İşe iade ve işçi davasında ispat dava dilekçesinde açıklanmalı ve iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine dair kanıtlar mahkemeye sunulmalıdır. İşe iade davaları açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iadesi istenen işçi iade davası açmadan önce mutlaka arabulucuya süresi içinde başvurmalıdır.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

İşçinin haklarını korumaya yönelik olan iş kanunları aynı zamanda işverenin de haklarını düzenlemekte işe iade davaları bu sebeple her durumda açılamamaktadır. İşe iade şartları 2019 konusunda gerekli koşulların gerçekleşmesi halinde işe iade davası açılması mümkün olmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesinden kaynaklanan belirsiz iş sözleşmesinin konuları arasına giren bir uyuşmazlık bulunması,
• İş sözleşmesinin haksız yere ve işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az 6 ay süreyle çalışmış olması,
• İşyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmaması

İşe iade davası açılmasının en temel şartlarındandır. Bu sebeplerin varlığı halinde işe iade davaları açıldığında haksız nedenlerin ispatıyla işe iade davasından olumlu sonuçlar alınabilir.

İşe İade Davası Açılmadan Önce Arabuluculuk

İşe iade davası açabilmek için birtakım ön koşullar bulunmaktadır. İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak hukuk sistemimizde zorunlu hale getirilmiştir. İşe iadede arabulucuya başvuru süresi haksız feshin işçiye tebliğinden itibaren 30 gündür. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade davası da açılamaz.

Arabulucu işçi ve işvereni bir araya getirerek uyuşmazlığı çözmeye çalışmaktadır. Şayet bu sorun arabulucuda çözümlenemezse anlaşılamadığına dair tutulan son tutanaktan 15 gün içinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Açılması ve İspat Yöntemleri

İşe iade davası görüldüğü üzere arabulucudan sonuç alınamamasıyla açılabilmektedir. İşe iade davası yetkili mahkeme işçinin veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. İş mahkemesine işe iade davası dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla açılır.

İşe iade davasında işe iadeyi haklı kılacak sebeplerin varlığına yer vermek ve haksız yere iş akdinin feshedildiğini ispatlamak davacının veya varsa vekilinin sorumluluğundadır. Bu sebeple dava dilekçesinde işe iadeyi haksız kılan durumlar hukuka uygun tüm ispat vasıtasıyla delillendirilebilir.

Ayrıca işyerinde en az 6 ay kalınması, işçinin statüsü, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gibi tüm belgelerin dava dosyasında yer alması sağlanmalıdır.

Şayet işveren işçiden kaynaklanan bir kusurdan dolayı iş akdini sonlandırdığını iddia ediyorsa bu durumun ya hiç gerçekleşmediği ya da olayın gerçekte nasıl vuku bulduğuna yönelik haksız nedeni çürütücü ispat vasıtaları iş mahkemesinde görülecek davaya sunulmalıdır.

Makalede İşe İade ve İşçi Davasında İspat konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Ve İşçi Davasında İspat İstinaf Kararı

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ ANCAK YAZILI BELGE İLE KANITLANMASI GEREKTİĞİ.

DAVALI TARAFÇA YAZILI BELGE SUNULAMADIĞI. FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ İSPATLANAMADIĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde, Müvekkilinin yazılı izni almadan ücretsiz izne çıkartıldığını, fabrikanın tekrar faaliyete geçmesinden sonra müvekkilinin iş başı yaptığını, müvekkilin hak ve alacaklarını, fazla mesailerini alamadığını, maaşlarının düzenli olmaması çalışma şartlarının kötü, yoğun ve ağır olmasından dolayı işten kendi isteği ile mecburen ayrıldığını.

Müvekkilinin işyerinde en son asgari ücret ile çalıştığını maaşını Ziraat bankası ve Bank Asya Osmaniye şubesinden aldığını, davalı-karşı davacı işyerinde üzerine düşen tüm görevleri yerine getirdiğini çalıştığı tüm günleri aynı şekilde ve yoğunlukta çalıştığını ancak müvekkilinin iş akdi haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini müvekkilinin yasal haklarının hiç birini alamadığını, davalarının kabulü ile 100,00 TL kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile tahsiline, 10,00 TL fazla mesai ücretinin dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsili, istemiştir.

