İşçinin haklı istifada bulunması, işverenin işçiye haksız muamelede bulunması, haksız görev dağılımı ya da işçiye yapamayacağı, zarar göreceği bir iş verilmesi nedeniyle olabilmektedir. Haklı sebeple istifa dilekçesi örneği incelenerek hazırlanacak istifa dilekçesi ile istifa nedeni ayrıntılı bir şekilde anlatılmalıdır. Bu sayede kişiler tazminat alabilecektir.

İşçinin Görev Değişikliği Sonucunda İstifa

Zonguldak’ta yaşanan emsal niteliğindeki olayda, görev yerinin rızası olmaksızın değiştirilmesi sonucu istifa eden işçiye tazminat verilmesi kararı alındı.

Zonguldak’ta çalıştığı bankanın Ereğli şubesine alınan banka görevlisi, iş yerinin değiştirilmesinin esaslı değişiklikler arasına girdiğini öne sürerek ara bulmak için müdürle konuşmayı talep etti. Müdürüyle konuşması sonrası rızasının alması gerektiğine müdürünü ikna edemeyen çalışan, doğruca Zonguldak 3. İş Mahkemesinin yolunu tuttu.

İş Mahkemesi dava dilekçesi örneği ile mahkemeye başvuruda bulunan çalışan, dilekçesinde hiçbir gerekçe gösterilmeden çalıştığı şubenin değiştirildiğini beyan ederken, yapılan değişikliğin karşısında rızasının alınmadığını ve değişikliğin objektif şartlara uygun olmadığını savundu. Görevlendirme yapılan şubede eleman açığı ya da çalışmakta olduğu şubede eleman fazlalığı olmadığını belirten görevli, haklı nedenle fesihte işçinin hakları kapsamında kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebinde bulundu.

Davalı avukatı ise mahkemedeki savunmasında, iş sözleşmesindeki personel hakları bölümünde yer almakta olan bir madde ile işverenin nakil yetkisinin mevcut olduğunu vurguladı. Bu savunmadan hareketle davanın reddine karar verilmesini talep eden davalı avukatı, davanın kısmen kabulü ile karşılaştı. Kararı her iki tarafın avukatı da temyiz edince devreye 22. Hukuk Dairesi girdi.

22. Hukuk Dairesi’nden İşçinin İstifası olmasına rağmen Lehine Kararı

22. Hukuk Dairesi, taraf avukatlarının itirazları sonucu davayı incelediğinde işçinin haklı olduğuna hükmetti.

Kararda 22. Hukuk Dairesi, sözleşmede yer alan ve işverene tanınan işçinin görev yerinde değişiklik yapabilme hakkını olur koşullarda ve haklı nedenlerle kullanması gerektiğini belirtirken, iyi niyetle hareket etme konusunda da işverenin kusurlu olduğu beyanında bulundu.

Yargıtay Kararında İstifayı Haklı Gösteren Nedenler

Bunun yanında verilen nakil yetkisinin sözleşme içerisinde sınırları çizilmiş olmadığından, dürüstlük ilkesine dayalı olarak ve vicdan çerçevesi içerisinde görev değişikliklerinin yapılması gerektiğine dikkat çekti.

Her ne kadar sözleşme maddeleri arasında yer alsa da, görev yeri değişikliği gibi ana maddelerde değişiklik yapılacağı zaman, işçiyle konuşup rıza alınması gerektiği, işçi hakları çerçevesinde fikir sorulmadan karar vermenin yanlışlığı vurgulandı. Bunun yanında mahkeme, işçiye tazminat ve içerde kalan tüm ödemelerini alabileceği olurunu verdi.

İşçinin İşi Bırakmasında Tazminat Ödenmesi Gereken Haller

Bazı durumlarda, normalde yalnız işverenin işten çıkardığı işçilere verilen tazminat, son dönemde haklı işten ayrılmalara da verilmektedir. Haklı işten ayrılma olduğunu kanıtlayan haller şunlardır:

