İstifa, kişinin, kendi isteği ile, çalışmakta olduğu işi terk etmesi anlamına gelir. Normal şartlarda, kıdem tazminatı, kişinin işveren tarafından işten çıkarılması nedeniyle, işverenin vermek durumunda olduğu bir tazminat türüdür.

Kişilerin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı durumlar şöyledir;

• 1 yıl kıdemli olarak çalıştığı iş yerinden, kendi isteği dışında çıkarılmak,
• 1 yıl çalışan bir kadının evlenme gerekçesi ile, işten ayrılması,
• 1 yıl çalışan bir kişinin askerlik dolayısı ile işten ayrılması

Bunun dışında istifa edilmesi durumu sonrasında kıdem tazminatı alabilmenin çeşitli şartları bulunur.

İstifa İle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kişiler, istifa sonrası kıdem tazminatı almak için, şu şartları yerine getirmek durumundadırlar;

• 15 yıl çalışma süresini doldurmuş olmak ve 3600 gün prim ödemesini gerçekleştirmiş olmak,
• 09.1999 tarihi öncesinde sigortalı olmak,
• SGK’dan emeklilik hakkı elde etmiştir belgesi almak

İlk iki şartı yerine getiren bir kişi, SGK’ya başvurduğu takdirde belgeyi alabilecektir ve belgenin işverene teslim edilerek istifa edilmesi sonrası kişi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İşten Ayrılan Bir İşçi Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Emekli olma hakkını kazanmış yani, 15 yıl 3600 gün kuralını yerine getirmiş olan işçiler dışında, farklı sebeplerden dolayı istifa eden ve bu istifalarının sebepleri kanıtlanabilir olan işçiler de kıdem tazminatı alabileceklerdir. Bunun için gereken tek şart, 1 yıldan daha uzun bir süre çalışıyor olmaktır. Kişi, işverene haber vermeden işten ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa ile kıdem tazminatı alma şartları;

• İşçinin sağlığının iş yerinde var olan kötü koşullardan dolayı bozulmuş olması,
• İşverenin ödemesi gereken ek ücretleri ödememesi,
• İşyerinde ruh sağlığını zedeleyecek mobbing, ayrımcılık, ırkçılık gibi durumlara maruz kalınması,
• İşçinin resmi tatillerde zorla iş yerinde tutulması,

Bazı durumlarda işçinin istifa dilekçesi yargıtay tarafından geçersiz sayılır ve işverenin işçiye tüm haklarını ödemesi ve istifa sonrası kıdem tazminatı talep edilir. Dilekçenin geçersiz sayıldığı durumlar;

• Dilekçede istifanın, belli bir şarta dayanarak gerçekleştirilecek olduğu söyleminin bulunması,
• İstifa dilekçesinin, işçinin daha önce boş bir kağıda atmış olduğu şeklinde hazırlanmış oluşu,
• İstifa dilekçesinin, işçinin isteği dışında bir günde işleme koyulmuş oluşu Durumları, tespit edilirse, dilekçeler geçersiz sayılacaktır.

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma

İstifa eden işçi kıdem tazminatı Alabilir mi Yargıtay kararı

ÖZET: Davacının ….tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1…TL banka hesabından, ….Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında …TL çek sosyal haklarının bulunduğunu, davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini,

Müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, …günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği …Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek ….TL kıdem tazminatı, ….TL ihbar tazminatı, ….TL yıllık izin ücreti, ….TL ücret alacağı olmak üzere toplam ….TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece maddi ve hukuki olgular nazara alınarak davalının dava açılmasına neden olduğu ve davacının eldeki davayı açmakta haklı olduğu gözetilerek davacı tarafından yapılan yargılama gideri ile tarifeye göre belirlenecek avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermesi ve davalı taraf lehine ücreti vekalet ve yargılama gideri takdiri hatalı olup bu nedenle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir.

ALACAK DAVASI – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – DAVALININ DAVA AÇILMASINA NEDEN OLDUĞU – DAVACININ ELDEKİ DAVAYI AÇMAKTA HAKLI OLDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREKTİĞİ.