Davalı-karşı Davacı cevap ve dava dilekçesinde özetle: Davacı-karşı davalı tarafından açılan davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup red edilmesi gerektiğini, davacı-karşı davalının müvekkili şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmadığını, müvekkil ile davacı arasında asgari ücret üzerinden çalışacağına dair hizmet sözleşmesi imzalandığını ve davacının asgari ücret üzerinden müvekkil şirket nezninde çalışmaya başladığını

Müvekkili firmada 3 vardiya yapıldığını her vardiya 8 saat olup fazla çalışma yapılmadığını, eğer fazla çalışma olmuş olsa idi müvekkil şirket tarafından bu fazla çalışma ücreti işçilere ödenmekte olduğunu davacının yıllık izinlerini kullanmadığını davacının sözleşmesinin haksız nedenle fesih edildiği için ihbar ve kıdem tazminatına hak etmeyeceğini hafta tatili ve fazla çalışma dini ve milli bayramlarda çalıştığını iddia eden işçi norm kurumu uyarınca bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğunu,

Bu nedenle davacının zamanaşımı itirazlarının kabulü ile haksız ve mesnetsiz davasının reddi ile davalının çalışması gereken ihbar süresini çalışmamasından kaynaklı 100,00 TL alacaklarının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsiline yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı-karşı davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Kıdem tazminatı alacağı talebinin KABULÜ ile net 17.326,94 tl kıdem tazminatı alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 15.08.2016 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalı-karşı davacıdan alınarak davacı-karşı davalıya verilmesine.

İşe İade ve İşçi Davasında İspat | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – SOMUT OLAYDA DAVACININ SADECE 2014 YILINA İLİŞKİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN BULUNDUĞU.

BUNUN DIŞINDA GEÇMİŞ YILLARA AİT PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN DOSYAYA SUNULMADIĞI. DAVALI İŞVERENCE İSPAT YÜKÜNÜN YERİNE GETİRİLMEDİĞİ.

ÖZET: Somut olayda davacının sadece 2014 yılına ilişkin performans değerlendirme formunun bulunduğu, bunun dışında geçmiş yıllara ait performans değerlendirme formunun dosyaya sunulmadığı, dolayısıyla davalı işverence ispat yükünün yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Davacının performansının düşüklüğünün süreklilik arz ettiği, sürekli düşme eğiliminde olduğu iddiası kanıtlanamadığı anlaşılmakla yerel mahkemesince davacının işe iade kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır. Davalı vekilinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu,

İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – DAVACININ DAVALI İŞYERİNDE ÜRÜN TANITIM UZMANI OLARAK ÇALIŞTIĞI.

DAVALI İŞVERENLİKÇE DAVACININ PERFORMANSININ UZUN SÜREDİR BEKLENEN DÜZEYİN ALTINDA KALDIĞI GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLDİĞİ.

DAVACININ PERFORMANSINDA SÜREKLİ BİR KÖTÜLEŞME OLDUĞU YÖNÜNDE YETERLİ BİR DÖNEMİ KAPSAYAN VERİLERİN DAVALI TARAFÇA DOSYAYA SUNULMADIĞI.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davacının 20/04/2016-08/08/2017 tarihleri arasında davalı işyerinde ürün tanıtım uzmanı olarak çalıştığı, davalı işverenlikçe davacının performansının uzun süredir beklenen düzeyin altında kaldığı gerekçesi ile iş akdinin feshedildiği, davacının performansında sürekli bir kötüleşme olduğu yönünde yeterli bir dönemi kapsayan verilerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı,

Karşılaştırmalı bir değerlendirme yapılabilmesi için performansı davacıdan düşük çalışanlar olup olmadığının, eğer var ise bu kişilerle ilgili ne tür işlemler yapıldığına ilişkin belgelerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı, davacının iddia edilen performans düşüklüğünden dolayı savunması alındıktan sonra performansının iyileştirilebilmesi yönünde eğitim ve ek destek çalışmalarının yapıldığı hususunun davalı tarafça ispat edilemediği,

Sonuç olarak feshin son çare olması ilkesi göz önüne alınarak geçerli bir fesih yapılmadığı anlaşılmıştır. Bu açıklamalar altında davalının bu yönleri hedefleyen istinaf talepleri isabetsiz Mahkeme hükmü yasaya ve vakıaya uygun olduğundan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Diğer İşe İade ve İşçi Davasında İspat konuları hakkında yazılara göz atabilirsiniz.

