İşçinin kendi isteğiyle işi bırakması sonrasında, kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak, kıdem tazminatı almak için gereken koşullar, İş Kanunu madde 14’te belirlenmiştir. Buna göre, istifa sonrası tazminat hakkı için gereken şartlar;

• Sağlık sebepleri;

İşyerinde bulunan bir takım kötü koşullar, işçinin sağlığını bozmaya başlamışsa, iş akdi haklı olarak feshedilebilir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçi, işveren tarafından tazminat ödememek adına istifaya zorlanıyorsa, mobbing uygulanıyorsa, işçinin haklı istifa sebebi bulunur.

• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• İstifa dilekçesinin baskı ile verildiğinin yargıtay tarafından anlaşılıyor olması,
• İşçinin işe ilk girdiği zaman boş kağıda imza atmış olması,
• İşçinin istifa etmiş olması sonrasında bir süre daha çalıştırılması,

Şeklinde açıklanır. İşçi, eğer farklı sebeplerden dolayı ya da ortaada bir sebep olmaksızın istifa etmişse kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmenin emredici kuralları ise şöyledir;

• İşçi 1 sene kıdemli olmalıdır.
• İşçinin sigortası bulunmalıdır.
• İşçi İş Kanunu’nda belirtilen şartlara göre çalışıyor olmalıdır.

İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalıdır?

Kişi istifa ettikten sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanmak istiyorsa, durumu dilekçesinde belirtmesi gerekir. Yalnızca istifa ediyorum şeklinde bitirilerek imzalanan dilekçeler tazminat hakkı sağlamaz.

İşçi istifa ederken, buna neden gerek duyduğunu, örnekle; işyerinde işverenin baskısına maruz kaldığını, çalışma şartlarının sağlıklı olmadığını, işyerinde mobbinge uğradığını ayrıntılarıyla belirtmelidir.

İstifa Sonrası Tazminat Alınamayan Durumlar Nelerdir?

İşçi, her koşulda istifa ettiği için belirli haklardan yararlanamaz. Belli ihbar süresinde çalışmadığında işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İş akdinin feshinin işçi ya da işveren tarafından ve haklı sebeplerle yapılmaması, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermeyecektir.

Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı davası, dilekçe ile iş yerinin bulunduğu bölgedeki İş Mahkemeleri’nde açılır. Kıdem tazminat hakları yeni yasaya göre 5 yıl içinde sona erer.

Tazminat hesaplama 2019 yılı itibariyle yapılırken, işçinin brüt maaşı göz önünde bulundurulur. Her yıl için 30 günlük brüt maaş, işçiye ödenecek tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatlarında üst limit yer alır. Üst limit her yıl değişebilmektedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

Çalışanlar ile işverenlerin haklarının korunması ve sorumlulukların iş sözleşmeleri ile belirlenir. Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin haklı fesih şartları dışında çalışanının iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü doğuracaktır.

İstifa tazminat konusunun daha anlaşılır bir şekilde açıklamak gerekirse, çalışanları herhangi bir haklı gerekçe öne sürülmeden işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Ancak İş Kanun’unda kişinin istifa sonra tazminat almasını gerektiren bazı istisna durumlar da tanımlanmıştır.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı hangi şartlar sağlanır?

Öncelikle kıdem tazminatı için temel şartlardan birisi olan işyerinde en az 1 yıl çalışma zorunluluğunu hatırlatmakta fayda var.

Yani bir şirkette 1 yıldan az çalıştığınız durumlarda işten çıkarılması ya da kendi isteğinizle de ayrılsanız kıdem tazminatı alma hakkınız yoktur. Peki istifa ettiğinizde tazminat talep edebileceğiniz durumlar nelerdir?

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Emeklilik

İstifa ederek ayrıldığınız bir iş yerinden tazminat talebinde en fazla karşılaşılan durum, iş hayatında sigortalı olarak 3600 gün ve 15 yıllık süreyi dolduran kişilere tanınmış olan haktan faydalanmaktır.

Ancak 15 yıl 3600 gün çalışanların istifa sonrası tazminat talep edebilmeleri için 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalarının başlamış olması şartı vardır. Bu tarihten sonra sigorta girişi olanlar bu haktan faydalanamazken onların için bu süreler en az 4500 prim günü ve 25 yıl olarak uygulanabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin Taşınması

İstifa sonra tazminat talebine gerekçe olarak gösterilebilecek diğer şartlar ise işyerinin taşınması durumunda geçerlidir. Şirketinizin bulunduğu belediye sınırları dışarısına taşınması halinde istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkınız vardır.

