İş Hukuku’nca hangi şartlar altında olursa olsun işveren, birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde zorunlu olmadığı gibi mecbur da bırakamaz.

Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

Böyle bir durumda işveren bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, gerekli şartlar yerine getirilerek haklı fesih hakkı varsa işçinin iş akdine son verebilir. Bunun dışında İşveren tüm tazminat haklarını ödeyerek ve ikale sözleşmesi ile sonlandırabilir.

Bunların dışında işçi, haksız olarak hizmet akdine son verilmesi durumunda arabuluculuk başvuru yapar, anlaşma olmaması halinde iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilme yetkisine sahip olur.

İşe İade Davası Nedir? Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

İş akdini ortadan kaldırmanın hangi durumlarda mümkün olacağı, İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. maddelerce belirtilmiştir. Bu sebepler doğrultusunda işe iade, iş akdi geçerli bir neden olmadan, işine son verilen kişinin mağduriyetinin giderilmesi için açılacak dava türünü ifade ediyor.

İşine son verilen kişiler, gerekli dava şartlarını yerine getirdikten sonra, davayı açabilirler. İşe iade dava açma şartları içinde en önemlisi önce arabulucuya başvuru şartı aranmaktadır.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşten çıkarılan çalışan, iş akdine son verilmesinin ardından bir ay içinde arabulucuya başvuru yapmalı, anlaşma olmaması halinde 2 hafta içinde dava açmalıdır. Bu dava belirlene süre içerisinde açılmaz ise dava açma hakkı sona ermiş olur.

İşe iade davası  30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işverene karşı haksız olarak iş akdine son verilmiş olan bir işçi tarafından açılır.

Davanın Şartları

Hizmet akdi feshedilen kişilerin dava açabilmesi için belirlenmiş bazı şartlar mevcuttur, bu şartlar;

• Bir ay içinde arabuluculuğa başvurulmalı ve 2 hafta içinde dava açılmalı.
• Dava açmak isteyen bireyin çalıştığı kurumda en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı ay veya daha az bir süre kıdeme sahip olan işçiler dava açma hakkını kullanamazlar.
• Haksız olan sebeplerle hizmet akdine son verilen kişinin bu davayı açabilmesi için, çalıştığı kurumda 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gereken şartlardan biridir.
• Haksız yere, işten çıkarılan çalışan ile işveren veya işyeri arasında belirsiz süreli olarak adlandırılan, bu dava için son derece önemli görülen iş sözleşmesi olmalıdır.
• Dava açılabilmesi için işveren tarafından çalışanın iş akdinin sonlandırılmasına, işyeri ile olan tüm bağlarının feshedilmesi gereklidir.
• İş akdinin sonlandırılması bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebi açıkça anlatılmış bir şekilde ayrıca kesin anlamda belirtilerek yapılmış olmalıdır.
• Kendisi istifa etmiş olan işçinin dava açma yetkisi bulunamaz.
• Dava açılabilmesi için hizmet akdinin sonlandırılması, geçerli bir neden dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi koşullarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer edinmektedir.
• Dava, işletmenin tamamını idare ve sevk eden işveren vekili ya da işveren vekil yardımcısı sıfatındaki gibi kişiler tarafından açılamaz. Ayrıca işçiyi işe alma ve işine son verme çıkarma yetkisi elinde olan kişilerce de dava açılamaz.

Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

İşçi hakkının korunması amacı ile kanun, davanın sonuçlanma süresini belirlemiştir. Bu kurala göre işe geri dönmek amacı ile açılacak olan işe iade davası 2 ay içinde sonuç bulmalı ve temyiz kararı da 1 aydan önce açıklanmalıdır.

Fakat uygulama safhasında, belirlenen bu sürelere uymak davaların yoğunluğu, araştırılması gereken konular ve dilekçe gibi durumlardan dolayı mümkün olmayabiliyor.

İşçinin çalışma anlayışına uygun davranması ve çalışma performansından memnun olunması gibi durumlarda iş akdine durduk yere son verilmesi mümkün değildir. İşçinin iş akdine durduk yere son verildiğine inanılıyorsa bu noktada işe iade davası açılabilir. İşe İade Davası Nasıl Açılır:

• İşe iade davaları İş Mahkemelerine açılmaktadır. İşe iade davaları için dilekçe hazırlanması gerekmektedir.
• Dilekçelerin hazırlanmasından sonra delillerin de belgelerde sunulması önemlidir.
• İşe iade davalarında alanında uzman bir avukat ile çalışmak iyi bir savunma için oldukça önemlidir.