Bu şekilde hem işverene hem de işçiye yönelik olarak çeşitli yasal hakların tanınmış olduğu söz konusu kanun dahilinde işçiler.

Söz konusu olan bir işten çıkarma durumunda gerekli koşullara yönelik uygunluk taşımakta ise işe iade davası açabilme hakkına sahip olabiliyor. İşe iade davası ile haksız yere işinden çıkartılmış olan kişiler, dava sonucunda kazanan taraf olması halinde yeniden işine geri dönüş yapabilme şansından faydalanabiliyor. İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade Davası Ne Kadar Sürüyor?

İş Kanununun 17. Maddesi çerçevesinde söz konusu işten çıkartılma ile ilgili olarak işveren yönünden herhangi bir haklı sebep bulunmuyor ise bildirim sürelerine uygun biçimde işe iade davası açılabilmesi mümkün olmaktadır.

Bu şekilde işveren açısından haklı bir neden bulunmadan işten çıkartılmış olan işçi. Gerekli koşullara uygun durumda ise işe iade davasını açarak, işine geri dönüş yapabilme hakkına sahip olabiliyor.

Ancak bu şekilde bir durumla karşı karşıya kalan işçiler açısından işe iade davası ne kadar sürüyor ve Yargıtay süreci ne kadarda tamamlanıyor gibi son derece önemli sorular gündeme geliyor.

İş Kanunu dahilinde kanun koyucu tarafından işe iade davasının ne kadar süre içerisinde neticeye ulaşacağı net şekilde belirlenmiştir.

Bu kanundaki söz konusu dava süresi düzenlemesine göre  işe iade davası seri muhakeme usulüne uygun olacak şekilde 2 ay içerisinde neticeye ulaşması gerektiği belirtilmektedir.

Aynı zamanda da söz konusu işe iade davasının taraflarından herhangi birisinin dava sonucunu Yargıtay’a taşıması durumunda da buradaki süreç 1 ay içerisinde neticelenmesi gerektiği şeklindedir.

Ancak günümüz modern yüzyıl Türk hukuk sistemi dahilinde hem İş Mahkemelerinin mevcut yoğunluğu hem de Yargıtay’ın ağır iş yükünden kaynaklı ağırlığı dolayısı ile İş Kanunu kapsamında belirlenmiş olan 2 ay ve 1 aylık şeklindeki zaman dilimlerine genel olarak uyumluluk gösterilemiyor ve söz konusu dava süreçleri çok daha uzun sürebiliyor.

Ancak bu noktada özellikle iş davaları ile ilgili olarak profesyonel avukatlık desteğinin alınması davacının, davasının kanun kapsamında belirlenen süreler içerisinde olmasa da daha kısa süreler içerisinde neticeye erdirilebilmesi imkanından faydalanabilmektedir.  İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade Davası Süre

İşe iade davası süre olarak Ankara İş mahkemelerinde ortalama sonuçlanma süresi 5 ay ile 8 ay içerisinde sonuçlanmaktadır. İşe iade dava sonucu sonrası dosya istinaf mahkeme süreci ise ortalama 1 ay sürmektedir. İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşveren tarafından çalışanın her ne neden işe olursa olsun işten çıkarması durumunda. Belirli koşullara uygunluk gösterilmesi halinde İş Kanunu kapsamı dahilinde işe iade davası açabilme hakkı bulunmaktadır.

Buna göre;

• İş yerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması
• Çalışanın iş yerindeki kıdeminin en az 6 aylık olması
• Çalışanın iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak düzenlenmiş olması

halinde işe iade davası açabilme hakkı.

Haksız yere işten çıkartıldığını düşünen tüm çalışanlara verilmektedir. Makalede İş hukuku Avukatı ve İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır konusuna yer verilmiştir. İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade ve Arabuluculuk Süreci Süresi

İş Hukukunda yapılan değişiklikler ile işe iade davası açılmadan önce dava açma şartı olarak arabulucuya başvuru zorun hale gelmiştir.

İşçi İşe iade için Arabulucuya fesih tarihinden itibaren 1 Ay içinde  başvuru yapmak zorundadır. Arabulucu sürecinde İşe iade konusu çözüm sağlanmaması halinde toplantı tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine başvuru yaparak dava açması gerekmektedir. İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade Arabulucu İle Ne Kadar Sürede Sonuçlanır?