DAVACI TARAFINDAN YAPILAN YARGILAMA GİDERİ İLE TARİFEYE GÖRE BELİRLENECEK AVUKATLIK ÜCRETİNİN DAVALIDAN ALINARAK DAVACIYA ÖDENMESİNE KARAR VERİLMEMESİNİN İSABETSİZ OLDUĞU – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ

Davacı iddiası; Davacı vekili mahkememize verdiği dava dilekçesinde özetle: Davacının 17/04/2006-17/11/2016 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiğini, iş yerinde dış satış uzmanı olarak çalışan davacının agi dahil en son net 1.650,00 TL banka hesabından, 500,00 Dolar elden ücret ile çalıştığını, yemek, servis ve ramazan ayında 100,00 TL çek sosyal haklarının bulunduğunu,

Davalı işveren tarafından işlerin azalması gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, müvekkiline kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, 69 günlük kullanmadığı yıllık izin alacağı bulunduğunu, hak kazanmış olduğu 1,5 aylık elden alması gerektiği 750,00 Dolar ücret alacağı bulunduğunu belirterek 3.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL ihbar tazminatı, 1.000,00 TL yıllık izin ücreti, 100,00 TL ücret alacağı olmak üzere toplam 5.100,00 TL alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: Yıllık izin ücretinin zamanaşımına uğradığını, davacının 01/03/2008 tarihinde işe başladığını, yabancı uyruklu olan davacının çalışma izninin bitmesi nedeniyle istifa etmek suretiyle 28/02/2011 tarihinde işten ayrıldığını, 01/03/2008 tarihli işe giriş bildirgesinin bizzat davacı tarafından imzalandığını,

Çalışma izni uzatma belgesinde davacının çalışma izninin sona erdiğinin görüldüğünü, işe başladıktan sonra 06/03/2008 tarihli dilekçe ile davacının 01/03/2008 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını bildirdiğini, yabancı olması nedeniyle 10/03/2011 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrıldığına dair istifa dilekçesi ve işten ayrılma bildirgesinin Bursa İl Emniyet Müdürlüğü Yabancı Şube Müdürlüğüne sunulduğunu, çalışma izni aldıktan sonra 06/04/2011 tarihinde tekrar işverene başvuruda bulunduğunu, iş akdinin feshedildiği tarihe kadar çalıştığını,

Ülkenin ve dünyanın içinde bulunduğu ekonomik ve siyasi durum nedeniyle, işlerin azalması nedeniyle 14/10/2016 tarihinde iş akdinin 17/11/2016 tarihinde feshedileceğinin bildirildiğini, davacının kıdem ve bakiye ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinin davacının kabulü ile kısmen nakit ve kısmen çek olarak ödendiğini, tazminat ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını, davacıya bankaya yatan maaşı dışında herhangi bir ödeme yapılmadığını, son ücretinin 1.650,00 TL olduğunu, ayrıca bir ücret ödenmediğini, bunun imzalı bordrolarla sabit olduğunu, aksinin yazılı delille ispatının gerektiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; “açılan davanın kısmen kabulü ile, bilirkişi raporunun b seçeneği hükme esas alınmak üzere, 15.296,00 TL brüt kıdem tazminatının, akdin fesih tarihi olan 17/11/2016 tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte, davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 2.674,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının, 1.000,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

2.012,00 TL brüt ücret alacağının, 100,00 TL’lik kısmının dava tarihinden itibaren, bakiye kısmının ıslah tarihinden itibaren işlemiş olan, bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, Davacının yıllık izin talebi hakkında karar verilmesine yer olmadığına, Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına” şeklinde karar vermiştir.

Somut olayda davalı SGK işten ayrılış bildirgesine dayanarak davacının 28.02.2011 tarihinde çalışma izni bittiği için istifa ederek ayrıldığı savunulmuş ise de; istifa belgesi sunulmadığı gibi davacının iş akdinin çalışma izin süresinin sona ermesi nedeniyle zorunluluktan dolayı sona erdiğinin kabulünün değerlendirilebileceği ancak işverenin 18.02.2008 den itibaren çalıştığını belirtmesi nazara alındığında istifa suretiyle arada iş akdinin sona erdiğinin kabulüne olanak olmadığı gibi bunun tasfiye edildiğinin kabulü de mümkün değildir. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma İstinaf Kararı

İSTİNAF SEBEPLERİ: Karara karşı taraflardan davalı tarafça istinaf yoluna başvurulmuş, istinaf dilekçesinde özetle; davacı ile davalı şirket arasında imzalanan ve yerel mahkeme dosyası kapsamında bulunan sözleşme içerikleri incelendiğinde sözleşmelerin tanzim ve bitiş tarihleri belli olduğunu.

Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulünün mümkün olmadığını, davacının sözleşme bitim tarihinde ve sözleşme yenilenme tarihinde okula gelmeyerek iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin belli olduğunu,

Müvekkili şirketin iyi niyetli olarak üç defa davacıyı sözleşme yenilemek üzere davet ettiğini, kendi iradesi ile istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılamayacağını belirtmiştir.

DEĞERLENDİRME VE SONUÇ: HMK’nın 355. maddesi gereğince dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re’sen istinaf nedeni yapılmasını gerektirecek başkaca bir hata bulunmadığı anlaşılmakla, istinaf sebeplerine hasren yapılan inceleme sonunda,

Somut uyuşmazlıkta taraflar arasındaki iş sözleşmesinin niteliği, iş akdinin sonlanış şekli ve feshin gerçekleşme biçimine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı Yasanın 11. ve 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesine göre taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi “asgari süreli sözleşme” niteliğinde olup, asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir.

Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle de asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir.

Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bu değerlendirmeler karşısında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asgari süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, davacının iş akdine davalı işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin 11.09.2014 tarihinde son verildiği,

SGK çıkış kodu (5) ile işten ve sigortadan çıkışının yapıldığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesinin davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazandığına ilişkin saptaması ve mahkeme gerekçesi yerinde olup davalının sözleşmenin niteliğine ve feshin gerçekleşme biçimine ilişkin istinaf başvurusu yerinde bulunmamıştır.

HMK’nın 353/1-b maddesinin 1. alt bendi gereğince ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. (İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma)

Makalede İstifa Sonrası Kıdem Tazminatı Alma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Her iki durumda da kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. İş Kanunu kıdem tazminatı almak için gereken emredici kurallar;

• İşçinin tazminat talep edeceği işyerinde 1 yıl kıdeminin olması,
• İşçinin iş akdinin süresiz olması

Şeklinde ele alınır.

İş Akdinin Haksız Feshi Nedir?

İşçi, işveren tarafından haksız sebeplerden dolayı işten çıkarılmışsa, İş Kanunu’nda düzenlenmiş çeşitli hakları bulunur. Bunlar;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşe iade davası

Şeklindedir.

İş akdinin haksız feshi olarak tanımlanabilecek durumlar şunlardır;

• Genel hükümlere göre fesih;

İşçinin temel hak hürriyetlerinin ihlal edilmesi durumu ile işten çıkarılmasıdır.

• Usulsüz fesih;

Herhangi makul bir sebep gösterilmesine rağmen, iş akdinin feshi esnasında ihbar süresine uyulmamış olması durumudur. İşçi bu noktada da kıdem tazmşnatı alabilecektir.

• Kötü niyetli fesih;

İşçinin herhangi bir sebep göstermeden kimi zaman işçileri işten çıkarma hakkı saklıdır. Ancak bu hakkın kullanılması için yine belli şartlar aranır. Bu hakkın işveren tarafından kötüye kullanılması durumuna kötü niyetli fesih adı verilir.

Kıdem Tazminatı Başvurusu Nasıl Yapılır?

Kıdem tazminatı başvuru, SGK’ya dilekçe ile başvuru yapılması sonrasında alınacaktır. Başvuru yapıldıktan sonra, SGK kıdem tazminatı belgesi verir.

Bu belge ile, işverene başvuran kişi, kıdem tazmşnatını alabilecektir. Tazminat verme durumunu seçme hakkı, SGK’nın belge vermesiyle yoktur.

Kıdem Tazminatı Hangi Sıklıklarla Alınır?

Kıdem tazminatı alabilmek için, kişilere belirtilmiş yasal bir miktar yoktur. Bu konu ile ilgili herhangi bir tanım yapılmamıştır.

Kişi, kıdem tazminatı aldıktan sonra, başka bir işe girer ve bu işte de 1 yıl kıdem sahibi olursa, tekrar SGK’ya başvurarak kıdem tazminatı alma hakkı kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı alabilmek için kişilerin emeklilik şartlarını yerine getirmesi gerekir. Kıdem tazminatı şartları;

• 3600 gün boyunca primleri ödemiş olmak,
• 15 yıl sigortalı olma süresini tamamlamış olmak,
• 1 yıl kıdemli olmak

Şeklinde açıklanır.

İş Kanunu Kıdem Tazminatı, İşveren işçiyi her zaman haklı nedenlere dayanarak işten çıkarmaz. Hatta işçi çoğu zaman işverenin gazabına uğrar ve bu nedenle mağdur olur.

