İşçinin çalışma anlayışına uygun davranması ve çalışma performansından memnun olunması gibi durumlarda iş akdine durduk yere son verilmesi mümkün değildir. İşçinin iş akdine durduk yere son verildiğine inanılıyorsa bu noktada işe iade davası açılabilir. İşe İade Davası Nasıl Açılır:

• İşe iade davaları İş Mahkemelerine açılmaktadır. İşe iade davaları için dilekçe hazırlanması gerekmektedir.
• Dilekçelerin hazırlanmasından sonra delillerin de belgelerde sunulması önemlidir.
• İşe iade davalarında alanında uzman bir avukat ile çalışmak iyi bir savunma için oldukça önemlidir.

İşe İade Davası 2019

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de İş Hukuku kapsamında değerlendirilmektedir. Şartları ise aşağıdaki gibidir:

• Haksız nedenlerle iş akdinin feshedildiğini düşünen kişinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açmak isteyen kişilerin iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
• Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen kişinin işyeri ile arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Yazılı ve fesih sebeplerinin açık ve kesin şekilde yapılmış olması gerekmektedir.

İşe İade Davası Kazanılması Durumunda

İşe iade davası kazandıktan sonraki süreç de alanında uzman avukat tarafından takip edilecektir. İşverenin belirli bir süre içinde işçiyi işe alması gerekmektedir. İşçinin dava süreci boyunca yaşadığı maddi kayıpların da işveren tarafından karşılanması gerekmektedir.

Şayet işçi, davayı kazanmış olmasına rağmen işe başlamışsa bu noktada dava süreci boyunca kazandığı tüm ayrıcalıkları kaybedecektir. Davanın açılması için işçinin işten ayrıldığı ilk bir ay içerisinde davayı açması gerekir.

Bir ayda bu dava açılmazsa, kişi dava açma hakkını kaybedecektir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken noktada ise işçinin dava açmadığı sürece işe iade edilme hakkını kaybedeceğidir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iadenin amacı İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi, yapılan iş akdinin içeriğini ve işçi ile işveren arasındaki çıkan uyuşmazlıkları, sorunları adaletli bir şekilde çözmeye çalışan kanun koyucu İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında birden fazla kanun çıkartmıştır.

Bu kanunlarda az önce ifade ettiğimiz üzere işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi baz almıştır. İşçi ile işveren arasında birtakım sorunlar meydana gelmekte ve bu da yargıya intikal etmektedir. Bu uyuşmazlıklardan bir tanesi de işçi benimsediği alıştığı ve haksızlık sonucu elinden alınan işi için işe iade davası talebidir.

İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinde verilen feshin, işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından, hareketlerinden ya da işin, iş yerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmakta olan geçerli bir nedene dayandığı somut deliller ile ispat edilebiliyor olması davanın olumsuz sonuçlanmasına sebep durumlardan biridir.

Yukarıdaki bilgilere ekleyeceğimiz bir başka konu ise,  İşveren fesih bildirimini yazılı şekilde yaparak ve fesih nedeninin açık bir şekilde ve kesin olarak belirtmesi gerekmektedir. Bu açıklamalar ışığında işe iade kararının olumlu sonuçlanmasını en çok etkileyen durumlardır. Verilen örnek kararlarda Feshin son çare olması için işveren tarafından işçiye şartları mevcut işine uygun farklı bir iş olanağı sunması işten çıkarmanın son çare olarak başvurulması gerektiği belirtilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuğa Başvuru Zorunluluğu

İşe iade davası açılmadan arabulucuya başvurma çıkan yasa ile zorunlu hale gelmiştir. 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılması usulden davanın red edilmesine sebep olacaktır.

İşe iadesi kanunda ön görülen zorun süreçte arabulucu başvurusu, adliyelerde bulunan arabuluculuk merkezine başvuru dilekçesi ile başvuru yapılarak, daire başkanlığınca arabulucu atanmasını talep eder. Arabulucu görevi alır almaz, toplantı tarihi belirler ve taraflara bildirilir. İşçi arabulucuya başvurusu sonucu ya kendisi bizzat, yada avukatı aracılığı ile toplantıya katılması gerekmektedir.

Arabulucu bu işe iade talebini en geç 4 hafta içerisinde karara bağlanması gerekmektedir.

Arabulucu başvurusunda şu sonuçlara çıkabilir, işçinin işe iade talebini işveren kabul edebilir, diğer bir sonuç işe iade talebini kabul etmez, en son sonuç olarakda işe iadeyi kabul ederek belirlenen tazminatı ödemeyi kabul eder.

İşçi eğer arabulucuda uzlaşma olmaması halinde almış olduğu tutanak ile 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli koşullar nelerdir? İşe iade davası hangi görevli ve yetkili mahkemede bakılır gibi birçok soruyu bu makalede cevaplamaya çalışacağız. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nedir Nasıl Açılır?

Kanun koyucu işveren ile işçi arasında gerçekleştirilmiş olan iş akdinin 4857 sayılı İş kanununda hüküm altına alınan nedenler dışında feshedilemeyeceğini ifade etmektedir.

Kanun koyucu iş sözleşmesinin feshinin gerekçeli ve haklı bir nedene dayanması gerektiğini kısacası söylemeye çalışır. İşveren haksız bir nedene dayanarak işçiyi işten çıkarmasının yani iş akdinin haksız yere fesih edilmesinin hukuki açıdan hiçbir geçerliliği olmamaktadır.

Medeni Türk hukuku kapsamında dahilinde sonucu yönünden hem işçiyi hem de işvereni önemli oranda etkilemekte olması sebebi ile işe iade davası çok büyük bir öneme sahiptir.

