İHA’nın yaptığı habere göre, iş yerinde ürün danışmanlığı yapan eleman, hafta sonları ve izin günlerinde fotoğrafçılık yapıyordu. Bu nedenle eleman iş veren tarafından iş sözleşmesi tazminatsız sonlandırıldı.

İşten Kovulan işçi İş Mahkemesi’ne başvurarak iş sözleşmesinin haksız feshedildiği gerekçesiyle işverenin kararına itiraz etti. Davacı mahkemede iş sözleşmesine uygunsuz çalışmadığını, işe iade edilmek istediğini ve boşa geçmiş zaman için gerekli ücretin kendisine ödenmesi gerektiği talebinde bulundu.

Mahkemede savunma yapan davalı, davacının profesyonel olarak fotoğrafçılık mesleği ile uğraştığını ve bir yandan mesleğini icra ederken diğer yandan şirketin imkanlarından faydalandığını belirtti. Davalı söz konusu durumun sadakat borcuna aykırı olduğunu belirtti ve iş sözleşmesine aykırı davranması nedeni ile iş sözleşmesinin fesh edilmesinin haklı gerekçesi olduğunu belirtti.

Mahkeme tarafları dinledikten sonra, iki taraf arasından düzenlenen hizmet sözleşmesine aykırı durum olduğunun tespitini yaptı ve dava açan şahsın kar elde etmek amacıyla şirketin imkanlarından faydalanarak para kazandığını belirtti. Bu durum mahkemeye göre iş sözleşmesinin fesh edilmesi için yeterli gerekçe olarak gösterildi. Bu nedenle dava reddedildi. Davacı, davanın reddedilmesi ile birlikte İşçinin itirazı ile Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderildi..

Bölge Adliye Mahkemesi Davacıyı Haklı Buldu

Bölge Adliye Mahkemesi, 4857 sayılı kanuna dayanarak, fotoğrafçılık yapan davacının, fotoğrafçılık eylemlerini işine yansıtmadığını ve davalının bu eylemler nedeni ile zarar görmediğini belirtti.

Mahkeme bu durumları göz önünde bulundurarak davacıyı haklı buldu ve davanın kabulüne karar verdi. Karara davalının avukatı tarafından üst mahkeme yargıtay’a temyiz edildi.

Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesi’nin Kararını Oy Birliği ile Bozdu

Temyiz kararından sonra, Yargıtay devreye girdi. Alınan kararda, çalışan işçinin iş devam ettiği sürece başka bir işte çalışmadığını taahhüt ettiğini belirtildi.

Çalışan, ücretli ya da ücretsiz olarak, kendisi için kar amaçlı bulunduğu iş yerinde çalışamaz ibaresi yer aldı. Böylece bölge adliye mahkemesinin aldığı karar oy birliği ile bozulmuş oldu.

“Yargıtay İş Sözleşmesi’ne Uygunsuz Çalışan İşçilerin Tazminatsız işten çıkırılmasına Hükmetti”

İşe iade davası sonuçları davanın içeriği ile hangi sebeple dava açıldığına ve çalışılan iş süresine göre değişebilir. Her davanın kendi dinamiği bulunur. Bundan dolayı her dava için ortak ve  kesin bir karar söylemek doğru değildir.

İşe iade için açılan davaların kapsamları işveren ve işçi açısından iki taraflı sonuca sahip olmaktadır. İşe iade davaları genel olarak 2 ay içinde sonuçlanacaktır. Ancak kararın kesinleşmesi ve işçinin işe iade başvurusunun tamamlanması yaklaşık olarak bir seneyi bulabilmektedir.

İşe İade Dava Sonuçları 2019

İşe iade davası avukatlık ücreti genel olarak davanın sürecine ve harç – dosya masraflarına göre belirlenir. Bu konuda avukat en net bilgiyi verecektir.

İşçi tarafından iş akdinin feshedilmesinde geçerli nedenlerin olmadığı ya da gösterilen sebeplerin yetersiz olduğu sebebiyle işçi tarafından işe iade davası açılabilir.

