• 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
• 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
• 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

• 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
• 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
• SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir.

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir.

Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

• İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
• İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
• İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
• İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

• Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
• İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
• İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu

Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İşçinin İstifası Nedir?

İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak gösterilmemiştir. Uygulamada istifa etmek isteyen işçiler, istifa dilekçesi ile işten ayrılma taleplerini işverene bildirmektedir. Yine uygulamada bazı işçiler istifaya aslında işveren tarafından zorlanmakta ve istifa eden tazminat alamaz diye düşünerek pek çok hak kaybı yaşamaktadır.

Evet, işçi istifa ederse tazminat alamaz fakat önemli olan nokta şudur ki;  işçinin işi bırakması her durumda istifa sayılmaz. Yani en genel hali ile işçinin haklı sebeplerden dolayı işi bırakması farklı, işçinin istifası farklıdır.

Burada çok iyi belirlenmesi gereken nokta budur. İşçi haklı nedenlerden dolayı işi mi bırakmış yoksa istifa mı etmiş çok iyi belirlenmelidir. Eğer işçi haklı sebeplerden ( bu haklı sebeplerin neler olduğu kanunda belirtilmiştir) dolayı fesih hakkını kullanmışsa ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmaktadır.

Yani iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaktadır. Fakat işçi istifa ederse iş güvencesi hükümleri geçerliliğini yitirir, kıdem ve ihbar tazminatlarından faydalanmak söz konusu olamaz. Bu sebepten işverenler işçileri istifaya zorlamaktadırlar.  İstifa Kıdem Tazminatı

İstifanın Geçerlilik Şartı Nedir?

İşçinin iş feshi yapabileceği nedenler 4857 Sayılı İş Kanunu 24. madde de düzenlenmiştir. Eğer işçi bu madde de düzenlenen nedenlerden biri yüzünden iş sözleşmesini fesih etmişse, bu fesih bir istifa sayılmaz.

Eğer işçi haklı bir nedeni olmadan ve önden bildirme yapmadan iş sözleşmesinin feshini yapmışsa, bu durum istifa olarak değerlendirilir. İşçinin istifa talebi karşı tarafa ulaştığında iş ilişkisi son bulur. İstifanın işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu değildir.

Ayrıca dilekçe işleme konmamış ve işçi mevcut iş yerinde çalışmaya devam etmişse bu durumda gerçek bir istifa söz konusu olmamaktadır. Burada dikkat edilecek bir nokta vardır. Eğer istifaya rağmen tarafların ikisinin de kabulü ile belli bir süre daha çalışma kararı oluşmuşsa, karar verilen süre bittiğinde iş sözleşmesi ikale yolu ile sona ermiş olur.  İstifa Kıdem Tazminatı

İşçiye İstifa Dilekçesi Vermesi Yönünde Zorlama

Uygulamada karşılaşılan en büyük sıkıntılardan biri, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasıdır. Yani işveren işçiye derhal tazminat ödeyeceğini söyleyerek işçiyi istifa dilekçesi vermesi yönünde zorlamaktadır. İşçi de bu baskı neticesinde istifa dilekçesi verebilmektedir. Bu durumda gerçek bir istifa söz konusu olmayıp, işverence fesih yapılma durumu söz konusudur.

İstifa Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararlarında

İlgili konu, Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 3.7.2007 tarihli 2007/14407 Esas, 2007/21552

Karar Sayılı açıklamasında belirtilmiştir. Öyle ki karara göre, baskı uygulayan işveren nedeni ile oluşan istifa dilekçesine değer verilmemektedir. Feshin işverence yapıldığı kabul görmekte, yapılan işveren feshinin haklılığının değerlendirilmesi gerektiği söylenmektedir.

İşçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını kullanma süresi mevcuttur. İşçi haklı sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren de bir yıl içinde bu hakkını kullanmalıdır. Eğer bu süreler içinde sahip olduğu hakkı kullanmazsa, bu hakkını başka zaman kullanamaz.  İstifa Kıdem Tazminatı

Diğer makalelerimize Ankara avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İstifa, kişinin, kendi isteği ile, çalışmakta olduğu işi terk etmesi anlamına gelir. Normal şartlarda, kıdem tazminatı, kişinin işveren tarafından işten çıkarılması nedeniyle, işverenin vermek durumunda olduğu bir tazminat türüdür.

Kişilerin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar şöyledir;

• 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
• 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
• 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

• 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
• 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
• SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir. Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

• İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
• İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
• İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
• İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

• Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
• İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
• İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma

İstifa eden işçi kıdem tazminatı Alabilir mi Yargıtay kararı

ÖZET: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – DAVALININ DAVA AÇILMASINA NEDEN OLDUĞU – DAVACININ ELDEKİ DAVAYI AÇMAKTA HAKLI OLDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREKTİĞİ.

