Haksız yere işten çıkarılan bir işçinin durumu kanıtlanır ise işçi işe tekrar alınabilir ya da tazminat elde edebilir. Herhangi bir neden göstermeksizin ve haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları İş Kanunu ve Medeni Kanun ile koruma altına alınmıştır.

İşçinin haklarının devreye girebilmesi için belli şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

İşten Çıkarılan İşçinin İşe Geri Alımı

Haksız yere işten çıkarılan bir işçi işe tekrar alınabilmektedir. İşe tekrar alınabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin bulunması gerekmektedir. 30 kişiden az çalışanı olan yerler bu uygulamaya tabi tutulmamaktadır.

Taban sınırı olarak belirlenen 30 kişilik iş yerinde eğer işten çıkarılan kişi 6 ay ve 6 aydan daha uzun süreli çalışmış ise kıdemli işçi olarak kabul edilmektedir.

Kıdemli işçi statüsünde bulunan bir kimsenin ise işten çıkarılsa dahi tekrar işe alımı yapılabilmektedir.

İşçi Hangi Nedenlerle İşten Kovulamaz?

İşten çıkarma prosedürü kapsamında bir işçinin işten çıkarılamayacağı nedenler bulunmaktadır. Bu nedenlerden herhangi biri için kişi işten çıkarılır ise işçi hakları devreye girmektedir.

• Kadınlar için; hamilelik ve doğum
• Fikir ayrılıkları
• Cinsiyet ayrımı
• Irk, dil ve din ayrımı
• İş yerinde ilgili sendikayı temsil etmek veya bir sendikaya dahil olmak
• İş yeri ya da iş veren hakkında açılan bir davada aleyhine şahitlik yapmak ya da davayı açan kişi olmak

Maddeleri işçinin işten çıkarılma nedenleri arasında yer alamamaktadır.

İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakları

İşçi haksız yere işten çıkarılmasına rağmen kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor ise işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Dava açıldıktan sonra ilgili davanın tarihleri göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı tekrar hesaplanacaktır.

Bu durumda kıdem tazminatında artış yaşanması söz konusu olup iş verenin ihbar ve kıdem tazminatını ödemesi zorunlu hale gelmektedir. Davadan işe iade kararı çıkar ise işçinin davayı takip eden 10 gün içinde iş verene başvurması gerekmektedir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukunun iki ana teması vardır: İşçi kimdir, kimlerdir? İşçi kavramını tanımlamak, İşçiyi işverenine karşı devlet bünyesinde koruma altına alaya çalışmak.

İşçiyi tanımlayarak onu işvereninden korumaya çalışan İş ve Sosyal Güvenlik hukuku işçiye birtakım haklar tanımıştır. Bu hakların tanımasındaki ana sebep işçinin bir çalışan olarak işverene göre daha alt bir kademede yer alması ve sarf ettiği emeğinin hak kaybına uğramadan hakkını almasıdır.

İşçi kavramını genel anbiyane hali ile tanımlarsak: işçi ücret karşılığında bir iş sözleşmesi hükümleri altında ona yüklenen sorumlulukları yerine getiren yani çalışan kişidir. İş sözleşmesinin taraflarını işveren ve işçi oluşturmaktadır.

Bu sözleşme her ne kadar eşit taraflar arası oluşturulan bir sözleşme niteliğini taşıyor gibi görünse de işveren işçiye göre sosyal hayatta her zaman daha üst konumdadır ve bu nedenle işçiyi ezmek ve onun hak kaybına uğramasına neden olmaktadır.

Bu nedenle iş ve sosyal güvenlik hukuku tanımladığı işçiyi işverene kaşı koruma yükümlülüğü altına girerek işçiye birtakım haklar vermiştir.

