İş Hukuku’nca hangi şartlar altında olursa olsun işveren, birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde zorunlu olmadığı gibi mecbur da bırakamaz.

Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

Böyle bir durumda işveren bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, gerekli şartlar yerine getirilerek haklı fesih hakkı varsa işçinin iş akdine son verebilir. Bunun dışında İşveren tüm tazminat haklarını ödeyerek ve ikale sözleşmesi ile sonlandırabilir.

Bunların dışında işçi, haksız olarak hizmet akdine son verilmesi durumunda arabuluculuk başvuru yapar, anlaşma olmaması halinde iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilme yetkisine sahip olur.

İşe İade Davası Nedir? Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

İş akdini ortadan kaldırmanın hangi durumlarda mümkün olacağı, İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. maddelerce belirtilmiştir. Bu sebepler doğrultusunda işe iade, iş akdi geçerli bir neden olmadan, işine son verilen kişinin mağduriyetinin giderilmesi için açılacak dava türünü ifade ediyor.

İşine son verilen kişiler, gerekli dava şartlarını yerine getirdikten sonra, davayı açabilirler. İşe iade dava açma şartları içinde en önemlisi önce arabulucuya başvuru şartı aranmaktadır.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşten çıkarılan çalışan, iş akdine son verilmesinin ardından bir ay içinde arabulucuya başvuru yapmalı, anlaşma olmaması halinde 2 hafta içinde dava açmalıdır. Bu dava belirlene süre içerisinde açılmaz ise dava açma hakkı sona ermiş olur.

İşe iade davası  30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işverene karşı haksız olarak iş akdine son verilmiş olan bir işçi tarafından açılır.

Davanın Şartları

Hizmet akdi feshedilen kişilerin dava açabilmesi için belirlenmiş bazı şartlar mevcuttur, bu şartlar;

• Bir ay içinde arabuluculuğa başvurulmalı ve 2 hafta içinde dava açılmalı.
• Dava açmak isteyen bireyin çalıştığı kurumda en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı ay veya daha az bir süre kıdeme sahip olan işçiler dava açma hakkını kullanamazlar.
• Haksız olan sebeplerle hizmet akdine son verilen kişinin bu davayı açabilmesi için, çalıştığı kurumda 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gereken şartlardan biridir.
• Haksız yere, işten çıkarılan çalışan ile işveren veya işyeri arasında belirsiz süreli olarak adlandırılan, bu dava için son derece önemli görülen iş sözleşmesi olmalıdır.
• Dava açılabilmesi için işveren tarafından çalışanın iş akdinin sonlandırılmasına, işyeri ile olan tüm bağlarının feshedilmesi gereklidir.
• İş akdinin sonlandırılması bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebi açıkça anlatılmış bir şekilde ayrıca kesin anlamda belirtilerek yapılmış olmalıdır.
• Kendisi istifa etmiş olan işçinin dava açma yetkisi bulunamaz.
• Dava açılabilmesi için hizmet akdinin sonlandırılması, geçerli bir neden dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi koşullarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer edinmektedir.
• Dava, işletmenin tamamını idare ve sevk eden işveren vekili ya da işveren vekil yardımcısı sıfatındaki gibi kişiler tarafından açılamaz. Ayrıca işçiyi işe alma ve işine son verme çıkarma yetkisi elinde olan kişilerce de dava açılamaz.

Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

İşçi hakkının korunması amacı ile kanun, davanın sonuçlanma süresini belirlemiştir. Bu kurala göre işe geri dönmek amacı ile açılacak olan işe iade davası 2 ay içinde sonuç bulmalı ve temyiz kararı da 1 aydan önce açıklanmalıdır.

Fakat uygulama safhasında, belirlenen bu sürelere uymak davaların yoğunluğu, araştırılması gereken konular ve dilekçe gibi durumlardan dolayı mümkün olmayabiliyor.

İşçinin çalışma anlayışına uygun davranması ve çalışma performansından memnun olunması gibi durumlarda iş akdine durduk yere son verilmesi mümkün değildir. İşçinin iş akdine durduk yere son verildiğine inanılıyorsa bu noktada işe iade davası açılabilir. İşe İade Davası Nasıl Açılır:

• İşe iade davaları İş Mahkemelerine açılmaktadır. İşe iade davaları için dilekçe hazırlanması gerekmektedir.
• Dilekçelerin hazırlanmasından sonra delillerin de belgelerde sunulması önemlidir.
• İşe iade davalarında alanında uzman bir avukat ile çalışmak iyi bir savunma için oldukça önemlidir.

İşe İade Davası 2019

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de İş Hukuku kapsamında değerlendirilmektedir. Şartları ise aşağıdaki gibidir:

• Haksız nedenlerle iş akdinin feshedildiğini düşünen kişinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açmak isteyen kişilerin iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
• Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen kişinin işyeri ile arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Yazılı ve fesih sebeplerinin açık ve kesin şekilde yapılmış olması gerekmektedir.

İşe İade Davası Kazanılması Durumunda

İşe iade davası kazandıktan sonraki süreç de alanında uzman avukat tarafından takip edilecektir. İşverenin belirli bir süre içinde işçiyi işe alması gerekmektedir. İşçinin dava süreci boyunca yaşadığı maddi kayıpların da işveren tarafından karşılanması gerekmektedir.

Şayet işçi, davayı kazanmış olmasına rağmen işe başlamışsa bu noktada dava süreci boyunca kazandığı tüm ayrıcalıkları kaybedecektir. Davanın açılması için işçinin işten ayrıldığı ilk bir ay içerisinde davayı açması gerekir.

Bir ayda bu dava açılmazsa, kişi dava açma hakkını kaybedecektir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken noktada ise işçinin dava açmadığı sürece işe iade edilme hakkını kaybedeceğidir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iadenin amacı İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi, yapılan iş akdinin içeriğini ve işçi ile işveren arasındaki çıkan uyuşmazlıkları, sorunları adaletli bir şekilde çözmeye çalışan kanun koyucu İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında birden fazla kanun çıkartmıştır.

Bu kanunlarda az önce ifade ettiğimiz üzere işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi baz almıştır. İşçi ile işveren arasında birtakım sorunlar meydana gelmekte ve bu da yargıya intikal etmektedir. Bu uyuşmazlıklardan bir tanesi de işçi benimsediği alıştığı ve haksızlık sonucu elinden alınan işi için işe iade davası talebidir.

İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinde verilen feshin, işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından, hareketlerinden ya da işin, iş yerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmakta olan geçerli bir nedene dayandığı somut deliller ile ispat edilebiliyor olması davanın olumsuz sonuçlanmasına sebep durumlardan biridir.