Günümüz Türk hukuk sisteminde oraya çıkan pek çok farklı etken çerçevesinde kanun dahilinde 2 aylık süreç içerisinde kararının alınması ve 1 aylık Yargıtay tarafından incelenmesi süresi ardından tamamlanması gerekliliğine karşın, genel olarak çok daha uzun süreleri alabilmektedir.

İşe iade davasının sonuçları ile ilgili olan bu süreç içerisinde işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması dolayısı ile bazı hallerde işverenin işçiyi işe başlatma şeklinde almış olduğu karar sonucunda işçinin işe başlamasının olanaklı bulunmadığı gibi, bunun tam tersi olarak işvereninin de söz konusu dönem içerisinde söz konusu olan yapısı dolayısı ile işçiyi tekrar işe başlatmasının olanaklı olmadığı durumlar ortaya çıkabiliyor.

Bu durumların haricinde idari bir karar kapsamında işçiyi işe başlatmaktansa parasal tutarların ödemesinin yapılması da tercih edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde kanun koyucu işverenin işçiyi haksız yere işten çıkması sonucunda işe geri dönmesi için açmış olduğu davaya işe iade davası denmektedir. Kanun koyucunun işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanarak işten çıkartmasına izin verdiğini yukarıda söylemiştik.

4857 sayılı İş kanunun 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. Maddelerinde işverenin hangi nedenlere bağlı olarak işçinin işveren tarafından işten çıkartabileceğini ve nasıl işten çıkartılabilmesi için hangi süreçleri yapması gerektiğini hüküm altına almıştır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Öncelikle ilk şart işverenin haklı bir sebebe dayanmadan ya da herhangi bir sebep gösterilmeden işçi ile gerçekleştirmiş olduğu iş akdini fesih etmesi gerekir.

ikinci şart da işverenin çıkarttığı işçi ile aynı konumda olan çalışan en az 30 işçisinin bulunması gerekir.

Üçüncü şart çıkarılan işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 6 aylık aynı yerde bir kıdeme sahip olması gerekir. Yani işçi bulunduğu bölümde en az 6 ay çalışmış olması gerekir.

İşçi ile işveren arasında gerçekleştirilen iş sözleşmesi ya belirli süre ile yapılır. Yani örneğin 5 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Ya da bu iş sözleşmesi belirsiz süre yapılır. Burada işçinin ne kadar çalışacağı belirsizdir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin belirsiz yapılmış olması gerekir.

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli bir diğer şart da işçinin işveren tarafından çıkartılmış olması gerekir. İşçinin kendi istifa etmemesi gerekir. Fesih bildirimin de yazılı bir şekilde yapılması gerekir.

Günümüzde İş Kanunu kapsamında çalışanlara verilmiş olan bir hak olsa dahi çalışanların iş akdi fesihleri dolayısı ile işe iade davası açmaları çok da basit bir süreç teşkil etmemektedir. Çünkü birden fazla etkenin bir araya gelmesini gerektiren bir ön sürece sahip olan işe iade davası şartlarına sahip olunması gerekliliği bulunur.

Bu çerçevede de işyerinde en az 30 çalışanın bulunması, işten çıkartılmış kişinin, o iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması ve  çalışanın mutlaka iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş akdi şeklinde olması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?

İşe İade Davası Nasıl Açılır ve görevli mahkeme, Hukuk Muhakemeleri Kanununda yetkili ve görevli mahkemeler belirlenmiştir. İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir, İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde bu davaya Asliye Hukuk Mahkemesi bakmaktadır.

Yetkili mahkeme de bu davalar da işverenin ya da iş yerinin bulunduğu bölgedeki mahkemelerde görülür. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Süre Nedir?

İşe iade davası işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Makalemizde işe iade davası nasıl açılır ile ilgili bilgi amaçlı yer verilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşe Başlamaması

Türkiye’ de İş Kanunu kapsamında hem işverenlerin hem de çalışanların tüm yasal haklarının koruma altında olması sağlanmaktadır.

Özellikle de günümüz modern yüzyıl koşulları çerçevesinde çalışma yaşamında haksız yere işten çıkartılan- iş akdi sözleşmesi fesih edilmiş olan çalışanların haklarını koruyabilmesi ve geri alabilmesi amacı ile İş Kanunu’ nun 20.maddesi çerçevesinde işe iade davası açma hakkı veriyor.

Bu doğrultuda da işvereni tarafından iş akdinin herhangi bir neden göstermeksizin ya da gösterilen nedenin geçerliliğinin bulunmaması halinde işe iade davası açma hakkı bulunuyor.

Ancak işe iade davası hakkının kullanılması için İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan şartlara uygun olunması büyük bir önem taşımaktadır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Neticeleri

İşe iade davası İş Kanunu kapsamında iş akdinin haksız şekilde feshi gerçekleştirilen çalışanın, işine geri dönüş yapabilmesi, söz konusu boşta kalınan süreçteki ücretlerin tahsili ve tazminat hakkı bulunmaktadır.

Bu doğrultuda işe iade davasının sonucunda işverene yönelik olarak ya işçiyi yeniden işe alma ya da işçiyi işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen sürelere dair tazminatı ödemesi şeklinde iki seçenek sunulmaktadır.

Ayrıca işe iade davası sonucu itibari ile işe iade başvurusunun işçi tarafından en geç 10 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe Başlanmazsa Ne Olur?

İşe iade davası sonucunda işine iadesi yönünde karar alınmış olan işçinin kendisine verilen 10 günlük başvuru süreci içerisinde işe başlama başvurusunu yapmaması halinde işveren tarafından işe başlamama tazminatı ve işçin boş geçirdiği zamanların ödemelerini yapması hükmü de bozuluyor. Bu yüzden işe iade davası sonucunda çalışanların mutlak suret ile işe başlama süresi içerisinde işe başlama başvurularını yapmaları ve gerekli koşulda işe başlamaları gerekiyor.