Bu haklar şunlardır:  İş sözleşmesine dayanan hükümleri yani sorumluluklarını yerine getiren işçiye düzenli olarak kanunda öngörülen düzeyde ödenen ücret bedel hakkı yani halk diliyle maş

İşçinin emeklilik ve sağlık imkanlarından yararlanmasını sağlayan sosyal sigorta işçi haklarının en önemlilerinden bir tanesidir. İşveren çalıştırdığı her işçinin sigortasını yapmak ve sigorta primlerini ödemek zorundadır. Bu kanunun emredici hükümlerinden bir tanesidir.

Kıdem tazminatı: İşveren gereksiz bir şekilde yani hiçbir sebebe dayanmadan elinde gerekçeli bir durum olmadan işçiyi işten çıkarması takdirde işçiye vermesi gereken tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı işverenin haksız bir nedenden işçiyi işten çıkarmasında ödenmez sadece aynı zamanda işçi haklı bir nedene dayanarak işten çıkıyorsa o zaman yine alması gereken kıdem tazminatını alabilir.

İhbar tazminatı: İşveren işçiyi işten çıkarmadan önce ve işçi işten çıkmadan önce işvereni oluşacak husus ile bilgilendirmesidir. Buradaki sorumluluk iki taraflıdır. İşçi işten çıkacağı vakit veya işveren işçiyi işten çıkartacağı vakit bildirme yükümlülüğü ile yüklüdür.

Fazla Mesai Ücreti: Burada işçi çalışması gereken olağan iş çalışma süresini aşarak daha fazla çalışmışsa bunun karşılığını almaya hak kazanmıştır.

Yıllık ücretli izin, hafta tatili– işçi en az haftada bir kez tatil yapmak zorundadır-, ara dinlenmesi, maddi manevi zararların tazmini, işe iade hakkı diğer işçi haklarındadır.

İşçi İşyerinde kesintisiz çalışarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sebepsiz ve haksız olarak feshedilmesi durumunda,

İşçi ücretinin daha yüksek olmasına rağmen sigorta priminin asgari ücret olarak gösterilip gösterilmediğine

İşçi kesintisiz çalışmasına rağmen kayıtlarda giriş-çıkış bilgileriyle ve göstereceği şahitlerle fazla mesai ücretini talep edebileceği

İşyerinde kendisine kötü davranış veya  bağırıp çağırmaya maruz kalıp kalmadığını

Haksız yere işten çıkarılan işçi açacağı işçi alacağı davasıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacaklarını işverenden faileri ile birlikte talep edebilir.

Yargıtay Kararı – Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – FESHİN GEREKÇESİNİN DAVACININ AMİRİNE SATAŞMASI OLABİLECEĞİ.

DAVACI İLE TARTIŞAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMADIĞI GEREKÇESİYLE EŞİT İŞLEM İLKESİNE AYKIRI HAREKET EDİLDİĞİ – KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez. Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir.

Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

YARGITAY: HAKSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNAT DAVASI

İBRANAMENİN İŞE ALINIRKEN VEYA ÇALIŞIRKEN BOŞ YA DA İRADESİ SAKATLANACAK ŞEKİLDE ALINDIĞI

İBRANAME İÇERİĞİ İLE SAVUNMA ARASINDA ÇELİŞEN BİR UNSUR BULUNMADIĞI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Somut olayda davacı ibranamenin işe alınırken veya çalışırken boş ya da iradesi sakatlanacak şekilde alındığını kanıtlayamamıştır. İbraname içeriği ile savunma arasında çelişen bir unsur bulunmamaktadır.

Buna göre ibranameye geçerlilik tanınarak yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda yapılacak değerlendirme neticesinde hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

İşçinin İş Akdini Sona Erdirilmesi Halindeki Hakları Nelerdir

İşçi iş sözleşmesini İş kanunda haklı olarak sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı ve maaş alacağı varsa bunları talep eder.

İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Sona Erdirilmesi 

İşçi çalışma süresinde iş kanunda belirtilen haklı fesih sebeplerini kullanarak haklı fesih yapabilir. Haklı fesih sebeplerinden bahsedecek olursak, evlilik nedeniyle iş akdinin feshi, emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi, küfür hakaret nedeniyle iş akdinin feshi, sık sık yer değiştirme nedeniyle iş akdinin feshi sırlanmıştır.

Ayrıca maaşların ödenmemesi, çalışma koşullarının değişmesi ve SGK primlerinin gerçek maaştan yatırılmaması gibi konular nedeniyle işçinin haklı olarak iş akdinin feshi hakkı vermektedir.

İş sözleşmesinin işçi tarafında feshi hakkında daha fazla bilgi almak için sayfayı ziyaret ediniz.

İşçinin İş Akdini Haklı Olarak Sona Erdirilmesi  Halinde Tazminat Hakları

Yukarıda belirtilen haklı sebeplerden dolayı fesih hakkını kullanan işçi kıdem tazminatı almaya hak eder. İş sözleşmesini kendisi sonlandırması sebebiyle ihbar tazminatı alamaz.

İşveren yapılan başvuru sonucu tazminat haklarınızın ödenmemesi halinde ilk başvuru yapacağınız merci Arabuluculuk kurumudur.

Arabuluculuk sisteminde çözülmeyen tazminat uyuşmazlıkları iş mahkemesine dava açılmak suretiyle talep edilir.

İşverenin İş Akdini Sona Erdirilmesi  Halinde Tazminat Hakları

İşçinin işveren tarafında, gerekçe gösterilerek veya gösterilmeden iş sözleşmesine sona verilmesi halinde işçinin fesih sebeplerinde ki haklılığı şartları dikkate alınmalıdır.

İşveren iş sözleşmesini Haklı olarak fesih Yapması

İşveren iş sözleşmesini Haklı olarak fesih yapmış ise, tazminat hakları bulunmamaktadır. Ancak işçi maaş alacakları, yıllık izin ücret alacağı ve fazla mesai alacağı varsa bu tazminatları talep eder.

İşveren iş sözleşmesini Haksız Olarak Fesih Yapması

İşveren işçinin iş sözleşmesini keyfi uygulama ve hiçbir geçerli sebep göstermeden sonlandırmış ise, işçinin haksız fesih yaptığını ispatlaması şartıyla, işe iade hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacakları olan yıllık izin ücreti, fazla mesai ücretlerini alma hakkına sahiptir.

Haksız Fesih Nedeniyle Arabulucuya Tazminat Alacakları Nedeniyle Başvuru

İşveren haksız fesih durumunda yapılan fesih usulüne uygun bildirim ile işçiye bildirilmemiş o konuda savunması alınmamış ise yapılan fesih geçersiz kabul edilmektedir.

Geçersiz fesih nedeniyle tazminat alacakları için öncelik arabulucuya başvuru yapılması gerekmektedir. Arabulucu toplantısında talep edilen tazminatlar ödenmemiş ise iş mahkemesine başvuru yapılması gerekmektedir.

Kıdem tazminat davası nasıl açılır hakkında bilgi almak için sayfayı ziyaret ediniz.

Haksız Fesih Nedeniyle Arabulucuya İşe İade Alacakları Nedeniyle Başvuru

İşveren haksız fesih durumunda yapılan fesih usulüne uygun bildirim ile işçiye bildirilmemiş o konuda savunması alınmamış ise yapılan fesih geçersiz kabul edilmektedir.

Geçersiz fesih halinde Arabulucuya yapılan başvuruda anlaşma olmaması halinde iş mahkemesine işe iade davası açabilir.

İşe iade davası nasıl açılır hakkında bilgi almak için sayfayı ziyaret ediniz.

İş hukuku avukat ve danışma hakkında bilgi almak için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Şayet işçi, iş akdinin işveren tarafından geçersiz sebeplerle sonlandırıldığını düşünüyorsa bu noktada işe iade davası açabilir ya da geçerli sebeplerle işten çıkarıldığını düşünüyorsa bu noktada alacakları için harekete geçebilir.

