Haksız yere işten çıkarılan bir işçinin durumu kanıtlanır ise işçi işe tekrar alınabilir ya da tazminat elde edebilir. Herhangi bir neden göstermeksizin ve haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları İş Kanunu ve Medeni Kanun ile koruma altına alınmıştır.

İşçinin haklarının devreye girebilmesi için belli şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

İşten Çıkarılan İşçinin İşe Geri Alımı

Haksız yere işten çıkarılan bir işçi işe tekrar alınabilmektedir. İşe tekrar alınabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin bulunması gerekmektedir. 30 kişiden az çalışanı olan yerler bu uygulamaya tabi tutulmamaktadır.

Taban sınırı olarak belirlenen 30 kişilik iş yerinde eğer işten çıkarılan kişi 6 ay ve 6 aydan daha uzun süreli çalışmış ise kıdemli işçi olarak kabul edilmektedir.

Kıdemli işçi statüsünde bulunan bir kimsenin ise işten çıkarılsa dahi tekrar işe alımı yapılabilmektedir.

İşçi Hangi Nedenlerle İşten Kovulamaz?

İşten çıkarma prosedürü kapsamında bir işçinin işten çıkarılamayacağı nedenler bulunmaktadır. Bu nedenlerden herhangi biri için kişi işten çıkarılır ise işçi hakları devreye girmektedir.

• Kadınlar için; hamilelik ve doğum
• Fikir ayrılıkları
• Cinsiyet ayrımı
• Irk, dil ve din ayrımı
• İş yerinde ilgili sendikayı temsil etmek veya bir sendikaya dahil olmak
• İş yeri ya da iş veren hakkında açılan bir davada aleyhine şahitlik yapmak ya da davayı açan kişi olmak

Maddeleri işçinin işten çıkarılma nedenleri arasında yer alamamaktadır.

İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakları

İşçi haksız yere işten çıkarılmasına rağmen kıdem ya da ihbar tazminatı ödenmiyor ise işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Dava açıldıktan sonra ilgili davanın tarihleri göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı tekrar hesaplanacaktır.

Bu durumda kıdem tazminatında artış yaşanması söz konusu olup iş verenin ihbar ve kıdem tazminatını ödemesi zorunlu hale gelmektedir. Davadan işe iade kararı çıkar ise işçinin davayı takip eden 10 gün içinde iş verene başvurması gerekmektedir.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İş hukuku ve sosyal güvenlik hukukunun iki ana teması vardır: İşçi kimdir, kimlerdir? İşçi kavramını tanımlamak, İşçiyi işverenine karşı devlet bünyesinde koruma altına alaya çalışmak.

İşçiyi tanımlayarak onu işvereninden korumaya çalışan İş ve Sosyal Güvenlik hukuku işçiye birtakım haklar tanımıştır. Bu hakların tanımasındaki ana sebep işçinin bir çalışan olarak işverene göre daha alt bir kademede yer alması ve sarf ettiği emeğinin hak kaybına uğramadan hakkını almasıdır.

İşçi kavramını genel anbiyane hali ile tanımlarsak: işçi ücret karşılığında bir iş sözleşmesi hükümleri altında ona yüklenen sorumlulukları yerine getiren yani çalışan kişidir. İş sözleşmesinin taraflarını işveren ve işçi oluşturmaktadır.

Bu sözleşme her ne kadar eşit taraflar arası oluşturulan bir sözleşme niteliğini taşıyor gibi görünse de işveren işçiye göre sosyal hayatta her zaman daha üst konumdadır ve bu nedenle işçiyi ezmek ve onun hak kaybına uğramasına neden olmaktadır.

Bu nedenle iş ve sosyal güvenlik hukuku tanımladığı işçiyi işverene kaşı koruma yükümlülüğü altına girerek işçiye birtakım haklar vermiştir.

Bu haklar şunlardır:  İş sözleşmesine dayanan hükümleri yani sorumluluklarını yerine getiren işçiye düzenli olarak kanunda öngörülen düzeyde ödenen ücret bedel hakkı yani halk diliyle maş

İşçinin emeklilik ve sağlık imkanlarından yararlanmasını sağlayan sosyal sigorta işçi haklarının en önemlilerinden bir tanesidir. İşveren çalıştırdığı her işçinin sigortasını yapmak ve sigorta primlerini ödemek zorundadır. Bu kanunun emredici hükümlerinden bir tanesidir.