Kararın kesinleşmesine kadar olan sürede işçinin çalışmama süresi minimum 4 ay olarak belirlenmiştir. Bu süreçteki tüm sosyal haklarının ödenmesi koruma altına alınmıştır.

İşçinin işe başlatılmaması durumlarında da ödenecek olan tazminat oranları buna göre belirlenir.

İşe aide davalarında aykırılık tazminatı tutarları, işçinin işyerindeki kıdemi ve feshine göre belirlenir. Bu aşamada:

• İşçinin minimum 4 aylık sosyal giderleri,
• Maksimum 8 aylık masraflarına göre tazminat bellierlenir.
• Şayet işe iade davası olumlu olarak sonuçlanmışsa, 10 iş günü içinde işçinin işverene başvuruda bulunması gerekir.

İşverenin İşe Başlatma Daveti Nedir?

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de dava için önem teşkil eder. İşverenin işe başlatma daveti de bu noktada önemli unsurlardan biridir. İşverenin işçiyi işe alma kararında samimi olması gerekir.

Bu aşamada tazminatı ödememek için yaptığı davetler kabul edilmemektedir. İşçi, işvereni işe başlatmaya karar vermiş ise iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi işçiyi işe almalıdır.

Ücretlerinin belirlenmesi durumunda ücret artışlarını hesaba katmalı ve sonraki işten ayrılma durumlarında eski sözleşmesinde çalıştığı süreye göre tazminat vermesi gerektiği bilgisine sahip olmalıdır.

Bu süreç devam ederken işçi başka bir iş yerine bağlı olarak çalışamaz. Buna ek olarak işçi de işçiyi yeniden işe başlatamaz. İşe iade davası sonuçları işin işlenişi hakkında bu nedenle önem taşımaktadır.

İşe İade Davası İş Mahkemeleri Tarafından Görülmektedir

İşe iade davası kuralları güncel iş hukuku tarafından düzenlenmektedir. Bu hukuk kuralları çerçevesinde iş verenle

r ile çalışanlar arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesi amaçlanır. Herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işçi iş veren karşısında korunmuş olur. Söz konusu mahkemeler İş Mahkemeleri’nde görülür.

Kısaca özetlemek gerekirse, yeni kanun ile birlikte, doğrudan dava açma söz konusu değildir. Bu nedenle işe iade davası sonuçları 2019 elde etmek için arabulucu bulmak gereklidir.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Faydalanabilmesi için Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek açısından aşağıda yer alan şartlara uyulması zorunludur;

• İş yerinde en az 30 tane işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının içine yalnızca işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri dahil değildir. İş verenin aynı iş koluna ait farklı yerlerde iş yerleri de olabilir. Bu durumda diğer iş yerlerinde çalışan kişiler de dikkate alınır.
• Davayı açan işçinin, davaya konu olan iş yerinde ez 6 aydır çalışmış olması gerekir. İşçi eğer yer altı işlerinde çalışıyorsa, 6 ay çalışmış olması zorunluluğu bulunmaz. 6 aylık çalışan işçinin işe iade davası sonuçları tazminat hesabı yapılırken işçinin iş yerinde geçirmiş olduğu bütün süreler hesaba katılır.
• Davanın açılabilmesi için işçi ile iş veren arasında süresi belli olmayan bir iş sözleşmesinin olması gerekir.
• İş sözleşmesinin fesih edilmesinin altında geçerli bir neden yatmıyorsa, işe iade hakkı doğmuş olur.

İşe İade Davası Sonuçları Kanun Maddeleri

5221 sayılı İş Kanunu çerçevesinde Türkiye’ de iş dünyasında hem işçinin hem de işverenin haklarının korunması ve iş dünyasının adil biçimde düzenlenmesi hedefleniyor.

Bu çerçevede de hem işverenin hem de işçinin olası hak kayıpları durumunda yasal hakları ile söz konusu kaybedilmiş olan haklarını geri alabilme veya tazmin edebilme imkanı bulunuyor.