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında koruma altına almaya çalıştığı işçinin menfaatine ilişkin hükümler oluşturmaya gayret etmiştir. İşçinin korunması için meydana getirdiği durumlardan biri de kıdem tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Nedir? İş Kanunu Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi haklı sebeplere dayanmadan, hukuka aykırı olarak işten çıkarması nedeni ile veya işçinin hukuka aykırılık teşkil etmeyecek nedenlerden birine dayanarak işten çıkması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunundaki ilgili madde gereğince işverenin işçiye ödemek zorunda olduğu tazminat bedelidir.

Kanun koyucu kıdem tazminatı ile işçinin bir andaki ekonomik durumunun değişmemesi ve bir süre aynı şekilde yoksulluğa düşmeden hayatına devam etmesi ve yeniden düzen kurması amacı ile bu tazminatın ödenmesini gerekli görmüştür.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? – İş Kanunu Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanundaki ilgili madde de kıdem tazminatı için gerekli şartları şu şekilde izah edilmiştir:

• İşçi kendi isteği ile işten çıkmamış olmalı veyahut vefat etmemiş olmalı
• İşveren işçiyi işten çıkarırken ahlak ve iyi niyet kuralları kapsamında haklı bir nedene dayanmamalı. Örneğin Yargıtay giden bir davada işçi iş yerindeki bayanlara taciz etmesi nedeni ile işveren tarafından işten çıkartılmıştır. Burada işverenin ahlak kurallarına dayanarak işten çıkardığını görürüz. Bu her somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gereken bir şattır.
• İşçinin kendi isteği ile işten çıkması durumunda hukuka dayanan haklı nedenlerinin olması. Örneğin erkekler için askerlik nedeni ile işten çıkma; bayanlar için ise evlenme nedeni ile işten çıkma kanun koyucunun kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmeyeceğini kanun hükmünde bildirdiği hususlardır.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde veya aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem Tazminatının Amacı Nedir?

Kanun koyucu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında güçlü olan işverene karşı daha güçsüz olan işçinin korunması gerektiğini düşünmüştür.

Kıdem tazminatı da haksız bir şekilde işverenin işçiyi işten çıkarması sonucu işçinin bir süre ekonomik anlamda kendisini idare edebilmesini, alışıyormuşçasına bütçesinin zorlanmaması için işverenin işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılarak işçiyi korumayı amaçlamıştır.

Kanun koyucu işinin ölmesi sonucunda kıdem tazminatının işçinin yasal mirasçılarına geçmesini öngörerek işçinin hayatındaki diğer bireyleri de korumayı amaçlamıştır.

Kıdem tazminatı hakkında şunu da ifade edebiliriz: kıdem tazminatı her sene yeniden düzenlenmekte olup kanun koyucu ülkenin ekonomik durumuna ve kalkınma seviyesi gibi etkenlere bakarak kıdem tazminatı üzerinde değişiklikler yapabilmektedir.

Makalemizde İş Kanunu Kıdem Tazminatı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İş Kanunu Davaları

İş hukuku, işçinin haklarını, işveren ve işçi arasındaki ilişkileri, işçinin sendikalaşma hakkını gözeten bir hukuk türüdür ve karma hukuk kurallarına tabidir.

İş hukukunun nitelik kazanmaya başladığı ve işçi haklarının önem arz etmeye başladığı dönem sanayi devrimine tekabül eder.

İş Hukuku Nedir?

Çalışanların çeşitli hakları olmasaydı ve bu haklar emredici hukuk kurallarına dönüştürülmeseydi, oldukça vicdan sahibi bir miktar işveren haricinde, geri kalan herkes, işçilerden maksimum fayda sağlamaya çalışıyor olabilirdi. Bu nedenle, işçilerin hakları kanunen korumaya alınmıştır. Iş hukukunda şu konular üzerinde durulur;

• İşveren işçinin hakkını ihlal edemez, emeğini sömüremez.
• İşveren işçiye asgari ücretin altında bir ücret veremez.
• İş hukukunda işverenin değil işçinin hakkı önceliklidir.
• İşçilerin sendikalaşma hakkı vardır.

