İşçini iş sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra işvereninden talep edebileceği kıdem tazminatı için kanunen belirlenmiş olan birtakım koşullar bulunmaktadır.

Hangi Sebeplerle Tazminat Alınır? (İşçi)

Bu koşulların mevcut durumda var olmaması halinde işçi, işvereninden kıdem tazminatı talep edemez. Bu sebeple işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıklardan biri olan kıdem tazminatı hakkında hangi sebeplerle tazminat alınır sorusu sık sık gündeme getirilmektedir.

Kıdem tazminatının hak edilmesinde ilk ve altın kural, işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Dolayısıyla diğer şartlar sağlanmış olsa ve işveren çalışanını hukuka aykırı bir şekilde haksız nedenle işten atmış olsa dahi, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmamış olan işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanamazlar.

Bunun dışında da kıdem tazminatı talebi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda pek çok madde düzenlenmiştir.

Hangi durumlarda tazminat alınır?

İşveren tarafından çalışanın iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir. Buna İş Hukukunda bildirimli fesih denilmektedir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi yapılabilir ya da ihbar süresi kadar çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi şeklinde işçinin işine son verilebilir. Bu kanun maddesine göre işverenin feshini geçerli bir nedene dayandırması ve yazılı şekilde çalışanına işine son verileceğine dair bildirimin yapılmış olması gerekmektedir. İşverenin geçerli nedeninin olması durumunda ihbar tazminatı ödemek ya da ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.

Çalışanın zorunlu askerlik görevini yeterine getirmek için istifa etmesi durumunda işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir. Bunun için çalışanın sülüs kağıdı adı verilen askerlik belgesini işverene tebliğ etmesi gerekmektedir. Bu durumda muhtemel teslim tarihli belge söz konusu olduğu için işveren tarafından çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

İşten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

Hukuk sistemimizde kıdem tazminatı hakkındaki hükümlere bakıldığında kıdem tazminatı alma şartları arasında kadın çalışanlara yönelik maddeler de bulunmaktadır. Buna göre kadın çalışanın evlilik nedeni ile işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda, işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Evlilik nedenine dayandırılan istifalarda çalışanın evlilik cüzdanı fotokopisini istifa dilekçesinin ekinde bulundurarak işverenine tebliğ etmesi gerekmektedir. Fakat bu yolda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, çalışanın evlilik tarihinden itibaren maksimum bir yıl içinde bu hakkı kullanması gerektiğidir.

1 yılını dolduran işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Dolayısıyla evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre geçtikten sonra işten istifa edilmesi durumunda kıdem tazminatı alınamaz. Öte yandan teslim tarihli belgeler arasında yer aldığı için bu durumda da işveren tarafından işten ayrılan kadın çalışana ihbar tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

Çalışana kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum da emeklilik sebebidir. Malulen, yaşlılık aylığı bağlanması ya da emeklilik yaş dışında diğer şartların tamamlanması durumunda işçinin istifa etmesi halinde tarafına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Avukat

Kıdem tazminatını avukat ile almak mümkün olup hak edilen kıdem tazminatı verilmediği takdirde hukuki yollara başvurulması kanun kapsamında verilen bir haktır.

Kıdem tazminatı avukat ücretleri için alanında uzman bir avukat ile görüşerek hak edilen kıdem tazminatı için dava açmak mümkün olmaktadır. İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak haklarını savunabilmeleri amacıyla iş mahkemelerine başvurulabilmekte ve İş Kanunu çerçevesinde haklar savunulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmak İçin Nereye Başvurulur?

Kıdem tazminatı davası için yetkili mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesine dilekçe ile yapılacak bir başvuru ile dava açılması mümkün olmaktadır.

Kıdem tazminatı davalarında işçilerin haklarını tam olarak savunabilmeleri adına alanında uzman bir avukat ile çalışması tavsiye edilmektedir. Kıdem tazminatı davası açılabilmesi için;

• İşçinin en az bir yıldır aynı işyerinde çalışıyor olması,
• İş kanuna aykırı sebeplerle işten çıkarılmış olması ya da yasaya uygun bir nedenle işten çıkmış olması gerekmektedir.  

Bu davanın açılabilmesi için bu şartlara uygunluk sağlanması ve davanın kazanılabilmesi için hakkın verilmediğine dair iddiaların kanıtlanması gerekmektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alınabilmesi için kanun kapsamında belirlenen şartlara uygunluk sağlanması gerekmektedir. İşyerinden tazminat nasıl alınır sorusunun cevabı ise açılabilecek olan iş davaları ile olarak verilebilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı aslında çalışanları koruma altına almak ve mağdur olmalarını engellemek amacıyla iş kanunu kapsamında işçilere verilen bir haktır.