İşten Çıkartılan İşçinin Yapması Gerekenler aşağıda belirtilmiştir. Çalışan kişilerin işten çıkarılma süreçlerinde haksız fesihler ve haksız fesihler söz konusu olmaktadır. Bu sebepler ise:

• Sağlık nedenleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller,
• Zorlayıcı sebepler,
• Özel sebepler olarak ifade edilmektedir.
• Çalışan kişiler işverenin haklarını savunabilmek için iş mahkemelerine başvurabilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları 2019

İşten çıkarılan işçinin hakları yasalara göre belirlenmiştir. Bu noktada işçinin işten çıkartılma sebepleri geçersiz ise İş Mahkemelerine başvurarak işe iade talebinde bulunabilir ya da manevi tazminat davası açabilir.

Şayet işçi işten ihbar süresinden daha önce çıkarılmışsa, bu noktada ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı iş yerinde bir senedir çalışan kişilere işveren tarafından kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir.  İhbar süresi ise aşağıdaki gibi olmaktadır:

• 6 aydan az çalışan işçiler için ihbar süresi 2 hafta
• 6 aydan 1, 5 yıla kadar çalışan işçiler için ihbar süresi 4 hafta
• 1, 5 yıldan 3 yılı kadar çalışan işçiler için ihbar süresi 6 hafta
• İşi 3 seneden fazla süredir yapan işçilerin 8 hafta ihbar tazminatına uymakla yükümlüdür.

Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İşten çıkarma prosedürü mutlaka yasalara uygun olarak yapılmalıdır. Bu noktada işçinin işten çıkarılması için mutlaka geçerli sebeplerin olması gerekmektedir.

İşçi ve işvereni de koruyan bu yasalar işçinin işten çıkarılması durumlarında da mağdur kalmaması için belirli sürelerde tazminat verilmesini uygun görmüştür. İş sözleşmeleri 3 durumda sona ermektedir. Bunlar ise:

• Çalışan kendi isteği ile işten ayrılabilir,
• Çalışan kişi vefat edebilir,
• İşveren işçiyi işten çıkarabilir.

İş mahkemelerine işten sebepsiz yere çıkarıldığını düşünen her işçi başvurabilir. Bu noktada iş mahkemelerinde tanık dinlenme ve tanık ifadelerine göre karar verilmektedir. Bundan dolayı da delillerin toplanması işçinin yükümlülüğüdür.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi konusunda işçi ile aynı fikirde olmaması ve işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda haksızlığa uğradığını düşünmesi olmaktadır. Bu konuda işçi işe işveren arasında bir anlaşmazlık yaşanabilmektedir. İşverenin işçiyi işten çıkartması ve iş sözleşmesini feshetmesi konusunda iki nedeni olabilmektedir.

Bunlardan birisi haklı olduğunu düşündüğü bir sebep ile işçinin işten çıkartılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi, diğer bir durum ise hiçbir sebep olamadan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi olmaktadır.

Bu iki durum da bile İşçinin işten çıkarılmalarında ve iş sözleşmelerine itiraz etmeleri mümkün olabilmektedir. Bunlar için aşağıdaki adımları takip etmeleri gerekmektedir.

İşten Çıkartılan İşçinin Yapması Gerekenler

İşten çıkartılan İşçinin nasıl bir şekilde işten çıkartıldıkları ve işten çıkartılma gerekçeleri oldukça önemlidir. İşverenin bazı durumlar işçilerin kendi isteği ile işten çıktıklarını bile iddia edebilmektedir.

İşten Çıkartılan İşçinin Yapması Gerekenler başında  işçinin itiraz etmesi ve haksızlık yaşandığını düşünmesi durumunda ilk olarak bir ihtarname çekmesinde fayda bulunmaktadır. Bunun için noter tercih edilmelidir.