Yukarıdaki bilgilere ekleyeceğimiz bir başka konu ise,  İşveren fesih bildirimini yazılı şekilde yaparak ve fesih nedeninin açık bir şekilde ve kesin olarak belirtmesi gerekmektedir. Bu açıklamalar ışığında işe iade kararının olumlu sonuçlanmasını en çok etkileyen durumlardır. Verilen örnek kararlarda Feshin son çare olması için işveren tarafından işçiye şartları mevcut işine uygun farklı bir iş olanağı sunması işten çıkarmanın son çare olarak başvurulması gerektiği belirtilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuğa Başvuru Zorunluluğu

İşe iade davası açılmadan arabulucuya başvurma çıkan yasa ile zorunlu hale gelmiştir. 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılması usulden davanın red edilmesine sebep olacaktır.

İşe iadesi kanunda ön görülen zorun süreçte arabulucu başvurusu, adliyelerde bulunan arabuluculuk merkezine başvuru dilekçesi ile başvuru yapılarak, daire başkanlığınca arabulucu atanmasını talep eder. Arabulucu görevi alır almaz, toplantı tarihi belirler ve taraflara bildirilir. İşçi arabulucuya başvurusu sonucu ya kendisi bizzat, yada avukatı aracılığı ile toplantıya katılması gerekmektedir.

Arabulucu bu işe iade talebini en geç 4 hafta içerisinde karara bağlanması gerekmektedir.

Arabulucu başvurusunda şu sonuçlara çıkabilir, işçinin işe iade talebini işveren kabul edebilir, diğer bir sonuç işe iade talebini kabul etmez, en son sonuç olarakda işe iadeyi kabul ederek belirlenen tazminatı ödemeyi kabul eder.

İşçi eğer arabulucuda uzlaşma olmaması halinde almış olduğu tutanak ile 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli koşullar nelerdir? İşe iade davası hangi görevli ve yetkili mahkemede bakılır gibi birçok soruyu bu makalede cevaplamaya çalışacağız. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nedir Nasıl Açılır?

Kanun koyucu işveren ile işçi arasında gerçekleştirilmiş olan iş akdinin 4857 sayılı İş kanununda hüküm altına alınan nedenler dışında feshedilemeyeceğini ifade etmektedir.

Kanun koyucu iş sözleşmesinin feshinin gerekçeli ve haklı bir nedene dayanması gerektiğini kısacası söylemeye çalışır. İşveren haksız bir nedene dayanarak işçiyi işten çıkarmasının yani iş akdinin haksız yere fesih edilmesinin hukuki açıdan hiçbir geçerliliği olmamaktadır.

Medeni Türk hukuku kapsamında dahilinde sonucu yönünden hem işçiyi hem de işvereni önemli oranda etkilemekte olması sebebi ile işe iade davası çok büyük bir öneme sahiptir.

Günümüz Türk hukuk sisteminde oraya çıkan pek çok farklı etken çerçevesinde kanun dahilinde 2 aylık süreç içerisinde kararının alınması ve 1 aylık Yargıtay tarafından incelenmesi süresi ardından tamamlanması gerekliliğine karşın, genel olarak çok daha uzun süreleri alabilmektedir.

İşe iade davasının sonuçları ile ilgili olan bu süreç içerisinde işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması dolayısı ile bazı hallerde işverenin işçiyi işe başlatma şeklinde almış olduğu karar sonucunda işçinin işe başlamasının olanaklı bulunmadığı gibi, bunun tam tersi olarak işvereninin de söz konusu dönem içerisinde söz konusu olan yapısı dolayısı ile işçiyi tekrar işe başlatmasının olanaklı olmadığı durumlar ortaya çıkabiliyor.

Bu durumların haricinde idari bir karar kapsamında işçiyi işe başlatmaktansa parasal tutarların ödemesinin yapılması da tercih edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde kanun koyucu işverenin işçiyi haksız yere işten çıkması sonucunda işe geri dönmesi için açmış olduğu davaya işe iade davası denmektedir. Kanun koyucunun işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanarak işten çıkartmasına izin verdiğini yukarıda söylemiştik.

4857 sayılı İş kanunun 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. Maddelerinde işverenin hangi nedenlere bağlı olarak işçinin işveren tarafından işten çıkartabileceğini ve nasıl işten çıkartılabilmesi için hangi süreçleri yapması gerektiğini hüküm altına almıştır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Öncelikle ilk şart işverenin haklı bir sebebe dayanmadan ya da herhangi bir sebep gösterilmeden işçi ile gerçekleştirmiş olduğu iş akdini fesih etmesi gerekir.

ikinci şart da işverenin çıkarttığı işçi ile aynı konumda olan çalışan en az 30 işçisinin bulunması gerekir.

Üçüncü şart çıkarılan işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 6 aylık aynı yerde bir kıdeme sahip olması gerekir. Yani işçi bulunduğu bölümde en az 6 ay çalışmış olması gerekir.

İşçi ile işveren arasında gerçekleştirilen iş sözleşmesi ya belirli süre ile yapılır. Yani örneğin 5 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Ya da bu iş sözleşmesi belirsiz süre yapılır. Burada işçinin ne kadar çalışacağı belirsizdir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin belirsiz yapılmış olması gerekir.

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli bir diğer şart da işçinin işveren tarafından çıkartılmış olması gerekir. İşçinin kendi istifa etmemesi gerekir. Fesih bildirimin de yazılı bir şekilde yapılması gerekir.

Günümüzde İş Kanunu kapsamında çalışanlara verilmiş olan bir hak olsa dahi çalışanların iş akdi fesihleri dolayısı ile işe iade davası açmaları çok da basit bir süreç teşkil etmemektedir. Çünkü birden fazla etkenin bir araya gelmesini gerektiren bir ön sürece sahip olan işe iade davası şartlarına sahip olunması gerekliliği bulunur.

Bu çerçevede de işyerinde en az 30 çalışanın bulunması, işten çıkartılmış kişinin, o iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması ve  çalışanın mutlaka iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş akdi şeklinde olması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?

İşe İade Davası Nasıl Açılır ve görevli mahkeme, Hukuk Muhakemeleri Kanununda yetkili ve görevli mahkemeler belirlenmiştir. İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir, İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde bu davaya Asliye Hukuk Mahkemesi bakmaktadır.

Yetkili mahkeme de bu davalar da işverenin ya da iş yerinin bulunduğu bölgedeki mahkemelerde görülür. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Süre Nedir?