Buna en önemli ve en somut örneklerden birisi de işçilere yönelik olarak İş Kanunu kapsamı dahilinde verilmiş olan işe iade davası hakkıdır.

İş sözleşmesinin işvereni tarafından haksız şekilde feshedilmesi durumunda doğan mağduriyetini gidermek ve işe geri dönüş yapabilmeyi sağlamak amacı ile işe iade davası açabilme hakkına sahip olabiliyor.

İş Mahkemesi tarafından işe iade davası neticesinde ya işe iade davası ya işçinin boşta geçirdiği günlerin ücretinin ödenmesi ve işe başlatmama tazminatı ödemesi yapılması yönünden karar alınır.

Ancak bu noktada dikkat edilmesi çok önemli bir husus bulunuyor ki işe iade davalarının temyizi kabil kararlardan ve kesinlik kazanmasından önce icraya koyulmaması gerekmekte olduğudur. Ancak Yargıtay bünyesinde öncelikli işlerden birisi olması dolayısı ile diğer iş davalarından çok daha erken sonuca vardırılıyor. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası Sonrası İşe İade İstemi

İş Mahkemesi’ nde işe iade davasının sona ermesi ve kararın kesinlik kazanmasından itibaren 10 iş günü içerisinde çalışan tarafından yazılı şekilde işverene işe başlamak istediğinin bildirimini yapma yükümlülüğü bulunuyor. İşveren tarafından da çalışanın 1 ay içerisinde işe kabulünü gerçekleştirme zorunluluğuna sahip olmaktadır.

Ancak bu aşamada işçi tarafından karar sonrasında yapılan işe iade istemine yönelik olarak işveren tarafından olumsuz yanıt verilmesi durumunda ne olacağı merak ediliyor. Bu tip durumlarda iki husus gündeme gelir ki ilki işe iade davasında boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi ve ikincisi ise işe iade davasında işe başlatmama tazminatı şeklindedir. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası Boş Geçen Süre Ödemesi

Tespit davası sınıfında bulunan işe iade  davası çerçevesinde ilamda belirtilmiş olan boşta geçmiş 4 aylık ücret de yine tespit niteliğine sahiptir.

Yargıtay tarafından alınan en son kararlar çerçevesinde işe iade davası kararı sonrasında işe iade başvurusu gerçekleştirmeyen ya da işveren tarafından davet yapılmasına karşın işe gitmeyen çalışanın davasında samimiyet söz konusu olmamasından kaynaklı olarak daha önce İş Mahkemesi tarafından hüküm verilmiş olmuş olsa dahi çalışanın boşta geçen süre ücretini alamaması yönünde hüküm veriliyor.

Boşta geçen süre ücreti sadece işe iade davasının kararının kesinlik kazanmasının ardından ve işe iade başvurusunun yapılmasının ardından ilamsız takibe konu olabilmektedir. Faiz, en yüksek mevduat faizi şeklinde işe iade başvurusunun işçi tarafından yapılmasıyla başlar. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası İşe Başlatmama Tazminatı Detayları

Çalışan, işe iade davasının çıkan kararının kesinlik kazanmasından sonraki 10 günlük süreç içerisinde usulüne uygun olacak biçimde işe başlama talebinde bulunması durumunda işveren işe başlatmadığı durumda,

İşverenin işe başlatmama tarihi, iş sözleşmesinin fesih tarihi şeklinde kabul edilir ve çalışanın kıdem oranında işe başlatmama tazminatı hakkı ortaya çıkmaktadır. İşe başlatmama tazminatı gelir vergisinden muaf olması yalnızca damga vergisi işletilirken, bir tazminat olmasından kaynaklı olarak faiz oranı yasal faiz olarak görülmektedir. (İşe İade Davası Sonuçları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Bu nedenler olmadığı halde bir işçinin işten çıkarılması işe iade davasının açılabilmesi için bir sebeptir. İşçi feshin geçersiz olduğunu düşündüğünde fesihin geçersizliği işe iade davası mahkemeye başvurabilir. Bunun sonucunca mahkeme de işçi ile aynı fikirdeyse işe iadesi gerçekleştirilir.