• Sağlık Sebepleri: İş Sözleşmesi’ne konu olan işi yapmak amacıyla gelen işçide, işin yapılmasını etkileyen bir sağlık sorunu meydana gelmesi ile yapılan istifalar, hele de sağlık sorunun ortaya çıkmasının  nedeni yapılan işin kendisinden kaynaklanıyorsa, dava açılarak şirket tarafından tazminat ödenmesi sağlanmalıdır.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Davranışlar: İş yerinde taciz gibi durumlar, art niyetli davranış ve istekler, işçiye hakaret edilmesi ve namusu ile şerefini ayaklar altına alacak muamelelerde bulunulması bu durumu ortaya çıkarır. Böyle bir durumun varlığında işçinin bunu belgelemesi halinde yalnızca işte çıkış tazminatı değil, manevi tazminat da alınabilmektedir.
• İşçiyi Kışkırtma: İşçiye ağır sözler ve davranışlar göstererek mobbing uygulama, ailesine ve kişilik haklarına sözlü veya fiziksel saldırıda bulunma suretiyle işçinin hata yapmasını hedeflemek, işçinin istifasını haklı çıkarır. İşçiyi kovmak ve tazminatını ödememek için kışkırtma yoluna gidebilmektedir. Bu şekilde bezdirilerek istifa ettirilen işçinin tazminat istemesinin önüne geçilmesi planlanır.

İstifa eden işçiler nasıl tazminat alabilecek! İşte Yargıtay Kararı – Haklı Fesihte Süre

Haklı fesihte süre hesaplanırken, fesihin işverenden mi yoksa işçiden mi geldiğinin önemi göz önüne alınmamaktadır. Ahlaki değerlere aykırılık ndeniyle yapılacak İş Sözleşmesi feshinde fiilin öğrenilmesi ya da fark edilmesinden itibaren 6 günlük süre tanınmaktadır.

Bunun yanında haklı feshin gerçekleşeceği konunun önemi ne olursa olsun,  1 yıllık İş Sözleşmesi feshi isteme hakkı mevcuttur. Bu süreler hak düşürücüdür ve sonrasında yapılan fesih isteminin herhangi bir hükmü bulunmamaktadır.

İşçinin kendi isteğiyle işi bırakması sonrasında, kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak, kıdem tazminatı almak için gereken koşullar, İş Kanunu madde 14’te belirlenmiştir. Buna göre, istifa sonrası tazminat hakkı için gereken şartlar;

• Sağlık sebepleri;

İşyerinde bulunan bir takım kötü koşullar, işçinin sağlığını bozmaya başlamışsa, iş akdi haklı olarak feshedilebilir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçi, işveren tarafından tazminat ödememek adına istifaya zorlanıyorsa, mobbing uygulanıyorsa, işçinin haklı istifa sebebi bulunur.

• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• İstifa dilekçesinin baskı ile verildiğinin yargıtay tarafından anlaşılıyor olması,
• İşçinin işe ilk girdiği zaman boş kağıda imza atmış olması,
• İşçinin istifa etmiş olması sonrasında bir süre daha çalıştırılması,

Şeklinde açıklanır. İşçi, eğer farklı sebeplerden dolayı ya da ortaada bir sebep olmaksızın istifa etmişse kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmenin emredici kuralları ise şöyledir;

• İşçi 1 sene kıdemli olmalıdır.
• İşçinin sigortası bulunmalıdır.
• İşçi İş Kanunu’nda belirtilen şartlara göre çalışıyor olmalıdır.

İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalıdır?

Kişi istifa ettikten sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanmak istiyorsa, durumu dilekçesinde belirtmesi gerekir. Yalnızca istifa ediyorum şeklinde bitirilerek imzalanan dilekçeler tazminat hakkı sağlamaz.

İşçi istifa ederken, buna neden gerek duyduğunu, örnekle; işyerinde işverenin baskısına maruz kaldığını, çalışma şartlarının sağlıklı olmadığını, işyerinde mobbinge uğradığını ayrıntılarıyla belirtmelidir.

İstifa Sonrası Tazminat Alınamayan Durumlar Nelerdir?

İşçi, her koşulda istifa ettiği için belirli haklardan yararlanamaz. Belli ihbar süresinde çalışmadığında işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İş akdinin feshinin işçi ya da işveren tarafından ve haklı sebeplerle yapılmaması, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermeyecektir.

Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı davası, dilekçe ile iş yerinin bulunduğu bölgedeki İş Mahkemeleri’nde açılır. Kıdem tazminat hakları yeni yasaya göre 5 yıl içinde sona erer.

Tazminat hesaplama 2019 yılı itibariyle yapılırken, işçinin brüt maaşı göz önünde bulundurulur. Her yıl için 30 günlük brüt maaş, işçiye ödenecek tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatlarında üst limit yer alır. Üst limit her yıl değişebilmektedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

Çalışanlar ile işverenlerin haklarının korunması ve sorumlulukların iş sözleşmeleri ile belirlenir. Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin haklı fesih şartları dışında çalışanının iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü doğuracaktır.

