İşe iade davaları, işten çıkarılan işçinin yeniden işe alımını sağlamak amacıyla işverene açtığı davaları ifade etmektedir. Ancak işe iade davaları için bazı şartlar bulunmaktadır. İşveren vekili genel müdür işe iade davası için de geçerli olan bu kriterler ise:

• İş yerinde minimum 30 işçinin çalışması gerekmektedir,
• İşten çıkarılmış olan işçilerin işyerinde minimum 6 ay süreyle kıdemli olması gerekmektedir,
• İşçinin belirsiz süreli olarak iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

Bahsedilen durumlara uymayan işçiler için iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka geçerli sebeplere uyulması gerekmektedir. Aksi halde işçi dava açarak işe iadesini talep edebilir.

İşyeri Müdürünün İşe İade Davası

İş Kanunu bu konularda ne yapılması gerektiği hakkında detaylı ve zengin tüm düzenlemelere sahiptir. İş Kanunu, 18. Maddeye göre işletmenin bütününü idare eden ve sevk görevi olan, vekili ve yardımları işe iade davası açamamaktadır.

İşe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işverenlerin bu davayı açabilmesi mümkün değildir. İşveren adına hareket etme yetkisine sahip olan kişiler, işveren vekili olarak kabul edilir. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün olmamaktadır.

İşveren Vekili İşe İade Emsal Davaları

İşveren ve işveren vekili kapsamında değerlendirilen kişiler, işe iade davalarını yasal olarak açamamaktadır. İş güvencesinden faydalanamayan kişiler, işyerinin bütünlüğünü sağlayan ve sevk – idare görevi olan vekiller ve yardımcılarını kapsar.

Bundan dolayı da işletmenin tümünü yönetme görevine sahip olan genel müdürler ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz. Bu noktada bilinmesi gereken işyerinde genel ya da genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması, tek başına iş güvencesinin dışında kalmaya yol açmaz.

İş güvencesinden yararlanamayan işveren vekilleri işletmenin dışında işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan kişileri kapsamaktadır. Bu duruma göre de işletmelerin bütününü sevk ve idare etmektedir.

Bu kişiler işe alım yetkisine sahip ise işe iade davası açılamaz. Ancak iş akdinin geçersiz sebeplerle sonlandırılması söz konusu ise kıdem ve tazminat davası için başvurulabilir.

İşveren Vekili Genel Müdür İşe İade Davası, Davacı, işyerinde son olarak aylık net 1700 USD ücret ile çalıştığını ileri sürmektedir. İşveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarında her ne kadar saatlik ücret miktarı net 5.27 USD olarak gösterilmiş ise de, çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla iş sözleşmesi veya bordrolarda ücretin gerçekten daha düşük miktarda gösterildiği bilinen bir gerçektir.

Bu durumda işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş bildirilerek yapılan emsal ücret araştırması sonuçlan ve tanık beyanları bir arada değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı aylık ücret miktarına ilişkin iddiasını, emsal ücret araştırması sonuçları ile ispatlamıştır.

Dosyada mevcut bilirkişi raporlarında davacının ödenmemiş bakiye ücret alacağının brüt 14.999.76 TL olduğu belirlenmiştir. Bu miktar üzerinden davacının ücret alacağı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, bu hususun dikkate alınmaması isabetsizdir.

Davalının istinaf başvurusuna ilişkin yapılan incelemede ise; yukarıda belirtildiği üzere ilgili yerel mahkeme kararına ilişkin süresi içerisinde ibraz edilen süre tutum dilekçesi ile istinaf kanun yoluna başvurmuş ise de gerekçeli kararın tebliğden itibaren öngörülen 8 günlük süre içerisinde gerekçeli istinaf dilekçesinin sunulmadığı anlaşılmaktadır.

6100 sayılı HMK’nun 342/2-e maddesinde istinaf dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin gösterilmesinin zorunlu olduğu belirtilmiştir.

İşveren Vekili Genel Müdür İşe İade Davası Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta: davalının istinaf başvuru dilekçesinde, istinaf sebepleri ile gerekçesinin gösterilmediği ve ilk derece mahkemesi kararının kamu düzenine aykırı bulunmadığı görülmüştür.

Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında, davacı vekilinin istinaf başvurusunun yukarıda izah olunan nedenlerle ücret alacağı istemi yönünden kabulüne, davalı vekilinin istinaf başvurusunun ise reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıda yazılı şekilde hüküm oluşturulmuştur.

İşveren Vekili Genel Müdür İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

TESPİT DAVASI – DAVACIYA ÇALIŞABİLECEĞİ YA DA EĞİTİM VERİLMESİ HALİNDE ÇALIŞABİLECEĞİ BAŞKA BİR İŞ TEKLİF EDİLİP EDİLMEDİĞİNİN AÇIK OLMADIĞI – FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIĞINI İSPATLAYAMADIĞI.

ÖZET: Yazılım uzmanı olan davacı işten çıkarıldığında başka işten çıkarılmayan kişi varsa ne sebeple davacının çıkarıldığı, birim amirinin çıkarılanların seçiminde hangi kritere göre hareket ettiği, keyfi davranıp davranmadığı belli değildir.

Ayrıca davacıya çalışabileceği ya da eğitim verilmesi halinde çalışabileceği başka bir iş teklif edilip edilmediği de dosya kapsamı ile açık değildir. Davalı tarafın feshin geçerli sebebe dayandığını ispatlayamadığından, mahkeme kararı yerinde görülmüş olup davalı tarafın tüm istinaf taleplerinin esastan reddi gerekmiştir.

İşe iade davalarında birden fazla işveren varsa işçi davayı her iki işverene de açabilir. İşe iade davasında davalı her iki işverendir. İşe iade davası asıl işverenin sorumluluğu, işçinin işe iadesi değildir.

Asıl işverenin sorumluluğu mali sorumluluğu vardır. Eğer işçi işe tekrar alınmazsa işçinin alması gereken tazminatlardan tüm işverenler sorumlu olacaktır.

Taşeron İşçinin İşe İade Davası

Türkiye emek piyasasında büyük alan kaplayan taşeron işçiler, yeri geldiğinde en çabuk gözden çıkarılan işçi sınıfıdır. Feshin geçersizliği ve işe iadenin yapılması mahiyetinde açılan davalarda, alt ve üst işveren sorumluluklarından bahsedersek, üst işveren söz konusu davanın yalnızca mali kısmını yüklenecektir.

İşe iade kısmını gerçekleştirecek olan taraf alt işverendir. Nitekim alt işveren aynı zamanda davanın mali sonuçlarından da sorumlu olacaktır.

Kısacası, İş Kanunu madde 2/6’ya göre, alt işverenin işçiyi işe almamasından kaynaklanan maddi tazminatlardan, asıl işveren de sorumludur.

İşe İade Davasında Muvazaa

Muvazaa, işe iade davalarında, alt işveren ve asıl işveren arasında var olan ve işçinin kime karşı dava açacağını bilemediği bir durumdur. Yargıtay kararlarına göre, iş ilişkisinin muvazaalı olup olmadığını belirleyecek unsurlar şöyledir;

• İşverenlerin iş organizasyonları birbirinden bağımsızlığı,
• Taşeron işçilerin çalışma alanları, yalnızca asıl işverenden alınan kategoride olup olmadığı,
• İşçilerin söz konusu iş için yeterli nitelikte olup olmadıkları,
• İşçilerin kollektiflik haklarına yapılan sözleşmeyle saygı duyulup duyulmadığı,
• Alt işverenin deneyimliliği ve tecrübesi,
• Alt işverenin söz konusu iş yerinde daha öncesinde işçi olarak bulunup bulunmadığı

Taşeron işçi tarafından işe iade davası muvazaa iddiası ile açılacaksa, burada sorumlu olan davalı, asıl işverendir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, asıl işverenin işçiyi işe almak zorunluluğu olmamasıdır ancak, işe alınmama tazminatını işçiye ödemek zorundadır. Yine hem asıl hem de alt işveren işçinin;

• Kıdem,
• İhbar,
• Fazla çalışma ücreti,
• Yıllık izin,
• Diğer alacak

Ücretlerini ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu Nedir?

