İş Hukuku’nca hangi şartlar altında olursa olsun işveren, birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde zorunlu olmadığı gibi mecbur da bırakamaz.

Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

Böyle bir durumda işveren bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, gerekli şartlar yerine getirilerek haklı fesih hakkı varsa işçinin iş akdine son verebilir. Bunun dışında İşveren tüm tazminat haklarını ödeyerek ve ikale sözleşmesi ile sonlandırabilir.

Bunların dışında işçi, haksız olarak hizmet akdine son verilmesi durumunda arabuluculuk başvuru yapar, anlaşma olmaması halinde iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilme yetkisine sahip olur.

İşe İade Davası Nedir? Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

İş akdini ortadan kaldırmanın hangi durumlarda mümkün olacağı, İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. maddelerce belirtilmiştir. Bu sebepler doğrultusunda işe iade, iş akdi geçerli bir neden olmadan, işine son verilen kişinin mağduriyetinin giderilmesi için açılacak dava türünü ifade ediyor.

İşine son verilen kişiler, gerekli dava şartlarını yerine getirdikten sonra, davayı açabilirler. İşe iade dava açma şartları içinde en önemlisi önce arabulucuya başvuru şartı aranmaktadır.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşten çıkarılan çalışan, iş akdine son verilmesinin ardından bir ay içinde arabulucuya başvuru yapmalı, anlaşma olmaması halinde 2 hafta içinde dava açmalıdır. Bu dava belirlene süre içerisinde açılmaz ise dava açma hakkı sona ermiş olur.

İşe iade davası  30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işverene karşı haksız olarak iş akdine son verilmiş olan bir işçi tarafından açılır.

Davanın Şartları

Hizmet akdi feshedilen kişilerin dava açabilmesi için belirlenmiş bazı şartlar mevcuttur, bu şartlar;

• Bir ay içinde arabuluculuğa başvurulmalı ve 2 hafta içinde dava açılmalı.
• Dava açmak isteyen bireyin çalıştığı kurumda en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı ay veya daha az bir süre kıdeme sahip olan işçiler dava açma hakkını kullanamazlar.
• Haksız olan sebeplerle hizmet akdine son verilen kişinin bu davayı açabilmesi için, çalıştığı kurumda 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gereken şartlardan biridir.
• Haksız yere, işten çıkarılan çalışan ile işveren veya işyeri arasında belirsiz süreli olarak adlandırılan, bu dava için son derece önemli görülen iş sözleşmesi olmalıdır.
• Dava açılabilmesi için işveren tarafından çalışanın iş akdinin sonlandırılmasına, işyeri ile olan tüm bağlarının feshedilmesi gereklidir.
• İş akdinin sonlandırılması bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebi açıkça anlatılmış bir şekilde ayrıca kesin anlamda belirtilerek yapılmış olmalıdır.
• Kendisi istifa etmiş olan işçinin dava açma yetkisi bulunamaz.
• Dava açılabilmesi için hizmet akdinin sonlandırılması, geçerli bir neden dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi koşullarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer edinmektedir.
• Dava, işletmenin tamamını idare ve sevk eden işveren vekili ya da işveren vekil yardımcısı sıfatındaki gibi kişiler tarafından açılamaz. Ayrıca işçiyi işe alma ve işine son verme çıkarma yetkisi elinde olan kişilerce de dava açılamaz.

Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

İşçi hakkının korunması amacı ile kanun, davanın sonuçlanma süresini belirlemiştir. Bu kurala göre işe geri dönmek amacı ile açılacak olan işe iade davası 2 ay içinde sonuç bulmalı ve temyiz kararı da 1 aydan önce açıklanmalıdır.

Fakat uygulama safhasında, belirlenen bu sürelere uymak davaların yoğunluğu, araştırılması gereken konular ve dilekçe gibi durumlardan dolayı mümkün olmayabiliyor.

İş Akdi (Sözleşmesi) Feshi Ne Demektir?

İş akdinin feshi, işçi ile işverenin ikisini birden ilgilendiren ve hukuki birtakım sonuçlar doğuran bir uygulamadır. Bu kapsamda fesih yani sonlandırma işlemlerinden önce iş akdi yani iş sözleşmesinin tanımına bakılmalıdır:

İş sözleşmesi, hukuki zemine dayanarak imzalayan taraflara bir takım görev ve sorumluluklar yükleyen özel hukuk anlaşması olarak öne çıkmaktadır.