İstifa tazminat konusunun daha anlaşılır bir şekilde açıklamak gerekirse, çalışanları herhangi bir haklı gerekçe öne sürülmeden işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Ancak İş Kanun’unda kişinin istifa sonra tazminat almasını gerektiren bazı istisna durumlar da tanımlanmıştır.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı hangi şartlar sağlanır?

Öncelikle kıdem tazminatı için temel şartlardan birisi olan işyerinde en az 1 yıl çalışma zorunluluğunu hatırlatmakta fayda var.

Yani bir şirkette 1 yıldan az çalıştığınız durumlarda işten çıkarılması ya da kendi isteğinizle de ayrılsanız kıdem tazminatı alma hakkınız yoktur. Peki istifa ettiğinizde tazminat talep edebileceğiniz durumlar nelerdir?

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Emeklilik

İstifa ederek ayrıldığınız bir iş yerinden tazminat talebinde en fazla karşılaşılan durum, iş hayatında sigortalı olarak 3600 gün ve 15 yıllık süreyi dolduran kişilere tanınmış olan haktan faydalanmaktır.

Ancak 15 yıl 3600 gün çalışanların istifa sonrası tazminat talep edebilmeleri için 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalarının başlamış olması şartı vardır. Bu tarihten sonra sigorta girişi olanlar bu haktan faydalanamazken onların için bu süreler en az 4500 prim günü ve 25 yıl olarak uygulanabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin Taşınması

İstifa sonra tazminat talebine gerekçe olarak gösterilebilecek diğer şartlar ise işyerinin taşınması durumunda geçerlidir. Şirketinizin bulunduğu belediye sınırları dışarısına taşınması halinde istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkınız vardır.

İş davalarında zorunlu arabulucuk hakkında bilgi alabilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin El Değiştirmesi

İşyerinin başka birine geçmesi, çalışma koşullarının değişmesi tazminat hakkını alma şartları içindedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Hastalık

Ayrıca yaptığı iş nedeniyle bir hastalığa ya da hayatını tehlikeye atacak durumlarla karşılaşıyorsa bu durumları ispatlamak kaydıyla istifa sonrası tazminat talebinde bulunabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı ve Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir iş yerinde en az 1 yılı doldurmuş olan çalışanlar için hesaplanabilen kıdem tazminatı, o işyerinde geçirilen her yıl için 30 günlük brüt ücret olarak belirlenmiştir.

Brüt maaşınız konusunda kanun koyucu tarafından yasal bir üst sınır belirlenmiş olup, 2019 yılı için bu sınır 6 bin 17 TL’dir.

Yani brüt maaşınız 6 bin 17 TL’nin üzerinde dahi olsa kıdem tazminatı hesaplanırken kullanılabilecek en yüksek brüt maaş sınırı 6 bin 17 TL olacaktır.

İş hukuku avukatı ve danışma konularında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Talebi Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ OLARAK SONA ERDİRİLDİĞİ.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE FESHEDİLDİĞİNDEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: iş yerine giriş çıkışlarının engellendiğini, işyeri tarafından istifaya zorlandığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

….Davalı işveren tarafından iş sözleşmesi … tarihinde eylemli olarak sona erdirilmiştir. Bu tarihten sonra işçinin … tarihinde yaptığı fesih hukuki sonuç doğurmaz. Davacının iş sözleşmesi … tarihinde işverence eylemli olarak haksız şekilde feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır.

Kıdem tazminatlarında belirli bir tavan ücret bulunmaktadır. Bu yıl söz konusu ücret 300 lira artış gösterdi ve 5 bin TL’yi gördü. Bu ücret, alınan maaş ne kadar olursa olsun, tavan ücreti olarak kabul edilecek.

Kıdem Tazminatı Ne Kadar Ödenir?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabına gelelim. Çalışana bir yıl için bir aylık brüt ücret ödemesi yapılır. Toplam tazminat miktarı bu doğrultuda, son alınan aylık brüt ücret üzerinden hesaplanmış oluyor.

Son ücret iş yerinde çalışılan gün sayısı ile çarpılınca toplam tazminat tutarı elde edilmiş oluyor. Bir işçinin 2 bin 500 tl maaş aldığını varsayalım. İşçi, iş yerinde 7 yıldır çalışmışsa, kıdem tazminatınız 17 bin 500 tl olarak hesaplanmış olur. Bu ücretin içine yemek, yol yardımı, ikramiyeler ve prim ücretleri de dahil ediliyor.

Kıdem Tazminatı Ödemelerinde bir Sınır Yok mudur?