Kıdem tazminatı: İşveren gereksiz bir şekilde yani hiçbir sebebe dayanmadan elinde gerekçeli bir durum olmadan işçiyi işten çıkarması takdirde işçiye vermesi gereken tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı işverenin haksız bir nedenden işçiyi işten çıkarmasında ödenmez sadece aynı zamanda işçi haklı bir nedene dayanarak işten çıkıyorsa o zaman yine alması gereken kıdem tazminatını alabilir.

İhbar tazminatı: İşveren işçiyi işten çıkarmadan önce ve işçi işten çıkmadan önce işvereni oluşacak husus ile bilgilendirmesidir. Buradaki sorumluluk iki taraflıdır. İşçi işten çıkacağı vakit veya işveren işçiyi işten çıkartacağı vakit bildirme yükümlülüğü ile yüklüdür.

Fazla Mesai Ücreti: Burada işçi çalışması gereken olağan iş çalışma süresini aşarak daha fazla çalışmışsa bunun karşılığını almaya hak kazanmıştır.

Yıllık ücretli izin, hafta tatili– işçi en az haftada bir kez tatil yapmak zorundadır-, ara dinlenmesi, maddi manevi zararların tazmini, işe iade hakkı diğer işçi haklarındadır.

İşçi İşyerinde kesintisiz çalışarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sebepsiz ve haksız olarak feshedilmesi durumunda,

İşçi ücretinin daha yüksek olmasına rağmen sigorta priminin asgari ücret olarak gösterilip gösterilmediğine

İşçi kesintisiz çalışmasına rağmen kayıtlarda giriş-çıkış bilgileriyle ve göstereceği şahitlerle fazla mesai ücretini talep edebileceği

İşyerinde kendisine kötü davranış veya  bağırıp çağırmaya maruz kalıp kalmadığını

Haksız yere işten çıkarılan işçi açacağı işçi alacağı davasıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacaklarını işverenden faileri ile birlikte talep edebilir.

Yargıtay Kararı – Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – FESHİN GEREKÇESİNİN DAVACININ AMİRİNE SATAŞMASI OLABİLECEĞİ.

DAVACI İLE TARTIŞAN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMADIĞI GEREKÇESİYLE EŞİT İŞLEM İLKESİNE AYKIRI HAREKET EDİLDİĞİ – KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ GEREĞİ.

ÖZET: Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez. Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir.

Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

YARGITAY: HAKSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNAT DAVASI

İBRANAMENİN İŞE ALINIRKEN VEYA ÇALIŞIRKEN BOŞ YA DA İRADESİ SAKATLANACAK ŞEKİLDE ALINDIĞI

İBRANAME İÇERİĞİ İLE SAVUNMA ARASINDA ÇELİŞEN BİR UNSUR BULUNMADIĞI – HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Somut olayda davacı ibranamenin işe alınırken veya çalışırken boş ya da iradesi sakatlanacak şekilde alındığını kanıtlayamamıştır. İbraname içeriği ile savunma arasında çelişen bir unsur bulunmamaktadır.

Buna göre ibranameye geçerlilik tanınarak yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda yapılacak değerlendirme neticesinde hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları, İşveren ve işçi arasında iş faaliyetleri üzerinde uyulması gereken kurallar ile ilgili olarak yapılan düzenlemeler İş Kanunu çerçevesinde hazırlanmıştır. Buna göre işçilerin işten çıkarılmasının ardından sahip olacağı hakların da bu kanunda yer alan usuller ve maddeler uyarınca kişiye teslim edilmesi ve işçinin bu konudaki taleplerini iletmesi de söz konusu olabiliyor. İşçinin hali hazırda çalışmakta olduğu bir işyerinden çıkarılması söz konusu olduğunda bu kişi öncelikle yapmış olduğu işin niteliği ve işin süresi ile ilgili bilgileri içeren Çalışma Belgesini talep etmelidir.