Dolayısıyla iş sözleşmesini imzalayan taraflardan birinin, söz konusu iş akdini sona erdirme amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması, hukuki anlamda iş sözleşmesinin feshi olarak tanımlanmaktadır. Bu sürecin hukuki usul ve esaslara uygun olması için, çalışanın fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkün olmaktadır.

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre çerçevesi çizilmiş olan bildirimsiz fesih uygulaması; iş sözleşmesinin taraflarından birinin iş akdini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Dolayısıyla bir fesih türü olarak öne çıkan bu uygulamada, belirli birtakım nedenlerin ortaya çıkması halinde sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlanmaktadır.

Bildirimsiz fesih sürecinde, kelime grubunun anlamından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin muhatabı olan karşı tarafa, iş akdinin sonlandırıldığına dair herhangi bir tebligatta bulunulması zorunlu değildir.

İşe İade Arabuluculuk Şartı Nedir?

İş sözleşmesinin feshini geçersiz olduğunu öne süren işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren en az 1 ay içinde, işe iadesinin talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri gereğince arabulucuya başvurmak zorundadır. Daha önce İş Hukuku kapsamında arabuluculuk faaliyetleri ihtiyari olarak yapılırken, ilgili kanunda yapılan son düzenlemenin akabinde, arabuluculuğa başvurmak dava şartı olarak kabul edilmektedir.

Dava şartı olarak kendisine başvuruda bulunan arabulucu, görevi itibarıyla işçi ile işveren arasında davaya konu olan uyuşmazlığın müzakere edilip çözüme kavuşturulabilmesi konusunda hakemlik yapmak durumundadır.

İşe İade Davası Nedir?

İşçi ile işveren arasında yaşanan hukuki ihtilaflardan biri olarak öne çıkan işe iade davası; iş akdinin geçerli bir nedenle ya da gerekçe olarak gösterilenden daha farklı sebeple sona erdirilen işçilerin, işlerine iade edilmeleri amacıyla gündeme getirilen bir iş güvencesidir.

İşveren tarafından haksız sebeple iş sözleşmesine son verildiğini (kovulduğunu) öne süren işçiler, mahkemede bu iddialarını kanıtlamaları durumunda işe iade davası aracılığıyla işlerine geri dönebilme hakkına sahip olmaktadır.

İş Mahkemeleri Hangi Yargılama Usulüne Tabidir?

İş Mahkemeleri, esas itibarıyla iş uyuşmazlıklarının çözümünde görev ve yetkiye sahip özel hukuk mahkemeleridir. Bu bağlamda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile tüm iş uyuşmazlıklarında basit yargılama usulü uygulanmaya başlanmıştır. Dolayısıyla iş yargılamasında uygulanan basit yargılama usulü, genel mahkemelere göre birtakım özel düzenlemeler barındırmaktadır.

Dosya Karara Çıkmış Ne Demektir?

Hukuki bir tabir olarak sıklıkla kullanılan dosyanın karara çıkması; görülen davada nihai (son) kararın verildiğine işaret etmektedir. Mahkemede görülen davada nihai karar verilmiş ise dava tarafları açısından kararın temyiz edilme süreci başlamaktadır. (Eğer söz konusu karar kesin kararlarlardan değilse ve taraflardan biri kararı temyiz etmiş ise)

Öte yandan mahkeme tarafından nihai karar verilen konu üzerinde taraflar temyiz hakkını kullanmamışsa ya da söz konusu kararın hukuki açıdan kesin karar niteliğine sahip olması halinde kararın icrasını sağlamak mümkün olmaktadır.

İkale Sözleşmesi Ne Demektir?

İkale sözleşmesi, hukuk alanında sık sık dile getirilen terimlerden biridir. Esasında İş Hukuku kapsamında ele alınan bir terim olan ikale; diğer bir anlamıyla “bozma” kavramına işaret etmektedir. Bu doğrultuda ikale veya diğer bir deyişle bozma sözleşmesi, işçi ile işverenin mutabakata vararak ortak karar alması durumunda, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile son buldurulmasıdır.

