Kişiler İle İlgili Emsal Karar

Karşı tarafın lehine karar verildiği için, işveren davayı temyize götürmeye karar verir. Davanın temyize gitmesi ile dava dosyası Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne gitti. Burada özellikle önceki mahkemede işten kovulan kişinin zaten kavgayı kendisinin başlattığını ve ilk saldıran kişinin kendisinin olduğunu söylediği konusu gündeme getirildi.

Yargıtay ise bu beyanı dikkate alarak, bu durumun işverene iş sözleşmesini tek taraflı feshetme hakkı verdiği kararını verdi. Dolayısı ile bir önceki mahkemede verilen karar bozuldu. Bu kararın bozulmasına oy birliği ile karar verildi.

Derhal Fesih Hakkı Ne Kadar Sürede Kullanılabilir?

İşverenin haklı sebeplerinin olması, yukarıda verilen örnekteki gibi bir durumun oluşması sonucu; işçinin yaptığı uygunsuz davranışın öğrenilmesinden itibaren, kişiyi işten çıkartabilmek için işverenin 6 iş günü süresi vardır.

Ayrıca olayın gerçekleştiği zamanda işverenin olayı öğrenmesi mümkün olmamış ise eğer işverenin olaya müdahale edebilme yetkisi, olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıldır. Bu 1 yıllık süre geçtikten sonra olay zaman aşımına uğrar ve dolayısı ile işverenin olayı öğrenmesinin üzerinden 6 iş günü geçmemiş dahi olsa işveren herhangi bir yaptırım uygulayamaz.

İşverenin Haklı Sebepten İşçi Çıkarması İçin Gerekli Şartlar

İşverenin iş sözleşmesini tek taraflı feshedebilmesi için oluşması gereken şartlardan bazıları şunlardır:

• İşçinin çalışmasını engelleyebilecek kötü alışkanlıkları var ise ve özellikle kasıtlı olarak yaşam kalitesine dikkat etmeyerek işinde yeterince verimli olamıyor ise veya peş peşe 3 iş günü işe gitmemiş ise; işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçi çalışmasına engel olabilecek ciddi bir hastalığa yakalanmış ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçi kanunlarda belirtilen izinlerini aşar ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçinin işverenine veya iş arkadaşlarına kırıcı ve ucu şereflerine dokunan cümleler sarf etmesi işverenin iş sözleşmesini feshetme nedenlerindendir.
• İşçi başka bir işçiye cinsel tacizde bulunursa tazminatsız bir şekilde işine son verilir.
• İşçi işverenin kendisine zimmetlediği mallara bile isteye kötü davranır ise, hırsızlık yapar ise, işverenini zor duruma sokacak olan sırları afişe eder ise; işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.
• İşçi işi hariç bir konudan dolayı hapis cezası alır ise ve bu hapis cezasını erteletemez ise, üstelik bu ceza yedi günden de fazla olur ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşverenin işçiden beklediği işleri eğer işçi yapmıyor ise ve özellikle bu görevler kendisine hatırlatıldığı halde yapmamaya devam ediyor ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçi; iş yerindeki iş güvenliğini tehdit edecek hareketler yapıyor ise ve işverenini hasara uğratıyor ise işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçinin Tazminatsız Kovulabilme Şartları Hangi Kanunda Belirtilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin uyması gereken kurallar ve uymadığında kendisine uygulanacak olan yaptırımlar açık bir şekilde belirtilir.