Yargıtay bünyesinde daha önce işe iade davası neticesinde işe başlamama dolayısı ile alınmış olan örnek kararlar bulunmaktadır.

Bu kararlar çerçevesinde de çalışanın işe iade davası ile gerçekten işe başlama arzusunu taşıyor olması veya işe başlama ile ilgili olan sorumluluklarını yerine getirmesi gerekliliği bulunuyor.

Eğer bu durumların oluşturulmaz ise işe iade davası neticesinde İş Mahkemesi tarafından kendisine verilmiş olan tazminat haklarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalması muhtemel olur. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Sıkça Sorulan Sorular

İşe İade Davasında İşe başlatmama tazminatın 6 Ay olarak belirlenmesi Yargı Kararı

İşe iade davasında işe iade konusunda örnek yargı kararı; Mahkemenin, feshin sendikal nedene dayanmadığına dair gerekçesi dosya içeriğine uygun olmakla birlikte, davacının işçilik haklarının korunması için diğer işçilerle birlikte sosyal medya aracılığı ile örgütlendiği ve sosyal medyadaki yazışmaları nedeni ile,

İş sözleşmesi feshedilen bir kısım işçilere destek olması nedeni ile işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih nedeni dikkate alındığında, işe başlatmama tazminatının dört ay yerine altı ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.

İşe Davasında Haksız Feshin Tespiti Ve İşe İade Kararı

Davacının BİMER’e yaptığı başvuru nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ifade özgürlüğünü ihlal ettiği” iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunması üzerine,

Anayasa Mahkemesi’nin 2013/6829 başvuru numarası 14/4/2016 tarihli kararıyla; “İşçi olan başvurucunun işverenin faaliyetleri hakkında BİMER’e şikayet dilekçesi yazarak kendi durumu ile ilgili sıkıntıları ve firmanın davranışlarını ihbar ettiği,

Şikayet dilekçesinin temel olarak başvurucunun kendisinin firmadaki durumu ile firmanın yaptıklarını dile getirerek ilgili kamu otoritelerinden yardım isteme mahiyeti taşıdığı, işçinin vatandaşlık hakkını kullanarak kendi inisiyatifiyle işvereni ihbar etmesi, çalışanın bilerek ya da gayri ciddi bir şekilde gerçeğe aykırı bilgi vermediği sürece haklı fesih nedeni olamayacağı.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin de aynı hususu vurgulayarak başvurucunun BİMER’e yazdığı dilekçenin içeriğindeki bazı bölümlerin başvurucunun yardım isteği niteliğinde ve hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu belirttiği, ancak başvurucunun “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklindeki ifadelerin Yargıtay tarafından hakaret ve sataşma içerdiğinin kabul edildiği ancak ifadelerin bağlamlarından kopartılarak incelenmesinin Anayasa’nın 13. ve …. maddelerinde yer alan ilkelerin uygulanmasında ve elde edilen bulguların kabul edilebilir bir değerlendirmesinin yapılmasında hatalı sonuçlara ulaşılmasına neden olabileceği.

Bu çerçevede bir düşünce açıklamasının ifade edildiği, bağlamından koparıldığında “başkalarının şöhret ve haklarına” saldırı oluşturmasının bu ifadeye yönelik bir müdahaleyi tek başına haklı çıkartmayacağı, bu nedenle söz konusu ifadelerin diğer ifadelerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği,

Başvurucunun dilekçesinin bir bütün olarak değerlendirildiğinde saldırgan bir üsluptan öte yardım isteği içeren ve çaresizliği vurgulayan ifadeler içerdiği şikayetinin ciddiyetle araştırılmadığını vurgulamak için “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar,

Bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklinde ifadede bulunduğu nedeni ile idari açıdan hak aradığı, kullandığı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı, feshin bu nedenle geçersiz olduğu anlaşılmakla sonucu itibari ile doğru olan karar ile işe iade kararının onanması.

İşe İade Davalarında İkale Sözleşmenin Sonuçları Hakkında Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.

Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İçin Sonuçları Nelerdir

İşçinin kıdem sürelerini dikkate alındığında görülen davaya uyarlanacak olursa,  6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl kıdemi bulunan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi bulunan çalışan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının hak ettiğine görüş olarak benimsenmiştri. Fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 7 yıl çalıştığı, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işeiadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.

İşe İade Davasında Örnek Talep ve Karar

Davacı, davacının davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak 01/11/2013 tarihinde işe girdiğini, işverenlerin hakkında aslı olmayan çeşitli iddia ve beyanlarla ihtarnameler tebliğ ettiklerini,

Görev yerinin kasıtlı olarak değiştirildiğini, işveren tarafından çevresiyle geçinemediğini, işlerini ihmal ettiği gibi çeşitli bahanelerle ihtarnameler tebliğ edildiğini, en son …. Noterliğinden 12105 yevmiye nosu ile ihtarname ile 21/09/2015 tarihi itibarıyla tazminatsız olarak işine son verildiğini iddia ederek;

Feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

İşe iade davası sonuçları davanın içeriği ile hangi sebeple dava açıldığına ve çalışılan iş süresine göre değişebilir. Her davanın kendi dinamiği bulunur. Bundan dolayı her dava için ortak ve  kesin bir karar söylemek doğru değildir.

İşe iade için açılan davaların kapsamları işveren ve işçi açısından iki taraflı sonuca sahip olmaktadır. İşe iade davaları genel olarak 2 ay içinde sonuçlanacaktır. Ancak kararın kesinleşmesi ve işçinin işe iade başvurusunun tamamlanması yaklaşık olarak bir seneyi bulabilmektedir.