Karşılıklı Fesih Ne Demektir?

İş sözleşmesinin taraflarından işçi veya işverenin, bir diğerine ilettiği sözleşmenin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) akabinde diğer tarafın da bu açıklamayı kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olmaktadır. İşçi ve işveren iradelerinin iş akdinin karşılıklı fesih konusunda birleşmesi, hukuk sistemimizde bir taraf feshi niteliğinde kabul edilmemektedir.

İş Güvencesi Tazminatı Ne Demektir?

İş güvencesi tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan hükümlere göre hakkında işe iade kararı verilmiş olan bir işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin, işçiye ödemek zorunda olduğu ve tutarı en az dört, en çok sekiz aylık olarak belirlenen tazminata denilmektedir.

İstinaf Mahkemesi Ne Demektir?

Yüksek yargı organı olarak öne çıkan Bölge Adliye Mahkemeleri (İstinaf Mahkemeleri) istinaf başvurusu ile önüne gelen hukuki uyuşmazlığı hem maddi vakıa hem de hukuki açıdan inceleyerek karar vermektedir. İstinaf kavramı, hukuki uyuşmazlığın yeniden ele alınmasını sağlayan ilk derece mahkemesi ile temyiz kanun yolu arasında yeni bir kanun yolu olarak kabul görmektedir.

Tazminat Ne Demektir?

Tazminat, hukuku aykırı bir eylemin sonucunda meydana gelen maddi ya da manevi zarara karşılık olarak ödenen bedel veya zarar ödencesidir. Tazminat kararlarının giderilmesi amacıyla sorumlu tarafından zarar görene ödenen veya mahkeme tarafından ödenmesi karar verilen parasal bir değer veya edimdir.

Maddi ve Manevi Tazminat Nedir?

Maddi tazminat davası, hukuku aykırı bir eylem nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilmenin, bir başka deyişle maddi zararın giderilmesi demektir. Manevi tazminat davası ise benzer işlem nedeniyle bireyin içine düştüğü üzüntü, elem ve yıpranmanın yol açtığı manevi zararların giderilmesini amaçlayan bir dava türüdür.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeklerin karşılığını almasını sağlayan hukuki sonuçları bulunan bir sistemdir. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi içini ilgili kanunda belirtilen temel şartlardan en önemlisi; işçinin aynı işverene bağlı olarak herhangi bir işyerinde en az 1 sene boyunca çalışmış olmasıdır. Ayrıca işçinin iş akdine işvereni tarafından tek taraflı olarak haksız bir nedenle son verilmemiş olması gerekmektedir.

Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre kıdem tazminatının işveren tarafından işçiye ödenmesini gerektirecek sebepler şu şekilde düzenlenmiştir:

İşçinin iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan işveren tarafından son verilmesi

İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen hükümlerle çerçevesi belirlenen haklı fesih şartlarının oluşması durumunda

Muvazzaf askerlik görevi sebebiyle işten ayrılma gerektirdiğinde

Emeklilik şartlarının doldurulması sebebiyle işten ayrılma gerektirdiğinde

Kadın çalışanlar için evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda 

İşçinin vefat etmesi durumunda, bakmakla yükümlü olduğu kişilere kıdem tazminatı ödenmektedir.

• Davacı işçinin ikamet adresinde yer alan mahkeme,
• Davalı işverenin ikamet adresinde yer alan mahkeme,
• İşyerinin bulunduğu bölgede yetkili mahkeme

Olabilecektir. İşe iade davaları zaman aşımı süresi iş akdinin feshi itibari ile 1 ay olarak belirlenmiştir.

İş Akdinin Feshi Nedir? İşe İade Davası Nerede Açılır?

İş akdi, işveren ile işçi arasında yapılmış olan bir sözleşmedir. Söz konusu sözleşme bir takım geçerli sebepler olmadığı sürece feshedilemez. Bu durumda işçi işe geri iadesi istemi ile dava açma hakkına sahiptir.