İşe İade Davası 2019

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de İş Hukuku kapsamında değerlendirilmektedir. Şartları ise aşağıdaki gibidir:

• Haksız nedenlerle iş akdinin feshedildiğini düşünen kişinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açmak isteyen kişilerin iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
• Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen kişinin işyeri ile arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Yazılı ve fesih sebeplerinin açık ve kesin şekilde yapılmış olması gerekmektedir.

İşe İade Davası Kazanılması Durumunda

İşe iade davası kazandıktan sonraki süreç de alanında uzman avukat tarafından takip edilecektir. İşverenin belirli bir süre içinde işçiyi işe alması gerekmektedir. İşçinin dava süreci boyunca yaşadığı maddi kayıpların da işveren tarafından karşılanması gerekmektedir.

Şayet işçi, davayı kazanmış olmasına rağmen işe başlamışsa bu noktada dava süreci boyunca kazandığı tüm ayrıcalıkları kaybedecektir. Davanın açılması için işçinin işten ayrıldığı ilk bir ay içerisinde davayı açması gerekir.

Bir ayda bu dava açılmazsa, kişi dava açma hakkını kaybedecektir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken noktada ise işçinin dava açmadığı sürece işe iade edilme hakkını kaybedeceğidir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iadenin amacı İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi, yapılan iş akdinin içeriğini ve işçi ile işveren arasındaki çıkan uyuşmazlıkları, sorunları adaletli bir şekilde çözmeye çalışan kanun koyucu İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında birden fazla kanun çıkartmıştır.

Bu kanunlarda az önce ifade ettiğimiz üzere işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi baz almıştır. İşçi ile işveren arasında birtakım sorunlar meydana gelmekte ve bu da yargıya intikal etmektedir. Bu uyuşmazlıklardan bir tanesi de işçi benimsediği alıştığı ve haksızlık sonucu elinden alınan işi için işe iade davası talebidir.

İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinde verilen feshin, işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından, hareketlerinden ya da işin, iş yerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmakta olan geçerli bir nedene dayandığı somut deliller ile ispat edilebiliyor olması davanın olumsuz sonuçlanmasına sebep durumlardan biridir.

Yukarıdaki bilgilere ekleyeceğimiz bir başka konu ise,  İşveren fesih bildirimini yazılı şekilde yaparak ve fesih nedeninin açık bir şekilde ve kesin olarak belirtmesi gerekmektedir. Bu açıklamalar ışığında işe iade kararının olumlu sonuçlanmasını en çok etkileyen durumlardır. Verilen örnek kararlarda Feshin son çare olması için işveren tarafından işçiye şartları mevcut işine uygun farklı bir iş olanağı sunması işten çıkarmanın son çare olarak başvurulması gerektiği belirtilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuğa Başvuru Zorunluluğu

İşe iade davası açılmadan arabulucuya başvurma çıkan yasa ile zorunlu hale gelmiştir. 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılması usulden davanın red edilmesine sebep olacaktır.

İşe iadesi kanunda ön görülen zorun süreçte arabulucu başvurusu, adliyelerde bulunan arabuluculuk merkezine başvuru dilekçesi ile başvuru yapılarak, daire başkanlığınca arabulucu atanmasını talep eder. Arabulucu görevi alır almaz, toplantı tarihi belirler ve taraflara bildirilir. İşçi arabulucuya başvurusu sonucu ya kendisi bizzat, yada avukatı aracılığı ile toplantıya katılması gerekmektedir.

Arabulucu bu işe iade talebini en geç 4 hafta içerisinde karara bağlanması gerekmektedir.

Arabulucu başvurusunda şu sonuçlara çıkabilir, işçinin işe iade talebini işveren kabul edebilir, diğer bir sonuç işe iade talebini kabul etmez, en son sonuç olarakda işe iadeyi kabul ederek belirlenen tazminatı ödemeyi kabul eder.

İşçi eğer arabulucuda uzlaşma olmaması halinde almış olduğu tutanak ile 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli koşullar nelerdir? İşe iade davası hangi görevli ve yetkili mahkemede bakılır gibi birçok soruyu bu makalede cevaplamaya çalışacağız. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nedir Nasıl Açılır?

Kanun koyucu işveren ile işçi arasında gerçekleştirilmiş olan iş akdinin 4857 sayılı İş kanununda hüküm altına alınan nedenler dışında feshedilemeyeceğini ifade etmektedir.

Kanun koyucu iş sözleşmesinin feshinin gerekçeli ve haklı bir nedene dayanması gerektiğini kısacası söylemeye çalışır. İşveren haksız bir nedene dayanarak işçiyi işten çıkarmasının yani iş akdinin haksız yere fesih edilmesinin hukuki açıdan hiçbir geçerliliği olmamaktadır.