İş Kanunu Kimlere Uygulanır?

iş kanununun uygulanabilirlik alanları, 1. ve 4. Maddelerde belirtilir. Buna göre 1. Maddede, iş kanununun 4. Maddede yer alan iş yerleri haricinde bütün iş yerlerini ve işverenleri kapsadığı belirtilir. 4. Maddede yer alan iş kanununun uygulanmayacağı alanlar;

• Deniz ve hava taşımacılığı,
• Sporcular,
• Rehabilitasyonlar,
• Aile bireylerinin oluşturduğu, dışardan kimsenin yer almadığı, el sanatları yapılan iş yerleri,
• Çıraklar,
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’na göre 3 kişinin çalıştığı yerler
• Ev hizmetleri

Şeklindedir.

İş Kanunu Davaları Nelerdir?

İş davaları işçiler tarafından en çok açılan davalar arasındadır. Bu davaların açılma sebebi en çok işten haksız yere çıkarılma, işçinin boş kağıda imza atmış olmasından kaynaklı istenmeyen hadiseler şeklindedir. Iş kanunu davaları arasında sık rastlananlara bakacak olursak bu davalar;

• Alacak tazminat davaları,
• Hizmet tespiti davaları,
• Işe iade davaları

Şeklindedir.

İş Kanunu Davaları Açma Süreleri Nedir?

İş kanunu davaları için, iş mahkemelerine başvurulur. Dava açılmadan süreç zaman aşımına uğramışsa, davalı taraf, zaman aşımını öne sürebilecektir. Bu nedenle bu süreler önemlidir. Zaman aşımı süreleri davadan davaya değişiklik gösterir. Iş kanunu dava açma süresi şu şekilde açıklanır;

• Tazminat alacağı adına açılan davalarda süre, 10 yıl,
• Ücret alacağı için açılan davalarda süre, 5 yıl,
• Işe iade davaları için süre, işten ayrılınmasından itibaren 1 ay,

Kişiler, tazminat ve ücret alacakları için, belli bir süre bekleyerek dava açabilirler fakat, iş kanununda işe iade davasının süresi 1 ay olduğundan acele edilmesi gerekir.

Makalede Kıdem Tazminatsız İşten Çıkarma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargı Kararlarında İş Kanunu Davaları

İŞ KANUNU TAZMİNAT DAVASI – İŞ KAZASI SONUCU MALULİYET – DAVACININ AYNI İŞ KAZASINDAN DOLAYI TESPİT EDİLEN SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK ORANLARI ARASINDA AÇIK ÇELİŞKİ BULUNDUĞU. ÇELİŞKİNİN GİDERİLMESİNDEN SONRA KARAR VERİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Davacının aynı iş kazasından dolayı tespit edilen sürekli iş göremezlik oranları arasında açık çelişki bulunmasına karşın bu çelişki giderilmeden karar verilmesi isabetsizdir. Yapılacak iş, yargılamaya konu iş kazasına ilişkin davacıya ait tüm tıbbi belgeler temin edildikten sonra öncelikle Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu’ndan, çelişkinin devam etmesi halinde,

Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulu’ndan davacının %0 olarak tespit edilen ilk maluliyetinden sonra bu oranın artıp artmadığı, artma söz konusu ise artış tarihinin tam olarak hangi tarih olduğu, artma ile iş kazası arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığı konusunda rapor alınmasından sonra çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.

İş Kanun İş Kazası Davalarında Talep

İlk derece Mahkemesi tarafından “… Yapılan yargılama sonucunda; davacıların murisinin … ili … ilçesi … köyü … mevki sınırları içinde bulunan davalılardan … Genel Müdürlüğünün sahibi ve asıl işveren, diğer davalı şirketin alt işveren olduğu kömür işletme sahasında işçi olarak çalıştığı, 13/05/2014 tarihinde meydana gelen göcükte hayatını kaybettiği , kusura ilişkin düzenlenen bilirkişi raporunda …’nin %70, … İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlüğünün %20,…’in %5, … ve … Bakanlığının %5 oranında kusurluğu olduğunun belirlendiği, hesap yönünden, gerekçeli ve denetime elverişli şekilde düzenlenen hesap bilirkişi raporu ile davacı … ‘nın … tarafından karşılanmayan maddi tazminat alacağı bulunduğu ,

Davacıların murislerinin kömür ocağında meydana gelen göcük sonucu ölümü nedeniyle duydukları acı ve çektikleri ızdırap göz önüne alınarak lehlerine manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği …” gerekçesi ile davacı annenin maddi tazminat isteminin kısmen kabulüne, davacı baba ve kardeşin maddi tazminat istemlerinin reddine, tüm davacıların manevi tazminat istemlerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Diğer makalemiz olan iş hukuku avukatı hakkında hazırlanan makaleyi okuyabilirsiniz.