İşe İade Dava Sonuçları 2019

İşe iade davası avukatlık ücreti genel olarak davanın sürecine ve harç – dosya masraflarına göre belirlenir. Bu konuda avukat en net bilgiyi verecektir.

İşçi tarafından iş akdinin feshedilmesinde geçerli nedenlerin olmadığı ya da gösterilen sebeplerin yetersiz olduğu sebebiyle işçi tarafından işe iade davası açılabilir.

Kararın kesinleşmesine kadar olan sürede işçinin çalışmama süresi minimum 4 ay olarak belirlenmiştir. Bu süreçteki tüm sosyal haklarının ödenmesi koruma altına alınmıştır.

İşçinin işe başlatılmaması durumlarında da ödenecek olan tazminat oranları buna göre belirlenir.

İşe aide davalarında aykırılık tazminatı tutarları, işçinin işyerindeki kıdemi ve feshine göre belirlenir. Bu aşamada:

• İşçinin minimum 4 aylık sosyal giderleri,
• Maksimum 8 aylık masraflarına göre tazminat bellierlenir.
• Şayet işe iade davası olumlu olarak sonuçlanmışsa, 10 iş günü içinde işçinin işverene başvuruda bulunması gerekir.

İşverenin İşe Başlatma Daveti Nedir?

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de dava için önem teşkil eder. İşverenin işe başlatma daveti de bu noktada önemli unsurlardan biridir. İşverenin işçiyi işe alma kararında samimi olması gerekir.

Bu aşamada tazminatı ödememek için yaptığı davetler kabul edilmemektedir. İşçi, işvereni işe başlatmaya karar vermiş ise iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi işçiyi işe almalıdır.

Ücretlerinin belirlenmesi durumunda ücret artışlarını hesaba katmalı ve sonraki işten ayrılma durumlarında eski sözleşmesinde çalıştığı süreye göre tazminat vermesi gerektiği bilgisine sahip olmalıdır.

Bu süreç devam ederken işçi başka bir iş yerine bağlı olarak çalışamaz. Buna ek olarak işçi de işçiyi yeniden işe başlatamaz. İşe iade davası sonuçları işin işlenişi hakkında bu nedenle önem taşımaktadır.

İşe İade Davası İş Mahkemeleri Tarafından Görülmektedir

İşe iade davası kuralları güncel iş hukuku tarafından düzenlenmektedir. Bu hukuk kuralları çerçevesinde iş verenle

r ile çalışanlar arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesi amaçlanır. Herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işçi iş veren karşısında korunmuş olur. Söz konusu mahkemeler İş Mahkemeleri’nde görülür.

Kısaca özetlemek gerekirse, yeni kanun ile birlikte, doğrudan dava açma söz konusu değildir. Bu nedenle işe iade davası sonuçları 2019 elde etmek için arabulucu bulmak gereklidir.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Faydalanabilmesi için Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek açısından aşağıda yer alan şartlara uyulması zorunludur;

• İş yerinde en az 30 tane işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının içine yalnızca işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri dahil değildir. İş verenin aynı iş koluna ait farklı yerlerde iş yerleri de olabilir. Bu durumda diğer iş yerlerinde çalışan kişiler de dikkate alınır.
• Davayı açan işçinin, davaya konu olan iş yerinde ez 6 aydır çalışmış olması gerekir. İşçi eğer yer altı işlerinde çalışıyorsa, 6 ay çalışmış olması zorunluluğu bulunmaz. 6 aylık çalışan işçinin işe iade davası sonuçları tazminat hesabı yapılırken işçinin iş yerinde geçirmiş olduğu bütün süreler hesaba katılır.
• Davanın açılabilmesi için işçi ile iş veren arasında süresi belli olmayan bir iş sözleşmesinin olması gerekir.
• İş sözleşmesinin fesih edilmesinin altında geçerli bir neden yatmıyorsa, işe iade hakkı doğmuş olur.

İşe İade Davası Sonuçları Kanun Maddeleri

5221 sayılı İş Kanunu çerçevesinde Türkiye’ de iş dünyasında hem işçinin hem de işverenin haklarının korunması ve iş dünyasının adil biçimde düzenlenmesi hedefleniyor.

Bu çerçevede de hem işverenin hem de işçinin olası hak kayıpları durumunda yasal hakları ile söz konusu kaybedilmiş olan haklarını geri alabilme veya tazmin edebilme imkanı bulunuyor.

Buna en önemli ve en somut örneklerden birisi de işçilere yönelik olarak İş Kanunu kapsamı dahilinde verilmiş olan işe iade davası hakkıdır.

İş sözleşmesinin işvereni tarafından haksız şekilde feshedilmesi durumunda doğan mağduriyetini gidermek ve işe geri dönüş yapabilmeyi sağlamak amacı ile işe iade davası açabilme hakkına sahip olabiliyor.

İş Mahkemesi tarafından işe iade davası neticesinde ya işe iade davası ya işçinin boşta geçirdiği günlerin ücretinin ödenmesi ve işe başlatmama tazminatı ödemesi yapılması yönünden karar alınır.

Ancak bu noktada dikkat edilmesi çok önemli bir husus bulunuyor ki işe iade davalarının temyizi kabil kararlardan ve kesinlik kazanmasından önce icraya koyulmaması gerekmekte olduğudur. Ancak Yargıtay bünyesinde öncelikli işlerden birisi olması dolayısı ile diğer iş davalarından çok daha erken sonuca vardırılıyor. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası Sonrası İşe İade İstemi

İş Mahkemesi’ nde işe iade davasının sona ermesi ve kararın kesinlik kazanmasından itibaren 10 iş günü içerisinde çalışan tarafından yazılı şekilde işverene işe başlamak istediğinin bildirimini yapma yükümlülüğü bulunuyor. İşveren tarafından da çalışanın 1 ay içerisinde işe kabulünü gerçekleştirme zorunluluğuna sahip olmaktadır.