Hangi Durumda İşverenin Feshide Geçerli Neden Sunmalı?

Bir iş sözleşmesinin feshinin geçerli olabilmesi için işveren bazı durumlarda işçiye haklı nedenler sunmak zorundadır. İşverenin haklı nedenler göstermesi gerektiği durumlar da şu şekildedir:

• İşyerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması,
• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.

Bu unsurlar sağlanmıyorsa işveren işçiyi geçerli nedensiz de çıkarabilir. İşveren geçerli neden sunma zorunda olduğu durumlarda işçinin sözleşmesini feshedecekse ihbar süresini de göz önüne almalıdır.

Geçerli Fesih Nedenler Nelerdir?

İş akdinin işveren tarafından feshi yalnızca haklı nedenlerden dolayı olabilir. Bu haklı nedenlerden bazıları da şunlardır:

• İşçinin çalışma veriminin az olması,
• İşçinin beyan ettiği özellikleri taşımaması,
• İşçinin iş huzurunu bozması,
• Ekonomik kriz,
• İşçinin çalıştığı bölümün kaldırılması.

İşe İade Davaları

Haksız yere iş akdi feshedilen işçinin haklarından bir tanesi işe iade davası açmasıdır. İş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu düşünen işçilerin yapmaları gereken şey işe iade talebinde bulunabilmek için arabuluculuk sürecine yapılan başvurunun uzlaşmayla sonuçlanmaması halinde iş mahkemesine müracaat edilerek dava açmaktır.

İş Kanunu’nun 20. Maddesi gereğince bir işçinin mağduriyetinin önlenebilmesi için geçersiz feshilerde işe iade söz konusudur.

İşe İade Davalarında Zamanaşımı

İşe iade davaları iş mahkemelerince görülmektedir. Bundan dolayı işe iade talep eden kişilerin İş Mahkemesine başvurması gereklidir. İş kanununun ilgili maddesine göre iş feshinin ardından dava açılması için belirli bir süre mevcuttur.

İş Kanunda yapılan değişiklik ile arabuluculuğa başvuru süresi 30 gündür. İş feshinin gerçekleşmesinin ardından 30 gün içerisinde arabulucuya başvuru yapılmamış ise işten çıkarılan işçi iş feshini kabul etmiş sayılacaktır. Bundan dolayı da daha sonrasında işe iade edilebilmesi için dava açabilmesi söz konusu olmayacaktır.

İş sözleşmesinin geçerli fesih sebepleri içerisinde olduğunu kanıtlamak iş kanununa göre işverene verilmiştir. İşveren iş sözleşmesinin haklı fesih yükümlülüğünü yerine getirirken iş kanunda belirtilen şekil şartlarına uyması, içerik yönünden de haklı geçerli sebeplere dayandırması gerekmektedir.

Ayrıca bildirilen fesih nedenini daha sonra değiştiremez başkaca fesih sebeplerine dayandıramaz.

İşe İade Davası Nedir?

Bu dava işveren tarafından yapılan feshin geçerliliğini denetleyen bir davadır. Bir nevi tespit davası da denilebilir. İşe iade arabuluculuk tutanağı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemesine dava açılması zorunludur.

Bu davanın açılabilme süresi fesih tarihi itibariyle değil tebliği bildirimi itibariyle başlar. Ayrıca, örneğin fesih bildiriminde sözleşmenin 30 gün içerisinde sona erdirileceği bildirilse de 1 aylık dava açma süresi tebliğ tarihinden itibaren başlar.

İşveren Beni Hangi Sebeple İşten Çıkarabilir?

