İş Hukuku’nca hangi şartlar altında olursa olsun işveren, birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde zorunlu olmadığı gibi mecbur da bırakamaz.

Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

Böyle bir durumda işveren bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, gerekli şartlar yerine getirilerek haklı fesih hakkı varsa işçinin iş akdine son verebilir. Bunun dışında İşveren tüm tazminat haklarını ödeyerek ve ikale sözleşmesi ile sonlandırabilir.

Bunların dışında işçi, haksız olarak hizmet akdine son verilmesi durumunda arabuluculuk başvuru yapar, anlaşma olmaması halinde iki hafta içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilme yetkisine sahip olur.

İşe İade Davası Nedir? Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılabilir?

İş akdini ortadan kaldırmanın hangi durumlarda mümkün olacağı, İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. maddelerce belirtilmiştir. Bu sebepler doğrultusunda işe iade, iş akdi geçerli bir neden olmadan, işine son verilen kişinin mağduriyetinin giderilmesi için açılacak dava türünü ifade ediyor.

İşine son verilen kişiler, gerekli dava şartlarını yerine getirdikten sonra, davayı açabilirler. İşe iade dava açma şartları içinde en önemlisi önce arabulucuya başvuru şartı aranmaktadır.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşten çıkarılan çalışan, iş akdine son verilmesinin ardından bir ay içinde arabulucuya başvuru yapmalı, anlaşma olmaması halinde 2 hafta içinde dava açmalıdır. Bu dava belirlene süre içerisinde açılmaz ise dava açma hakkı sona ermiş olur.

İşe iade davası  30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işverene karşı haksız olarak iş akdine son verilmiş olan bir işçi tarafından açılır.

Davanın Şartları

Hizmet akdi feshedilen kişilerin dava açabilmesi için belirlenmiş bazı şartlar mevcuttur, bu şartlar;

• Bir ay içinde arabuluculuğa başvurulmalı ve 2 hafta içinde dava açılmalı.
• Dava açmak isteyen bireyin çalıştığı kurumda en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı ay veya daha az bir süre kıdeme sahip olan işçiler dava açma hakkını kullanamazlar.
• Haksız olan sebeplerle hizmet akdine son verilen kişinin bu davayı açabilmesi için, çalıştığı kurumda 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gereken şartlardan biridir.
• Haksız yere, işten çıkarılan çalışan ile işveren veya işyeri arasında belirsiz süreli olarak adlandırılan, bu dava için son derece önemli görülen iş sözleşmesi olmalıdır.
• Dava açılabilmesi için işveren tarafından çalışanın iş akdinin sonlandırılmasına, işyeri ile olan tüm bağlarının feshedilmesi gereklidir.
• İş akdinin sonlandırılması bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebi açıkça anlatılmış bir şekilde ayrıca kesin anlamda belirtilerek yapılmış olmalıdır.
• Kendisi istifa etmiş olan işçinin dava açma yetkisi bulunamaz.
• Dava açılabilmesi için hizmet akdinin sonlandırılması, geçerli bir neden dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi koşullarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer edinmektedir.
• Dava, işletmenin tamamını idare ve sevk eden işveren vekili ya da işveren vekil yardımcısı sıfatındaki gibi kişiler tarafından açılamaz. Ayrıca işçiyi işe alma ve işine son verme çıkarma yetkisi elinde olan kişilerce de dava açılamaz.

Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

İşçi hakkının korunması amacı ile kanun, davanın sonuçlanma süresini belirlemiştir. Bu kurala göre işe geri dönmek amacı ile açılacak olan işe iade davası 2 ay içinde sonuç bulmalı ve temyiz kararı da 1 aydan önce açıklanmalıdır.

Fakat uygulama safhasında, belirlenen bu sürelere uymak davaların yoğunluğu, araştırılması gereken konular ve dilekçe gibi durumlardan dolayı mümkün olmayabiliyor.

İş Akdi (Sözleşmesi) Feshi Ne Demektir?

İş akdinin feshi, işçi ile işverenin ikisini birden ilgilendiren ve hukuki birtakım sonuçlar doğuran bir uygulamadır. Bu kapsamda fesih yani sonlandırma işlemlerinden önce iş akdi yani iş sözleşmesinin tanımına bakılmalıdır:

İş sözleşmesi, hukuki zemine dayanarak imzalayan taraflara bir takım görev ve sorumluluklar yükleyen özel hukuk anlaşması olarak öne çıkmaktadır.