Medeni Türk hukuku kapsamında dahilinde sonucu yönünden hem işçiyi hem de işvereni önemli oranda etkilemekte olması sebebi ile işe iade davası çok büyük bir öneme sahiptir.

Günümüz Türk hukuk sisteminde oraya çıkan pek çok farklı etken çerçevesinde kanun dahilinde 2 aylık süreç içerisinde kararının alınması ve 1 aylık Yargıtay tarafından incelenmesi süresi ardından tamamlanması gerekliliğine karşın, genel olarak çok daha uzun süreleri alabilmektedir.

İşe iade davasının sonuçları ile ilgili olan bu süreç içerisinde işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması dolayısı ile bazı hallerde işverenin işçiyi işe başlatma şeklinde almış olduğu karar sonucunda işçinin işe başlamasının olanaklı bulunmadığı gibi, bunun tam tersi olarak işvereninin de söz konusu dönem içerisinde söz konusu olan yapısı dolayısı ile işçiyi tekrar işe başlatmasının olanaklı olmadığı durumlar ortaya çıkabiliyor.

Bu durumların haricinde idari bir karar kapsamında işçiyi işe başlatmaktansa parasal tutarların ödemesinin yapılması da tercih edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde kanun koyucu işverenin işçiyi haksız yere işten çıkması sonucunda işe geri dönmesi için açmış olduğu davaya işe iade davası denmektedir. Kanun koyucunun işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanarak işten çıkartmasına izin verdiğini yukarıda söylemiştik.

4857 sayılı İş kanunun 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. Maddelerinde işverenin hangi nedenlere bağlı olarak işçinin işveren tarafından işten çıkartabileceğini ve nasıl işten çıkartılabilmesi için hangi süreçleri yapması gerektiğini hüküm altına almıştır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Öncelikle ilk şart işverenin haklı bir sebebe dayanmadan ya da herhangi bir sebep gösterilmeden işçi ile gerçekleştirmiş olduğu iş akdini fesih etmesi gerekir.

ikinci şart da işverenin çıkarttığı işçi ile aynı konumda olan çalışan en az 30 işçisinin bulunması gerekir.

Üçüncü şart çıkarılan işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 6 aylık aynı yerde bir kıdeme sahip olması gerekir. Yani işçi bulunduğu bölümde en az 6 ay çalışmış olması gerekir.

İşçi ile işveren arasında gerçekleştirilen iş sözleşmesi ya belirli süre ile yapılır. Yani örneğin 5 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Ya da bu iş sözleşmesi belirsiz süre yapılır. Burada işçinin ne kadar çalışacağı belirsizdir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin belirsiz yapılmış olması gerekir.

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli bir diğer şart da işçinin işveren tarafından çıkartılmış olması gerekir. İşçinin kendi istifa etmemesi gerekir. Fesih bildirimin de yazılı bir şekilde yapılması gerekir.

Günümüzde İş Kanunu kapsamında çalışanlara verilmiş olan bir hak olsa dahi çalışanların iş akdi fesihleri dolayısı ile işe iade davası açmaları çok da basit bir süreç teşkil etmemektedir. Çünkü birden fazla etkenin bir araya gelmesini gerektiren bir ön sürece sahip olan işe iade davası şartlarına sahip olunması gerekliliği bulunur.

Bu çerçevede de işyerinde en az 30 çalışanın bulunması, işten çıkartılmış kişinin, o iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması ve  çalışanın mutlaka iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş akdi şeklinde olması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?

İşe İade Davası Nasıl Açılır ve görevli mahkeme, Hukuk Muhakemeleri Kanununda yetkili ve görevli mahkemeler belirlenmiştir. İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir, İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde bu davaya Asliye Hukuk Mahkemesi bakmaktadır.

Yetkili mahkeme de bu davalar da işverenin ya da iş yerinin bulunduğu bölgedeki mahkemelerde görülür. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Süre Nedir?

İşe iade davası işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Makalemizde işe iade davası nasıl açılır ile ilgili bilgi amaçlı yer verilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşe Başlamaması

Türkiye’ de İş Kanunu kapsamında hem işverenlerin hem de çalışanların tüm yasal haklarının koruma altında olması sağlanmaktadır.

Özellikle de günümüz modern yüzyıl koşulları çerçevesinde çalışma yaşamında haksız yere işten çıkartılan- iş akdi sözleşmesi fesih edilmiş olan çalışanların haklarını koruyabilmesi ve geri alabilmesi amacı ile İş Kanunu’ nun 20.maddesi çerçevesinde işe iade davası açma hakkı veriyor.

Bu doğrultuda da işvereni tarafından iş akdinin herhangi bir neden göstermeksizin ya da gösterilen nedenin geçerliliğinin bulunmaması halinde işe iade davası açma hakkı bulunuyor.