DAVACI TARAFINDAN YAPILAN YARGILAMA GİDERİ İLE TARİFEYE GÖRE BELİRLENECEK AVUKATLIK ÜCRETİNİN DAVALIDAN ALINARAK DAVACIYA ÖDENMESİNE KARAR VERİLMEMESİNİN İSABETSİZ OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının 17/04/2006-17/11/2016 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: Yıllık izin ücretinin zamanaşımına uğradığını, davacının 01/03/2008 tarihinde işe başladığını, yabancı uyruklu olan davacının çalışma izninin bitmesi nedeniyle istifa etmek suretiyle 28/02/2011 tarihinde işten ayrıldığını, 01/03/2008 tarihli işe giriş bildirgesinin bizzat davacı tarafından imzalandığını,

Çalışma izni uzatma belgesinde davacının çalışma izninin sona erdiğinin görüldüğünü, işe başladıktan sonra 06/03/2008 tarihli dilekçe ile davacının 01/03/2008 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını bildirdiğini, yabancı olması nedeniyle 10/03/2011 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığına dair istifa dilekçesi ve işten ayrılma bildirgesinin Bursa İl Emniyet Müdürlüğü Yabancı Şube Müdürlüğüne sunulduğunu, çalışma izni aldıktan sonra 06/04/2011 tarihinde tekrar işverene başvuruda bulunduğunu, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar çalıştığını,

Ülkenin ve dünyanın içinde bulunduğu ekonomik ve siyasi durum nedeniyle, işlerin azalması nedeniyle 14/10/2016 tarihinde iş akdinin 17/11/2016 tarihinde feshedileceğinin bildirildiğini, davacının kıdem ve bakiye ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinin davacının kabulü ile kısmen nakit ve kısmen çek olarak ödendiğini, tazminat ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını, davacıya bankaya yatan maaşı dışında herhangi bir ödeme yapılmadığını, son ücretinin 1.650,00 TL olduğunu, ayrıca bir ücret ödenmediğini, bunun imzalı bordrolarla sabit olduğunu, aksinin yazılı delille ispatının gerektiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; “açılan davanın kısmen kabulü ile, bilirkişi raporunun b seçeneği hükme esas alınmak üzere, 15.296,00 TL brüt kıdem tazminatının, akdin fesih tarihi olan 17/11/2016 tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte, davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 2.674,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının, 1.000,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

2.012,00 TL brüt ücret alacağının, 100,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, Davacının yıllık izin talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına” şeklinde karar vermiştir.

Somut olayda davalı SGK işten ayrılış bildirgesine dayanarak davacının 28.02.2011 tarihinde çalışma izni bittiği için istifa ederek ayrıldığı savunulmuş ise de; istifa belgesi sunulmadığı gibi davacının iş akdinin çalışma izin süresinin sona ermesi nedeniyle zorunluluktan dolayı sona erdiğinin kabulünün değerlendirilebileceği ancak işverenin 18.02.2008 den itibaren çalıştığını belirtmesi nazara alındığında istifa suretiyle arada iş akdinin sona erdiğinin kabulüne olanak olmadığı gibi bunun tasfiye edildiğinin kabulü de mümkün değildir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma İstinaf Kararı

İSTİNAF SEBEPLERİ: Karara karşı taraflardan davalı tarafça istinaf yoluna başvurulmuş, istinaf dilekçesinde özetle; davacı ile davalı şirket arasında imzalanan ve yerel mahkeme dosyası kapsamında bulunan sözleşme içerikleri incelendiğinde sözleşmelerin tanzim ve bitiş tarihleri belli olduğunu.

Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulünün mümkün olmadığını, davacının sözleşme bitim tarihinde ve sözleşme yenilenme tarihinde okula gelmeyerek iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin belli olduğunu,

Müvekkili şirketin iyi niyetli olarak üç defa davacıyı sözleşme yenilemek üzere davet ettiğini, kendi iradesi ile istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılamayacağını belirtmiştir.

DEĞERLENDİRME VE SONUÇ: HMK’nın 355. maddesi gereğince dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re’sen istinaf nedeni yapılmasını gerektirecek başkaca bir hata bulunmadığı anlaşılmakla, istinaf sebeplerine hasren yapılan inceleme sonunda,

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasındaki iş sözleşmesinin niteliği, iş akdinin sonlanış şekli ve feshin gerçekleşme biçimine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı Yasanın 11. ve 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesine göre taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi “asgari süreli sözleşme” niteliğinde olup, asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir.

Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle de asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir.

Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu değerlendirmeler karşısında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asgari süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, davacının iş akdine davalı işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin 11.09.2014 tarihinde son verildiği,

SGK çıkış kodu (5) ile işten ve sigortadan çıkışının yapıldığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesinin davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazandığına ilişkin saptaması ve mahkeme gerekçesi yerinde olup davalının sözleşmenin niteliğine ve feshin gerçekleşme biçimine ilişkin istinaf başvurusu yerinde bulunmamıştır.

HMK’nın 353/1-b maddesinin 1. alt bendi gereğince ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

Makalede İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.