Dolayısıyla iş sözleşmesini imzalayan taraflardan birinin, söz konusu iş akdini sona erdirme amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması, hukuki anlamda iş sözleşmesinin feshi olarak tanımlanmaktadır. Bu sürecin hukuki usul ve esaslara uygun olması için, çalışanın fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkün olmaktadır.

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre çerçevesi çizilmiş olan bildirimsiz fesih uygulaması; iş sözleşmesinin taraflarından birinin iş akdini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Dolayısıyla bir fesih türü olarak öne çıkan bu uygulamada, belirli birtakım nedenlerin ortaya çıkması halinde sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlanmaktadır.

Bildirimsiz fesih sürecinde, kelime grubunun anlamından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin muhatabı olan karşı tarafa, iş akdinin sonlandırıldığına dair herhangi bir tebligatta bulunulması zorunlu değildir.

İşe İade Arabuluculuk Şartı Nedir?

İş sözleşmesinin feshini geçersiz olduğunu öne süren işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren en az 1 ay içinde, işe iadesinin talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri gereğince arabulucuya başvurmak zorundadır. Daha önce İş Hukuku kapsamında arabuluculuk faaliyetleri ihtiyari olarak yapılırken, ilgili kanunda yapılan son düzenlemenin akabinde, arabuluculuğa başvurmak dava şartı olarak kabul edilmektedir.

Dava şartı olarak kendisine başvuruda bulunan arabulucu, görevi itibarıyla işçi ile işveren arasında davaya konu olan uyuşmazlığın müzakere edilip çözüme kavuşturulabilmesi konusunda hakemlik yapmak durumundadır.

İşe İade Davası Nedir?

İşçi ile işveren arasında yaşanan hukuki ihtilaflardan biri olarak öne çıkan işe iade davası; iş akdinin geçerli bir nedenle ya da gerekçe olarak gösterilenden daha farklı sebeple sona erdirilen işçilerin, işlerine iade edilmeleri amacıyla gündeme getirilen bir iş güvencesidir.

İşveren tarafından haksız sebeple iş sözleşmesine son verildiğini (kovulduğunu) öne süren işçiler, mahkemede bu iddialarını kanıtlamaları durumunda işe iade davası aracılığıyla işlerine geri dönebilme hakkına sahip olmaktadır.

İş Mahkemeleri Hangi Yargılama Usulüne Tabidir?

İş Mahkemeleri, esas itibarıyla iş uyuşmazlıklarının çözümünde görev ve yetkiye sahip özel hukuk mahkemeleridir. Bu bağlamda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile tüm iş uyuşmazlıklarında basit yargılama usulü uygulanmaya başlanmıştır. Dolayısıyla iş yargılamasında uygulanan basit yargılama usulü, genel mahkemelere göre birtakım özel düzenlemeler barındırmaktadır.

Dosya Karara Çıkmış Ne Demektir?

Hukuki bir tabir olarak sıklıkla kullanılan dosyanın karara çıkması; görülen davada nihai (son) kararın verildiğine işaret etmektedir. Mahkemede görülen davada nihai karar verilmiş ise dava tarafları açısından kararın temyiz edilme süreci başlamaktadır. (Eğer söz konusu karar kesin kararlarlardan değilse ve taraflardan biri kararı temyiz etmiş ise)

Öte yandan mahkeme tarafından nihai karar verilen konu üzerinde taraflar temyiz hakkını kullanmamışsa ya da söz konusu kararın hukuki açıdan kesin karar niteliğine sahip olması halinde kararın icrasını sağlamak mümkün olmaktadır.

İkale Sözleşmesi Ne Demektir?

İkale sözleşmesi, hukuk alanında sık sık dile getirilen terimlerden biridir. Esasında İş Hukuku kapsamında ele alınan bir terim olan ikale; diğer bir anlamıyla “bozma” kavramına işaret etmektedir. Bu doğrultuda ikale veya diğer bir deyişle bozma sözleşmesi, işçi ile işverenin mutabakata vararak ortak karar alması durumunda, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile son buldurulmasıdır.

Karşılıklı Fesih Ne Demektir?