Ancak işe iade davası hakkının kullanılması için İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan şartlara uygun olunması büyük bir önem taşımaktadır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Neticeleri

İşe iade davası İş Kanunu kapsamında iş akdinin haksız şekilde feshi gerçekleştirilen çalışanın, işine geri dönüş yapabilmesi, söz konusu boşta kalınan süreçteki ücretlerin tahsili ve tazminat hakkı bulunmaktadır.

Bu doğrultuda işe iade davasının sonucunda işverene yönelik olarak ya işçiyi yeniden işe alma ya da işçiyi işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen sürelere dair tazminatı ödemesi şeklinde iki seçenek sunulmaktadır.

Ayrıca işe iade davası sonucu itibari ile işe iade başvurusunun işçi tarafından en geç 10 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe Başlanmazsa Ne Olur?

İşe iade davası sonucunda işine iadesi yönünde karar alınmış olan işçinin kendisine verilen 10 günlük başvuru süreci içerisinde işe başlama başvurusunu yapmaması halinde işveren tarafından işe başlamama tazminatı ve işçin boş geçirdiği zamanların ödemelerini yapması hükmü de bozuluyor. Bu yüzden işe iade davası sonucunda çalışanların mutlak suret ile işe başlama süresi içerisinde işe başlama başvurularını yapmaları ve gerekli koşulda işe başlamaları gerekiyor.

Yargıtay bünyesinde daha önce işe iade davası neticesinde işe başlamama dolayısı ile alınmış olan örnek kararlar bulunmaktadır.

Bu kararlar çerçevesinde de çalışanın işe iade davası ile gerçekten işe başlama arzusunu taşıyor olması veya işe başlama ile ilgili olan sorumluluklarını yerine getirmesi gerekliliği bulunuyor.

Eğer bu durumların oluşturulmaz ise işe iade davası neticesinde İş Mahkemesi tarafından kendisine verilmiş olan tazminat haklarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalması muhtemel olur. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Sıkça Sorulan Sorular

İşe İade Davasında İşe başlatmama tazminatın 6 Ay olarak belirlenmesi Yargı Kararı

İşe iade davasında işe iade konusunda örnek yargı kararı; Mahkemenin, feshin sendikal nedene dayanmadığına dair gerekçesi dosya içeriğine uygun olmakla birlikte, davacının işçilik haklarının korunması için diğer işçilerle birlikte sosyal medya aracılığı ile örgütlendiği ve sosyal medyadaki yazışmaları nedeni ile,

İş sözleşmesi feshedilen bir kısım işçilere destek olması nedeni ile işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih nedeni dikkate alındığında, işe başlatmama tazminatının dört ay yerine altı ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.

İşe Davasında Haksız Feshin Tespiti Ve İşe İade Kararı

Davacının BİMER’e yaptığı başvuru nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ifade özgürlüğünü ihlal ettiği” iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunması üzerine,

Anayasa Mahkemesi’nin 2013/6829 başvuru numarası 14/4/2016 tarihli kararıyla; “İşçi olan başvurucunun işverenin faaliyetleri hakkında BİMER’e şikayet dilekçesi yazarak kendi durumu ile ilgili sıkıntıları ve firmanın davranışlarını ihbar ettiği,

Şikayet dilekçesinin temel olarak başvurucunun kendisinin firmadaki durumu ile firmanın yaptıklarını dile getirerek ilgili kamu otoritelerinden yardım isteme mahiyeti taşıdığı, işçinin vatandaşlık hakkını kullanarak kendi inisiyatifiyle işvereni ihbar etmesi, çalışanın bilerek ya da gayri ciddi bir şekilde gerçeğe aykırı bilgi vermediği sürece haklı fesih nedeni olamayacağı.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin de aynı hususu vurgulayarak başvurucunun BİMER’e yazdığı dilekçenin içeriğindeki bazı bölümlerin başvurucunun yardım isteği niteliğinde ve hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu belirttiği, ancak başvurucunun “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklindeki ifadelerin Yargıtay tarafından hakaret ve sataşma içerdiğinin kabul edildiği ancak ifadelerin bağlamlarından kopartılarak incelenmesinin Anayasa’nın 13. ve …. maddelerinde yer alan ilkelerin uygulanmasında ve elde edilen bulguların kabul edilebilir bir değerlendirmesinin yapılmasında hatalı sonuçlara ulaşılmasına neden olabileceği.