İşe iade davası işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Makalemizde işe iade davası nasıl açılır ile ilgili bilgi amaçlı yer verilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşe Başlamaması

Türkiye’ de İş Kanunu kapsamında hem işverenlerin hem de çalışanların tüm yasal haklarının koruma altında olması sağlanmaktadır.

Özellikle de günümüz modern yüzyıl koşulları çerçevesinde çalışma yaşamında haksız yere işten çıkartılan- iş akdi sözleşmesi fesih edilmiş olan çalışanların haklarını koruyabilmesi ve geri alabilmesi amacı ile İş Kanunu’ nun 20.maddesi çerçevesinde işe iade davası açma hakkı veriyor.

Bu doğrultuda da işvereni tarafından iş akdinin herhangi bir neden göstermeksizin ya da gösterilen nedenin geçerliliğinin bulunmaması halinde işe iade davası açma hakkı bulunuyor.

Ancak işe iade davası hakkının kullanılması için İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan şartlara uygun olunması büyük bir önem taşımaktadır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Neticeleri

İşe iade davası İş Kanunu kapsamında iş akdinin haksız şekilde feshi gerçekleştirilen çalışanın, işine geri dönüş yapabilmesi, söz konusu boşta kalınan süreçteki ücretlerin tahsili ve tazminat hakkı bulunmaktadır.

Bu doğrultuda işe iade davasının sonucunda işverene yönelik olarak ya işçiyi yeniden işe alma ya da işçiyi işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen sürelere dair tazminatı ödemesi şeklinde iki seçenek sunulmaktadır.

Ayrıca işe iade davası sonucu itibari ile işe iade başvurusunun işçi tarafından en geç 10 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe Başlanmazsa Ne Olur?

İşe iade davası sonucunda işine iadesi yönünde karar alınmış olan işçinin kendisine verilen 10 günlük başvuru süreci içerisinde işe başlama başvurusunu yapmaması halinde işveren tarafından işe başlamama tazminatı ve işçin boş geçirdiği zamanların ödemelerini yapması hükmü de bozuluyor. Bu yüzden işe iade davası sonucunda çalışanların mutlak suret ile işe başlama süresi içerisinde işe başlama başvurularını yapmaları ve gerekli koşulda işe başlamaları gerekiyor.

Yargıtay bünyesinde daha önce işe iade davası neticesinde işe başlamama dolayısı ile alınmış olan örnek kararlar bulunmaktadır.

Bu kararlar çerçevesinde de çalışanın işe iade davası ile gerçekten işe başlama arzusunu taşıyor olması veya işe başlama ile ilgili olan sorumluluklarını yerine getirmesi gerekliliği bulunuyor.

Eğer bu durumların oluşturulmaz ise işe iade davası neticesinde İş Mahkemesi tarafından kendisine verilmiş olan tazminat haklarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalması muhtemel olur. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Sıkça Sorulan Sorular

İşe İade Davasında İşe başlatmama tazminatın 6 Ay olarak belirlenmesi Yargı Kararı

İşe iade davasında işe iade konusunda örnek yargı kararı; Mahkemenin, feshin sendikal nedene dayanmadığına dair gerekçesi dosya içeriğine uygun olmakla birlikte, davacının işçilik haklarının korunması için diğer işçilerle birlikte sosyal medya aracılığı ile örgütlendiği ve sosyal medyadaki yazışmaları nedeni ile,

İş sözleşmesi feshedilen bir kısım işçilere destek olması nedeni ile işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih nedeni dikkate alındığında, işe başlatmama tazminatının dört ay yerine altı ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.

İşe Davasında Haksız Feshin Tespiti Ve İşe İade Kararı

Davacının BİMER’e yaptığı başvuru nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ifade özgürlüğünü ihlal ettiği” iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunması üzerine,

Anayasa Mahkemesi’nin 2013/6829 başvuru numarası 14/4/2016 tarihli kararıyla; “İşçi olan başvurucunun işverenin faaliyetleri hakkında BİMER’e şikayet dilekçesi yazarak kendi durumu ile ilgili sıkıntıları ve firmanın davranışlarını ihbar ettiği,

Şikayet dilekçesinin temel olarak başvurucunun kendisinin firmadaki durumu ile firmanın yaptıklarını dile getirerek ilgili kamu otoritelerinden yardım isteme mahiyeti taşıdığı, işçinin vatandaşlık hakkını kullanarak kendi inisiyatifiyle işvereni ihbar etmesi, çalışanın bilerek ya da gayri ciddi bir şekilde gerçeğe aykırı bilgi vermediği sürece haklı fesih nedeni olamayacağı.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin de aynı hususu vurgulayarak başvurucunun BİMER’e yazdığı dilekçenin içeriğindeki bazı bölümlerin başvurucunun yardım isteği niteliğinde ve hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu belirttiği, ancak başvurucunun “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklindeki ifadelerin Yargıtay tarafından hakaret ve sataşma içerdiğinin kabul edildiği ancak ifadelerin bağlamlarından kopartılarak incelenmesinin Anayasa’nın 13. ve …. maddelerinde yer alan ilkelerin uygulanmasında ve elde edilen bulguların kabul edilebilir bir değerlendirmesinin yapılmasında hatalı sonuçlara ulaşılmasına neden olabileceği.

Bu çerçevede bir düşünce açıklamasının ifade edildiği, bağlamından koparıldığında “başkalarının şöhret ve haklarına” saldırı oluşturmasının bu ifadeye yönelik bir müdahaleyi tek başına haklı çıkartmayacağı, bu nedenle söz konusu ifadelerin diğer ifadelerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği,

Başvurucunun dilekçesinin bir bütün olarak değerlendirildiğinde saldırgan bir üsluptan öte yardım isteği içeren ve çaresizliği vurgulayan ifadeler içerdiği şikayetinin ciddiyetle araştırılmadığını vurgulamak için “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar,

Bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklinde ifadede bulunduğu nedeni ile idari açıdan hak aradığı, kullandığı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı, feshin bu nedenle geçersiz olduğu anlaşılmakla sonucu itibari ile doğru olan karar ile işe iade kararının onanması.

İşe İade Davalarında İkale Sözleşmenin Sonuçları Hakkında Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.

Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İçin Sonuçları Nelerdir

İşçinin kıdem sürelerini dikkate alındığında görülen davaya uyarlanacak olursa,  6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl kıdemi bulunan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi bulunan çalışan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının hak ettiğine görüş olarak benimsenmiştri. Fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 7 yıl çalıştığı, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işeiadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.