İşçinin tutumu ile alakalı ya da farklı bir konudan dolayı haklı sebepler varsa, iş akdi haklı olarak feshedildiğinde işçinin işe iade davası açma hakkı olmaz. İş akdinin haklı fesih nedenleri şu şekilde izah edilir;

• Sağlık nedenleri;

İşçinin herhangi bir sebepten ötürü tedavisi olmayan bir hastalık nedeniyle artık çalışamayacak derecede olması, iş akdini haklı fesih hakkı verir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar;

İşçi, diğer çalışanları rahatsız eden davranışlar sergiliyorsa, dürüst davranmıyorsa, toplum normlarına aykırılık sergiliyorsa, işten çıkarılabilir.

• Zorlayıcı nedenler;

İşçi tutuklandığında ya da başka sebeplerden devamsızlık yapmaya başladığında işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı vardır.

İşe İade Davası Açabilme Şartları Nelerdir?

İşçi, işten çıkarılmış haksız yere çıkarılmış olması durumunda işe iade davası açıyor olacaktır ancak, dava açabilmek için şartlar bulunur. Bunlar;

• İşçinin söz konusu işyerinde en az 6 ay kıdemli olması,
• Söz konusu işyerinde en az 30 çalışanın mevcut olması,
• Kişinin istifa etmemiş, işveren tarafından yazılı ve açık bir şekilde işten çıkarılmış olması,
• Kişinin işe alan pozisyonunda bulunmaması

Şartlarıdır.

İşe İade Davası Nerede Açılır, Nasıl Açılır?

İşe iade davası nerede açılır? Sorusuna istinaden, davalar yetkili İş Mahkemesi’ne dilekçe vermek suretiyle açılır. Dava açılmadan önce arabulucu ile sorunu çözmeye çalışma şartı vardır. Arabuluculara adliyelerden ya da arabulucu bürolarından ulaşılabilir.

İşe iade davası kazanılması durumunda işçi, 15 gün içerisinde işverene işe alınması adına başvurmalıdır. İşçinin işsiz olduğu süre zarfında, boşta geçen tazminatı da işçiye ödenmelidir.

Tazminat işçinin 4 aylık ücreti şeklinde ödenir. İşveren işçiyi daha önce çalışıyor olduğu işten daha kötü şartlara sahip yeni bir işe başlatamaz. İşe iade davası ne kadar sürer? sorusunun cevabı en fazla 2 ay olacaktır ancak, mahkemelerin yoğunluğu neticesiyle süreç kimi zaman uzayabilmektedir.

İşe İade Davası Nerede Açılır? Türk Hukuk sistemi içerisinde gerçekleştirilen tüm işlemlerde olduğu gibi işe iade davalarında da davanın açılabilmesi için kişilerin öncelikle dilekçe ile mahkemelere başvurmaları gerekmektedir.

Kimlik bilgileri ve adres bilgileri ile birlikte davalı olan işyeri ile ilgili detayların eklenmesinin ardından dilekçeler hazırlanarak yetkili mahkemelere ulaştırılmalıdır. İşe iade davaları ile ilgilenen mahkemeler ilk aşamada iş mahkemeleri olmaktadır.

Ancak iş mahkemeleri özel niteliğe sahip olan mahkemeler oldukları için her bölgede yer alan adliye içerisinde iş mahkemesinin bulunması mümkün değildir.

Daha çok yerel bölgelerde görülen bu durumlarla karşılaşıldığı takdirde kişilerin iş mahkemelerinin yerine asliye hukuk mahkemelerine başvurması gerekmektedir. Asliye hukuk mahkemeleri başka bir isme sahip olsa da davaları iş mahkemesi sıfatına sahip bir şekilde yürütürler.

İşçiler işe iade davalarını açarken gerekli olacak alt zemin hakkında detaylı bir şekilde bilgili olmalıdırlar. Fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan durumlar hakkında bilgi sahibi olmak için bir avukattan yardım alınabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilmiş olan hükümlere dayanarak işçiler işe iade davası açabilmektedir. Gerekli yasal dayanaklar yerine getirildiği takdirde işçilerin haklarının korunması da bu yolla sağlanabiliyor.

İşçilerin işveren tarafından haksız bir neden gerekçe gösterilerek iş sözleşmelerinin fesih edildiğini öğrenmelerinin ardından açtıkları davayı kazanmaları sonrasında söz konusu olan bu davalar için bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

Öncelikle işe iade davası açmak isteyen bir işçinin çalıştığı işyerinin mutlaka 30 çalışan sayısından daha fazla işçiyi çalıştırıyor olması gerekir.