Bu sebepler haklı nedenler ve geçerli nedenler olmak üzere 2’ye ayrılır. Birincisi olan haklı nedenler İş Kanunu 25. maddede yer alır. Geçerli nedenler ise davranış, verimsizlik ve işletmesele gibi nedenlerden dolayı ortaya çıkan fesihlerdir.

Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği

İşe iade davasında, dava açma süresi fesih tebliği bildiriminden itibaren 1 aydır ve bu bildirim yazılı olarak sunulmalıdır.

Fesih bildirimi yazılı kurallara uymalıdır ve fesih sebepleri açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Bu durum işçinin dava açma kararlılığı ve kolay ispat sağlaması açısından önemlidir.

İşçinin Savunmasının Alınması

Bu durumda işçinin savunması oldukça önemlidir. Bu nedenle işçinin savunmasına gereken önemin verilmesi gerekmekte ve işçiye gereken süre tanınmalıdır. İşçi için en uygun zaman ayarlanmalı ve genellikle yazılı bir şekilde savunma alınması gerekmektedir.

Kanunen herhangi bir kural yoktur bu konuda fakat kalıcılığı yönünden yazılı alınması daha güvenilir olmaktadır. İşçinin herhangi bir savunma yapmak istememesi durumunda ise savunmadan vazgeçmiş sayılacağı kendisine bildirilmelidir.

İşe İade Dava Dilekçesi

İşçinin bu dava dilekçesindeki asıl amacı işsiz kaldığı süre zarfı içerisinden boşta geçireceği zamanların en fazla 4 ayına kadar olan ücreti talep etmesidir. İşverenin bu süre zarfı içerisinde işe başlatmaması halinde sekiz aya kadar iş güvenliği tazminatı talep edecektir. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

Feshin Geçersizliği ve İşe İade | Sıkça Sorulan Sorular

TESPİT DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN DAVRANIŞI VEYA VERİMİ İLE İLGİLİ NEDENLERLE FESHİ YOLUNA GİDİLMİŞ İSE DE ÖNCEDEN SAVUNMASININ ALINMADIĞI.

BU DURUMUN TEK BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜNÜ GEREKTİRDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda, davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden mahkeme kararı yerindedir. Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – FESHİN DAVALI SAVUNMALARININ AKSİNE SENDİKAL NEDENLERLE YAPILDIĞININ İDDİA EDİLDİĞİ – İŞ YERİNDE TEMMUZ 2016 DÖNEMİNDE SENDİKAL ÖRGÜTLENME FAALİYETİNİN YOĞUN OLARAK YAŞANDIĞININ İLGİLİ SENDİKANIN YAZI CEVAPLARINDAN ANLAŞILDIĞI.

SENDİKANIN İŞYERİNDE YETKİ TESPİTİ İÇİN ÇALIŞMA BAKANLIĞINA BAŞVURDUĞU – İŞVERENİN İTİBAR EDİLMEYEN İŞLETMESEL NEDENLERLE İŞÇİ ÇIKARMA YOLUNA GİDEREK O AYDA KIRK KİŞİNİN İŞ AKDİNE SON VERDİĞİ.

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – FESHİN DAVALI SAVUNMALARININ AKSİNE SENDİKAL NEDENLERLE YAPILDIĞININ İDDİA EDİLDİĞİ.

İŞ YERİNDE TEMMUZ 2016 DÖNEMİNDE SENDİKAL ÖRGÜTLENME FAALİYETİNİN YOĞUN OLARAK YAŞANDIĞININ İLGİLİ SENDİKANIN YAZI CEVAPLARINDAN ANLAŞILDIĞI

SENDİKANIN İŞYERİNDE YETKİ TESPİTİ İÇİN ÇALIŞMA BAKANLIĞINA BAŞVURDUĞU – İŞVERENİN İTİBAR EDİLMEYEN İŞLETMESEL NEDENLERLE İŞÇİ ÇIKARMA YOLUNA GİDEREK O AYDA KIRK KİŞİNİN İŞ AKDİNE SON VERDİĞİ – TANIK BEYANLARININ SENDİKAL FESİH OLAYINI DOĞRULADIĞI.