İşe İade Arabulucu başvuru ile çözülmesi halinde 1 ay içinde sonuçlanmaktadır.

Bu süre arabulucunun daha erken vereceği randevunun kısa olması durumunda bu süre daha 7 gün içerisinde de sonuçlanabilir. İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır? Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – DAVACININ GÖREVİ GEREĞİ ÜRETİLEN ÜRÜNLERİ KONTROL ETTİKTEN SONRA SORUNLU ÜRÜNLERİ SORUNSUZ GİBİ RAPOR ETTİĞİ

Dosyadaki tüm bilgi, belge ve beyanlardan, davacının görevi gereği üretilen ürünleri kontrol ettikten sonra sorunlu ürünleri sorunsuz gibi rapor ettiği ve bu durumun iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı anlaşılmaktadır.

Davacı da, işverence alınan savunmasında bu durumu kabul eder ifadeler kullanmıştır. Her ne kadar davacı vekili savunmanın işveren yönlendirmesi ile alındığını iddia etmiş ise de bu iddia da usulünce kanıtlanamamıştır.

Bu halde sabit eylemi ile işyerinde olumsuzluğa yol açan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle dayanmakta olup Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Bozma öncesinde verilen kararda davacının talebi olan yol ücret farkı alacağı reddedilmiş olup, Dairemizce de davacının da kabulünde olduğu üzere yol ücreti yerine akbil bileti verilmeye başlandığı ve bu durumun işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığının belirtildiği görülmekle, usulü kazanılmış hak ihlal edilerek bozma sonrası kararda yol ücret farkı alacağına hükmedilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

SAVUNMA HAKKI – BİR KISIM DAVALILAR YÖNÜNDEN YAPILAN GEREKÇELİ KARAR TEBLİGATLARININ USULSÜZ OLDUĞU

Bir kısım davalılar yönünden yapılan gerekçeli karar tebligatları savunma haklarını da kısıtlar nitelikte ve usulsüz olduğundan, usul ve yasaya uygun olarak tebligat yapılmak ve eksiklikler giderilmek üzere dosyanın geri çevrilmesi gerekmiştir.

Bu nedenle usulünce tebliğ işlemlerinin yapılıp eksiklikler tamamlandıktan ve gerekli temyiz süresi de beklendikten sonra temyiz incelemesi yapılmak üzere Yargıtay’a yeniden gönderilmek üzere dosyanın yerel mahkemesine geri çevrilmesi gerekir.

DAVACININ İŞVEREN ADİ ORTAKLIĞA KARŞI DA DAVA AÇMIŞ OLDUĞU – ADİ ORTAKLIĞIN TÜZEL KİŞİLİĞİNİN BULUNMADIĞI

Davacı davalı …’nün yanı sıra davacının işveren …. adi ortaklığına karşı dava açmış, dava dilekçesi adi ortaklık adresine tebliğ edilmiş ve yapılan yargılama sonunda davacı adi ortaklığı oluşturan ….. nezdinde işe iade edilmiştir.

Adi ortaklığın tüzel kişiliği yoktur. Adi ortaklığı oluşturan gerçek ya da tüzel kişilere ayrı ayrı dava dilekçesi tebliğ edilerek taraf teşkili sağlanmalıdır. Mahkemece, usule uygun taraf teşkili sağlanmadan karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

DAVALI İŞVEREN TARAFINDAN YARGILAMANIN DEVAMINDA İHTARNAME İLE DAVACI İŞÇİNİN İŞE DAVET EDİLDİĞİ

Davalı işveren tarafından yargılamanın devamında ihtarname ile davacı işçi işe davet edilmiş olup, bu suretle davalı işverenlik feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiş sayılacaktır.

Kurum kayıtlarından, davacı işçinin kayıtlı son alt işvereni dava dışı … Otomotiv Kimya San. Tic. Ltd. Şti. olduğu, ancak işe davet ihtarnamesinin davalı … Otomotiv San. Tic. Ltd. Şti. tarafından keşide edilmesi karşısında davacının kendi işçisi olduğunu kabul ettiği görülmüştür.