Bu çerçevede bir düşünce açıklamasının ifade edildiği, bağlamından koparıldığında “başkalarının şöhret ve haklarına” saldırı oluşturmasının bu ifadeye yönelik bir müdahaleyi tek başına haklı çıkartmayacağı, bu nedenle söz konusu ifadelerin diğer ifadelerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği,

Başvurucunun dilekçesinin bir bütün olarak değerlendirildiğinde saldırgan bir üsluptan öte yardım isteği içeren ve çaresizliği vurgulayan ifadeler içerdiği şikayetinin ciddiyetle araştırılmadığını vurgulamak için “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar,

Bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklinde ifadede bulunduğu nedeni ile idari açıdan hak aradığı, kullandığı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı, feshin bu nedenle geçersiz olduğu anlaşılmakla sonucu itibari ile doğru olan karar ile işe iade kararının onanması.

İşe İade Davalarında İkale Sözleşmenin Sonuçları Hakkında Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.

Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İçin Sonuçları Nelerdir

İşçinin kıdem sürelerini dikkate alındığında görülen davaya uyarlanacak olursa,  6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl kıdemi bulunan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi bulunan çalışan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının hak ettiğine görüş olarak benimsenmiştri. Fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 7 yıl çalıştığı, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işeiadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.

İşe İade Davasında Örnek Talep ve Karar

Davacı, davacının davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak 01/11/2013 tarihinde işe girdiğini, işverenlerin hakkında aslı olmayan çeşitli iddia ve beyanlarla ihtarnameler tebliğ ettiklerini,

Görev yerinin kasıtlı olarak değiştirildiğini, işveren tarafından çevresiyle geçinemediğini, işlerini ihmal ettiği gibi çeşitli bahanelerle ihtarnameler tebliğ edildiğini, en son …. Noterliğinden 12105 yevmiye nosu ile ihtarname ile 21/09/2015 tarihi itibarıyla tazminatsız olarak işine son verildiğini iddia ederek;

Feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Bu sebeplerin geçersiz olduğu düşünülüyorsa bu noktada işçi işe iade davası açılabilir. Bir ay içinde bu dava açılmalıdır.

Arabulucu görüşmeleri sonucunda da netice alınamaması durumlarında işçinin işe iadesi için dava açılır. Şayet işçinin işe iadesine karar verilmişse, bir ay içerisinde işveren, işçiyi eski işine başlatmak durumundadır. Şayet başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı da davanın gidişatına göre karar verilmektedir. İş akdinin sonlandırılmasına itiraz eden kişinin aynı zaman kıdem tazminatı talep etmesi söz konusu değildir. Ancak işten sebepsiz yere kovulduğunu düşünüyorsa bu noktada işe iadeden ziyade kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade davası süresi 1 sene içerisinde sonuçlandırmaktadır. İşe iade davası ile beraber bu davadan sonra açılan kıdem tazminatı talepli davalara ilişkin olarak farklı kararlar verilebilmektedir.

İşe iade davası açmış olan kişi, eş zamanlı olarak ihbar tazminatı da talep etmiş ise ihbar tazminatı talepleri, işe iade davası sonuçlanmadan açılamaz.

Bundan dolayı da işe iade davası bekletici mesele olarak belirlenmeli ve işçinin işe başlama durumu kesinleştikten sonra ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması

İşe iade istemli dava neticesinde mahkeme tarafından belirlenen alacaklardan faydalanamaz. Bu noktada işçinin işe başlamaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olmaktadır. İşçi işe başlamaz ise:

• Boşta geçen ve maddi kayıpların olduğu sürelerin parasını alamaz.
• Bu noktada işçiye verilen kıdem ya da ihbar tazminatı haklarından yararlanamaz.
• Mahkeme tarafından belirlenen hakları kaybeder.

Mahkeme şayet işçinin işe iadesine karar vermiş ise işçi işe başlarsa, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre boyunca meydana gelen ücretleri ve diğer hakları ödemek durumundadır.

İşçiye yapılan bildirim sürelerine ilişkin olarak ücretin peşin ödendiği durumlarda ödenen tutar 4 aya kadar meydana gelmiş olan ücretlerden mahsup edilmektedir.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Nedir Nasıl Alınır?

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dâhilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. İşçi haklarının korunması ve haksız yere işsin kalmanın önüne geçmek adına oluşturulmuş bu yasada işçilerin sıkıntıya düşmemeleri ve haklarının korunması hedeflenmiştir.

İşe iade hakkında yapılan yeni düzenleme gereği, işçinin işe iade talebi olması halinde dava açmadan önce gerek kendisi gereksede avukat aracılığı ile arabulucuya başvuru yapmak zorundadır.

İş mahkemesine işe iade dava açma şartı olarak önce arabuluculuk görüşmelerine katılması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma olmaması, işverenin işe iadeyi kabul etmemesi halinde dava açılır.

Sizde böyle bir durumla karşılaştığınızda haklarınızın bilincinde olarak dava açma hakkınızı kullanmalısınız. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunabilirler.

İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır.

30 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyeri olması ve işçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi şartlarını da sağlamalıdır. Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir. Ve işten atıldıktan sonra 1 ay içerisinde davaya başvurması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir. Yani hâkim kararına göre işçinin işe geri alınması ya da atıldığı zaman süresince işsiz kalması halinde tüm zararının karşılanması gibi sonuçlar oluşabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Sizin de işinde uzman bir avukattan yardım almanız bu süreyi daha sağlıklı ve hızlı geçirmenize ve sonuçlandırmanıza fayda sağlayacaktır.

Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir. İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi devirden sonra feshedildiğinden ve işyeri artık devralan şirketin işyeri olduğundan, davacının devralan işveren olan davalı  …şirket işyerine işe iadesine karar verilmesi,

Devirden sonra fesheden ve dava açılmasına neden olan diğer davalı .. Genel Müdürlüğünün ise İş Kanunu’nun 6/5 maddesi uyarınca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden devralan işverenle birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerekir.

Mahkemece sonuç itibari ile feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de davacının devralan şirket işyerine işe iadesine karar verilmemesi, devralan ve devreden işverenin işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre ücretinden sorumlu tutulmaması açıklanan gerekçe ile hatalı bulunmuştur.

Konun daha detaylı anlatılması sebebiyle işe iade davası nasıl açılır konusu hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Ve Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞVERENE SÜRESİNDE BAŞVURDUĞU HALDE İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMADIĞI – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME ŞEKLİNE GÖRE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI GEREĞİ.

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurduğu halde işçinin işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının iş sözleşmesinin sona erme şekline göre kıdem tazminatının her tam yıllık hizmet süresi için otuz günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması yönünden hatalı olan bilirkişi raporunun esas alınması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

Bu nedenler olmadığı halde bir işçinin işten çıkarılması işe iade davasının açılabilmesi için bir sebeptir. İşçi feshin geçersiz olduğunu düşündüğünde fesihin geçersizliği işe iade davası mahkemeye başvurabilir. Bunun sonucunca mahkeme de işçi ile aynı fikirdeyse işe iadesi gerçekleştirilir.

Hangi Durumda İşverenin Feshide Geçerli Neden Sunmalı?

Bir iş sözleşmesinin feshinin geçerli olabilmesi için işveren bazı durumlarda işçiye haklı nedenler sunmak zorundadır. İşverenin haklı nedenler göstermesi gerektiği durumlar da şu şekildedir:

• İşyerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması,
• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.

Bu unsurlar sağlanmıyorsa işveren işçiyi geçerli nedensiz de çıkarabilir. İşveren geçerli neden sunma zorunda olduğu durumlarda işçinin sözleşmesini feshedecekse ihbar süresini de göz önüne almalıdır.

Geçerli Fesih Nedenler Nelerdir?

İş akdinin işveren tarafından feshi yalnızca haklı nedenlerden dolayı olabilir. Bu haklı nedenlerden bazıları da şunlardır:

• İşçinin çalışma veriminin az olması,
• İşçinin beyan ettiği özellikleri taşımaması,
• İşçinin iş huzurunu bozması,
• Ekonomik kriz,
• İşçinin çalıştığı bölümün kaldırılması.

İşe İade Davaları

Haksız yere iş akdi feshedilen işçinin haklarından bir tanesi işe iade davası açmasıdır. İş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu düşünen işçilerin yapmaları gereken şey işe iade talebinde bulunabilmek için arabuluculuk sürecine yapılan başvurunun uzlaşmayla sonuçlanmaması halinde iş mahkemesine müracaat edilerek dava açmaktır.

İş Kanunu’nun 20. Maddesi gereğince bir işçinin mağduriyetinin önlenebilmesi için geçersiz feshilerde işe iade söz konusudur.

İşe İade Davalarında Zamanaşımı

İşe iade davaları iş mahkemelerince görülmektedir. Bundan dolayı işe iade talep eden kişilerin İş Mahkemesine başvurması gereklidir. İş kanununun ilgili maddesine göre iş feshinin ardından dava açılması için belirli bir süre mevcuttur.

İş Kanunda yapılan değişiklik ile arabuluculuğa başvuru süresi 30 gündür. İş feshinin gerçekleşmesinin ardından 30 gün içerisinde arabulucuya başvuru yapılmamış ise işten çıkarılan işçi iş feshini kabul etmiş sayılacaktır. Bundan dolayı da daha sonrasında işe iade edilebilmesi için dava açabilmesi söz konusu olmayacaktır.