Bununla birlikte işçinin aynı işverenin sahibi olduğu farklı firmalarda da olabileceği gibi işverenin altında kalmak şartıyla 6 aydan daha uzun bir süredir çalışıyor olması gerekmektedir. Daha önceleri sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olan bu durum hakkında daha sonradan sözleşme üzerindeki sınırlamaların kaldırılması ile işçiler çok daha geniş haklara sahip olmuşlardır.

İşe İade Davasında Feshe İtiraz Nasıl Yapılır?

Aynı kanunda belirtilmiş olan detayların 20. maddesi gereği iş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen işçinin, bir ay içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması gerekmektedir. Uzlaşma olmaması halinde 14 gün içinde haklı bir gerekçeyle sözleşmesinin feshedildiğini ispatlaması için davayı açmak üzere iş mahkemeye başvurması gerekmektedir.

Fakat bu noktada iyi bilinmesi gereken nokta fesih nedeninin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını ispatlaması gereken kişinin işveren olduğunun bilinmesidir. İşçi bunun dışında bir sebeple sözleşmenin feshedildiğini iddia ediyorsa bu durumda iddiasını ispatlamak zorundadır. (İşe İade Davası Nerede Açılır?)

Makalemizde İşe İade Davası Nerede Açılır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe iade ve işçi davasında ispat dava dilekçesinde açıklanmalı ve iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine dair kanıtlar mahkemeye sunulmalıdır. İşe iade davaları açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iadesi istenen işçi iade davası açmadan önce mutlaka arabulucuya süresi içinde başvurmalıdır.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

İşçinin haklarını korumaya yönelik olan iş kanunları aynı zamanda işverenin de haklarını düzenlemekte işe iade davaları bu sebeple her durumda açılamamaktadır. İşe iade şartları 2019 konusunda gerekli koşulların gerçekleşmesi halinde işe iade davası açılması mümkün olmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesinden kaynaklanan belirsiz iş sözleşmesinin konuları arasına giren bir uyuşmazlık bulunması,
• İş sözleşmesinin haksız yere ve işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az 6 ay süreyle çalışmış olması,
• İşyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmaması

İşe iade davası açılmasının en temel şartlarındandır. Bu sebeplerin varlığı halinde işe iade davaları açıldığında haksız nedenlerin ispatıyla işe iade davasından olumlu sonuçlar alınabilir.

İşe İade Davası Açılmadan Önce Arabuluculuk

İşe iade davası açabilmek için birtakım ön koşullar bulunmaktadır. İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak hukuk sistemimizde zorunlu hale getirilmiştir. İşe iadede arabulucuya başvuru süresi haksız feshin işçiye tebliğinden itibaren 30 gündür. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade davası da açılamaz.

Arabulucu işçi ve işvereni bir araya getirerek uyuşmazlığı çözmeye çalışmaktadır. Şayet bu sorun arabulucuda çözümlenemezse anlaşılamadığına dair tutulan son tutanaktan 15 gün içinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Açılması ve İspat Yöntemleri

İşe iade davası görüldüğü üzere arabulucudan sonuç alınamamasıyla açılabilmektedir. İşe iade davası yetkili mahkeme işçinin veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. İş mahkemesine işe iade davası dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla açılır.

İşe iade davasında işe iadeyi haklı kılacak sebeplerin varlığına yer vermek ve haksız yere iş akdinin feshedildiğini ispatlamak davacının veya varsa vekilinin sorumluluğundadır. Bu sebeple dava dilekçesinde işe iadeyi haksız kılan durumlar hukuka uygun tüm ispat vasıtasıyla delillendirilebilir.

Ayrıca işyerinde en az 6 ay kalınması, işçinin statüsü, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gibi tüm belgelerin dava dosyasında yer alması sağlanmalıdır.

Şayet işveren işçiden kaynaklanan bir kusurdan dolayı iş akdini sonlandırdığını iddia ediyorsa bu durumun ya hiç gerçekleşmediği ya da olayın gerçekte nasıl vuku bulduğuna yönelik haksız nedeni çürütücü ispat vasıtaları iş mahkemesinde görülecek davaya sunulmalıdır.