Feshin sendikal nedene dayandığının davacı tarafça ispat edilemediği, davalı işverenlik tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun anlaşılmasına göre; mahkemece davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

Onlarda, altı aylık süre şartı aranmamaktadır. Sadece çalıştıkları yerde otuz veya daha fazla kişinin çalışıyor olması yeterlidir. Buradaki otuz işçi şartında ise, tek alana değil tüm şubelere bakılmaktadır.

Yani firmanın tüm şube çalışan sayıları hesaba katılmaktadır. Bu şartlarla beraber tabi ki pek çok yasal eylemde olduğu gibi bir süre şartı da bulunmaktadır. İşten çıkartılan kimse, işe iade davası açmak için bir ay süreye sahiptir. Süre başlangıcı da, işçiye çıkartılma eyleminin bildirilmesi ile başlamaktadır. Bu süreyi kaçıran kişilerin davası asla kabul görmez.

İşe İade Durumunda Kaç Maaş Verilir?

İşe iade davasında işveren için esas olan şey, çıkardığı işçi için sunduğu gerekçelerde haklılığını ispat etmektir. Çünkü işverenin nedenleri mahkeme tarafından kabul görmezse, işçi işe iade edilmektedir.

Bu sonuç oluştuğunda işçi on günlük süre zarfında işverene iade başvurusu yapmalıdır. Bu başvuru sonrasında da işveren o işçiyi, bir ay içinde işe başlatmalıdır. Eğer işveren bu süreler ve şartlar tamamlanmış olmasına rağmen, işçiyi işe başlatmıyorsa devreye tazminat girmektedir.

Bu tazminat en az dört en çok sekiz aylık brüt ücret tutarına denk gelmektedir. Bununla birlikte dava süresince işçi işinden ayrı kaldığı nedenle alacaklı konumda oluyor. Fakat buradaki alacaklı durumunda süre sınırı ortaya çıkıyor. Dava uzasa da işçi en fazla dört aylık süre için ücrete sahip olabiliyor.

İşsizlik Parası da Var

İşçi işten çıkarıldığına gerekli olan prim ödeme koşulları ile çıkarılmışsa ve işe iade davasına başvurmuşsa işsizlik maaşı alabilme imkânına da kavuşuyor. Bu maaş işçiye yatırılmış olan primlerin son günü esas alınarak bağlanıyor.

Yani işveren işçiyi geri işe başlatmazsa, işçi adına son gün yatan prim üzerinden işsizlik maaşı ortaya çıkıyor.

Makalede İşe İade Davasında Kaç Maaş Verilir bilgi amaçlı verilmiştir. Diğer makaleler için Ankara avukat sayfasına göz atınız

İşe İade Davasında Kaç Maaş Verilir? Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – VARDİYA LİSTELERİNİN DAVACIYA TEBLİĞ EDİLİP EDİLMEDİĞİ VARDİYALARDA FİİLEN KAÇ KİŞİ ÇALIŞTIĞI DAVALININ EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRI DAVRANIP DAVRANMADIĞI HUSUSLARININ AYRINTILI ŞEKİLDE ARAŞTIRILMASI GEREKTİĞİ ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi, iki defa tatil gününden sonraki iş gününe gelmemesi nedeni ile feshedilmiştir. Ancak bir ay içindeki gelmediği tatil bitimi günler gece vardiyası başlangıcıdır.

Vardiya başlangıçlarının tatil bitimi olup olmadığı açıklığa kavuşmadığı gibi dosyada yer alan vardiya listelerinin davacıya tebliğ edilip edilmediği anlaşılamamaktadır. Bunun yanında davalı tanığı …. Ekim tarihinde resmi tatil olduğu için çalışmadığını beyan etmiştir.

… Ekim vardiya listesi incelendiğinde, tanık …’nın …vardiyasında görevli olduğu anlaşılmaktadır. Başka bir anlatımla tanık vardiya listesinde yer almasına rağmen ….tarihinde çalışmadığını beyan etmiştir.

Bu nedenle Mahkemece öncelikle tatilin ne zaman bittiği, dosyada yer alan vardiya listelerinin davacıya tebliğ edilip edilmediği, vardiyalarda fiilen kaç kişi çalıştığı, davacının işe gelmediği ….tarihindeki vardiya nöbet listesinde yer alan işçilerin işe gelip gelmedikleri,

Davalının 4857 sayılı Kanunu ilgili maddesinde yer alan eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı hususlarının ayrıntılı şekilde araştırılarak sonucuna göre feshin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi nedeniyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir