İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

• İş akdinin haksız feshinde,
• İşçinin kendi isteği ile işten ayrılma isteminde

Emeklilik Kıdem Tazminatı İşe İade Davası

İşçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır. İşe iade durumu, işçinin işveren nazarında olan haklarını korumak adına işçiye verilmiş yasal bir haktır.

İşten haksız yere çıkarılan işçiler, belirli koşullar bir araya geldiğinde, işe iadelerini talep edebilirler. Emeklilik kıdem tazminatı, işe iade davası türlerinin her ikisi de iş akdi feshedilmesi sonrası edinilen haklardır.

Emeklilik İle Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçi, emekli olmak istediği beyanında bulunduğunda, belli şartları yerine getirirse kıdem tazminatı alır. Bu şartlar;

• 3600 gün boyunca primlerin ödenmiş olması,
• 15 yıldır sigortalı olma durumu,
• Son çalışılan iş yerinde en az 1 yıl kıdemli olma durumu

Şeklinde izah edilir. İşçi, iş akdini, kendi isteği ile fesh edeceğinde, emekli olma isteğini bildirmek amacıyla, SGK’ya başvurur ve SGK kıdem tazminatı alabileceğini beyan eden belgeyi işçiye teslim eder. Belge ile işverene başvurulduğunda işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bir işçi, birden fazla kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Emekli olduktan sonra, tekrar bir başka işe girerek, söz konusu şartları tamamladığında, yeniden kıdem tazminatı alabilmesinin önünde hiçbir yasal engel yoktur. Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, 25.10.2017 yılından önce sona eren sözleşmeler için 10 yıl, 25.10.2017 tarihi sonrasında sona eren sözleşmeler için 5 yıldır.

İşe İade Davası Süreci Nasıl İlerler?

İşe iade davaları, işverenin, işçinin sözleşmesini hiçbir haklı sebep olmaksızın fesh etmesi nedeniyle işçi tarafından açılabilir. İşe iade davası zaman aşımı, 1 aydır. Bu nedenle yasal süresi dolan kişiler işe iade davası açamaz. İşe iade davasının açılabileceği durumlar şu şekildedir;

• Davayı açacak olan kişinin bulunduğu iş yerindeki kıdemi en az 6 ay olmak durumundadır.
• Davanın açılacağı iş yerinde en az 30 çalışan bulunmalıdır. İş yerinin farklı zincirleri olması durumunda, tüm çalışanlar bu sayıya dahil edilir.
• İş akdinin feshi, haksız yere yapılmış olmalıdır.
• Çalışanın iş sözleşmesinde herhangi bir çalışmanın bitiş süresi belirtilmemelidir.

Bu koşullar durumunda, kişi işe iade davası açar. Davanın olumlu sonuçlanması akabinde, işverene 10 gün içerisinde başvuruda bulunur. İşveren kişiyi yeni bir işe yerleştirmek zorundadır. Davanın açılması ve sonuçlanması süresi zarfında kişi ücret almaya devam edecektir.

Emeklilik Kıdem Tazminatı yer almıştır. Diğer makaleler için Emeklilik Kıdem Tazminatı İşe İade Davası ve Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Aksine işveren işçilere, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Aksi takdirde işçiler haklarını talep etmek adına yasal yollara başvurabileceklerdir. Işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için gereken şartlar şöyledir;

• Işçinin iş sözleşmesinin bir süresi olmamalıdır ve işçi 1 yıldan uzun süre kıdemli olarak söz konusu iş yerinde çalışıyor olmalıdır.
• Işçinin iş sözleşmesi feshinin sebepleri arasında, işçinin iş etiği ve ahlakına aykırı davrandığı gerekçeleri bulunmamalıdır.

Toplu İşten Çıkarma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre, bir işveren işçileri istediği an işten çıkaramaz. Işten çıkarma yapılacağı noktada, 30 gün öncesinden, sendika temsilcilikleri, il bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu bilgilendirilmelidir.

Iş veren toplu halde işten çıkarma yapacağı zaman, bu yapmakta olduğunun son çare olduğunu, sözleşmeleri fesh etmesinin dışında başka bir alternatif yol kalmadığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. Yani işveren feshin son çare olması ilkesini uygulamalıdır. Aksi halde işten çıkarma yapılamaz. Işten çıkarmanın toplu addedilmesi için;

• Çalışanların 20 ile 100 arasında olduğu bir iş yerinde en az 10,
• Çalışanların 101 ile 300 arasında olduğu bir iş yerinde %10,
• Çalışanların 300’den fazla olduğu iş yerlerinde en az 30 işçinin

Işten çıkarılması gerekir. işten çıkarılma, 1 ay boyunca tek bir seferde ya da zaman zaman yapılmış olabilir.

Toplu İşten Çıkarma Durumunda İşçinin Hakları

Işçilerin toplu halde işten çıkarılmış olmaları, haklarını talep edemeyecekleri anlamına gelmez. Gerekli şartlar sağlandığı takdirde işçi;

• Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir,
• Toplu işten çıkarma işe iade davası açabilir.