Makalede İşe İade ve İşçi Davasında İspat konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Ve İşçi Davasında İspat İstinaf Kararı

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ ANCAK YAZILI BELGE İLE KANITLANMASI GEREKTİĞİ.

DAVALI TARAFÇA YAZILI BELGE SUNULAMADIĞI. FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ İSPATLANAMADIĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde, Müvekkilinin yazılı izni almadan ücretsiz izne çıkartıldığını, fabrikanın tekrar faaliyete geçmesinden sonra müvekkilinin iş başı yaptığını, müvekkilin hak ve alacaklarını, fazla mesailerini alamadığını, maaşlarının düzenli olmaması çalışma şartlarının kötü, yoğun ve ağır olmasından dolayı işten kendi isteği ile mecburen ayrıldığını.

Müvekkilinin işyerinde en son asgari ücret ile çalıştığını maaşını Ziraat bankası ve Bank Asya Osmaniye şubesinden aldığını, davalı-karşı davacı işyerinde üzerine düşen tüm görevleri yerine getirdiğini çalıştığı tüm günleri aynı şekilde ve yoğunlukta çalıştığını ancak müvekkilinin iş akdi haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini müvekkilinin yasal haklarının hiç birini alamadığını, davalarının kabulü ile 100,00 TL kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile tahsiline, 10,00 TL fazla mesai ücretinin dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsili, istemiştir.

Davalı-karşı Davacı cevap ve dava dilekçesinde özetle: Davacı-karşı davalı tarafından açılan davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup red edilmesi gerektiğini, davacı-karşı davalının müvekkili şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmadığını, müvekkil ile davacı arasında asgari ücret üzerinden çalışacağına dair hizmet sözleşmesi imzalandığını ve davacının asgari ücret üzerinden müvekkil şirket nezninde çalışmaya başladığını

Müvekkili firmada 3 vardiya yapıldığını her vardiya 8 saat olup fazla çalışma yapılmadığını, eğer fazla çalışma olmuş olsa idi müvekkil şirket tarafından bu fazla çalışma ücreti işçilere ödenmekte olduğunu davacının yıllık izinlerini kullanmadığını davacının sözleşmesinin haksız nedenle fesih edildiği için ihbar ve kıdem tazminatına hak etmeyeceğini hafta tatili ve fazla çalışma dini ve milli bayramlarda çalıştığını iddia eden işçi norm kurumu uyarınca bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğunu,

Bu nedenle davacının zamanaşımı itirazlarının kabulü ile haksız ve mesnetsiz davasının reddi ile davalının çalışması gereken ihbar süresini çalışmamasından kaynaklı 100,00 TL alacaklarının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsiline yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı-karşı davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Kıdem tazminatı alacağı talebinin KABULÜ ile net 17.326,94 tl kıdem tazminatı alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 15.08.2016 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalı-karşı davacıdan alınarak davacı-karşı davalıya verilmesine.

İşe İade ve İşçi Davasında İspat | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – SOMUT OLAYDA DAVACININ SADECE 2014 YILINA İLİŞKİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN BULUNDUĞU.

BUNUN DIŞINDA GEÇMİŞ YILLARA AİT PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN DOSYAYA SUNULMADIĞI. DAVALI İŞVERENCE İSPAT YÜKÜNÜN YERİNE GETİRİLMEDİĞİ.

ÖZET: Somut olayda davacının sadece 2014 yılına ilişkin performans değerlendirme formunun bulunduğu, bunun dışında geçmiş yıllara ait performans değerlendirme formunun dosyaya sunulmadığı, dolayısıyla davalı işverence ispat yükünün yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Davacının performansının düşüklüğünün süreklilik arz ettiği, sürekli düşme eğiliminde olduğu iddiası kanıtlanamadığı anlaşılmakla yerel mahkemesince davacının işe iade kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır. Davalı vekilinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu,

İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – DAVACININ DAVALI İŞYERİNDE ÜRÜN TANITIM UZMANI OLARAK ÇALIŞTIĞI.

DAVALI İŞVERENLİKÇE DAVACININ PERFORMANSININ UZUN SÜREDİR BEKLENEN DÜZEYİN ALTINDA KALDIĞI GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLDİĞİ.