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve kendi isteği ile işten ayrılmamış olması gerekmektedir. Bazı durumlarda işten kendi isteğiyle ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilmektedir. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı alma şartları şu şekildedir;

• Emekli olacak olan işçiler kendi istekleri işten ayrılıp tazminatlarını alabilmektedirler.
• Zorunlu askerlik görevine gidecek olan işçiler işten kendi istekleri ile ayrılarak kıdem tazminatı alabilmektedirler.
• Evliliği üzerinden bir yıl geçmeden işten ayrılan kadınlar kıdem tazminatını alabilmektedirler.
• İşçinin vefat etmesi durumunda mirasçıları kıdem tazminatını alabilirler.
• İşçi İş Kanunu’nun 24. Maddesince haklı sayılan sebeplerden dolayı işten ayrılmış ise kıdem tazminatı alabilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir?

Hem işçinin hem de işverenin işten çıkış yapmadan önce bildirim yapmaları kanunen zorunludur. İşveren işçiyi işten çıkaracaksa önceden bildirim yapmak zorundadır. Bildirim yapılması gereken süreler kanun kapsamında şu şekilde belirlenmiştir;

• 6 aydan daha az çalışanlar için 2 hafta öncesinde bildirim yapılmalıdır.
• 6 ay ila 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta öncesinde bildirim yapılmalıdır.
• 1,5 yıl ila 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta öncesinde bildirim yapılmalıdır.
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta öncesinde bildirim yapılmalıdır.

İhbar tazminatı şartları arasında en önemlisi işçinin işten bildirim yapılmadan ve haksız bir nedenle çıkarılmasıdır. Kendi isteği ile işten ayrılan bir işçi ihbar tazminatı alamamaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı işçilere İş Kanunu kapsamında verilen haklardır. İşçiler haklarını hukuki yollara başvurarak arayabilmektedir.

İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?

İşçi işyerlerinden alabilecekleri tazminatlar konusunda hemen hemen herkesin aklına ilk gelen tazminat çeşidi kıdem tazminatı olmaktadır.

Bunun dışında işçinin hakedeceği bir çok hakları bulunmaktadır. Bu haklarını haksız fesih sebebiyle ödenmemesi halinde arabuluculuk başvurusu ile yada iş mahkemesine dava açmak suretiyle alabilmektedir.

İş Hukuku Tazminat Hakları Hakkında Avukat ve Danışmanlık Konuları

İş hukuku içerisinde işyerinde hangi tazminatları işçinin hak edip etmediği avukat ve danışmanlık süreci ile geniş ve detaylı bilgiler ile öğrenebilirsiniz.

Genel başlıklar olarak işçinin işyerinde alabileceği tazminat haklarını şu şekilde sıralayabiliriz; İşe iade ile boşta geçen sürelere ait maaş ve işe dönüşü kabüledilmemesi halinde 4 ile 6 maaş tazminatı, İş kazası veya meslek hastalığı sonucu iş göremezlik raporuna göre maddi ve manevi tazminat hakkı,

İş arama izni veya ihbarın kullandırılmaması halinde ihbar tazminat hakkı, Haksız fesihlerde kötü niyet olan 8 maaş kadar tazminat hakkını alınabilir.

Yukarıda belirtilen tazminat hakların hepsinde zamanaşım süreleri, tazminat şartları ve dava açma usullerinin bilinmesi gerekmektedir.

İşyerinden Hangi Tazminatları Nasıl Alınır?

İş Kanunu üzerinde açık bir şekilde nitelikleri ve detayları sıralanmış olan kıdem tazminatı kuralları yeterli şartları sağladığı takdirde işçilerin bu sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılmasının ardından kıdem tazminatı talebinde bulunması da mümkün olmaktadır.

Kıdem tazminatı kavram olarak kişinin çalışmış olduğu sürelerin bir karşılığı olarak kendisine ödenmesi gereken tazminatları ifade etmektedir. Bunun için kişilerin kendisinde bulunması gereken özelliklerin dışında aynı zamanda işyerinin de bazı şartları sağlamış olması gerekiyor.

Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin işten ayrılmadan önce aynı işyerinde bir yıldan daha fazla süredir çalışmaya devam etmiş olması gerekiyor. Kıdem tazminatlarının yıllık süreler üzerinden hesaplanmasından dolayı ortaya çıkmış olan bu durum gerekli şart olarak kanunda belirtilmiştir.

İşçilerin hak iddia edebileceği bir tazminat çeşidi de ihbar tazminatları olmaktadır. İhbar tazminatları işçilerin işten ayrılmalarına ilişkin kendilerine bildirim yapılmaması durumunda talep edilebilecek olan tazminat türüdür.