İş sözleşmesinin geçerli fesih sebepleri içerisinde olduğunu kanıtlamak iş kanununa göre işverene verilmiştir. İşveren iş sözleşmesinin haklı fesih yükümlülüğünü yerine getirirken iş kanunda belirtilen şekil şartlarına uyması, içerik yönünden de haklı geçerli sebeplere dayandırması gerekmektedir.

Ayrıca bildirilen fesih nedenini daha sonra değiştiremez başkaca fesih sebeplerine dayandıramaz.

İşe İade Davası Nedir?

Bu dava işveren tarafından yapılan feshin geçerliliğini denetleyen bir davadır. Bir nevi tespit davası da denilebilir. İşe iade arabuluculuk tutanağı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemesine dava açılması zorunludur.

Bu davanın açılabilme süresi fesih tarihi itibariyle değil tebliği bildirimi itibariyle başlar. Ayrıca, örneğin fesih bildiriminde sözleşmenin 30 gün içerisinde sona erdirileceği bildirilse de 1 aylık dava açma süresi tebliğ tarihinden itibaren başlar.

İşveren Beni Hangi Sebeple İşten Çıkarabilir?

Bu sebepler haklı nedenler ve geçerli nedenler olmak üzere 2’ye ayrılır. Birincisi olan haklı nedenler İş Kanunu 25. maddede yer alır. Geçerli nedenler ise davranış, verimsizlik ve işletmesele gibi nedenlerden dolayı ortaya çıkan fesihlerdir.

Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği

İşe iade davasında, dava açma süresi fesih tebliği bildiriminden itibaren 1 aydır ve bu bildirim yazılı olarak sunulmalıdır.

Fesih bildirimi yazılı kurallara uymalıdır ve fesih sebepleri açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Bu durum işçinin dava açma kararlılığı ve kolay ispat sağlaması açısından önemlidir.

İşçinin Savunmasının Alınması

Bu durumda işçinin savunması oldukça önemlidir. Bu nedenle işçinin savunmasına gereken önemin verilmesi gerekmekte ve işçiye gereken süre tanınmalıdır. İşçi için en uygun zaman ayarlanmalı ve genellikle yazılı bir şekilde savunma alınması gerekmektedir.

Kanunen herhangi bir kural yoktur bu konuda fakat kalıcılığı yönünden yazılı alınması daha güvenilir olmaktadır. İşçinin herhangi bir savunma yapmak istememesi durumunda ise savunmadan vazgeçmiş sayılacağı kendisine bildirilmelidir.

İşe İade Dava Dilekçesi

İşçinin bu dava dilekçesindeki asıl amacı işsiz kaldığı süre zarfı içerisinden boşta geçireceği zamanların en fazla 4 ayına kadar olan ücreti talep etmesidir. İşverenin bu süre zarfı içerisinde işe başlatmaması halinde sekiz aya kadar iş güvenliği tazminatı talep edecektir. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

Feshin Geçersizliği ve İşe İade | Sıkça Sorulan Sorular

TESPİT DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN DAVRANIŞI VEYA VERİMİ İLE İLGİLİ NEDENLERLE FESHİ YOLUNA GİDİLMİŞ İSE DE ÖNCEDEN SAVUNMASININ ALINMADIĞI.

BU DURUMUN TEK BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞININ KABULÜNÜ GEREKTİRDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI.

ÖZET: Somut olayda, davacının iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshi yoluna gidilmiş ise de önceden savunması alınmamıştır. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

Bu durum tek başına feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulünü gerektirdiğinden mahkeme kararı yerindedir. Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – FESHİN DAVALI SAVUNMALARININ AKSİNE SENDİKAL NEDENLERLE YAPILDIĞININ İDDİA EDİLDİĞİ – İŞ YERİNDE TEMMUZ 2016 DÖNEMİNDE SENDİKAL ÖRGÜTLENME FAALİYETİNİN YOĞUN OLARAK YAŞANDIĞININ İLGİLİ SENDİKANIN YAZI CEVAPLARINDAN ANLAŞILDIĞI.

SENDİKANIN İŞYERİNDE YETKİ TESPİTİ İÇİN ÇALIŞMA BAKANLIĞINA BAŞVURDUĞU – İŞVERENİN İTİBAR EDİLMEYEN İŞLETMESEL NEDENLERLE İŞÇİ ÇIKARMA YOLUNA GİDEREK O AYDA KIRK KİŞİNİN İŞ AKDİNE SON VERDİĞİ.

İŞE İADE İSTEMLİ TESPİT DAVASI – FESHİN DAVALI SAVUNMALARININ AKSİNE SENDİKAL NEDENLERLE YAPILDIĞININ İDDİA EDİLDİĞİ.