DAVACININ PERFORMANSINDA SÜREKLİ BİR KÖTÜLEŞME OLDUĞU YÖNÜNDE YETERLİ BİR DÖNEMİ KAPSAYAN VERİLERİN DAVALI TARAFÇA DOSYAYA SUNULMADIĞI.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davacının 20/04/2016-08/08/2017 tarihleri arasında davalı işyerinde ürün tanıtım uzmanı olarak çalıştığı, davalı işverenlikçe davacının performansının uzun süredir beklenen düzeyin altında kaldığı gerekçesi ile iş akdinin feshedildiği, davacının performansında sürekli bir kötüleşme olduğu yönünde yeterli bir dönemi kapsayan verilerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı,

Karşılaştırmalı bir değerlendirme yapılabilmesi için performansı davacıdan düşük çalışanlar olup olmadığının, eğer var ise bu kişilerle ilgili ne tür işlemler yapıldığına ilişkin belgelerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı, davacının iddia edilen performans düşüklüğünden dolayı savunması alındıktan sonra performansının iyileştirilebilmesi yönünde eğitim ve ek destek çalışmalarının yapıldığı hususunun davalı tarafça ispat edilemediği,

Sonuç olarak feshin son çare olması ilkesi göz önüne alınarak geçerli bir fesih yapılmadığı anlaşılmıştır. Bu açıklamalar altında davalının bu yönleri hedefleyen istinaf talepleri isabetsiz Mahkeme hükmü yasaya ve vakıaya uygun olduğundan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Diğer İşe İade ve İşçi Davasında İspat konuları hakkında yazılara göz atabilirsiniz.

İş sözleşmesinin iş kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kanunun işçi lehine hareket eden işine dönmesi için açabileceği davaya denir.

Bu davalara ait haklar kanunda bazı durumlarda sınırlandırılmış olsa da kanun koyucu işverene karşı işçiyi savunmakta ve onun mağdur olmaması için yine haklar tanımaktadır.

4857 sayılı İşçi Kanununda tanımlanmıştır.

İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Kanun koyucu işçi kanununda gerekli olan şartları ifade etmiştir. Bizlerde kanuna dayanarak bu şartları tekrar edersek şunları söyleyebiliriz:

• İş Sözleşmesi İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmalıdır.
• İş sözleşmesi süresiz olmalıdır. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken iki farklı şekilde yapılabilir. İşveren ve işçi işçinin ne kadar çalışacağını belirtebilirler. Yani bir süre öngörebilirler. Diğer durumda ise işveren ve işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlemeyecekleri gibi bir süre de ön görmezler.

Bu koşulda da şunu ifade etmek istemektedir kanun koyucu işveren ile işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin çalışacağı süre öngörülmüş ise işçi işe iade davası açma hakkına sahip olamayacaktır. Bu hakkın sahibi süresiz iş sözleşmesine sahip işçilerdir.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi gerekir.
• İşçinin 6 ay kıdeminin bulunması gerekir. Burada da kanun koyucu şunu ifade etmek istemektedir: İşçi aynı işverenin aynı iş yerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı.
• İş yeri 30 veya 30’dan fazla işçi çalıştırmalıdır.
• İşçi işveren vekili statüsünde olduğu takdirde bu hakka sahip olamayacaktır.

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dahilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdırlar. İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davasında işveren hiçbir gerekçe göstermeden haksız bir şekilde işçiyi işiten çıkarması yani işçi ile yaptığı iş sözleşmesini fesh etmesi sonucu işçinin işe geri dönek amacıyla açtığı davaya işe iade davası denir. İşe iade davasının açılabilmesi için kanun koyucunun ilgili kanunda koyduğu hüküm ve şartlar altında olman gerekmektedir. İşe İade Davası

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

• İş sözleşmesinin iş kanununa veya basın iş kanununa tabi olması gerekir.
• İşten çıkarılan işçinin işveren ile süresiz bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesh eden taraf işveren olmalıdır.
• İşçinin aylık bir kıdemi olmalıdır.
• İş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.
• İşveren vekili statüsünde olan işçiler bu haktan yararlanamamaktadırlar.