İş davalarında zorunlu arabulucuk hakkında bilgi alabilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin El Değiştirmesi

İşyerinin başka birine geçmesi, çalışma koşullarının değişmesi tazminat hakkını alma şartları içindedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Hastalık

Ayrıca yaptığı iş nedeniyle bir hastalığa ya da hayatını tehlikeye atacak durumlarla karşılaşıyorsa bu durumları ispatlamak kaydıyla istifa sonrası tazminat talebinde bulunabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı ve Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir iş yerinde en az 1 yılı doldurmuş olan çalışanlar için hesaplanabilen kıdem tazminatı, o işyerinde geçirilen her yıl için 30 günlük brüt ücret olarak belirlenmiştir.

Brüt maaşınız konusunda kanun koyucu tarafından yasal bir üst sınır belirlenmiş olup, 2019 yılı için bu sınır 6 bin 17 TL’dir.

Yani brüt maaşınız 6 bin 17 TL’nin üzerinde dahi olsa kıdem tazminatı hesaplanırken kullanılabilecek en yüksek brüt maaş sınırı 6 bin 17 TL olacaktır.

İş hukuku avukatı ve danışma konularında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Talebi Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ OLARAK SONA ERDİRİLDİĞİ.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE FESHEDİLDİĞİNDEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: iş yerine giriş çıkışlarının engellendiğini, işyeri tarafından istifaya zorlandığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

….Davalı işveren tarafından iş sözleşmesi … tarihinde eylemli olarak sona erdirilmiştir. Bu tarihten sonra işçinin … tarihinde yaptığı fesih hukuki sonuç doğurmaz. Davacının iş sözleşmesi … tarihinde işverence eylemli olarak haksız şekilde feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır.

Kıdem tazminatları sadece çalışma süreleri ile ilgili olmamakta aynı zamanda işçinin fazla mesai, resmi tatil ve yıllık izin ücretleri gibi ücretlerinin de alınmasına imkan sağlamaktadır.

Bununla birlikte işçinin kıdem ve mevki bakımından işyerinde daha alt bir konuma getirilmiş olması da işçinin haklı nedenle feshedebilmesi hakkını doğurmaktadır. Böyle durumların oluşması halinde ihbar tazminatları dışında kalan tüm hakların işveren tarafından karşılanmasını sağlamak üzere dava açma yoluna gitmek mümkün olmaktadır.

İş hukuku ile ilgili bilinmesi gereken en önemli noktalardan biri haklı gerekçelerin bulunması halinde işverenden zararların karşılanması talep edilirse ancak bu işlemler mümkün olmaktadır. İşçinin rıza gösterdiği durumlar yaşanırsa işçinin bunlarla ilgili olarak bir talepte bulunması söz konusu olmamaktadır. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

Diğer bir taraftan işleyişte işçinin hazırlamış olduğu istifa dilekçelerine de dikkat edilmektedir. İş sözleşmelerinin hangi gerekçeyle kesin tarihi ile ne zaman feshedilmiş olduğunu gösteren bu belgeler daha sonradan da ispat yükümlülüğünün yerine getirilmesinde bir araç olarak kullanılabilmektedir.

Bu belgeler işçinin irade bozukluğu halinin dışında başka herhangi bir sebeple kesinlikle hükmünü kaybetmemektedir. Bu gerekçelerden dolayı işçiler ispat yükümlülüklerinin işverende bulunmasından dolayı rahat olmalıdırlar. Yine aynı gerekçelerle zorunlu koşulların oluşmadığı hallerde istifa dilekçelerinin işçiler tarafından hazırlanmamasına dikkat edilmelidir.

İrade bozukluğu ile belgelerin imzalanması halinde işçinin bunu ortaya koyabilmesi ancak bir tanık vasıtasıyla mümkün olmaktadır. İstifa dilekçelerinin mutlaka bazı hukuki zorunlulukları yerine getirmiş olması gerekiyor.

Öncelikle istifa dilekçelerinin baskı ile alınmış olması hukuki sonuçlar doğuran durumlardan olmaktadır. Bu daha çok işçinin ceza kovuşturmasının ortaya çıkmasına sebep olan bir durum karşısında suçlanması halinde gündeme gelmektedir. Yargıtay kararlarına bakıldığında istifa dilekçelerinde eğer savcılığa ihbar korkusu ve tehdidi ile karşılaşarak belgeler oluşturulmuşsa bu durumda gerçeği yansıtmayan belgelerin geçerli olmasına izin verilmemektedir. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

Bununla birlikte çalıştığı süre itibarıyla bazı hakları almaya hak kazanmış olan kişilerin istifa etmesinin de bu hakların ortadan kalkmasına sebep olamayacağı ileri sürülmüştür. Mahkemeler tarafından karar verilirken işçinin nasıl niteliklere sahip olduğu, maaş miktarları, diğer işçilerle arasında oluşabilecek olan farklar önemli olmaktadır.