Bu tazminatın verilmesindeki amaç kişinin işten çıkarılacağını öğrenmemesinden doğan tüm zararlarının karşılanmasının hedeflenmesi olmaktadır. İşyerinden iş sözleşmelerini feshederek ayrılmak isteyen işçilerin kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilmesi için neler yapması gerektiği konusunda detaylı bir bilgiye sahip olması da gerekmektedir. (İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?)

İşyerinden Nasıl Tazminat Alırım?

İşçi İşyerinden tazminat alma ile ilgili olarak sağlanması gereken yeterlilikler ve şartlara ilişkin kurallar ve usuller İş Kanunu’nda açık bir şekilde belirtilmiştir.

Buna göre kıdem tazminatı almaya hak kazanacak olan bir kişinin mutlaka aynı işverene bağlı işyerlerinde toplamda bir yıldan daha fazla süre çalışmış olması gerekiyor.

Buna ek olarak iş sözleşmesinin feshedilme şekline de dikkat edilmelidir. Kıdem tazminatı alabilmek için zorunlu fesih şartlarının dışında mutlaka haksız gerekçelerle sözleşmenin feshedilmesi de gerekmektedir.

Zorunlu olarak kişinin doğrudan kıdem tazminatına hak kazanabileceği emeklilik sürelerinin gelmiş olması, askerlik görevini yapmak üzere işten ayrılması, kadınlar için evliliklerin yapılması ve işçinin ölmesi gibi durumlarda kıdem tazminatı yüz üstüne çıkmaktadır.

İşyerinde Tazminat Nasıl İstenir? 

Kıdem tazminatını almak isteyen kişinin ilk olarak işten ayrılırken sözleşmesini haklı bir gerekçeyle feshetmiş olması ya da işverenin haksız bir gerekçeyle sözleşmeyi feshetmesine maruz kalması gerekmektedir. Bunun dışında kalan işten istifa etme gibi hususlarda tazminat talebinde bulunulması mümkün olmuyor.

Zorunlu hallerle sözleşmesini fesheden kişilerin ise mutlaka bunu ispatlayabilecekleri belgeleri işverene teslim etmesi gerekmektedir.

Evlilik için belirlenmiş olan belge teslim süresinde ise bir yıllık bir zamanaşımı süresine karar verilmiştir. Kıdem tazminatlarının alınmasına ilişkin kişilerin hak sahibi olabileceği en sık karşılaşılan durumlardan biri de işçinin çalışma koşullarında yaşanan değişiklik ile ilgili olmaktadır. (İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?)

İşyerinde Tazminat Nasıl Hak Edilir?

İşçiler kendilerine bildirilme zorunluluğu bulunan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik kurallarını 6 günlük süre içinde kabul etmediklerini beyan ederek sözleşmelerini feshedebilirler. Bu durumda kıdem tazminatı hakkını elde etmesi mümkün olmaktadır.

Kadınların hamilelik ve doğum sürecini gerekçe göstererek işten ayrılmaları kıdem tazminatı alma hakkını doğurmamaktadır. Burada hamilelik veya doğum sebebiyle işten ayrılmış olan kişilerin istifa etmiş olduklarından hareketle bir karar verilmektedir.

İşyerinde Tazminat Nasıl Alınır?

İşten istifa edilmesi eyleminin gerçekleşmesinden dolayı da kişinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmamaktadır. İstifa etmek ve kıdem tazminatlarının alınmasına ilişkin tek istisna sigortalılık sürelerinin dolması ile ilgilidir.

Bu noktada sigorta prim gün sayısını ve emeklilik yaşını doldurmuş olan kişilerin işten istifa ederek ayrılmalarının ardından kıdem tazminatı almaya hak kazanması mümkün oluyor.

Emekliliğe ilişkin sürelerin aynı işyerinde tamamlanmış olması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Makalemizde İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı hazırlanmıştır. (İşyerinden Tazminat Nasıl Alınır?)

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.

Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya iş yerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem  tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı aynının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur.

Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur.

Bir yıllık sürenin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık sürenin dolması yeterli olup asılması şartı bulunmamaktadır.

Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

4857 sayılı İş Kanununun 4. Maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerlerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Örneğin ev hizmetleri İş Kanunu kapsamı dışında bırakıldığından ev hizmetlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı istenemez.

Askere Gitme Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek aynı işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. Maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı taktirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir.

Bayan İşçinin Evlenmesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz.

Öte yandan; bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Emeklilik Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.

Öte yandan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesi o işyerinde olmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek pirimi ödeyerek çalışanlara kıyaslanmalıdır. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

İşçinin Ölmesi Mirasçı Olma Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o iş yerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatı hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

İşçi Tarafından Haklı ve Zorlayıcı Nedenlerle Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin bitiminden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde; taraflarca feshedilebilir.