Işe İade Davası Nedir?

Toplu işten çıkarma ve işe iade davaları, işçi işten çıkarıldıktan sonra, sözleşmenin usulüne uygun fesh edilmediği gerekçesiyle açılabilecek olan davadır. Dava hususunda dikkat edilmesi gereken nokta, davanın sözleşmenin feshi üzerinden 1 ay geçmeden açılması gerekliliğidir. Aksi halde süreç zaman aşımına uğrar. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli şartlar;

• Işçinin işveren vekili olmaması,
• Söz konusu iş yerinde çalışmakta olan işçi sayısının 30 olması,
• Işçinin söz konusu işyerinde 6 aylık bir kıdeminin olması

Şeklindedir. Işçi işe iade davasını kazandığı noktada, işverene 10 gün içerisinde başvurduğunda, işveren işçiye yine aynı işi ya da ikame bir işi temin etmek durumundadır.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası

Toplu işten çıkarma ve işe iade davası örnek davada verilen kararda, fabrikasında 410 gönüllü işçi ….. ‘nin talebi üzerine Temmuz ayına kadar geçici süre ile …..işyerine kaydırılmıştır.

Feshin kaçınılmazlığı yönünden ve işverenle sendika ile yapılan mutabakata göre davacının …..işyerinde görev tanımına ve yaptığı işe göre somut olarak değerlendirme olanağı olup olmadığının araştırılması gerekir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir.

İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Toplu işçi çıkarma kuralı, 158 sayılı uluslararası çalışma sözleşmesinin 13 ve 14. maddeleri ile Avrupa Birliğinin 75/129 ve 98/59 sayılı yönergelerindeki ölçütler esas alınmak suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir.

Maddenin 1. fıkrasına göre, İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşveren bildirimde bulunduktan sonra işyerinde sendika bulunmakta ise, işyeri sendika temsilcileri ile bu konu hakkında görüşme yapmak zorundadır.

Maddenin 4. fıkrası uyarınca, Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.

Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. İşyeri sendika temsilcileri ile yapılan toplantıda bir sonuca ulaşılması ve bir karar verilmesi zorunluluğu yoktur. Maddenin 2. fıkrasında ise, toplu işçi çıkarmanın sayısal değerleri verilmiş ve bu oranlara göre 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılacağı açıkça belirtilmiştir.

Toplu işçi çıkarmada fesih türü, İş Kanunu m.17 anlamında bir süreli fesih olduğundan, işveren tarafından işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayalı feshin sonuçlarını doğurur.

Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı feshi bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.

Toplu İşten Çıkarma ve İşe İade Davası | Sıkça Sorulan Sorular

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA – İŞ HACMİNDE DARALMA SATIŞLARDA VE ÜRETİMDE DÜŞÜŞLER NEDENİ İLE İSTİHDAM AZALTILMASI VE İŞÇİ ÇIKARILMASI. İŞLETMESEL KARAR KAVRAMI

Toplu işçi çıkarma da dahi işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki biçimsel koşullara uymalı, kısaca her işçiye yazılı feshi bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.

İş sözleşmesinin iş kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kanunun işçi lehine hareket eden işine dönmesi için açabileceği davaya denir.

Bu davalara ait haklar kanunda bazı durumlarda sınırlandırılmış olsa da kanun koyucu işverene karşı işçiyi savunmakta ve onun mağdur olmaması için yine haklar tanımaktadır.

4857 sayılı İşçi Kanununda tanımlanmıştır.

İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Kanun koyucu işçi kanununda gerekli olan şartları ifade etmiştir. Bizlerde kanuna dayanarak bu şartları tekrar edersek şunları söyleyebiliriz:

• İş Sözleşmesi İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmalıdır.
• İş sözleşmesi süresiz olmalıdır. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken iki farklı şekilde yapılabilir. İşveren ve işçi işçinin ne kadar çalışacağını belirtebilirler. Yani bir süre öngörebilirler. Diğer durumda ise işveren ve işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlemeyecekleri gibi bir süre de ön görmezler.

Bu koşulda da şunu ifade etmek istemektedir kanun koyucu işveren ile işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin çalışacağı süre öngörülmüş ise işçi işe iade davası açma hakkına sahip olamayacaktır. Bu hakkın sahibi süresiz iş sözleşmesine sahip işçilerdir.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi gerekir.
• İşçinin 6 ay kıdeminin bulunması gerekir. Burada da kanun koyucu şunu ifade etmek istemektedir: İşçi aynı işverenin aynı iş yerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı.
• İş yeri 30 veya 30’dan fazla işçi çalıştırmalıdır.
• İşçi işveren vekili statüsünde olduğu takdirde bu hakka sahip olamayacaktır.