Kıdem tazminatı nedir bu ücretin bir sınırı yok mudur diye merak ediyor olabilirsiniz. Bu tazminatın elbette bir sınırı var ve bu sınıra tavan ücreti deniyor.

Örneğin bir devlet memuruna ödenecek olan tutar azami emeklilik tutarından fazla olamaz. Geçen sene tavan ödeme 4 bin 732 TL idi.

Bu da, bu sene emekli olan emeklilerin geçtiğimiz seneye göre neredeyse yüzde 6 daha fazla para alması anlamına gelir. Haziran ayından sonra kıdem tazminatı ücretlerinin daha da artması bekleniyor.

Kıdem Tazminat Hesabı Yapılırken Tavan Ücret Dikkate Alınmalıdır

Kıdem tazminatı hesaplanırken, yüksek maaş alan kişiler genellikle aylık ücret ile çalıştıkları ücreti yıl ile çarptıktan sonra çıkan rakamı alacakları kıdem tazminatı ücreti sanıyorlar. Fakat bu yanlış bir hesaplamadır.

Kıdem tazminatı şartlarına göre, tavan ücret 5 bin TL’dir. Hesaplama yapılırken bu ücret dikkate alınmalıdır.

5 yıl boyunca 6 bin liranın üzerinde çalışmış bir kişi için kıdem tazminat ücreti 25 bin lira olacaktır. 6 bin ile 5 yılın çarpılmasından elde edilen 30 bin değil.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hesaplanır

 Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Sorusu Sorulduğunda Kıdem ve İhbar Tazminatı Alınabilmesi İçin İşçinin İş Sözleşmesini Haklı olarak fesih etmiş olması gerekmektedir..

Fesih Sebebini Mutlaka İşverene Yazılı olarak Noter aracılığı ile bildirilmesi gerekmektedir.(Noterden İhtar Çekileceği Gibi İş Mahkemesine de Dava Açılabilir) Yazılı olarak bildirilen haklı sebeplerin giderilmesi ve ve alamadığınız ödemeleri ödenmesi için belirli sürenin dolmasını bekleyin.

Kıdem Tazminatı Arabuluculuk Sürecinde Nasıl Hesaplanarak Alınır

İhtarnamede belirtilen sürede kıdem tazminatınız hesabınıza yatırılmamış ise artık hukuksal sürecin başlatılması gerekmektedir.

İşçi alacaklarında yapılan düzenleme gereği tazminat talepleri için işçi gerek kendisi yada avukat aracılığı ile arabuluculuk merkezlerine başvuru yaparak konun uzlaşma ile çözülmesini talep etmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı İş Mahkemesi Kararında Nasıl Hesaplanarak Alınır

Arabulucu başvurusu olumsuz sonuçlanması durumunda en kısa sürede İş Mahkemelerine Kıdem İhbar Tazminatı Ve Diğer Alacaklarınız için İŞ MAHKEMESİNE dava açılmalıdır.

En çok açılan iş davaları, işçi alacakları ile ilgili iş davaları ve hizmet tespiti ile ilgili iş davalarıdır. İşçi alacakları davalarında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri, fazla mesai ücretleri, ödenmemiş ücretler  istenir.

Ücretlerin asgari ücret olarak gösterilmiş olması hakimi bağlamaz. Hakim gerçek ücretin tespiti için ilgili yerlere yazı yazar ve tanıkları dinler.

İş Davalarını bireysel takip edeceğiniz gibi  Avukat vekalet verilmesi durumunda davanız da  açılabilir. Davanın Avukat ve danışmanlık hizmeti  İle takip edilmesi her zaman faydalı olup, alacaklarınız ve hak kaybınızı en aza indirir.

İş hukuku danışmanlık konuları hakkında sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay Kararlarına Göre Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Hesaplanır

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – ISLAH DİLEKÇESİNDE İHBAR VE YILLIK İZİN ALACAĞINA EN YÜKSEK BANKA MEVDUAT FAİZİ TALEP ETTİĞİ. YASAL FAİZ ORANINI AŞMAMAK ÜZERE EN YÜKSEK BANKA MEVDUAT FAİZİ YÜRÜTÜLMESİ GEREĞİ.

ÖZET: Islah dilekçesinde ihbar ve yıllık izin alacağına en yüksek banka mevduat faizi talep ettiğinden bu alacakların ıslah dilekçesi ile talep edilip hüküm altına alınan bölümüne yasal faiz oranını aşmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi gerekirken yasal faiz yürütülmüş olması bozmayı gerektirmiştir.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.