İşe İade Davasında Örnek Talep ve Karar

Davacı, davacının davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak 01/11/2013 tarihinde işe girdiğini, işverenlerin hakkında aslı olmayan çeşitli iddia ve beyanlarla ihtarnameler tebliğ ettiklerini,

Görev yerinin kasıtlı olarak değiştirildiğini, işveren tarafından çevresiyle geçinemediğini, işlerini ihmal ettiği gibi çeşitli bahanelerle ihtarnameler tebliğ edildiğini, en son …. Noterliğinden 12105 yevmiye nosu ile ihtarname ile 21/09/2015 tarihi itibarıyla tazminatsız olarak işine son verildiğini iddia ederek;

Feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin İş Kanunu m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerine uygun olup olmadığının incelendiği davadır. Bu davada temel soru işçinin “haksız yere çıkarılıp çıkarılmadığı” şeklindeki genel değerlendirmeden ziyade, işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olup olmadığı ve fesih usulüne uyulup uyulmadığıdır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin doğrudan ertesi gün işe başlaması sonucu doğmaz; karar sonrasında işçinin süresinde başvurusu ve işverenin bu başvuruya vereceği cevap önem kazanır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade talebinde bulunabilmek için kural olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işveren tarafından işten çıkarılması, işyerinde iş güvencesi bakımından gerekli işçi sayısının bulunması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve işveren vekili istisnası kapsamında bulunmaması gerekir. Ayrıca fesih, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır; işveren geçerli sebep ortaya koyamıyorsa iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği tartışılabilir.

İşyerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade bakımından 30 işçi şartı yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şubenin veya bölümün personel sayısına bakılarak belirlenmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınabilir. Bu nedenle bir mağazada veya şubede 10 kişi çalışıyor olması, işverenin diğer aynı işkolundaki işyerleri de hesaba katıldığında 30 işçi şartının oluşmasına engel olmayabilir. İşçi sayısının belirlenmesinde işveren yapısı, işkolu ve işyerleri arasındaki hukuki ilişki birlikte incelenmelidir.

Alt İşveren İşçilerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

Asıl işveren–alt işveren ilişkilerinde 30 işçi hesabı daha teknik bir değerlendirme gerektirir. İşçinin kimin işçisi olduğu, alt işverenlik ilişkisinin gerçek olup olmadığı, muvazaalı alt işverenlik bulunup bulunmadığı ve işçilerin aynı organizasyon içinde birlikte istihdam edilip edilmediği önem taşıyabilir. Bu nedenle yalnızca bordroda görünen şirketin personel sayısına bakılarak işe iade hakkı hakkında kesin sonuç çıkarılması doğru olmayabilir.

6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle “6 ayı doldurmayan hiçbir işçi işe iade davası açamaz” şeklindeki mutlak ifade doğru değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade koruması esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir. Gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesi süresinin sonunda kendiliğinden sona ermişse işe iade hükümleri uygulanmaz. Ancak art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin objektif sebep bulunmadan yenilenmesi halinde sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına her durumda sonucu belirlemez.

İşveren Vekili İşe İade Davası Açabilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip belirli yöneticiler iş güvencesi hükümlerinin dışında kalabilir. Buna karşılık yalnızca müdür, yönetici veya şef unvanı taşımak tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilen hangi yetkilere sahip olduğu, işletmeyi ne ölçüde temsil ettiği ve işe alma–çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Geçerli Fesih Sebebi Nedir?

Geçerli fesih sebebi, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüde güçleştiren nedenleri ifade eder. İşçinin performans veya yeterliliğine ilişkin sorunlar, davranışları ya da işletmenin ekonomik ve organizasyonel ihtiyaçları geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işverenin yalnızca “performansı düşük”, “verimsiz”, “pozisyon kapandı” veya “işletmesel karar aldık” demesi tek başına yeterli değildir; sebebin gerçek, tutarlı ve somut olması gerekir.

Haklı Sebep ile Geçerli Sebep Aynı mı?

Hayır. Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini haklı gösterebilecek daha ağır olayları ifade ederken geçerli neden iş güvencesi sisteminde feshi makul hale getiren ancak haklı neden ağırlığına ulaşmayan sebeplerdir. İşe iade davasında bu ayrım önemlidir; çünkü işverenin ileri sürdüğü olayın gerçekten haklı veya geçerli sebep oluşturup oluşturmadığı mahkeme tarafından somut olay üzerinden değerlendirilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi Nedir?

Özellikle işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işverenin doğrudan işçiyi çıkarmadan önce daha hafif önlemlerle iş ilişkisinin devam ettirilip ettirilemeyeceğini değerlendirmesi önemlidir. İşçinin başka bir pozisyonda çalıştırılması, görev veya çalışma düzeninin değiştirilmesi, eğitim verilmesi veya başka uygun tedbirlerin mümkün olup olmadığı “feshin son çare olması” ilkesi kapsamında tartışılabilir. İşverenin ekonomik veya organizasyonel kararının gerçek olması tek başına her durumda feshi geçerli hale getirmez.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

Performans düşüklüğü geçerli fesih sebebi olabilir ancak performans ölçümünün objektif, önceden bilinen ve makul kriterlere dayanması gerekir. Tek bir dönem veya subjektif yönetici değerlendirmesiyle işçinin yetersiz olduğunun kabul edilmesi her durumda mümkün değildir. İşçinin performansının iyileştirilmesi için gerekli uyarı, eğitim veya makul sürenin verilip verilmediği de değerlendirmeye alınabilir.

İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İşçinin işyerindeki davranışları iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa fesih gündeme gelebilir; ancak davranışın ağırlığı, tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işyerindeki etkisi ve işçinin daha önce uyarılıp uyarılmadığı önemlidir. Her hata veya tek seferlik küçük bir ihlal geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşverenin fesih öncesinde olayları somut biçimde ortaya koyması ve gerekli hallerde işçinin savunmasını alması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin davranışına veya verimine dayalı fesihlerde kural olarak fesih öncesinde savunmasının alınması gerekir. İşçiye hangi olay veya davranış nedeniyle savunma istendiği açıkça bildirilmeli ve savunma yapabilmesi için gerçek bir fırsat verilmelidir. Buna karşılık işletmesel nedenle yapılan fesihlerde aynı savunma alma şartı her durumda uygulanmaz. Bu nedenle “savunma alınmadıysa bütün fesihler geçersizdir” şeklinde genel bir ifade doğru değildir.

Fesih Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?