Bir diğer hukuki sonuç doğuran durum beyaz boş bir kağıda imza atılmasıdır. İşverenler tarafından yaptırılan bu eylemde işçinin imzayı atmasının ardından işveren tarafından bu belgenin istifa dilekçesi olarak düzenlenmesi söz konusu olmaktadır. Bu eylem yaşandığı takdirde belgeler geçersiz sayılacaktır. Yine kişiler tanık veya delil ile ispat yükümlülüklerini yerine getirebilirler.

Üçüncü bir durum da istifa dilekçelerinin alınmasının ardından işleme koyulan zamanlarla ilgili olmaktadır. Verilen kararlarda bu konuyla ilgili olarak istifa dilekçeleri işçi tarafından başka hiçbir sorunla karşılaşmadan imzalanmış olsa dahi yürürlüğe girmediyse ve işçi hali hazırda çalışmasına devam ediyorsa bu durumda dilekçe geçersiz sayılmak ve bu belgeyle hüküm kurulması da imkansız olmaktadır.

İstifa dilekçelerinde çelişkili durumların ve ifadelerin yer alması da bir diğer hukuki sonuç doğuran durumdur. Burada işçinin eksiksiz bir şekilde istifa dilekçelerini hazırlamış olmasına rağmen işverenin yaptığı savunmada çelişkiye düşmesi hali ortaya çıkmış olup dilekçenin nazara alınmaz geçerliliği kalmamasından hareket edilir.

Bir örnekle anlamak gerekirse işveren tarafından istifanın mahkeme sunulduğu bir durumu ele alalım. Bu şartlar altında işçiler işsizlik maaşını almaya hak kazanmış, ibranameler imzalatılmış ve işçiye çek ya da senet verilmiş olabilir. Bu şartlar altında istifa durumu ile çelişki içinde olan  her türlü delilin ve beyanın ortaya çıkmasının ardından istifaların bir geçerliliği kalmamakta ve işçiler haklarını alabilmektedirler. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

İstifa Ettikten Sonra Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçiler istifa dilekçelerini hazırlamış olsalar dahi istifanın neden gerçekleşmiş olduğu noktasında gerçek sebep ortaya konmamış olabilmektedir. Burada istifanın gerçek nedeni ile ilgili olarak araştırma yapılması ve fesih hakkını ortaya çıkaran bir neden varsa işçinin lehine karar verilmesi noktasında hüküm verilebilmektedir. Her zaman işçilerin lehine yorumlanarak incelenen istifa durumları işçinin ve işverenin haklarının korunmasını sağlamaktadır.

Bu nedenlerle bir işçi istifa dilekçesini ortaya koyduktan sonra ve bunun mahkemeye iletilmiş olmasının ardından mahkeme tarafından işten ayrılmanın haklı bir gerekçeyle olup olmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Mahkeme işçilerin istifası ile ilgili olarak haklı fesih nedeniyle bu işlemin gerçekleşmiş olduğu tespit ederse tüm haklarının işveren tarafından ödenmesi gerektiği konusunda karar vermektedir.

İstifa dilekçeleri arasında da farklılıklar bulunabilmektedir. Bunlardan biri de şarta bağlı istifa dilekçeleridir. İşçiler istifalarını belirli bir şarta dayandırarak işten ayrılmayı talep edebilirler. Burada gerekçeden sonra “bu şartla istifamın kabulünü isterim” diye bir ekleme yapılarak istifa dilekçesi hazırlanmaktadır.

Bu tür dilekçeler Yargıtay kararlarına göre geçerli değildir. Hatta şarta bağlı istifa dilekçelerinin tamamının geçerli olduğunun kabul edilememesi yönünde bir anlayış da bulunmaktadır. Fakat burada işçilerin hiçbir haklarının bulunmadığı düşünmesi gerekmemektedir. Yargıtay vereceği kararlarda işçilerin özel durumlarını ve istifa nedenlerini dikkatli bir şekilde ele alarak dilekçeye bağlı karar vermektedir. | İstifa Halinde Kıdem Tazminatı