Bunun ardından işçinin çalıştığı zaman içerisinde hak kazanmış olduğu ama alamadığı tüm ücret alacaklarının hesaplanması yapılarak kişiye ödemesi yapılır. Bunun ardından kişinin çalıştığı süre içerisinde daha önceden kullanmadığı yıllık ücretli izin hakkı bulunuyorsa bu izinlere karşılık gelen ücretlerin ödenmesi yapılmaktadır. Söz olarak İş Kanunu’nun bir işçiye sağlamış olduğu en temel haklardan olan kıdem tazminatlarının da ödemesinin yapılması gerekmektedir.

İşten Çıkarılmada İkramiye ve Prim Ödemeleri Ne Olur?

İşçiler çalıştıkları dönem içerisinde işyerinde uygulanmakta olan ikramiye ve prim ödemelerine dahil edilmemişlerse ya da sözleşmede belirtilmiş olmasına rağmen kendisine verilmeyen ödemeler söz konusu olmuşsa bu konudaki taleplerini yine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na iletmesi mümkün olabiliyor. Kişilerin başvuru yapabilmesi için dilekçe hazırlayarak bakanlığın bölge müdürlüklerine ya da iş mahkemelerine doğrudan dava açma yoluyla başvuru yapması gerekmektedir. İşçilerin dilekçeleri hazırlarken kendi kimlik ve adres bilgilerinin yanı sıra çalışmakta oldukları işyerinin adres, unvan bilgilerini de içeren bir metin hazırlaması gerekiyor. Bunun yanı sıra talep edilen ve davaya söz konusu olan durumun da dilekçede açık bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

İkramiye ve prim ödemeleri ile ilgili olarak alacakların talebinde zamanaşımı süreleri beş yıl olarak belirlenmiştir. İş sözleşmelerinin feshedilmesinin ardından başlayan bu süreçte kişiler hangi sebeple olursa olsun haklarını alabilmektedirler. İş sözleşmesinin feshedilme şekli ve sebebi kişilerin haklı alacaklarının temin edilmesi açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. İşçilerin iş sözleşmesini İş Kanunu’nda ayrıca tanımlanmış olan haklı gerekçelerden biri ile feshetmesi halinde ise kişilerin kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır.

Daha çok işçilerin sahip olduğu haklardan doğan alacaklarını temin edememesi ve çalışma koşullarının değiştirilmesi gerekçeleri ile sonlandırılmış olan iş sözleşmeleri ile sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşçilerin tüm bu haklı gerekçeler sonrasında kendilerine hiç ödenmemiş olan ya da bir kısmı ödenmiş ve bir kısmı geride bırakılmış olan tüm alacaklarının temin edilmesi için de dava açma yoluna gitmesi mümkün olabiliyor. Ödenmemiş ücretlerle ilgili olarak işçilerin alacak talebinde bulunması ancak söz konusu ücretlere hak kazanılması halinde mümkün olmaktadır. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Yıllık İzin Ücretlerinin Ödenmezse İşçi Hangi Yola Başvurabilir?

İşten çıkarılan bir işçinin çalışmakta olduğu süre içinde hak kazanmış olduğu yıllık izin süreleri söz konusu ise kişilerin işten ayrılmasının ardından hak etmiş oldukları izinlere karşılık gelen miktarları talep etmesi söz konusu olabiliyor. İşverenden talep edilecek olan bu bedellerle ilgili olarak öne sürülecek olan tek şart işçinin bu izinlere hak kazandığının kesin olarak tespit edilmiş olması gerekliliğidir. Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süreleri diğer ücretlerden farklı olarak sözleşmenin feshedilmiş olduğu tarihi takip eden beş yıllık süre olarak belirlenmiştir. Buna göre beş yıllık sürenin dışında kalan tüm zamanlarda işçinin yıllık izin ücretini talep etmesi karşılıksız kalmasına sebep olabiliyor. İşçilerin yıllık izin ücretlerini alabilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işyeri sınırları içinde görevli olan bölge müdürlüklerine ya da doğrudan iş mahkemesine başvuru yaparak dava açma hakkını kullanması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşten Çıkarılan İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminat Yasal Hakları