İşe iade kapsamında işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi önemlidir. Fesih sebebinin daha sonra tamamen değiştirilmesi veya işçiye bildirilmeyen yeni nedenlerin sonradan ileri sürülmesi uyuşmazlığa yol açabilir. İşçi, kendisine verilen fesih yazısını, varsa ihtarları, savunma taleplerini ve SGK çıkış belgesini saklamalıdır.

SGK Çıkış Kodu İşe İade Davasını Belirler mi?

SGK çıkış kodu önemli bir belge olabilir ancak tek başına feshin geçerli olup olmadığını belirlemez. Mahkeme işverenin gerçek fesih iradesine, yazılı fesih bildirimine, işyeri kayıtlarına ve diğer delillere bakar. Yanlış veya gerçeği yansıtmayan bir çıkış kodu, işverenin fesih nedenini ispatlayan kesin delil olarak kabul edilmez.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak işe iade davası işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelir. Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi normalde işe iade talep edemez. Ancak işçinin istifaya zorlandığı, baskı altında istifa dilekçesi imzaladığı, boş kağıda imza verdiği veya görünürde istifa olmasına rağmen gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olayın gerçek niteliği araştırılır. İstifa baskısı veya diğer işçi alacakları konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İkale ile İşten Ayrılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine ikale denir. Gerçek ve geçerli bir ikale varsa işveren feshi bulunmadığından işe iade koruması uygulanmayabilir. Ancak işçinin ikaleyi özgür iradesiyle kabul edip etmediği, anlaşmanın işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı ve işçinin işten çıkmaya zorlanıp zorlanmadığı somut olayda araştırılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, fesih yazısında gösterdiği nedenin gerçek olduğunu ve feshi haklılaştıracak ağırlığa ulaştığını delilleriyle ortaya koymalıdır. İşçi ise feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa, örneğin sendikal neden, ayrımcılık veya başka bir gizli neden iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen deliller sunabilir.

İşe İade İçin Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?

Evet. İşe iade talebi dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşçi doğrudan İş Mahkemesinde dava açmak yerine önce arabulucuya başvurmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir. Bu sürenin kaçırılması işe iade talebi açısından ciddi hak kaybına yol açabilir.

Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Zaman Başlar?

Bir aylık süre işçiye fesih bildiriminin tebliğ edilmesiyle başlar. Bu nedenle işten fiilen ayrılma tarihi, SGK çıkış tarihi ve fesih yazısının tebliğ tarihi farklıysa hangi tarihin hukuken esas alınacağı ayrıca değerlendirilmelidir. İşçi feshi sözlü olarak öğrendiyse veya yazılı bildirim hiç yapılmadıysa olayın özelliğine göre süre başlangıcı ayrıca incelenebilir.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Dava Ne Zaman Açılır?

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu nedenle eski uygulamadaki “işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde doğrudan dava açılır” anlatımı artık güncel sistemi yansıtmaz; 1 aylık süre arabulucuya başvuru, 2 haftalık süre ise anlaşamama sonrasında dava açma süresidir.

Arabuluculuğa Gitmeden Doğrudan İşe İade Davası Açılırsa Ne Olur?

İşe iade uyuşmazlığında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir. Kanundaki özel şartların gerçekleşmesi halinde, böyle bir ret kararının kesinleşmesinden sonra kısa süre içinde arabulucuya başvuru imkânı gündeme gelebilir; ancak hak düşürücü sürelerin geçirilmemesi gerektiğinden başvurunun baştan doğru yapılması önemlidir.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşma Yapılabilir mi?

Evet. Taraflar işçinin hangi tarihte işe başlayacağı konusunda anlaşabilir. İşe iade konusunda arabuluculuk anlaşması yapılırken işe başlama tarihi ile birlikte boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ve işe başlatılmama halinde ödenecek tutarın açık biçimde belirlenmesi önemlidir. Belirsiz veya eksik anlaşmalar daha sonra yeni uyuşmazlıklar doğurabilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir. Yetkili mahkemenin belirlenmesinde işverenin yerleşim yeri, işin görüldüğü yer ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki kuralları değerlendirilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları için bütün dosyalarda geçerli kesin bir süre vermek mümkün değildir. Tanık sayısı, işyeri kayıtlarının getirtilmesi, performans belgeleri, bilirkişi ihtiyacı, işveren yapısı, alt işveren ilişkisi ve istinaf süreci davanın süresini etkiler. Kanun bu davaların hızlı görülmesini amaçlasa da uygulamada yargılama süresi mahkemenin iş yüküne ve dosyanın özelliklerine göre değişebilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde işçi kararın sonuçlarından yararlanabilmek için kanunda öngörülen sürede işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi devam eder ve boşta geçen süreye ilişkin haklar hesaplanır. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

İşçi Karardan Sonra Kaç Gün İçinde İşverene Başvurmalıdır?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu süre takvim günü değil işgünü üzerinden hesaplanır. İşçinin başvurusunun gerçek ve samimi olması gerekir; yalnızca tazminat almak amacıyla işe dönme iradesi bulunmadan yapılan görünürdeki başvurular uyuşmazlığa neden olabilir.

İşe Başlama Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun belirli tek bir şekil zorunluluğu öngörmese de başvurunun yapıldığını ve tarihini ispatlayabilmek önemlidir. Noter ihtarnamesi, yazılı teslim, KEP veya ispatlanabilir başka yöntemler tercih edilebilir. Başvuruda işe başlama iradesinin açıkça ortaya konulması ve gereksiz şartlar ileri sürülmemesi önem taşır.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi süresinde ve samimi biçimde başvurduğunda işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Bu bir aylık süre işçinin başvurusunun işverene ulaşmasından sonra önem kazanır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Aylıktır?

İşveren, süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Tutar belirlenirken işçinin kıdemi, fesih sebebinin niteliği ve somut olayın özellikleri değerlendirilir. Bu tazminatın boşta geçen süre ücretinden farklı bir hak olduğu unutulmamalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Kaç Aylıktır?

İşe iade kararında işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu hak yalnız çıplak ücretle sınırlı değildir; işçinin çalışmaya devam etseydi kazanacağı ve ücret niteliği taşıyan bazı yan haklar da somut olaya göre hesaba katılabilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti ile İşe Başlatmama Tazminatı Aynı mı?

Hayır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı dönemin en çok 4 aylık bölümüne ilişkin ücret ve diğer haklarını karşılar. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin süresinde başvuran işçiyi işe başlatmaması halinde ayrıca doğan ve 4 ila 8 aylık ücret üzerinden belirlenen tazminattır. Bu iki alacak birbirinden bağımsız niteliktedir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Mutlaka İşe Dönmek Zorunda mı?

İşçi fiziksel olarak zorla işe döndürülmez; ancak işe iade kararının kanuni sonuçlarından yararlanmak istiyorsa 10 işgünü içinde samimi şekilde işe başlama başvurusu yapmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelebilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin bazı haklardan yararlanamayabilir.

İşveren İşe Davet Ederse İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşverenin yaptığı işe davetin gerçek ve samimi olması gerekir. İşçiye önceki işine uygun olmayan, esaslı biçimde daha düşük ücretli veya farklı koşullu bir iş teklif edilmesi halinde davetin gerçek işe başlatma iradesi taşıyıp taşımadığı tartışılabilir. Buna karşılık işveren işçiyi aynı veya uygun koşullarda işe başlatmaya davet etmiş ve işçi haklı neden olmadan gitmemişse işçinin talepleri olumsuz etkilenebilir.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. İşe iade davası feshin geçerliliğini ve iş güvencesine bağlı sonuçları konu alırken kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı parasal alacaklardır. İşe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılıp başlatılmaması kıdem ve ihbar tazminatının doğum tarihi ve hesaplanmasını etkileyebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı başlıklı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Devam Ederken Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

İşe iade süreci devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanı ve hukuki yarar bakımından durumu somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşçi işe başlatılırsa fesih ortadan kalkmış sayılabileceğinden, işe başlatılmama halinde ise yeni sonuçlar ortaya çıkabileceğinden parasal taleplerin doğum tarihi önem taşır. Bu nedenle işe iade ve tazminat taleplerinin aynı anda otomatik olarak doğduğu varsayılmamalıdır.

İşçi İşe Başlatılmazsa Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade kararından sonra işçi süresinde başvurmuş ancak işveren tarafından işe başlatılmamışsa fesih tarihi ve kıdeme eklenecek boşta geçen süre bakımından özel hesaplama yapılması gerekebilir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarının hangi tarih ve ücret üzerinden hesaplanacağı dosyanın sonucuna göre belirlenmelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği ile işe iade süreci birbirinden farklı sistemlere tabidir. İşçi fesih sonrası şartları varsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir; işe iade kararının uygulanması ve boşta geçen süreye ilişkin prim bildirimleri daha sonra işsizlik ödeneği bakımından ayrıca sonuç doğurabilir. Bu nedenle işe iade davası açılmış olması tek başına işsizlik ödeneğine başvurmaya engel olarak değerlendirilmemelidir.

İşyerinin Kapanması İşe İade Davasını Engeller mi?

İşyeri dava devam ederken kapanmış olabilir. İşyerinin kapanması davayı her durumda kendiliğinden ortadan kaldırmaz; kapanmanın gerçek olup olmadığı, işletmenin başka yerde faaliyet gösterip göstermediği ve işe iade kararının uygulanabilirliği ayrıca değerlendirilir. İşyerinin gerçekten ve tamamen kapanmış olması kararın fiilen uygulanması ve tazminat sonuçları bakımından önem kazanabilir.

Şirketin Satılması İşe İade Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

İşyeri devri, şirket hisselerinin el değiştirmesi veya işveren yapısının değişmesi her durumda işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İş ilişkisinin hangi işverene geçtiği, işyeri devri hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığı ve feshi kimin yaptığı değerlendirilmelidir.

İşe İade Davası Açmak İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve dava sürecini kendisi takip edebilir. Ancak 1 aylık arabuluculuk ve 2 haftalık dava sürelerinin hak düşürücü olması, 30 işçi hesabı, işveren vekili istisnası, feshin gerçek nedeni ve karar sonrası 10 işgünlük başvuru gibi konular teknik olduğundan yanlış işlem hak kaybına yol açabilir.

2026 Güncel Uygulamada İşe İade Davalarında Neler Öne Çıkıyor?

2026’daki güncel uygulamada işe iade davalarında özellikle iş güvencesi şartlarının başlangıçta doğru belirlenmesi, 30 işçi hesabının yalnız şube bazında yapılmaması, arabuluculuğa 1 aylık süre içinde başvurulması, son tutanaktan sonra 2 haftalık dava süresinin kaçırılmaması, işverenin fesih nedenini ispatlaması ve karar sonrası işçinin 10 işgünü içinde samimi başvuru yapması öne çıkmaktadır. Güncel ilk sayfa içeriklerinin de büyük bölümü artık yalnız “işe iade nedir?” sorusuna değil, bu süre ve sonuç zincirine odaklanmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası için kaç ay çalışmak gerekir?

Kural olarak en az 6 aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

İşyerinde 30 kişi yoksa işe iade davası açılamaz mı?

Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışanlar da hesaba katılabileceğinden yalnızca işçinin çalıştığı şubenin sayısına bakmak yeterli değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra kaç gün içinde dava açılır?

Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.

İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

İşveren fesih nedenini ispatlamak zorunda mı?

Kural olarak evet. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi kaç aylık ücret alır?

İşçinin en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelebilir. İşveren süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşçi kaç gün içinde işe başlamak için başvurmalı?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalıdır.

İşveren kaç gün içinde işe başlatmalı?

İşveren, işçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi kural olarak işe iade talep edemez. İstifaya zorlandığı veya gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olay ayrıca değerlendirilir.

Belirli süreli işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek belirli süreli iş sözleşmesinde kural olarak işe iade hakkı bulunmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

SGK çıkış kodu tek başına davayı belirler mi?

Hayır. SGK çıkış kodu delillerden biridir ancak mahkeme feshin gerçek nedenini ve diğer belgeleri birlikte değerlendirir.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

İşten çıkarılan işçi öncelikle fesih yazısını, SGK çıkış kodunu, iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, savunma ve ihtar belgelerini, performans kayıtlarını ve işverenle yaptığı yazışmaları saklamalıdır. Ardından işyerindeki toplam işçi sayısı, çalışma süresi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı ve fesih nedeninin gerçekten geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir. İşe iade şartları bulunuyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre geçirilmeden zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. İşe iade ile kıdem ve ihbar tazminatının ilişkisi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı, işverene yazılı başvuru ve alacak bildirimleri için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı içeriklerimizi inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 23 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkının bulunup bulunmadığı işçinin kıdemi, işyeri ve işveren yapısı, işçi sayısı, iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni ve arabuluculuk sürelerine göre somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.

yasal çerçeve içerisinde birtakım usullere göre gerçekleştirilmelidir. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ihtilafların bir sonucu olarak yetkili İş mahkemesi tarafından görülen işe iade davaları sonucunda söz konusu tarafların karşılıklı olarak yerine getirmesi gereken sorumlulukları vardır.