İş sözleşmesinin taraflarından işçi veya işverenin, bir diğerine ilettiği sözleşmenin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) akabinde diğer tarafın da bu açıklamayı kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olmaktadır. İşçi ve işveren iradelerinin iş akdinin karşılıklı fesih konusunda birleşmesi, hukuk sistemimizde bir taraf feshi niteliğinde kabul edilmemektedir.

İş Güvencesi Tazminatı Ne Demektir?

İş güvencesi tazminatı; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan hükümlere göre hakkında işe iade kararı verilmiş olan bir işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin, işçiye ödemek zorunda olduğu ve tutarı en az dört, en çok sekiz aylık olarak belirlenen tazminata denilmektedir.

İstinaf Mahkemesi Ne Demektir?

Yüksek yargı organı olarak öne çıkan Bölge Adliye Mahkemeleri (İstinaf Mahkemeleri) istinaf başvurusu ile önüne gelen hukuki uyuşmazlığı hem maddi vakıa hem de hukuki açıdan inceleyerek karar vermektedir. İstinaf kavramı, hukuki uyuşmazlığın yeniden ele alınmasını sağlayan ilk derece mahkemesi ile temyiz kanun yolu arasında yeni bir kanun yolu olarak kabul görmektedir.

Tazminat Ne Demektir?

Tazminat, hukuku aykırı bir eylemin sonucunda meydana gelen maddi ya da manevi zarara karşılık olarak ödenen bedel veya zarar ödencesidir. Tazminat kararlarının giderilmesi amacıyla sorumlu tarafından zarar görene ödenen veya mahkeme tarafından ödenmesi karar verilen parasal bir değer veya edimdir.

Maddi ve Manevi Tazminat Nedir?

Maddi tazminat davası, hukuku aykırı bir eylem nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilmenin, bir başka deyişle maddi zararın giderilmesi demektir. Manevi tazminat davası ise benzer işlem nedeniyle bireyin içine düştüğü üzüntü, elem ve yıpranmanın yol açtığı manevi zararların giderilmesini amaçlayan bir dava türüdür.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeklerin karşılığını almasını sağlayan hukuki sonuçları bulunan bir sistemdir. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi içini ilgili kanunda belirtilen temel şartlardan en önemlisi; işçinin aynı işverene bağlı olarak herhangi bir işyerinde en az 1 sene boyunca çalışmış olmasıdır. Ayrıca işçinin iş akdine işvereni tarafından tek taraflı olarak haksız bir nedenle son verilmemiş olması gerekmektedir.

Hukuk sistemimizde işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen İş Kanunu’nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre kıdem tazminatının işveren tarafından işçiye ödenmesini gerektirecek sebepler şu şekilde düzenlenmiştir:

İşçinin iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan işveren tarafından son verilmesi

İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen hükümlerle çerçevesi belirlenen haklı fesih şartlarının oluşması durumunda

Muvazzaf askerlik görevi sebebiyle işten ayrılma gerektirdiğinde

Emeklilik şartlarının doldurulması sebebiyle işten ayrılma gerektirdiğinde

Kadın çalışanlar için evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda 

İşçinin vefat etmesi durumunda, bakmakla yükümlü olduğu kişilere kıdem tazminatı ödenmektedir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin İş Kanunu m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerine uygun olup olmadığının incelendiği davadır. Bu davada temel soru işçinin “haksız yere çıkarılıp çıkarılmadığı” şeklindeki genel değerlendirmeden ziyade, işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olup olmadığı ve fesih usulüne uyulup uyulmadığıdır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin doğrudan ertesi gün işe başlaması sonucu doğmaz; karar sonrasında işçinin süresinde başvurusu ve işverenin bu başvuruya vereceği cevap önem kazanır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade talebinde bulunabilmek için kural olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işveren tarafından işten çıkarılması, işyerinde iş güvencesi bakımından gerekli işçi sayısının bulunması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve işveren vekili istisnası kapsamında bulunmaması gerekir. Ayrıca fesih, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır; işveren geçerli sebep ortaya koyamıyorsa iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği tartışılabilir.

İşyerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade bakımından 30 işçi şartı yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şubenin veya bölümün personel sayısına bakılarak belirlenmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınabilir. Bu nedenle bir mağazada veya şubede 10 kişi çalışıyor olması, işverenin diğer aynı işkolundaki işyerleri de hesaba katıldığında 30 işçi şartının oluşmasına engel olmayabilir. İşçi sayısının belirlenmesinde işveren yapısı, işkolu ve işyerleri arasındaki hukuki ilişki birlikte incelenmelidir.