Noter tarafından düzenlenecek olan bu ihtarnamede işçinin, işten çıkartıldığını, bunun kendi kusuru ile olmadığını ve bu nedenle ödenmemiş haklarının talep edildiği belirtilmelidir. İhtarnamelerin noterden çekilmesi zorunlu olmayıp, ispat konusunda bir avantaj sağlaması nedeni ile tercih edilmektedir.

İşten Çıkartılan İşçinin İş Mahkemesine Alacaklarınız İçin Dava Açabilir

İş mahkemesine müracaat ederek, ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücret alacağı, yıllık izin ücret alacağı, sigorta primlerinin eksik yatırılması durumunda tespit davası,

Sigortasız çalıştırılmış ise hizmet tespit davası, iş kazası geçirmiş ise iş kazası tazminat davası açabilir. İş sözleşmesinin işverence haklı mı haksız mı feshi edildiği, ve tazminat haklarınız için mutlaka avukat danışmanızı tavsiye ederiz.

İş Davası Açılması Durumunda Evrakların Toplanması

İş Mahkemelerinde hakimlerin karar vermek konusunda genel olarak tanıkların dinlenmesine büyük önem vermesi yanında belgeler ve evraklarda oldukça önemli olmaktadır.

Dava için gerekli olabilecek tüm belge ve evrakların toplanması gerekmektedir. Özellikle işten çıkartılma konusunda ortada bir iddia var ise bu konudaki evrak ve belgeler önemli olmaktadır. Bunun yanında ücret belgeleri, maaş çizelgeleri, tutanaklar ve bunlara benze evraklar dava süresince önemli olabilmektedir.

İş Mahkemesine Dava Açılması Durumunda Tanıkların Hazırlanması

İş Mahkemesinde görülecek davalar hakimler tespit yapabilmek için tanıkları dinlemektedirler. Bu davalarda tanıklar oldukça önemli olmaktadır.

Bu nedenle sizin iş yerinde çalışan ve sizlerin savunmasını ve iddiasını destekleyecek tanıklar bulmanız önemli olmaktadır. İş yerindeki haksızlıklara ve sizin maruz kaldığınız haksızlığa şahit olan kişilerin bunu belirtmesi dava için oldukça önemlidir.

İşten Çıkartılan İşçinin İşe İade Davası Açabilir

İşyerinde Çalışan İşçi Sayısının Ve İş Yerinde Kıdemin Öğrenilmesi, İş yerinde çalışan işçi sayısı işe iade davasının açılması konuşunda şartlardan birisi olmaktadır.

İşe iade davasının açılması için iş yerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bunun yanında iş yerinden en az altı ay çalışılmış olması gerekmektedir. Bu iki şartın yerine getirilmemesi durumunda dava açılması mümkün olmayacaktır.

İşe iade davalarının açılması için bir avukata danışılmasında ve yardımı alınmasında fayda bulunmaktadır. Bu davaların açılmasında ve görülmesinde dikkatli olunması gerekmektedir.

Ciddiye alınmaması durumunda istenilen sonuçlar alınamayacaktır. İş Mahkemelerine işe iade davası açılabilmektedir. Bunun için öncelikle işe iade davası dilekçesi hazırlanmalıdır. Bu dilekçe oldukça önemlidir. Dilekçede mahkemeden talep edilecekler belirtilmelidir.

İşe İade ve İşten Çıkartılan İşçinin Yapması Gerekenler 

İşe İade davalarında işe yeniden başlamanın yanında çalışmadan geçen zaman ile alakalı olarak taleplerinde yapılması gerekmektedir. Bu konuda da bir avukata danışılması oldukça önemlidir. Çalışılmayan veya işverenin işe iadeyi kabul etmemesi durumundaki tazminat talepleri mahkemeye sunulmalıdır.

Makalede İşten Çıkarılması ve dava hakkı konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.