İş Kanunu’nda belirtilen yasalar neticesinde iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilen fakat daha sonra açtığı işe iade davası sonucu olarak işe geri dönmesine hükmedilen işçinin öncelikle işverenine işe geri dönem talebini iletmesi gerekmektedir.

Bu önceliğin oluşmaması durumunda işe iade davası kazanan işçinin yapması gerekenler söz konusu olmayacaktır.

Öte yandan Yargıtay tarafından öncelikli işler kapsamında alınan işe iade davalarında sonuç hızlı gelişmekte ve söz konusu neticenin belirlenmesi diğer iş davalarına göre çok daha önce olmaktadır.

Bu bilginin ardından işe aide davası sonuçlanan ve işe iade kararı kesinleşen işçinin yapması gerekenleri ve sürecin işleyişini şöyle özetleyebiliriz:

İşe İade Davasından Sonra İşe İade İstemi

İşe iade davasının görülmesinin akabinde İş Mahkemesi ya da Yargıtay tarafından kararın kesinleşmesi durumunda söz konusu süreden itibaren işe geri dönmesi planlanan işçinin 10 iş günü içerisinde yazılı olarak işverene işe başlamak istediğini bildiren bir tebligat göndermesi gereklidir.

Hukuki açıdan zorunlu bir prosedür olarak kabul edilen bu işlemde, işçinin yazmış olduğu yazının noter onaylı olması da işleri kanunen daha uygun bir hale getirmiş sayılır.

Tebligatın kendisine ulaşmasının ardından işverenin 30 gün içinde işçiyi tekrar işe almak zorundadır. Ancak bu süre içerisinde dava sonucuna aykırı olarak işçiyi işe almayan işveren hakkında hukuki yollara başvurulur.

İşe İade İstemden Sonra İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından işe başlamak adına belirlenen süre olan 10 gün içerisinde işverenine tebligat gönderen işçinin, işine geri dönmesi için 30 gün mühleti vardır. Bu süre zarfından işine başlamayan işçinin kıdemi oranında işvereninden “İşe Başlatmama Tazminatı” talep etmeye kanunen hakkı olmaktadır.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler İşe İade davaları yapısı ve niteliği itibari ile her işçinin açabileceği dava türü değildir. Bu davanın açılabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İş Kanunda bu konu ile ilgili maddeler bulunmakta ve bu maddelerde durum net olarak açıklanmaktadır.

Bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi sonrasında iş davasının açılması ve bu davaların işe iade konusunda karara bağlanılması ve işçinin İşe İade Davası Kazanan taraf olması için gerekli olan aşağıdaki yazıda belirtilmiştir.

İşe İade Davası Nedir?

Bir işten haklı bir sebep olmadan veya herhangi bir sebep olmadan çıkarılması, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda bu feshin geçersiz sayılması için işe iade davaları açılmaktadır.

İşe İade davalarının açılabilmesi için üç şartın yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu üç şart kanunlarda belirtilmektedir.

• İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşe iade davası açılacak iş yerinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
• İçinin bu iş yerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

Yukarıda belirtilen üç şartın yerine getirilmesi ve bu şartları taşıyan işçilerin, haksız bir şekilde veya herhangi bir sebep gösterilmeden iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda işe iade davaları açabilmektedirler.

Bu aşamadan sonrada İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler konular kazanan ortaya çıkmaktadır.

İşe İade Kararı Nasıl Verilir? İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler

İş Mahkemesinde görülen işe iade davasında işçi lehine bir kararın çıkması ile iş sözleşmesinin feshi geçersiz sayılmış olmaktadır. Bu durumda işçi işine dönebilmektedir.

Bu karar işverene işçinin işe alınması konusunda ayrıca bir seçim hakkı sunmaktadır. İşveren mahkemenin aleyhine verdiği karara rağmen işçiyi işe almak zorunda değildir. Bu konuda kanunlarda işçiyi mahkemenin kararına rağmen işe almayan işveren için tazminat ödemesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu durumda işveren işçiyi işe almak yerine tazminat ödemeyi kabul edebilmektedir. İşverenin işçiyi yeniden işe almaması durumunda en az 4 aylık ücreti ile en fazla sekiz aylık ücreti oranında bir tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

İş Mahkemesi tarafından görülen İşe İade Davası Kazanan işçi yeniden işine dönebilmektedir. Bunun yapılması için işçinin ilk olarak kendisine mahkeme sonucunun tebliğ edilmesinden sonraki 10 iş günü içerisinde iş yerine iş başvurusu yapması gerekmektedir.

İşçi mahkemenin kesin kararının kendisine tebliğ edilmesi sonrasındaki 10 iş günü içerisinde iş başvurusunda bulunmak zorundadır. Başvurunun bu süre içerisinde yapılmaması sonunda işveren iş başvurusuna olumsuz cevap verme hakkını kazanacaktır.

Bu duru mahkemenin kararının işçi açısından 10 iş günü için bir başvuru süresi anlamına geldiği bilinmelidir. İşçinin 10 gün içerisinde işveren iş başvurusu yapması sonrasında işveren için süre işlemeye başlayacaktır. Bu tarihten sonraki bir ay içerisinde işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Bunun yapmaması durumunda tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

İşe İade Davası Kazanan İşçi

İşe iade davalarını kazanan işçilerin iş yerine yeniden çalışmaya başlaması için 10 iş günü içerisinde başvuru yapmalıdır. Bundan sonra işe başlatılması veya tazminatını alması mümkün olacaktır.

İşçilerin bu davaları açması konusunda şartları yerine getirdiğini iyi incelemesi ve bu konuda emin olması gerekmektedir. En başta belirtilen şartların tamamlanması durumunda ve işten haksız bir sebep ile veya sebepsiz yere çıkartılması durumunda işe iade davaları açılabilmektedir.

Bu davalarda mahkemeler işverene işçiyi işe alması veya tazminat ödemesi konusunda iki seçenek sunmaktadır. İşveren davayı kaybetmesi ve İşe İade Davasını Kazanan taraf olma  durumunda bu iki seçenek arasında tercih yapacaktır.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin yasal süreci takip ederek iş başvurusu yapması ile işveren de işçiyi yeniden işe alabilir veya tazminatı ödemeyi kabul edebilir. Bu şekilde işçinin yaşadığı mağduriyet sonlandırılmış olmaktadır.

Makalemizde İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Davası Kazanan İşçinin Yapması Gerekenler | Sıkça Sorulan Sorular

TESPİT DAVASI – SINAVLARIN YAPILMA TARİHİNİN BELİRLENMESİNİN DAVACININ İRADESİ DIŞINDA GELİŞEN HUSUSLAR OLDUĞU – TÜM DOSYA KAPSAMI İLE FESHİN SON ÇARE OLMA İLKESİNİN İSPATLANAMADIĞI – İLK DERECE MAHKEME KARARININ YERİNDE OLDUĞU.

ÖZET: Davalı taraf, davacının işi yürütmesi için zorunlu olan güvenlik kartını yenileme işlemini uyarılara ve hatırlatmalara rağmen yapmaması sebebiyle iş akdinin haklı sebeple feshedildiği, davacı taraf ise yenileme,

Sertifika alınmasının kursa katılım ve sınava girilmesinin sürece bağlı olduğu, davacının kursu tamamladığı, sınav tarihinin …olarak belirlendiği ve sınava girip, yenileme işleminin tamamladığı, sürenin …..tarihinde dolması sınavın ….tarihinde belirlenmesi nedeniyle bu hususu işverene bildirdiği, bu dönemde sertifika gerektirmeyen bir işte ya da ücretsiz izin verilmesinin talep edildiği, sözleşmenin feshinin objektif iyiniyet kurallarına uygun olmadığı iddia edilmiştir.

Dosya kapsamı, taraflarca da itiraz edilmemesiyle davacının….tarihinde kursa katıldığı ….tarihinde kursu bitirdiği ancak sınav tarihinin ….tarihinin belirlenmesi, ile bu tarihte sınava girerek …..tarihine kadar geçerlilik süresi bulunan sertifikayı aldığı, sertifikasının süresi dolmadan yenileme amacında olduğu,

Bunun için eğitim aldığı, tanık K. S.in beyanları, sınavların yapılma tarihinin belirlenmesinin davacının iradesi dışında gelişen hususlar olduğu, tüm dosya kapsamı ile feshin son çare olma ilkesinin de ispatlanamadığı anlaşılmakla, ilk derece mahkeme kararının yerinde olduğu anlaşılmakla, aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. Davalıların istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

İşçinin Dava Açma Sebebi

Davacı vekili dava dilekçesi ile; müvekkilinin davalı iş yerinde çalışmakta iken, son aylarda Amerika Birleşik Devletleri, Rusya, Arap ülkelerinde yaşanan gelişmeler neticesi petrol fiyatlarının düşmesi ve maliyetlerin artması nedeniyle, maliyetlerin azaltılması için personel çıkartılması son çare olarak düşünülmesi ve bir kısım personelin iş sözleşmelerinin feshinin gerektiği gerekçe gösterilerek müvekkilinin iş sözleşmesinin 31/01/2015 tarihi itibariyle feshedildiğini, feshin haksız olduğunu iddia ederek işe iadesine ve 4 aya kadar ücretinin davalı işverenden tahsiline, işe iade kararma uyulmaması halinde 4 ile 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

İşverenin Savunması

Davalı vekili cevap dilekçesi ile; davacı işçinin toplu iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi olmadığını, davacının müvekkil şirketle imzaladığı belirsiz süreli iş sözleşmesinin son dönemde petrol varil fiyatlarındaki düşmeye istinaden, geçerli olduğu ortada olan nedenle feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinin Kanunu’na uygun olarak şirketin aldığı karar akabinde işçiye yazılı bildirim ile ve geçerli sebep gösterilerek sonlandırıldığını,

2014’ün son çeyreğindeki başlayan ve halen devam eden petrol fiyatlarında istisnai derecedeki düşüşün olduğunu, bu düşüş nedeniyle sadece davacı işçinin çıkarılmadığım, bu işçi ile beraber başka işçilerin de çıkarılmak zorunda kalındığını, davacı işçinin kesinlikle keyfi olarak çıkarılmadığını, davacı işçi ile birlikte başka işçilerin iş sözleşmelerinin feshedildiğini, müvekkili şirketin küresel petrol düşüşünden sonra hemen işten çıkarma yoluna başvurmadığını, banka kredileri çekildiğini, daha sonra işten çıkarma yoluna gittiğini savunarak davalı şirketin fesih işleminin geçerliliğinin tespiti ile davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel İş Mahkemesi Kararı

Bilirkişi raporu ile de tespit edildiği üzere, davalı işveren kadro sayısını azaltırken, aynı bölgelerde aynı faaliyetine devam etmiştir. Yapılacak işte bir azalma olmamıştır. Davacının yaptığı iş, diğer kalan işçilere dağıtıldığı için, çalışan işçilerin iş sürelerinde artış meydana gelmiştir. Böyle bir uygulamada maliyetlerin azaltılması söz konusu olamaz.

Dosya incelendiğinde; ücret ödemelerini gösterir çizelge ve ücret hesap pusulalarında işçiye iş sözleşmesinin fesih edildiği dönem de dahil olmak üzere önemli miktarda fazla çalışma yaptırıldığı, fazla çalışma ücretinin normal ücretin % 50 oranında artırılması suretiyle ödendiği dikkate alındığında ekonomik bir sıkıntı içerisinde bulunan işverenin iş gücü ihtiyacı olmamasına rağmen böyle bir çalışma yaptırması hayatın olağan akışına aykırı düşecektir. İktisadi krizden dolayı maliyetleri azaltmak amacıyla yapılan feshin kaçınılmaz olduğundan söz edilemez.

İstinaf Mahkemesinin Kararı

Yapılan yargılama, toplanan deliller, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamı birlikte incelenip değerlendirildiğinde; mali verilerin işçi çıkarma için tek başına yeterli sebep olarak görülemeyeceği gibi davalı feshin geçerli nedenle yapıldığını ve son çare olduğunu savunmuş ancak fesih savunmasının yerinde ve tutarlı olmadığı, feshe son çare olarak başvurulmadığı, davacının iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan, davalı işveren tarafından sona erdirildiği anlaşıldığından

Mahkememizce feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden işverenin sorumlu olduğunun tespitine karar vermek gerekmiş davacı işçinin kıdemi de dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı takdiren 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.”

Piyasanın Ve Şirketin Mali Verilerinin Bozulması İşten Çıkarma Sebebi Değildir

Yukarıda anlatılan sebeplerden dolayı İşe iade davasında verilen karar şu şekildedir

İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,

Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 5 aylık brüt ücreti olarak belirlenmesine,

Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,” şeklinde karar verilmiştir.