Ancak bu aşamada işçi tarafından karar sonrasında yapılan işe iade istemine yönelik olarak işveren tarafından olumsuz yanıt verilmesi durumunda ne olacağı merak ediliyor. Bu tip durumlarda iki husus gündeme gelir ki ilki işe iade davasında boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi ve ikincisi ise işe iade davasında işe başlatmama tazminatı şeklindedir. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası Boş Geçen Süre Ödemesi

Tespit davası sınıfında bulunan işe iade  davası çerçevesinde ilamda belirtilmiş olan boşta geçmiş 4 aylık ücret de yine tespit niteliğine sahiptir.

Yargıtay tarafından alınan en son kararlar çerçevesinde işe iade davası kararı sonrasında işe iade başvurusu gerçekleştirmeyen ya da işveren tarafından davet yapılmasına karşın işe gitmeyen çalışanın davasında samimiyet söz konusu olmamasından kaynaklı olarak daha önce İş Mahkemesi tarafından hüküm verilmiş olmuş olsa dahi çalışanın boşta geçen süre ücretini alamaması yönünde hüküm veriliyor.

Boşta geçen süre ücreti sadece işe iade davasının kararının kesinlik kazanmasının ardından ve işe iade başvurusunun yapılmasının ardından ilamsız takibe konu olabilmektedir. Faiz, en yüksek mevduat faizi şeklinde işe iade başvurusunun işçi tarafından yapılmasıyla başlar. (İşe İade Davası Sonuçları)

İşe İade Davası İşe Başlatmama Tazminatı Detayları

Çalışan, işe iade davasının çıkan kararının kesinlik kazanmasından sonraki 10 günlük süreç içerisinde usulüne uygun olacak biçimde işe başlama talebinde bulunması durumunda işveren işe başlatmadığı durumda,

İşverenin işe başlatmama tarihi, iş sözleşmesinin fesih tarihi şeklinde kabul edilir ve çalışanın kıdem oranında işe başlatmama tazminatı hakkı ortaya çıkmaktadır. İşe başlatmama tazminatı gelir vergisinden muaf olması yalnızca damga vergisi işletilirken, bir tazminat olmasından kaynaklı olarak faiz oranı yasal faiz olarak görülmektedir. (İşe İade Davası Sonuçları)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İşe iade talebi ve sonrasında ki dava süreci, hızlı ve basit yargılama ile yapılan bir süreçtir. Bu nedenle işe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi, işe iade sonrası, dava açma süresi, dava sonucunda işverene başvuru süreleri önemli olmaktadır.

İşe İade Arabuluculuk Süreci Nasıl Başlatılır

Hukuk sistemi içerisinde yerine alan Arabuluculuk sistemi İş hukuku davalarında Alacak ve İşe İade Davalarında Dava Açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması dava açma şartı olarak kabul edilmiştir.

İşe iade ve İşçi alacakları için iş mahkemesine dava açılmadan önce Arabulucuya müracaat edilmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Nedir

İşe iade talebi bulunan işçi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabuluculuk bürosuna başvuru dilekçesi ile başvuru yapması gerekmektedir.

Arabulucuya süresinde yapılan başvuru sonucu arabuluculuk merkezi uyuşmazlığın çözümü için arabulucu atamak zorundadır.

Atanan arabulucu işçi ve işvereni uygun toplantı günü toplantıya davet eder. İşe iade arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir. Ancak olağan durum varsa bir hafta daha uzata bilir.

Arabuluculuk Sürecinde İşe İade Konusunda Anlaşma Olmaması Süreci

Arabulucuk toplantısı sonucu işveren ve işçi işe iade konusunda yada ödenecek tazminat konusunda anlaşabilecekleri gibi, hiç bir şekilde uzlaşmada anlaşma durumu olmayabilir.

Anlaşma olmaması durumunda, arabulucu “son toplantı tutanağı” düzenleyip tarih atarak, işveren ve işçiye imza attırarak toplantıyı sonlandırır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık

Arabuluculuk Sonrası dava açma süresi

Arabuluculuk anlaşamama halinde dava açma süresi belirlenmiş ve bu süre içerisinde açılmaması halinde işe iade hakkınız kaybolacaktır.

Kanunda belirtilen ve hak düşüren süre iki haftadır. Bu nedenle almış olduğunuz arabuluculuk tutanağında bulunan tarikten itibaren iş mahkemesine işe iade davası açılması gerekmektedir.

İşe İade Dava süreci Nasıl Başlatılır

İşe iade süreci, arabuluculuk sürecinin tamamlanması ile iki hafta içerisinde başlatılması gerekmektedir.İşe iade sürecinin başlatılması ve işe iade dava şartlarının iyi bilinmesi incelenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Şartları kısaca bahsedecek olursak, İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, 30 veya daha fazla iş çalıştıran bir iş yeri olması, İşçinin en az altı ay kıdemli olması, İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebep ile yapılmamış olması ve İşçinin işveren vekili olmaması durumlarında açılmaktadır.

İşe iade davasının açılacağı ve karara bağlanacağı mahkeme, İş Mahkemeleridir. İşçi işverenin bulunduğu yer mahkemesine başvuru yaparak davası açabilmektedir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürmektedir?

Yasalarımızda işe iade davalarının üç ay içerisinde sonuçlandırılması konusunda düzenlemeler bulunmaktadır.

Bunun yanında mahkemelerin iş yüküne göre işe iade davaları ortalama 6-7 ay da sonuçlanmaktadır. Bazı olumsuz durumlarda daha fazla bir tarihe uzaması da mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davasının Sonucu

Açılacak işe iade davasında işe iade hükmünün verilmesi ile işçi 10 gün içerisinde işverene işe başlamak konusunda yazılı olarak bir başvuru yapmak zorundadır.

Eğer işçi on gün içerisinde işverene işine iade edilmesi konusunda yazılı bir talep iletmezse edindiği bu haktan feragat ettiği anlamına gelmektedir.

Bu on günlük süre içerisinde işveren başvuran işçilerin bir ay içerisinde işe başlatılmış olması gerekmektedir.

Eğer işveren işçiyi tekrar iş yerinde çalıştırmak istemiyor ise kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarında olan ücretini ve diğer haklarını ödemek zorunda kalacağı gibi ayrıca bir tazminat ödemek zorunda da kalabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşe Müracaat Nasıl Yapılır?

Bu konuda kanunda herhangi bir kural bulunmamaktadır. Bu konuda önemli olan işçinin işveren zamanında başvuru yapmasıdır.

Bu başvurunun yazılı yapılması kanıtlanabilmesi konusunda oldukça önemlidir. Bu konuda noter kanalı, telgraf ve buna benzer posta yolları kullanılabilmektedir. Bu şekilde işe alınmama durumunda tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşe İade Davasında Ödenecek Tazminat

İşverenin işçiyi zamanında işe başlatmaması durumunda iki farklı türde tazminat talebi bulunabilmektedir. Bunlardan birincisi dört aylık ücret tutarında olan boşta geçen süre ücretidir.

Bu sürede doğan sosyal haklarda bu tazminat içerisinde talep edilebilmektedir. Bir diğeri ise dört aydan sekiz aya kadar olan işe başlatmama tazminatı olmaktadır.

Bu konuda bir örnek vermek gerekirse; mahkeme tarafından dört ay boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ay da işe başlatmama tazminatına hükmedildiği düşünelim.

Burada bahsedilen dört ay boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin ilk feshedildiği tarihten itibaren dört aylık ücret ve sosyal hakların toplamıdır.

Dört aylık işe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlatılmadığı tarihte geçerli olan aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık Nedir

İşçi davaları içerisinde işe iade davaları en fazla görülen dava türü olmaktadır. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken bazı konuların olması nedeni ile bu davanın görülmesi konusunda işe iade avukatı ve danışmanlık ile sürecin takip edilmesi oldukça yararlı olacaktır.

Arabuluculuk sürecinde işe iade avukatı ve danışmanlık: Arabuluculuk sürecini işçi kendisi takip edeceği gibi, avukat marifeti ile de takip edebilir. Bu aşamada avukat sizin adınıza arabuluculuk merkezine zorunlu başvuruyu yapacaktır.

Başvur sonrası arabuluculuk toplantısına katılarak sürecin olumlu veya olumsuz tamamlayacaktır. İşe iade sonrası dava açma süresinde iş mahkemesine davanızı açarak hak kaybına uğramamanıza katkı olacaktır.

İşe iade dava Sürecinin Başlatılmasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade avukatı ile iş mahkemesi başvurusu ve davanın yürütülmesi her aşamada faydalı olacaktır.

İşe iade dava sürecinde dava dilekçesinin iş kanunda belirtilen haklara sahip olup olmadığınız, dava şartlarına uyumluluk durumunu kontrol ederken en önemli husus ise İş verenin size ihtarname gönderip göndermediği, işverenin iş sözleşmesinin feshi sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığı incelenir dava dilekçesi ve savunma gerekçeleri belirlenir.

İşe iade davası İşverenin performans düşüklüğü veya benzer sebepler ile  iş sözleşmesini iptalinde kimin haklı olduğu gibi konular hakim tarafından inceleneceğini ve işe iade davasının bir tespit davası olduğunu, İşveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı bu davalarda yaptığımız açıklamalar doğrultusunda tespit edilecektir. Ayrıca İşe iade avukatı ve danışmanlık hizmeti alınması da davaların hızlı ve sorunsuz bir şekilde görülmesini sağlayacaktır.

İşe iade dava Sonrasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade davasının iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi halinde kararın taraflara tebliğinden itibaren dava sonrası sürecininde ciddi takip edilmesi gerekmektedir.

İşe iadenin kabulü halinde avukat iş yerine ihtarname göndererek işe iade hakkının kullanılacağını belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca işe iade sonuçlarından boşta geçen süreler veya işe kabul edilmemesi halinde diğer tazminatlarınız için takip başlatacaktır.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.

İkale Sözleşmesi İşe İade Davası 

İkale, işçi ve işveren arasında sözleşmenin sonlandırılması konusunda iradelerinin uzlaşması olarak açıklanabilmektedir. Bir diğer ifade ile her iki tarafından sözleşmeyi karşılıklı olarak sonlandırmayı talep etmesidir.

Bu konudaki son Yargıtay uygulamalarında işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde edildiği durumlarda ikale sözleşmesi geçerli olabilmektedir.

Bu durumda işe iade davası açılmamaktadır. Bu konuda yapılacak uygulamalarda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapılabilmektedir.

Makalemizde İşe İade Davası Avukatları Ankara konusu bilgi amaçlı yazılmıştır. İşe İade Avukatı Ankara konusunda daha fazla bilgi için diğer makalelere göz atabilirsiniz.