Hizmet sözleşmesi süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Ve 25. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Önelsiz fesih hakkının da, 4857 sayılı İş Kanununun 109. Maddesi uyarınca yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Anılan maddede öngörülen şekil, bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur.

Gerçekten, hizmet sözleşmesinin İş Kanununun işçi tarafından 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için, fesih yolundaki irade beyanının sözü edilen 7. Maddede gösterildiği biçimde yazılı olması şart değildir.

Zira, önelsiz fesih iradesinin açıklanmış olması yeterli olup bunun yazılı veya sözlü olması sonucu değiştirmez. İş Kanununun 24. Ve 25. Maddelerine ilişkin hükümler işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan emredici hükümlerdendir.

Bu nedenle, yasada belirtilen haller dışında kalan bir olay, Borçlar Kanununun 344. Maddesine dayanılarak, haklı sebep sayılamaz.

İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde belirli veya belirsiz iş akdini,  4857 sayılı İş Kanununda açıklanan nedenler doğrultusunda hemen bitirme hakkı tanınmıştır.

Derhal fesih nedenleri, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 16. Maddesinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri de işçiye kıdem tazminatı alabilecek şekilde iş sözleşmesini fesih hakkı verebilir

Ücretin geç ödenmesi; makul sayılabilecek kısa bir süre için, kasa anahtarının unutulması, para havalesinin gelmemesi, ekonomik ve mali güçlükler sebebiyle olduğu taktirde bu durum işçiye önelsiz fesih hakkı vermez.

Şüphesiz, işçi bu duruma dayanan bildirimsiz fesih hakkını da objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Ancak çoğunlukla günü gününe yaşayan işçinin; işverenin kusurlu sayılamayacağı bir sebepden dolayı olsa da, ödemenin bir hayli gecikmesi üzerine sözleşmeyi bozması, objektif iyiniyet esaslarıyla bağdaşmaz bir durum sayılmamalıdır.

Sağlık nedenlerinden, İşin niteliğine göre işçinin hastalığının işi ile bağdaşmayacak derecede olup olmadığı sağlık kurulu raporuyla belirlenerek feshin yerinde olup olmadığı belirlenir. İşin özenle yapılması için işçinin sağlıklı olması gerekir.

İşveren, işçinin istediği avansı vermezse işçi hizmet akdini önelsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin istediği avans çalıştığı günler esas alınarak makul bir miktar olmalıdır.

İşverenin işçinin ücretini asgari ücretten aşağı veya toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ödemesi yahut hiç ödememesi işçinin bildirimsiz fesih sebeplerindendir.

Tatil ücretleri de ücret kavramı içindedir. İşverenin emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ve geç ödemesi de bildirimsiz fesih sebebidir.

Şeref ve haysiyet kırıcı suçlamaların tam ve kesin bir tanımını yapmak mümkün değildir. Eşcinsellik, kadın tellallığı ve fuhuş evleri işletmek yolundaki beyanların yazılı veya sözlü olarak yapılması, şeref ve haysiyet kırıcı suçlamalara örnek olarak gösterebiliriz.

İşveren işçinin şahsı veya ailesi üyeleri hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler söylememesi ve davranışlarda bulunmaması, sataşmaması, tehdit etmesi, hapsi gerektirir bir suç işlememesi veya şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunmaması

İşçinin işyerinde yakın ilişkide bulunduğu kişilerin bulaşıcı hastalığı tutulması hali, işyerinde o hastalığın hayatı veya sağlığı için büyük bir tehlike arz etmese de hizmet sözleşmesini feshetmesine yeterli olmaktadır

İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanımaktadır.

Fazla çalışma ücretiyle, bayram ve tatil ücretlerinin, yıllık izin ücretinin ödenmediği gerçekleşmiş ve bu haklar mahkemece de hüküm altına alınmış ise, bu durumda işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına birlikte hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’ nun 22. Maddesinde düzenleme yapılmıştır.

Gerçekten iş kanunu ve  benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmıştır (İş K.m.22). işveren çalışma şartlarında detaylı değişiklik yapması durumunda işçinin yazılı iznini alması gerekmektedir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence fesih yapacaktır.

İşçi ise, iş kanunun ilgili maddeleri ileri sürerek feshin geçersiz ve haksız yapıldığını dava açması durumunda ispat edecektir.

İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması Şartı İle Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşçinin derhal feshinde olduğu şekilde gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih yetkisini işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.

Böyle bir düzenleme halinde bu maddede öngörülen şartlar hatta toplu iş sözleşmesinde kabul edilen koşullar gerçekleşse de, şayet konu disiplin kurulundan geçirilmemiş ise; fesih haklı sayılamaz. (Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hakkı Alma Şartları | Sıkça Sorulan Sorular

ALACAK DAVASI – MAHKEMECE DOSYA KAPSAMINA UYGUN OLARAK BELİRLENEN KIDEM, İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILAN KARŞILIĞININ ÖDENDİĞİ VEYA KULLANDIRILDIĞI DAVALI İŞVERENCE İSPATLAMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINA KARAR VERİLMESİNDE HATALI YÖN BULUNMADIĞI.

ÖZET: Dosya kapsamına göre davacının iş aktinin haklı bir nedene dayanmadan bildirimsiz ve tazminatsız olarak işveren tarafından feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmakla,

Mahkemece dosya kapsamına uygun olarak belirlenen kıdem, ihbar tazminatına hak kazanılan karşılığının ödendiği veya kullandırıldığı davalı işverence ispatlamayan yıllık izin ücreti alacağına karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin bu açılardan istinaf talebi yerinde görülmemiştir.

Tüm dosya kapsamına göre istinaf sebepleriyle yapılan incelemede ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve yasaya aykırı bir durum bulunmadığından davalı Sağlık Bakanlığının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

ŞİKAYET DAVASI – BİLİRKİŞİ RAPORUNDA YALNIZCA KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLU OLAN DAVALI YÖNÜNDEN DİĞER ALACAKLARIN DA NETE ÇEVRİLDİĞİ – HATALI BİLİRKİŞİ RAPORUNUN DÜZELTİLMESİ İÇİN EK RAPOR ALINMAK ÜZERE HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ.

ÖZET: Bilirkişi raporunda ise; sorumluluğu kıdem tazminatı ile sınırlandırılan ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, resmi tatil ve yıllık izin alacağından sorumlu tutulmayan,

Brüt miktarlar nete dönüştürülürken kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacağı kalemleri de nete çevrilerek bilirkişi raporunun 10. sayfasında … yönünden icra dosyasına ödeme aşamasında icra müdürlüğü tarafından nazara alınması gereken yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olarak belirtildiği görülmüştür.

Bu durumda borçlu …’nın takip konusu ilamda sadece 20.104,98 TL kıdem tazminatından sorumlu olduğu ve alacak nete çevrilirken sadece 152,59 TL kesinti yapılması gerektiği dikkate alınmadan yasal kesintiler toplamının 17.106,06 TL olduğunun belirtilmesi yanlıştır.

Mahkemece bilirkişi raporunun infazda dikkate alınmasına karar verilmiş olup, açıklanan bu hususun düzeltilmesi amacıyla bilirkişiden ek rapor alınması için kararın bozulması gerekmiştir.

Bildirim sürelerine ve haklılık durumuna göre yapılan hesaplamalar doğrultusunda iş verenler çalışanlarına para ödemek zorunda kalabilirler. Yasal olarak hak edilen bu ödemenin kabulünün sağlanması için bazı şartlar bulunmaktadır.  Bu nedenle tazminat davası açmadan önce tazminat nasıl alınır şartları nelerdir diye araştırma yapmak faydalı olacaktır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin çeşitli sebeplerle iş yerinden ayrılması halinde İş Kanunu Hükümlerine göre düzenlenmiş olan bir ödeme çeşididir. Bu ödeme iş verene çalıştığı süre için yapılır. İş verenin ödeme almaya hak kazanması için iş yerinde en az bir sene boyunca çalışmış olması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatında ise iş sözleşmesinin hem işçi hem de iş veren tarafından anlaşmalı olarak sonlandırılması söz konusu olur. Bu tazminatta işçinin iş yerinde çalıştığı süre dikkate alınır. Tazminatın belirli bir süre öncesinde bildirilmesi ve bu süreye ait hesaplanmış ücretin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Tazminat nasıl alınır sorusunun cevabı bu iki farklı tazminat türü için farklı olmakla beraber, kimin kime hangi miktarda ödeme yapacağı konusunda farklı etmenler devreye girer.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nedir?

Tazminat alınması için hak ediş şartlarından bahsetmek doğru olacaktır. Söz konusu hak ediş şartları belirlenirken, 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi incelenmektedir. Bu maddeye göre;

• Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş verenin iş yerinde en az 1 sene çalışmış olması gerekir,
• İş akdinin iş veren tarafından haklı nedenlere dayandırılan nedenlerin dışında fesih edilmesi gerekir,
• İşçi askerlik görevini yerine getirmek için iş sözleşmesini fesih etmiş olabilir,
• Kadın işçiler evlenirlerse tazminat söz konusu olabilir,
• İşçi ölürse, işçinin yakınlarına kıdem tazminatı ödenmelidir,
• Emeklilik hakkı elde edilmesi için iş sözleşmesin sonlandırılması halinde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Tazminat Nasıl Alınır, konusuna giriş yaparken Kişilerin sahip oldukları hakların korunması ve uğradıkları zararların karşılanması adına haklarının savunulmasında en önemli organ sayılan hukuk sistemi bunu tazminat yoluyla da gerçekleştirmektedir.