Bu şartları içeren işçi işe iade davası açabilecek ve davanın kendi lehine karara bağlandığı zaman işine geri dönmeye hak kazanacaktır. İşe İade Davası

İşe iade davası açıldı ve bu şartların ispatını yapabilecek yani davada iddialarını ispatlamakla yükümlü olan kişi kimdir?

İşverenin işçiye fesih yaptığını bildirdikten sonra 1 ay içinde açılması gereken bu davada ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçiye ait olan ispat yükümlülüğü işçiyi zor duruma düşürebilmekte ve işçinin hak kaybına neden olabilmektedir.

Bu nedenle miras hukuk olsun, iş hukuku olsun bir kaybın yüksek olacağı hukuki süreçte uzman bir avukat ile hukuki süreci yürütmek her zaman en mantıklı ve sağlıklı olanıdır.

Sonuç olarak eğer işçi şartları sağlamış ve bu davayı açarak işine yeniden dönmek istiyorsa ispat yükümlülüğü gibi ağır bir külfetinde kendisine yüklenmesi sonucu uzman bir avukat ile çalışması en iyisi olacaktır. İşe İade Davası

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi  kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır. otuz ve üstü  işçi çalıştırılan iş yerleri şartı vardır.

Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir.

İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer. İşe İade Davası

İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – KESİN SÜRE VERİLMESİNİN SONUÇLARININ NELER OLDUĞUNUN ZAPTA AÇIKÇA YAZILMADIĞI – VERİLEN KESİN SÜRENİN USULE UYGUN OLMADIĞI – KESİN SÜRENİN HUKUKİ SONUÇ DOĞURACAK NİTELİKTE OLMADIĞI KARAR ÖZET: Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

İşe İade Davasında Olayın Özeti

Davada mağaza masrafında olmadığı halde mağazanın açığı çıkan ürünleri defalarca mağaza masrafında gösterdiğiniz, mutfak yemek listesinde kullanılması gereken ürünler arasında olmadığı ve mutfakta kullanılmadığı halde gerçeğe aykırı olarak bazı ürünlerin mutfakta kullanılmış gibi gösterilerek masraf kestiği, stok düzeltme kurallarına aykırı olarak ve kasten kasadan gerçek dışı iade işlemi yaptığınız” diyerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini.

İddia edilen bu durumların asılsız olduğunu, müşteri odaklı çalışan davalı işyerinin müşteri odaklı olduğunu, o yüzden müşterinin beklememesi için onay işlemlerinin daha sonra yapıldığını ve stoktan düşüldüğünü, iş yerinde 30 dan fazla işçi çalıştığını, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İşe İade Davası Sonuç Ve Karar

Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

Kabule göre de; CD. çözümünü yaptırmak yükümlülüğü davalı tarafa ait olduğu halde bilirkişi masraflarının “davacı” tarafa yükletilmesi hatalıdır.

Mahkemenin 04.05.2016 tarihli oturumunda ki 2 nolu ara kararında bilirkişiye “feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesine” şeklinde bir görev yükletilmesi de, hukuki değerlendirme hakime ait olduğundan HMK.nın 266. maddesine aykırıdır. İŞE İADE DAVASI – EMSAL DAVALARDA FESHİN GEÇERLİ VE HAKLI SEBEBE DAYANMADIĞINA İLİŞKİN VERİLEN KARARLARIN TEMYİZ İNCELEMESİNDEN GEÇEREK KESİNLEŞMİŞ OLDUĞU – HUKUKİ BELİRLİLİK VE ÖNGÖRÜLEBİLİRLİK İLKELERİ – HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Emsal davalarda, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığına ilişkin verilen kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş olması ile uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri nazara alınarak, davalının yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVACININ FESİH BİLDİRİM TARİHİNDE İSE İŞÇİ SAYISININ 30UN ALTINA DÜŞTÜĞÜNÜN SABİT OLDUĞU – ORGANİK BAĞ OLMASININ İŞÇİ SAYISININ TESPİTİ İÇİN YETERLİ BİR KRİTER OLMADIĞI – DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ ÖZET: Davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması ……….. işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir.

Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan ………. ve …………… esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir.

Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU – DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞYERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir.

Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur. TESPİT DAVASI – İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ – BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir.

Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.