Yargıtay Kararları İşe İade Davası Avukatı Ankara 

İŞE İADE DAVASI – FESİH BİLDİRİMİNDE BELİRTİLEN İFADENİN İŞ KANUNUNUN ÖNGÖRDÜĞÜ KESİNLİK VE AÇIKLIKTA OLMADIĞINDAN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI

ÖZET: Yasanın ifadesinde geçen geçerli bir fesih nedeninin soyut şekilde yazılarak ya da başka bir deyişle fesih nedeni somutlaştırılmadıkça salt yasada yazılı ifadelerin kullanılarak fesih yapılması halinde fesih geçersiz olacaktır.

Dolayısıyla fesih bildiriminde belirtilen ifade İş Kanununun 19.maddesinin öngördüğü kesinlik ve açıklıkta olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

TESPİT DAVASI – YAPILAN FESHİN YETERLİĞİNDEN VE DAVANIN REDDİNE DENİLMESİNE RAĞMEN, HÜKÜM KISMINDA İSE TUTULAN TUTANAKLARIN VE TÜM DOSYA KAPSAMI İLE YAPILAN FESHİN GEÇERLİ OLMASI NEDENİYLE İŞE İADE TALEBİNİN REDDİNE DAİR HÜKÜM KURULDUĞU.

Davacı vekili; müvekkilin davalı iş yerinde 23/01/2014 tarihinde işe girdiğini, 09/02/2017 tarihinde saat 11:55 sularında makina başındayken telefonla ilgilendiğini, şirket yetkilisi bu durumu fotoğraf çektiğini ve iş yerine bildirdiğini, ardından müvekkilin yazılı savunmasının istendiğini.

Müvekkil savunmasında pişman olduğunu ve tekrarlanmayacağını bildirmiş ise de, nolu ihtarnamesi ile 25/II iş akdinin feshedildiği bildirildiğini, yapılan feshin usul ve yasaya ayrıkır olduğunu bu nedenle davacının işe iadesi ile başta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte talep ve dava etmiştir.

İş Hukuk ilkeleri ile haklı fesih ve geçerli fesih hükümlerinin sonuçları birbirinden farklıdır. İlk derece Mahkemesince gerekçe kısmında davacı işçinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin oluştuğu (İş Kanununda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bölümünde düzenlenmekle) tespit edildiğinden yapılan feshin yerindeliğine ve davanın reddine denilmesine rağmen,

Hüküm kısmında ise tutulan tutanakların ve tüm dosya kapsamı ile yapılan feshin geçerli olması nedeniyle işe iade talebinin reddine şeklinde hüküm altına alınmakla, bu itibarla ortada HMK 297 ve 298/2 maddeleri anlamında denetime elverişli bir kararın varlığından söz edilemez. Tüm bu nedenlerle HMK. 353/1-a-6 kapsamında kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİ, DAVRANIŞ VEYA VERİMİ NEDENİYLE FESHİ. SAVUNMA ALINMAMASI. TEK BAŞINA FESİH SEBEBİ DEĞİLDİR

4857 sayılı İş Kanun’unun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.

İşe iade ve işçi davasında ispat dava dilekçesinde açıklanmalı ve iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine dair kanıtlar mahkemeye sunulmalıdır. İşe iade davaları açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iadesi istenen işçi iade davası açmadan önce mutlaka arabulucuya süresi içinde başvurmalıdır.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

İşçinin haklarını korumaya yönelik olan iş kanunları aynı zamanda işverenin de haklarını düzenlemekte işe iade davaları bu sebeple her durumda açılamamaktadır. İşe iade şartları 2019 konusunda gerekli koşulların gerçekleşmesi halinde işe iade davası açılması mümkün olmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesinden kaynaklanan belirsiz iş sözleşmesinin konuları arasına giren bir uyuşmazlık bulunması,
• İş sözleşmesinin haksız yere ve işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az 6 ay süreyle çalışmış olması,
• İşyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmaması

İşe iade davası açılmasının en temel şartlarındandır. Bu sebeplerin varlığı halinde işe iade davaları açıldığında haksız nedenlerin ispatıyla işe iade davasından olumlu sonuçlar alınabilir.

İşe İade Davası Açılmadan Önce Arabuluculuk

İşe iade davası açabilmek için birtakım ön koşullar bulunmaktadır. İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak hukuk sistemimizde zorunlu hale getirilmiştir. İşe iadede arabulucuya başvuru süresi haksız feshin işçiye tebliğinden itibaren 30 gündür. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade davası da açılamaz.

Arabulucu işçi ve işvereni bir araya getirerek uyuşmazlığı çözmeye çalışmaktadır. Şayet bu sorun arabulucuda çözümlenemezse anlaşılamadığına dair tutulan son tutanaktan 15 gün içinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Açılması ve İspat Yöntemleri

İşe iade davası görüldüğü üzere arabulucudan sonuç alınamamasıyla açılabilmektedir. İşe iade davası yetkili mahkeme işçinin veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. İş mahkemesine işe iade davası dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla açılır.

İşe iade davasında işe iadeyi haklı kılacak sebeplerin varlığına yer vermek ve haksız yere iş akdinin feshedildiğini ispatlamak davacının veya varsa vekilinin sorumluluğundadır. Bu sebeple dava dilekçesinde işe iadeyi haksız kılan durumlar hukuka uygun tüm ispat vasıtasıyla delillendirilebilir.

Ayrıca işyerinde en az 6 ay kalınması, işçinin statüsü, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gibi tüm belgelerin dava dosyasında yer alması sağlanmalıdır.

Şayet işveren işçiden kaynaklanan bir kusurdan dolayı iş akdini sonlandırdığını iddia ediyorsa bu durumun ya hiç gerçekleşmediği ya da olayın gerçekte nasıl vuku bulduğuna yönelik haksız nedeni çürütücü ispat vasıtaları iş mahkemesinde görülecek davaya sunulmalıdır.

