İşçinin kendi isteğiyle işi bırakması sonrasında, kıdem tazminatı hakkı yoktur. Ancak, kıdem tazminatı almak için gereken koşullar, İş Kanunu madde 14’te belirlenmiştir. Buna göre, istifa sonrası tazminat hakkı için gereken şartlar;

• Sağlık sebepleri;

İşyerinde bulunan bir takım kötü koşullar, işçinin sağlığını bozmaya başlamışsa, iş akdi haklı olarak feshedilebilir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçi, işveren tarafından tazminat ödememek adına istifaya zorlanıyorsa, mobbing uygulanıyorsa, işçinin haklı istifa sebebi bulunur.

• Askerlik,
• Kadınlar için evlilik,
• İstifa dilekçesinin baskı ile verildiğinin yargıtay tarafından anlaşılıyor olması,
• İşçinin işe ilk girdiği zaman boş kağıda imza atmış olması,
• İşçinin istifa etmiş olması sonrasında bir süre daha çalıştırılması,

Şeklinde açıklanır. İşçi, eğer farklı sebeplerden dolayı ya da ortaada bir sebep olmaksızın istifa etmişse kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmenin emredici kuralları ise şöyledir;

• İşçi 1 sene kıdemli olmalıdır.
• İşçinin sigortası bulunmalıdır.
• İşçi İş Kanunu’nda belirtilen şartlara göre çalışıyor olmalıdır.

İstifa Dilekçesi Nasıl Olmalıdır?

Kişi istifa ettikten sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanmak istiyorsa, durumu dilekçesinde belirtmesi gerekir. Yalnızca istifa ediyorum şeklinde bitirilerek imzalanan dilekçeler tazminat hakkı sağlamaz.

İşçi istifa ederken, buna neden gerek duyduğunu, örnekle; işyerinde işverenin baskısına maruz kaldığını, çalışma şartlarının sağlıklı olmadığını, işyerinde mobbinge uğradığını ayrıntılarıyla belirtmelidir.

İstifa Sonrası Tazminat Alınamayan Durumlar Nelerdir?

İşçi, her koşulda istifa ettiği için belirli haklardan yararlanamaz. Belli ihbar süresinde çalışmadığında işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İş akdinin feshinin işçi ya da işveren tarafından ve haklı sebeplerle yapılmaması, işçiye kıdem tazminatı hakkı vermeyecektir.

Kıdem Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı davası, dilekçe ile iş yerinin bulunduğu bölgedeki İş Mahkemeleri’nde açılır. Kıdem tazminat hakları yeni yasaya göre 5 yıl içinde sona erer.

Tazminat hesaplama 2019 yılı itibariyle yapılırken, işçinin brüt maaşı göz önünde bulundurulur. Her yıl için 30 günlük brüt maaş, işçiye ödenecek tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatlarında üst limit yer alır. Üst limit her yıl değişebilmektedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

Çalışanlar ile işverenlerin haklarının korunması ve sorumlulukların iş sözleşmeleri ile belirlenir. Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin haklı fesih şartları dışında çalışanının iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü doğuracaktır.

İstifa tazminat konusunun daha anlaşılır bir şekilde açıklamak gerekirse, çalışanları herhangi bir haklı gerekçe öne sürülmeden işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alabilirler. Ancak İş Kanun’unda kişinin istifa sonra tazminat almasını gerektiren bazı istisna durumlar da tanımlanmıştır.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı hangi şartlar sağlanır?

Öncelikle kıdem tazminatı için temel şartlardan birisi olan işyerinde en az 1 yıl çalışma zorunluluğunu hatırlatmakta fayda var.

Yani bir şirkette 1 yıldan az çalıştığınız durumlarda işten çıkarılması ya da kendi isteğinizle de ayrılsanız kıdem tazminatı alma hakkınız yoktur. Peki istifa ettiğinizde tazminat talep edebileceğiniz durumlar nelerdir?

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Emeklilik

İstifa ederek ayrıldığınız bir iş yerinden tazminat talebinde en fazla karşılaşılan durum, iş hayatında sigortalı olarak 3600 gün ve 15 yıllık süreyi dolduran kişilere tanınmış olan haktan faydalanmaktır.

Ancak 15 yıl 3600 gün çalışanların istifa sonrası tazminat talep edebilmeleri için 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalarının başlamış olması şartı vardır. Bu tarihten sonra sigorta girişi olanlar bu haktan faydalanamazken onların için bu süreler en az 4500 prim günü ve 25 yıl olarak uygulanabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin Taşınması

İstifa sonra tazminat talebine gerekçe olarak gösterilebilecek diğer şartlar ise işyerinin taşınması durumunda geçerlidir. Şirketinizin bulunduğu belediye sınırları dışarısına taşınması halinde istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkınız vardır.

İş davalarında zorunlu arabulucuk hakkında bilgi alabilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı İşyerinin El Değiştirmesi

İşyerinin başka birine geçmesi, çalışma koşullarının değişmesi tazminat hakkını alma şartları içindedir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı Hastalık

Ayrıca yaptığı iş nedeniyle bir hastalığa ya da hayatını tehlikeye atacak durumlarla karşılaşıyorsa bu durumları ispatlamak kaydıyla istifa sonrası tazminat talebinde bulunabilir.

İstifa Sonrası Tazminat Hakkı ve Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir iş yerinde en az 1 yılı doldurmuş olan çalışanlar için hesaplanabilen kıdem tazminatı, o işyerinde geçirilen her yıl için 30 günlük brüt ücret olarak belirlenmiştir.