Zararların telafi edilmesi ya da karşılığının verilmesini ilgilendiren tüm dava konularının hukuk içerisinde tazminat hukuku dalı altında incelenmesi söz konusu oluyor.

Tazminat hukuku sayesinde yasal olarak uyulması gereken kurallara uymayan kişilerin davranışlarından kaynaklanan olaylar sonucunda mağdur olmuş herkes için haklarını tekrar geri alabilmek söz konusu olmaktadır.

Bir dava konusunun tazminat hukukuna dahil olabilmesi için kişilerin yaşamış olduğu maddi ya da manevi zararların doğrudan kişi ya da kurumlardan veya devlet kurumları tarafından ortaya çıkması gerekmektedir.

Tazminat hakkını talep etmek amacıyla dava açabilecek olan tarafın da birey olması gerekmemekte aynı zamanda kurumların da bu tür davaları açabilmesi hakları olmaktadır.

Tazminat hukuku alanında bir davanın değerlendirilmesi için zararı ortaya çıkaran olayın mutlaka yasalara aykırı olması gerekiyor.

Örneğin; devlet tarafından bir evin satın alınması ve kamuya ait edilmesi gerçekleştirilmişse yasalara uygun hareket edildiği için bu durumda tazminat talep edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca tazminat hukuku alanındaki davalarda kişilerin tazminat talep etmesini gerektiren tüm durumların doğrudan olaylarla arasında bir bağ bulunmalıdır. İlliyet bağı olarak ifade edilen bu bağ, olay içindeki sebep sonuç ilişkisinin kesin olarak tanımlanmış olmasını gerektirmektedir.

Tazminat hukuku alanındaki davaların daha iyi bir şekilde yargılanma süreçlerine dahil edilmesi amacıyla davaların farklı çeşitlere ayrılması söz konusu olmuştur. Buna göre maddi, manevi ve cezalandırıcı tazminat olmak üzere üç farklı temel tazminat davası türü bulunmaktadır.

Maddi tazminat kişilerin doğrudan kendi maddi durumlarını olumsuz yönde etkileyen mal varlığındaki sorunlar gibi olaylardan ortaya çıkarken manevi tazminat davalarında kişilerin yaşamış olduğu acı ve keder dikkate alınarak ortaya çıkan tahribatın önüne geçilmesi hedeflenir.

Cezalandırıcı tazminatta ise davaya konu olan durum sonrasında ortaya çıkan tüm zararın karşılanmasına yönelik bir karar verilir.

Maddi ya da manevi açıdan zarara uğrayan veya mağdur olan kişilerin haklarını talep etmek adına yapması gereken şey mahkemeye giderek tazminat davası açmak oluyor.

Tazminat davaları açılırken eğer maddi açıdan bir mağduriyet söz konusu olmuşsa bu durumda maddi tazminat davaları, para ile ölçülemeyecek olan manevi zararlar söz konusu ise manevi tazminat davaları açılmalıdır. Buna ek olarak kişiler iki türden de bir zararla karşılaşmışlar ise bu durumda aynı anda hem maddi hem de manevi tazminat davası açabiliyorlar.

Kişilerin temel olarak haklarını korumak adına mağduriyetlerinin giderilmesi için açıldığından tazminat davaları farklı hukuk alanları içinde kişilerin sıklıkla başvurduğu alanlardan olmaktadır.

Medeni hukuktan iş hukukuna kadar çok farklı alanlarda tazminat davaları açılabiliyor. En sık açılan tazminat davaları boşanma sonrası açılan maddi ve manevi tazminat davaları, iş hukukundaki kıdem tazminatı ve iş kazası tazminatı davaları, trafik kazası davaları gibi davalar oluyor. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Türkiye iş sahası alanlarında geniş çaplı önlemler alınmayan ve bu konuda hassas tavır almamış olmayan bir ülke olmasının sonucunda yaptığı uygulamalarla her geçen gün pek çok işçinin çalışma alanlarında kazayla karşılaştığı yerlerden biri olmaktadır.

İş kazaları sonrasında kişilerin tazminat talep edebileceğini biliyor olması da bu nedenle özellikle ülkemizde ayrıca bir önem kazanmaktadır.

İş kazası meydana geldiği zaman gerekli başvuruların ardından Cumhuriyet savcısı ceza davası açarken işçilerin bağlı olduğu kurum olarak bilinen Sosyal Güvenlik Kurumu’nun da rücu davası açması mümkün olabiliyor.

Ayrıca işçilerin kendilerinin ya da vefat durumu söz konusu ise yakınlarının da tazminat davası açarak haklarını alması söz konusu olmaktadır. Kişiler tazminat davası açmak istediklerinde bu davaları Borçlar Kanunu içindeki haksız fiil hükümleri gerekçelerine dayandırarak açarlar.