Makalede İşe İade ve İşçi Davasında İspat konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Ve İşçi Davasında İspat İstinaf Kararı

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ ANCAK YAZILI BELGE İLE KANITLANMASI GEREKTİĞİ.

DAVALI TARAFÇA YAZILI BELGE SUNULAMADIĞI. FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ İSPATLANAMADIĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde, Müvekkilinin yazılı izni almadan ücretsiz izne çıkartıldığını, fabrikanın tekrar faaliyete geçmesinden sonra müvekkilinin iş başı yaptığını, müvekkilin hak ve alacaklarını, fazla mesailerini alamadığını, maaşlarının düzenli olmaması çalışma şartlarının kötü, yoğun ve ağır olmasından dolayı işten kendi isteği ile mecburen ayrıldığını.

Müvekkilinin işyerinde en son asgari ücret ile çalıştığını maaşını Ziraat bankası ve Bank Asya Osmaniye şubesinden aldığını, davalı-karşı davacı işyerinde üzerine düşen tüm görevleri yerine getirdiğini çalıştığı tüm günleri aynı şekilde ve yoğunlukta çalıştığını ancak müvekkilinin iş akdi haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini müvekkilinin yasal haklarının hiç birini alamadığını, davalarının kabulü ile 100,00 TL kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile tahsiline, 10,00 TL fazla mesai ücretinin dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsili, istemiştir.

Davalı-karşı Davacı cevap ve dava dilekçesinde özetle: Davacı-karşı davalı tarafından açılan davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup red edilmesi gerektiğini, davacı-karşı davalının müvekkili şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmadığını, müvekkil ile davacı arasında asgari ücret üzerinden çalışacağına dair hizmet sözleşmesi imzalandığını ve davacının asgari ücret üzerinden müvekkil şirket nezninde çalışmaya başladığını

Müvekkili firmada 3 vardiya yapıldığını her vardiya 8 saat olup fazla çalışma yapılmadığını, eğer fazla çalışma olmuş olsa idi müvekkil şirket tarafından bu fazla çalışma ücreti işçilere ödenmekte olduğunu davacının yıllık izinlerini kullanmadığını davacının sözleşmesinin haksız nedenle fesih edildiği için ihbar ve kıdem tazminatına hak etmeyeceğini hafta tatili ve fazla çalışma dini ve milli bayramlarda çalıştığını iddia eden işçi norm kurumu uyarınca bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğunu,

Bu nedenle davacının zamanaşımı itirazlarının kabulü ile haksız ve mesnetsiz davasının reddi ile davalının çalışması gereken ihbar süresini çalışmamasından kaynaklı 100,00 TL alacaklarının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsiline yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı-karşı davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Kıdem tazminatı alacağı talebinin KABULÜ ile net 17.326,94 tl kıdem tazminatı alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 15.08.2016 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalı-karşı davacıdan alınarak davacı-karşı davalıya verilmesine.

İşe İade ve İşçi Davasında İspat | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – SOMUT OLAYDA DAVACININ SADECE 2014 YILINA İLİŞKİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN BULUNDUĞU.

BUNUN DIŞINDA GEÇMİŞ YILLARA AİT PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN DOSYAYA SUNULMADIĞI. DAVALI İŞVERENCE İSPAT YÜKÜNÜN YERİNE GETİRİLMEDİĞİ.

ÖZET: Somut olayda davacının sadece 2014 yılına ilişkin performans değerlendirme formunun bulunduğu, bunun dışında geçmiş yıllara ait performans değerlendirme formunun dosyaya sunulmadığı, dolayısıyla davalı işverence ispat yükünün yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Davacının performansının düşüklüğünün süreklilik arz ettiği, sürekli düşme eğiliminde olduğu iddiası kanıtlanamadığı anlaşılmakla yerel mahkemesince davacının işe iade kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır. Davalı vekilinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu,

İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – DAVACININ DAVALI İŞYERİNDE ÜRÜN TANITIM UZMANI OLARAK ÇALIŞTIĞI.

DAVALI İŞVERENLİKÇE DAVACININ PERFORMANSININ UZUN SÜREDİR BEKLENEN DÜZEYİN ALTINDA KALDIĞI GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLDİĞİ.

DAVACININ PERFORMANSINDA SÜREKLİ BİR KÖTÜLEŞME OLDUĞU YÖNÜNDE YETERLİ BİR DÖNEMİ KAPSAYAN VERİLERİN DAVALI TARAFÇA DOSYAYA SUNULMADIĞI.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davacının 20/04/2016-08/08/2017 tarihleri arasında davalı işyerinde ürün tanıtım uzmanı olarak çalıştığı, davalı işverenlikçe davacının performansının uzun süredir beklenen düzeyin altında kaldığı gerekçesi ile iş akdinin feshedildiği, davacının performansında sürekli bir kötüleşme olduğu yönünde yeterli bir dönemi kapsayan verilerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı,

Karşılaştırmalı bir değerlendirme yapılabilmesi için performansı davacıdan düşük çalışanlar olup olmadığının, eğer var ise bu kişilerle ilgili ne tür işlemler yapıldığına ilişkin belgelerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı, davacının iddia edilen performans düşüklüğünden dolayı savunması alındıktan sonra performansının iyileştirilebilmesi yönünde eğitim ve ek destek çalışmalarının yapıldığı hususunun davalı tarafça ispat edilemediği,

Sonuç olarak feshin son çare olması ilkesi göz önüne alınarak geçerli bir fesih yapılmadığı anlaşılmıştır. Bu açıklamalar altında davalının bu yönleri hedefleyen istinaf talepleri isabetsiz Mahkeme hükmü yasaya ve vakıaya uygun olduğundan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Diğer İşe İade ve İşçi Davasında İspat konuları hakkında yazılara göz atabilirsiniz.