Öncelikle belirtilmesi gereken önemli bir ayrıntı var ki bu da; işverenin, iş yerinde baz aldığı mal ve hizmet yöntemine yönelik olarak belirlemiş olduğu iş bölümünde teknoloji üzerine kurulmuş olan cihazların kullanımı ve işlemesi için işveren tarafından belirlenen kişiler ile arasında yatığı anlaşmaya işveren ve alt işveren denmektedir.

Bu olayda asıl önemli olan durum işveren ve alt işverenin birlikte kabul gördüğü sorumlulukları beraber kabul etmesi ve bu baz alınmasıdır. Türk iş kanunu yasasının 18, 19 ve 20. Maddeleri gereğince bir işveren en az 30 işçi çalıştırıyor ise ve 6 aydan fazla hizmeti var olup kıdem almış ise işveren tarafından çıkarılan işçi 30 gün içinde işverene dava açarak işe iadesini isteme hakkına sahip olmaktadır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir, İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu

İşe iade davası için öncelikle yapılması işveren tarafından işe son verilmesi yani iş hakkı feshi ile başvurulması gerekmektedir. Fakat bu mahkemeyi açmak ve kazanmak için işverenin 30dan fazla işçi çalıştırması ve bunların sigortalı işçi olması gerekmektedir.

Ayrıca davayı açacak kişinin de sigortalı olması ve en az aynı iş yerinde 6 ayı doldurmuş kıdemli işçi konumunda olması gerekmektedir. Açılan dava sonrası işveren işe almadığı zaman işçiye en az 4 en fazla 8 aylık maaşı kadar tazminat ödemek zorundadır. (İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu)

İşe İade Davası Süreci Nasıl İşler?

Eğer ki işveren işe almayı kabul görmez ise işçide de gerekli koşullar bulunuyorsa işçi işveren ve alt işverene dava açma hakkına sahip olmaktadır. Davacı hem alt işverene hem de işveren davasını tek dosya altında açma hakkını güdme özgürlüğüne sahiptir.

Fakat en başta da belirtildiği gibi sigortası olan ve en az 6 ay çalışmış kıdemli işçi olması önem teşkil etmektedir. Ayrıca bu davayı açmak için medeni kanun maddesine göre asil işveren ve alt işveren şartı esas alınarak dava açılmaktadır. İş kanununa göre işveren, işçi ile alakalı herhangi bir sorun söz konusu değil ise bu basit nedenlerden ötürü işçinin iş hakkını iptal ederek içten çıkaramaz.

Feshin gerekçesi dava süresinde davacının işine yarayacak yegane nedenlerden biri olmaktadır. (İşe İade Davası Asıl İşverenin Sorumluluğu)

İşe İade Davası Nasıl Açılır Sonuçları Nedir?

Öncelikle bu durum için yapılması gereken ilk iş işverene istek talebinin bildirilmesi olmaktadır. Eğer işveren talebi onaylamaz ise o zaman yapılması gereken bir avukata vekalet vererek dava için dosya hazırlanması ve dilekçe yazılması olacaktır.

Yazılan dilekçe sonrası ve açılan dosya ile mahkeme günü belirlemesi ve süreç dönemi adliyen mesuliyetinde olmaktadır. Açılan dava günü ve takibini tamamen avukat yapmaktadır. Sonrasında ise durum mahkemece belirlenir ve taraf ve avukatları dinlenir.

İş mahkemesi Hakimi tarafında şüphe teşkil eden bir durum söz konusu olur ise dava hakimin belirleyeceği tarihe iptal edilecektir. Eğer yok ise ve davacı açtığı davada haklı taraf ise o zaman işveren davayı kaybetmiş olmaktadır. İşveren dava kaybı sonrası işe alma gibi bir istekte bulunmuyor ise o zaman tazminat ödeyecektir.

İşçinin başta kıdem tazminatı olmak üzere çalışmış olduğu sürece hakkettiği tüm tazminat miktarı belirlenecek ve mahkemece de uygun bir belirleme miktarı ise o zaman işveren bu tazminatı 30 gün içinde işten çıkardığı işçiye ödemek durumundadır.

Eğer ödemediği taktirde bunu avukatı eşliğinde yasal yollar ile alması da mümkün olmaktadır. İşçi tazminat sonrası iş bulmak için yetkili mercilere de başvuru yapma hakkına da sahip olmaktadır.