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dahilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdırlar. İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davasında işveren hiçbir gerekçe göstermeden haksız bir şekilde işçiyi işiten çıkarması yani işçi ile yaptığı iş sözleşmesini fesh etmesi sonucu işçinin işe geri dönek amacıyla açtığı davaya işe iade davası denir. İşe iade davasının açılabilmesi için kanun koyucunun ilgili kanunda koyduğu hüküm ve şartlar altında olman gerekmektedir. İşe İade Davası

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

• İş sözleşmesinin iş kanununa veya basın iş kanununa tabi olması gerekir.
• İşten çıkarılan işçinin işveren ile süresiz bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesh eden taraf işveren olmalıdır.
• İşçinin aylık bir kıdemi olmalıdır.
• İş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.
• İşveren vekili statüsünde olan işçiler bu haktan yararlanamamaktadırlar.

Bu şartları içeren işçi işe iade davası açabilecek ve davanın kendi lehine karara bağlandığı zaman işine geri dönmeye hak kazanacaktır. İşe İade Davası

İşe iade davası açıldı ve bu şartların ispatını yapabilecek yani davada iddialarını ispatlamakla yükümlü olan kişi kimdir?

İşverenin işçiye fesih yaptığını bildirdikten sonra 1 ay içinde açılması gereken bu davada ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçiye ait olan ispat yükümlülüğü işçiyi zor duruma düşürebilmekte ve işçinin hak kaybına neden olabilmektedir.

Bu nedenle miras hukuk olsun, iş hukuku olsun bir kaybın yüksek olacağı hukuki süreçte uzman bir avukat ile hukuki süreci yürütmek her zaman en mantıklı ve sağlıklı olanıdır.

Sonuç olarak eğer işçi şartları sağlamış ve bu davayı açarak işine yeniden dönmek istiyorsa ispat yükümlülüğü gibi ağır bir külfetinde kendisine yüklenmesi sonucu uzman bir avukat ile çalışması en iyisi olacaktır. İşe İade Davası

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi  kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır. otuz ve üstü  işçi çalıştırılan iş yerleri şartı vardır.

Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir.

İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer. İşe İade Davası

İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – KESİN SÜRE VERİLMESİNİN SONUÇLARININ NELER OLDUĞUNUN ZAPTA AÇIKÇA YAZILMADIĞI – VERİLEN KESİN SÜRENİN USULE UYGUN OLMADIĞI – KESİN SÜRENİN HUKUKİ SONUÇ DOĞURACAK NİTELİKTE OLMADIĞI KARAR ÖZET: Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

İşe İade Davasında Olayın Özeti

Davada mağaza masrafında olmadığı halde mağazanın açığı çıkan ürünleri defalarca mağaza masrafında gösterdiğiniz, mutfak yemek listesinde kullanılması gereken ürünler arasında olmadığı ve mutfakta kullanılmadığı halde gerçeğe aykırı olarak bazı ürünlerin mutfakta kullanılmış gibi gösterilerek masraf kestiği, stok düzeltme kurallarına aykırı olarak ve kasten kasadan gerçek dışı iade işlemi yaptığınız” diyerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini.

İddia edilen bu durumların asılsız olduğunu, müşteri odaklı çalışan davalı işyerinin müşteri odaklı olduğunu, o yüzden müşterinin beklememesi için onay işlemlerinin daha sonra yapıldığını ve stoktan düşüldüğünü, iş yerinde 30 dan fazla işçi çalıştığını, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İşe İade Davası Sonuç Ve Karar

Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

Kabule göre de; CD. çözümünü yaptırmak yükümlülüğü davalı tarafa ait olduğu halde bilirkişi masraflarının “davacı” tarafa yükletilmesi hatalıdır.

Mahkemenin 04.05.2016 tarihli oturumunda ki 2 nolu ara kararında bilirkişiye “feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesine” şeklinde bir görev yükletilmesi de, hukuki değerlendirme hakime ait olduğundan HMK.nın 266. maddesine aykırıdır. İŞE İADE DAVASI – EMSAL DAVALARDA FESHİN GEÇERLİ VE HAKLI SEBEBE DAYANMADIĞINA İLİŞKİN VERİLEN KARARLARIN TEMYİZ İNCELEMESİNDEN GEÇEREK KESİNLEŞMİŞ OLDUĞU – HUKUKİ BELİRLİLİK VE ÖNGÖRÜLEBİLİRLİK İLKELERİ – HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Emsal davalarda, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığına ilişkin verilen kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş olması ile uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri nazara alınarak, davalının yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVACININ FESİH BİLDİRİM TARİHİNDE İSE İŞÇİ SAYISININ 30UN ALTINA DÜŞTÜĞÜNÜN SABİT OLDUĞU – ORGANİK BAĞ OLMASININ İŞÇİ SAYISININ TESPİTİ İÇİN YETERLİ BİR KRİTER OLMADIĞI – DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ ÖZET: Davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması ……….. işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir.

Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan ………. ve …………… esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir.

Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU – DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞYERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir.

Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur. TESPİT DAVASI – İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ – BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir.

Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.