Alt İşveren İşçilerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

Asıl işveren–alt işveren ilişkilerinde 30 işçi hesabı daha teknik bir değerlendirme gerektirir. İşçinin kimin işçisi olduğu, alt işverenlik ilişkisinin gerçek olup olmadığı, muvazaalı alt işverenlik bulunup bulunmadığı ve işçilerin aynı organizasyon içinde birlikte istihdam edilip edilmediği önem taşıyabilir. Bu nedenle yalnızca bordroda görünen şirketin personel sayısına bakılarak işe iade hakkı hakkında kesin sonuç çıkarılması doğru olmayabilir.

6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle “6 ayı doldurmayan hiçbir işçi işe iade davası açamaz” şeklindeki mutlak ifade doğru değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade koruması esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir. Gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesi süresinin sonunda kendiliğinden sona ermişse işe iade hükümleri uygulanmaz. Ancak art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin objektif sebep bulunmadan yenilenmesi halinde sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına her durumda sonucu belirlemez.

İşveren Vekili İşe İade Davası Açabilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip belirli yöneticiler iş güvencesi hükümlerinin dışında kalabilir. Buna karşılık yalnızca müdür, yönetici veya şef unvanı taşımak tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilen hangi yetkilere sahip olduğu, işletmeyi ne ölçüde temsil ettiği ve işe alma–çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Geçerli Fesih Sebebi Nedir?

Geçerli fesih sebebi, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüde güçleştiren nedenleri ifade eder. İşçinin performans veya yeterliliğine ilişkin sorunlar, davranışları ya da işletmenin ekonomik ve organizasyonel ihtiyaçları geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işverenin yalnızca “performansı düşük”, “verimsiz”, “pozisyon kapandı” veya “işletmesel karar aldık” demesi tek başına yeterli değildir; sebebin gerçek, tutarlı ve somut olması gerekir.

Haklı Sebep ile Geçerli Sebep Aynı mı?

Hayır. Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini haklı gösterebilecek daha ağır olayları ifade ederken geçerli neden iş güvencesi sisteminde feshi makul hale getiren ancak haklı neden ağırlığına ulaşmayan sebeplerdir. İşe iade davasında bu ayrım önemlidir; çünkü işverenin ileri sürdüğü olayın gerçekten haklı veya geçerli sebep oluşturup oluşturmadığı mahkeme tarafından somut olay üzerinden değerlendirilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi Nedir?

Özellikle işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işverenin doğrudan işçiyi çıkarmadan önce daha hafif önlemlerle iş ilişkisinin devam ettirilip ettirilemeyeceğini değerlendirmesi önemlidir. İşçinin başka bir pozisyonda çalıştırılması, görev veya çalışma düzeninin değiştirilmesi, eğitim verilmesi veya başka uygun tedbirlerin mümkün olup olmadığı “feshin son çare olması” ilkesi kapsamında tartışılabilir. İşverenin ekonomik veya organizasyonel kararının gerçek olması tek başına her durumda feshi geçerli hale getirmez.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

Performans düşüklüğü geçerli fesih sebebi olabilir ancak performans ölçümünün objektif, önceden bilinen ve makul kriterlere dayanması gerekir. Tek bir dönem veya subjektif yönetici değerlendirmesiyle işçinin yetersiz olduğunun kabul edilmesi her durumda mümkün değildir. İşçinin performansının iyileştirilmesi için gerekli uyarı, eğitim veya makul sürenin verilip verilmediği de değerlendirmeye alınabilir.

İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İşçinin işyerindeki davranışları iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa fesih gündeme gelebilir; ancak davranışın ağırlığı, tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işyerindeki etkisi ve işçinin daha önce uyarılıp uyarılmadığı önemlidir. Her hata veya tek seferlik küçük bir ihlal geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşverenin fesih öncesinde olayları somut biçimde ortaya koyması ve gerekli hallerde işçinin savunmasını alması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin davranışına veya verimine dayalı fesihlerde kural olarak fesih öncesinde savunmasının alınması gerekir. İşçiye hangi olay veya davranış nedeniyle savunma istendiği açıkça bildirilmeli ve savunma yapabilmesi için gerçek bir fırsat verilmelidir. Buna karşılık işletmesel nedenle yapılan fesihlerde aynı savunma alma şartı her durumda uygulanmaz. Bu nedenle “savunma alınmadıysa bütün fesihler geçersizdir” şeklinde genel bir ifade doğru değildir.