İş kazası sonrası kişilerin yaşamış olduğu zorlu süreç içindeki tüm hastane ve sonrasındaki tedavi giderlerinin, çalışılmayan süre içinde yaşanan kazanç kayıplarının, gelecekte kaybedildiği düşünülen olası ekonomik zararların ve eğer ölüm söz konusu ise cenaze masrafları ile yakınlarının destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesi mümkün oluyor.

Manevi tazminat talepleri için ise kaza sonrası kişilerin kendisinin ya da yakınlarının yaşamış olduğu maddi tahribatın boyutuna bakılarak mahkeme tarafından bir karar verilerek taraflara ödenmesine hüküm verilebilir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Trafik Kazalarında Tazminat Nasıl Alınır?

Dikkatsiz araç kullanımı, trafik içindeki etmenlerin kontrollerinin düzenli olarak yapılmaması ve ihmaller gibi pek çok nedenle birlikte Türkiye’de her geçen gün çok sayıda trafik kazası yaşanmaktadır.

Kazaların sonrasında maddi hasarlı olarak atlatılabilen çok sayıda kaza bulunuyor olsa da ölümlü ve yaralamalı kazaların sayısı da az değildir. Trafik kazasının ardından kişilerin yaşamış oldukları maddi ve manevi zararların tazminat davaları yolu ile temin edilebilmesi de mümkün olabiliyor.

Tazminat davaları için genel olarak incelenen durum olayların ne olduğuna bakılmaksızın aynı işlediğinden iş kazalarındaki etmenler trafik kazalarında da söz konusu olmaktadır. Ancak trafik kazalarında tazminat davalarının davalı sıfatını alacak kişilerini belirlemede bazı farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu kişiler kaza sırasında aracı kullanan kişiler, aracın bağlı olduğu kurumlar ya da aracın sahibi olan kişiler olabiliyor.

Trafik kazalarının çok farklı biçimlerde meydana geldiği ve kazaya karışan unsurların oldukça karmaşık bir yapı içinde bulunduğu hesaba katılırsa her olayın ayrı bir şekilde özel olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple hukuki sürece hukuk büroları ya da avukatlarla birlikte hazırlanmak gerekmektedir. (Tazminat Nasıl Alınır?)

İş Hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi ile işveren arasında kişilerin iki taraflı olarak da haklarının korunmasında en önemli belge olan iş sözleşmelerinin sona ermesinin ardından işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Bu tazminat hakkından yararlanmak için işçinin bir yıldan fazla bir süredir aynı işveren ya da işverene bağlı başka bir alt kuruluşta çalışıyor olması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken kişilerin aylık olarak aldıkları ücretler üzerinden her yıl için ayrı hesaplama yapılarak bir kıdem tazminatı belirlenir ve bu miktarın ödenmesi sağlanır.

İş hukuku dava ve tazminat hakkında geniş bilgi için göz atınız.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçilerin sahip olduğu en temel haklardan birinin korunması adına önemi oldukça üst düzeyde bulunan tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır.

İş sözleşmesinin haksız nedenlerle ya da görünen nedenlerin dışında kalan farklı bir nedenle işveren tarafından feshedilmesinin ardından kişiler yaşadıkları mağduriyetlerin ihbar tazminatı ile giderilmesini isteyebilirler.

İşçilerin bu konuda taleplerini hukuki alana dahil etmesi için tek gereken şart ise işçilerin fiili olarak iş yerinde çalışmış olduklarını belgelemelidir. Bu nedenle ihbar tazminatı için iş sözleşmesinin bulunup bulunmaması önemli olmamaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

Haksız bir nedenle ya da görünenden farklı bir sebeple işten çıkarılması sonucu işe iade davasını açan ve bu davayı kazanan kişilerin mahkeme tarafından tekrar işe dönmelerinin sağlanması adına bir karar veriliyor.

Ancak bu süreçte işveren yasal süreler içinde işçiyi işe kabul etmezse işçinin bu durumda işe başlatmama tazminatı alma hakkı da doğmaktadır.

Yasal sınır olan dava sonucunun çıkmasının ardından 1 aylık sürede işçinin işe iadesi sağlanmazsa bu durumda işçiye 4 aydan 8 aya kadar kişiye kazancı ölçüsünde tazminat verilmesi mümkün olmaktadır.

İşçinin bu davaları açması için geçmesi gereken bir aşama da işe iade kararının çıkmasının ardından mutlaka işverene işe dönüşü ile bilgilendirmelerini yapmasıdır.

Hem hukuk sisteminde hem de genel olarak kullanımlarda işe başlatmama tazminatı olarak bilinen bu tazminat türü aynı zaman iş güvencesi tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. (Tazminat Nasıl Alınır?)