İŞ YERİNDE TEMMUZ 2016 DÖNEMİNDE SENDİKAL ÖRGÜTLENME FAALİYETİNİN YOĞUN OLARAK YAŞANDIĞININ İLGİLİ SENDİKANIN YAZI CEVAPLARINDAN ANLAŞILDIĞI

SENDİKANIN İŞYERİNDE YETKİ TESPİTİ İÇİN ÇALIŞMA BAKANLIĞINA BAŞVURDUĞU – İŞVERENİN İTİBAR EDİLMEYEN İŞLETMESEL NEDENLERLE İŞÇİ ÇIKARMA YOLUNA GİDEREK O AYDA KIRK KİŞİNİN İŞ AKDİNE SON VERDİĞİ – TANIK BEYANLARININ SENDİKAL FESİH OLAYINI DOĞRULADIĞI.

Performans düşüklüğü iddiası ile feshedildiğini, davacının iş akdine son verilmesinin asıl sebebinin sendikal örgütlenme olduğunu, 03.07.2016 tarihinden itibaren bir hafta içerisinde çok sayıda personelin Türk Metal Sendikasına üye olması üzerine işveren ertesi gün örgütlenmeye liderlik ettiğini düşündüğü üç personeli performans düşüklüğü sebebi ile işten çıkarttığını, işçilerin sendikal faaliyetlere devam etmesi üzerine ekonomik sebeplerin varlığını gerekçe göstererek sendikaya üye olduğunu haricen tespit ettiği 29 işçiyi daha işten çıkarttığını, sendikaya üye olan çalışan sayısının fazla olması nedeni ile işverenin fesihleri askıya aldığını,

İşveren bu toplu işten çıkarmaları ekonomik sebeplere dayandırarak işçilerin yüzde yirmibeşini işten çıkarmış olmasına rağmen iş kanununun 29 maddesi gereği toplu işten çıkarmanın bildirim yükümlülüğünü yerine getirmediğini, işyerinin 2015 sonunda üretim kapasitesinin artması ile 40 işçiyi işe aldığını, toplu fesihler yapılana kadar siparişleri yetiştirmek için işçilere fazla mesai yaptırıldığını, davalı işverenin iş akdi feshedilen personele kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğini bildirmesine rağmen ödemediğini, aksine işten çıkartılan personellerin çıkış sebebini SGK ya çıkış kodu olarak “29: işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih” olarak yazdığını, işten çıkartılan işçilerin işsizlik ödeneğinden dahi yararlanmalarının önüne geçtiğini, ilçe sanayicilerini ilçede işçi sendikalaşmasının başlamasını istemediğini,

Tek amacı işlerine geri dönmek olan işçilerin işsiz kalıp tazminat, işsizlik maaşı dahi alamayıp geçimlerini idame ettirmekte zorlandıklarını, bu dönemde diğer işverenlerce işe alınmamalarının bir kısım sanayiciler tarafından kararlaştırıldığını, bu davaya konu fesihlerin defalarca basına da yansıdığını beyanla müvekkilinin iş akdinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, boşta geçen süre için dört aylık ücretin ödenmesine,

İş sözleşmesinin sendikal faaliyetler sebebi ile olduğunun tespit edilmesi durumunda bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödenmesine, işe başlatılması ve iş akdinin sendikal faaliyetlerden dolayı feshedildiğinin tespit edilmesi halinde sekiz aya kadar ücreti kadar iş güvencesi tazminatının ödenmesine, yargılama giderlerinin ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılması talebi ile davacı olmuştur. | Feshin Geçersizliği ve İşe İade

ÖZET: Feshin davalı savunmalarının aksine, sendikal nedenlerle yapıldığı iddia etmektedir. İş yerinde Temmuz 2016 döneminde sendikal örgütlenme faaliyetinin yoğun olarak yaşandığı ilgili sendikanın yazı cevaplarından anlaşılmaktadır zira sendika işyerinde … tarihinde yetki tespiti için Çalışma Bakanlığı’na başvurmuştur.

Ancak bu tarihten 3 gün önce işverenin itibar edilmeyen işletmesel nedenlerle işçi çıkarma yoluna giderek o ayda 40 kişinin iş akdine son verdiği görünmektedir. Tanık anlatımları ve sendikadan gelen yazı cevapları ve bilirkişi raporuna göre işverenin yetki tespiti prosedürünü sonuçsuz bırakma adına bu yola başvurduğu anlaşılmakta olup, bakanlıkça yapılan yetki tespiti işlemine karşı da itiraz davası açmıştır.

Davacı tanıkları da somut beyanlarında sendikal fesih olayını doğrulamışlardır. Bu nedenlerle davacının istinaf talebinin kabulü ile 6100 sayılı HMK/353/1-b-2 madde gereğince ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına karar verilmiştir.