İş sözleşmesi haklı bir gerekçeye dayandırılmadan feshedilmiş olan işçilerin eğer ihbar sürelerinde yapılması gereken bildirimleri yapılmamışsa ihbar tazminatı kazanması ve aynı işyerindeki çalışma süresi bir yıldan daha fazla ise bu durumda kıdem tazminatı alması söz konusu olmaktadır. İhbar ve kıdem tazminatlarının talep edilmesinde İş Kanunu’nda 10 yıllık bir süre zamanaşımı süresi olarak belirlenmiştir. İşçiler taleplerini dilekçelerle ilgili kurumlara başvurarak iletebilirler. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Kıdem Tazminatlarında Karşılaşılan Sorunlar

Her türlü tazminatta olduğu gibi kıdem tazminatında da işçinin herhangi bir şekilde talebinin bulunması için mutlaka kıdem tazminatına hak kazanmış olması gerekmektedir. İşverenin İş Kanunu’nda belirtilmiş olan iş sözleşmesini feshetmek için haklı gerekçeler adı altında listelenmiş olan bir gerekçeyle bunu yapmamış olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabiliyor. Bunun yanı sıra kişilerin işten çıkarılmaları görünenden farklı bir sebebe dayandırılarak gerçekleşmişse bu durumda da kıdem tazminatının alınması mümkün olmaktadır. Sıklıkla kişiler askerlik, evlilik ve emeklilik sürelerinin gelmiş olması ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı hakkını alabilmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçinin Hakları

Kıdem tazminatları zaman zaman işverenler tarafından ödenirken alacakların hiç ödenmemesi, geç ödenmesi ya da taksit şeklinde bölünerek, ertelenerek ödenmesi söz konusu olabiliyor. Böyle durumlarla karşılaşılması halinde ödenmemiş olan miktarın iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından en yüksek mevduat faizi ile hesaplanarak tahsil edilmesi mümkün olmaktadır. İşverenin kıdem tazminatını taksitlerle ödemesi de söz konusu olmaktadır. İşçilerin ise bu konuda herhangi bir kabul zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak haklarının karşılanması adına mutlaka alacaklarını faiziyle birlikte talep etmesi gerekmektedir. Emeklilik dönemine girmek için gerekli olan sigorta prim gün sayısını doldurmuş olan kişiler için kıdem tazminatlarına hak kazanılması mümkün olmaktadır. Kişiler emeklilik dönemlerinde kendi talepleri doğrultusunda işten ayrılabilirler. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davaları

İşçinin sözleşmesinin feshedilmesinin ardından işten çıkarıldığı durumlarda işçinin işe iadesinin yapılması iş güvencesi kapsamında koruma altına alınmıştır. İş Kanunu’nda belirtilmiş olan koşullara göre işçilerin çalıştıkları yerlerin 30 veya daha fazla sayıda işçi çalıştırması ve kıdemlerinin ise 6 ay ve daha fazla olması durumunda iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi mümkün oluyor. Buna ek olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan kişilerin de iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi söz konusu olmaktadır. İş güvencesine dahil olan kişilerin işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiş olan tarihi takip eden bir aylık süre içinde dilekçeyle başvurusunu yapması gerekiyor. Ancak aynı taleplerin idari makamlara iletilmesi de mümkün olmaktadır. Bu durum zaman kaybına sebep olacağından dolayı işçilerin mutlaka iş mahkemelerinde haklarını araması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)

İşçinin Hizmet Tespiti Davaları

İşçilerin çalıştıkları dönemde sigortalarının yatırılmaması ve bu nedenle sigortasız çalışıyor gözükmeleri ile birlikte sigorta primlerinin eksik yatırılması sonrasında yaşadıkları hak kayıplarının talep edilmesi söz konusu olabiliyor. Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri tarafından yapılan araştırmalar sonucunda kişinin talepleri olumlu sonuçlanırsa bu durumda sigortalılık süresinin kayıp sürelerde de karşılanması sağlanıyor. İşçilerin bunu yapabilmek için hizmet tespit davası açması gerekmektedir. (İşten Çıkarılan İşçinin Yasal Hakları)