Performans düşüklüğü iddiası ile feshedildiğini, davacının iş akdine son verilmesinin asıl sebebinin sendikal örgütlenme olduğunu, 03.07.2016 tarihinden itibaren bir hafta içerisinde çok sayıda personelin Türk Metal Sendikasına üye olması üzerine işveren ertesi gün örgütlenmeye liderlik ettiğini düşündüğü üç personeli performans düşüklüğü sebebi ile işten çıkarttığını, işçilerin sendikal faaliyetlere devam etmesi üzerine ekonomik sebeplerin varlığını gerekçe göstererek sendikaya üye olduğunu haricen tespit ettiği 29 işçiyi daha işten çıkarttığını, sendikaya üye olan çalışan sayısının fazla olması nedeni ile işverenin fesihleri askıya aldığını,

İşveren bu toplu işten çıkarmaları ekonomik sebeplere dayandırarak işçilerin yüzde yirmibeşini işten çıkarmış olmasına rağmen iş kanununun 29 maddesi gereği toplu işten çıkarmanın bildirim yükümlülüğünü yerine getirmediğini, işyerinin 2015 sonunda üretim kapasitesinin artması ile 40 işçiyi işe aldığını, toplu fesihler yapılana kadar siparişleri yetiştirmek için işçilere fazla mesai yaptırıldığını, davalı işverenin iş akdi feshedilen personele kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğini bildirmesine rağmen ödemediğini, aksine işten çıkartılan personellerin çıkış sebebini SGK ya çıkış kodu olarak “29: işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih” olarak yazdığını, işten çıkartılan işçilerin işsizlik ödeneğinden dahi yararlanmalarının önüne geçtiğini, ilçe sanayicilerini ilçede işçi sendikalaşmasının başlamasını istemediğini,

Tek amacı işlerine geri dönmek olan işçilerin işsiz kalıp tazminat, işsizlik maaşı dahi alamayıp geçimlerini idame ettirmekte zorlandıklarını, bu dönemde diğer işverenlerce işe alınmamalarının bir kısım sanayiciler tarafından kararlaştırıldığını, bu davaya konu fesihlerin defalarca basına da yansıdığını beyanla müvekkilinin iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, boşta geçen süre için dört aylık ücretin ödenmesine,

İş sözleşmesinin sendikal faaliyetler sebebi ile olduğunun tespit edilmesi durumunda bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödenmesine, işe başlatılması ve iş akdinin sendikal faaliyetlerden dolayı feshedildiğinin tespit edilmesi halinde sekiz aya kadar ücreti kadar iş güvencesi tazminatının ödenmesine, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılması talebi ile davacı olmuştur. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

ÖZET: Feshin davalı savunmalarının aksine, sendikal nedenlerle yapıldığı iddia etmektedir. İş yerinde Temmuz 2016 döneminde sendikal örgütlenme faaliyetinin yoğun olarak yaşandığı ilgili sendikanın yazı cevaplarından anlaşılmaktadır zira sendika işyerinde … tarihinde yetki tespiti için Çalışma Bakanlığı’na başvurmuştur.

Ancak bu tarihten 3 gün önce işverenin itibar edilmeyen işletmesel nedenlerle işçi çıkarma yoluna giderek o ayda 40 kişinin iş akdine son verdiği görünmektedir. Tanık anlatımları ve sendikadan gelen yazı cevapları ve bilirkişi raporuna göre işverenin yetki tespiti prosedürünü sonuçsuz bırakma adına bu yola başvurduğu anlaşılmakta olup, bakanlıkça yapılan yetki tespiti işlemine karşı da itiraz davası açmıştır.

Davacı tanıkları da somut beyanlarında sendikal fesih olayını doğrulamışlardır. Bu nedenlerle davacının istinaf talebinin kabulü ile 6100 sayılı HMK/353/1-b-2 madde gereğince ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.