Boşanma Davalarında Maddi ve Manevi Tazminat Nasıl Alınır?

Evlilik birliği içinde olan kişilerin ayrılmalarının ardından tarafların kendisine ait hakların tekrar teslim edilmesi adına tazminat davası açabilmesi mümkün oluyor. Ancak bu tazminat taleplerinin iletilmesi için kişilerin bazı şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

Boşanma davası sırasında ortaya çıkan bu tazminat taleplerinde mutlaka tazminat talep eden tarafın boşanma gerekçesi olarak sunulan neden içindeki kusurunun daha az olması ya da hiç olmaması gerekmektedir.

Bununla birlikte davalı olarak davaya katılan kişinin de mutlaka kusurlu olması gerekiyor.

Eğer boşanma gerekçesi olarak ortaya konan problem tazminat talep eden kişiden kaynaklanmış ise bu durumda kişinin tazminat talebi de doğrudan değerlendirmeye alınmamaktadır.

Bu şartlar yerine gelmediği takdirde tazminat talebinde bulunması mümkün değildir.

Boşanma davalarında tarafların yaşamış oldukları manevi zorlukların karşılanması adına da tazminat talep edilmesi mümkün olabiliyor.

Kişilik haklarının zedelendiğini gerekçe göstererek kişilerin boşanma davaları sırasında gerekli hallerde tazminat taleplerini eklemesi gerekmektedir.

Makalede Tazminat Nasıl Alınır konusu bilgi amaçlı verilmiştir. Tazminat Nasıl Alınır konusunda daha geniş bilgiye sahip olmak için avukat desteği alınmasını öneriyoruz.

Makalemizde Tazminat Nasıl Alınır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat Nasıl Alınır? | Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – MAHKEMECE İŞVEREN TARAFINDAN SUNULAN KISMEN İMZALI BORDROLARA KARŞI DAVACININ DİYECEKLERİNİN SORULARAK DAVACININ BANKA HESABINA ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ ALACAKLARININ ÖDENİP ÖDENMEDİĞİNİN ARAŞTIRILMASI GEREĞİ.

ÖZET: Mahkemece işveren tarafından sunulan kısmen imzalı bordrolara karşı davacının diyeceklerinin sorularak, davacının banka hesabına asgari geçim indirimi alacaklarının ödenip ödenmediğinin araştırılmaması hatalıdır.

TAZMİNAT DAVASI – NOTERİN SORUMLULUĞU – DAVACININ ARAÇ ALIM SATIM İŞİYLE UĞRAŞTIĞI – DAVACININ DAHA DİKKATLİ VE ÖZENLİ OLMASI GEREKİRKEN OLAYDAKİ DİKKATSİZLİK VE ÖZENSİZLİĞİNİN BÖLÜŞÜK KUSUR OLUŞTURDUĞUNUN GÖZETİLMESİ GEREĞİ

ÖZET: Mahkemece; davacının araç alım-satım işiyle uğraştığı bu nedenle daha dikkatli ve özenli olması gerekirken olaydaki dikkatsizlik ve özensizliğinin bölüşük kusur oluşturması nedeniyle,

Toplam zarar miktarından uygun bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktardan davalı noterlerin sorumlu tutulması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının bölüşük kusuru olduğu göz ardı edilerek yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı görülmüş, bu husus bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACIN HAK KAZANDIĞI BAKİYE KIDEM TAZMİNATI İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAKLARININ OLUP OLMADIĞININ BELİRLENMESİ GEREKTİĞİ.

ÖZET: Mahkemece davacının hak kazandığı kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacakları bilirkişi aracılığıyla veya res’en hesaplanıp ödeme savunması ile birlikte değerlendirilerek davacın hak kazandığı bakiye kıdem tazminatı,

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ DAVALI İŞ YERİNDE ÇALIŞTIĞI BRÜT ÜCRET MİKTARINDA UYUŞMAZLIK BULUNDUĞU HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL ÜCRET ALACAĞININ İŞVEREN ELİNDEKİ KAYITLARLA HESAPLANMASI GEREKTİĞİ – HUKUKİ YARAR ŞARTI YOKLUĞU GEREKÇESİNİN HATALI OLUŞU

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının davalı iş yerinde çalıştığı, brüt ücret miktarında uyuşmazlık bulunduğu, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücret alacağının işveren elindeki kayıtlarla hesaplanması gerektiği, bu nedenle alacakların başlangıçta belirsiz olduğu açıktır.

Açıkça belirli olmayan ve tartışmalı alacaklar ise kısmi eda külli tespit davası konusu yapılabileceğinden, mahkemece sürede verilmeden hukuki yarar şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesi hatalıdır.