Brüt maaşınız konusunda kanun koyucu tarafından yasal bir üst sınır belirlenmiş olup, 2019 yılı için bu sınır 6 bin 17 TL’dir.

Yani brüt maaşınız 6 bin 17 TL’nin üzerinde dahi olsa kıdem tazminatı hesaplanırken kullanılabilecek en yüksek brüt maaş sınırı 6 bin 17 TL olacaktır.

İş hukuku avukatı ve danışma konularında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İstifa Sonrası Tazminat Talebi Yargıtay Kararı

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI – DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN EYLEMLİ OLARAK SONA ERDİRİLDİĞİ.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE FESHEDİLDİĞİNDEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEPLERİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: iş yerine giriş çıkışlarının engellendiğini, işyeri tarafından istifaya zorlandığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

….Davalı işveren tarafından iş sözleşmesi … tarihinde eylemli olarak sona erdirilmiştir. Bu tarihten sonra işçinin … tarihinde yaptığı fesih hukuki sonuç doğurmaz. Davacının iş sözleşmesi … tarihinde işverence eylemli olarak haksız şekilde feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, bu taleplerin reddi hatalıdır.

Yürürlülükte mevcut olan yasal düzenlemeler, istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamayacağını ifade etmektedir. Fakat işçinin belirli sebeplerle istifa etme durumunda bırakılması halinde kıdem tazminatı için hak kazanması mümkündür.

1457 Sayılı olan İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği açıkça belirtilmiştir. Ancak sağlık sebepleri ya da mobbing gibi durumlarda istifa etmek durumunda kalmış işçi bu alanda İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı için hakkını arayabilir.

İstifa Eden İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

İstifa eden tazminat alabilir mi 2019 senesinde kanun düzenlemelerine göre belirlenmiştir. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabileceği durumlar ise:

• Sağlık sebepleri kıdem tazminatı alabilmek için geçerli nedenler arasındadır. İş kazaları ya da meslek hastalıkları durumunda iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
• Ahlak ve iyi niyet kuralları dışındaki davranışlar halinde de kıdem tazminatı almaya hak kazanılabilir. İşveren işçiye çeşitli durumlarda rahatsızlık veriyorsa, psikolojik ya da cinsel şiddet – istismar ortamı yaratıyorsa bu durumda kıdem tazminatı alınır.
• Alınan maaşının yanı sıra ikramiye, primler, ulusal bayramlar gibi dönemlerde ekstra ücret ödenmiyorsa bu alanda da işçinin fesih imkanı olacaktır.
• Dini bayram ya da tatillerde zorla çalıştırılma durumlarında kıdem tazminatı haklı saklı tutulur.

İstifaya Bağlı Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Tazminat hakları yeni yasa düzenlemelerine göre öncelikli olarak alanında uzman bir avukat ile uygun ve doğru uslüpla bir dilekçe hazırlanması gerekmektedir. Ardından:

• Kişinin istifa etme sebepleri açıkça belirtilmelidir.
• Ödemeler yapılmıyor ya da tatil günlerinde zorla çalıştırılma mevcut ise bu gibi durumlar belgelenmelidir. Mail ya da yazışmalar geçerli belgelerdir.
• İşçinin istifa dilekçesi oldukça önem teşkil eder. İstifa dilekçesi ile beraber mahkemeye sunulan dilekçenin içeriklerinin uyumlu olması çeşitli durumlarda gerekebilmektedir. Bu gibi durumlarda mahkeme araştırma yaparak davanın sonucuna karar verir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı, İşçinin istifa etmesi halinde bilindiği üzere tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin istifa etmeden önce hukuki destek almak adına avukatlık ve danışmanlık alması gerekmektedir.

Bu hukuki desteği sonucunda iş kanunundaki haklarının kullanması ve tazminatı hakkının alınmasında önemli olacaktır.

İşçinin istifasında genel kural ve yargı kararları incelendiğinde, gerçek beyanının yansıtıp yansıtmadığı, yada istifanın hangi şartlarda alındığı.

İstifa dilekçesinde hakların saklı kalması beyanı, işçinin çalışma süresi, ödemelerinin zamanında yapılıp yapılmadığı, SGK kayıtlarında ki çıkış kodları gibi birçok husus ve konu işçinin istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilme imkanını ortaya çıkarabilmektedir.

İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararı

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifası dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa halindeki kıdem tazminatı ile bağlantılı olması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı nasıl alınır hak edilir konulu makaleyi de okuyabilirsiniz.  

Makalede İşçinin İstifası Kıdem Tazminatı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Yargıtay İşçinin İstifası – Kıdem Tazminatı

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACI TARAFINDAN HERHANGİ BİR İRADE FESADI İDDİASI VE İSPATININ DA SÖZ KONUSU OLMADIĞI.

BELGELERE DAYANILARAK İHBAR TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREĞİ – HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, davalı taraf iş sözleşmesinin .. tarihinde işçinin istifası ile sona erdiğini belirtmiştir. Dosya içerisinde aynı tarihli istifa dilekçesi mevcuttur.

Bu tarihten sonra alınan ve davacının imzasını taşıyan ibranamede de iş ilişkisinin istifa ile sona erdiği tekrar vurgulanmıştır. Davacı, bu belgelerdeki imzasını kabul etmektedir.

Davacı tarafından herhangi bir irade fesadı iddiası ve ispatı da söz konusu olmadığına göre bu belgelere dayanılarak ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bir sonraki makalemiz olan iş hukuku iş kazası ve tazminat davaları konulu makaleyi okuyabilirsiniz.