Fesih Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?

İşe iade kapsamında işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi önemlidir. Fesih sebebinin daha sonra tamamen değiştirilmesi veya işçiye bildirilmeyen yeni nedenlerin sonradan ileri sürülmesi uyuşmazlığa yol açabilir. İşçi, kendisine verilen fesih yazısını, varsa ihtarları, savunma taleplerini ve SGK çıkış belgesini saklamalıdır.

SGK Çıkış Kodu İşe İade Davasını Belirler mi?

SGK çıkış kodu önemli bir belge olabilir ancak tek başına feshin geçerli olup olmadığını belirlemez. Mahkeme işverenin gerçek fesih iradesine, yazılı fesih bildirimine, işyeri kayıtlarına ve diğer delillere bakar. Yanlış veya gerçeği yansıtmayan bir çıkış kodu, işverenin fesih nedenini ispatlayan kesin delil olarak kabul edilmez.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak işe iade davası işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelir. Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi normalde işe iade talep edemez. Ancak işçinin istifaya zorlandığı, baskı altında istifa dilekçesi imzaladığı, boş kağıda imza verdiği veya görünürde istifa olmasına rağmen gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olayın gerçek niteliği araştırılır. İstifa baskısı veya diğer işçi alacakları konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İkale ile İşten Ayrılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine ikale denir. Gerçek ve geçerli bir ikale varsa işveren feshi bulunmadığından işe iade koruması uygulanmayabilir. Ancak işçinin ikaleyi özgür iradesiyle kabul edip etmediği, anlaşmanın işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı ve işçinin işten çıkmaya zorlanıp zorlanmadığı somut olayda araştırılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, fesih yazısında gösterdiği nedenin gerçek olduğunu ve feshi haklılaştıracak ağırlığa ulaştığını delilleriyle ortaya koymalıdır. İşçi ise feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa, örneğin sendikal neden, ayrımcılık veya başka bir gizli neden iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen deliller sunabilir.

İşe İade İçin Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?

Evet. İşe iade talebi dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşçi doğrudan İş Mahkemesinde dava açmak yerine önce arabulucuya başvurmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir. Bu sürenin kaçırılması işe iade talebi açısından ciddi hak kaybına yol açabilir.

Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Zaman Başlar?

Bir aylık süre işçiye fesih bildiriminin tebliğ edilmesiyle başlar. Bu nedenle işten fiilen ayrılma tarihi, SGK çıkış tarihi ve fesih yazısının tebliğ tarihi farklıysa hangi tarihin hukuken esas alınacağı ayrıca değerlendirilmelidir. İşçi feshi sözlü olarak öğrendiyse veya yazılı bildirim hiç yapılmadıysa olayın özelliğine göre süre başlangıcı ayrıca incelenebilir.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Dava Ne Zaman Açılır?

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu nedenle eski uygulamadaki “işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde doğrudan dava açılır” anlatımı artık güncel sistemi yansıtmaz; 1 aylık süre arabulucuya başvuru, 2 haftalık süre ise anlaşamama sonrasında dava açma süresidir.

Arabuluculuğa Gitmeden Doğrudan İşe İade Davası Açılırsa Ne Olur?

İşe iade uyuşmazlığında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir. Kanundaki özel şartların gerçekleşmesi halinde, böyle bir ret kararının kesinleşmesinden sonra kısa süre içinde arabulucuya başvuru imkânı gündeme gelebilir; ancak hak düşürücü sürelerin geçirilmemesi gerektiğinden başvurunun baştan doğru yapılması önemlidir.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşma Yapılabilir mi?

Evet. Taraflar işçinin hangi tarihte işe başlayacağı konusunda anlaşabilir. İşe iade konusunda arabuluculuk anlaşması yapılırken işe başlama tarihi ile birlikte boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ve işe başlatılmama halinde ödenecek tutarın açık biçimde belirlenmesi önemlidir. Belirsiz veya eksik anlaşmalar daha sonra yeni uyuşmazlıklar doğurabilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir. Yetkili mahkemenin belirlenmesinde işverenin yerleşim yeri, işin görüldüğü yer ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki kuralları değerlendirilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları için bütün dosyalarda geçerli kesin bir süre vermek mümkün değildir. Tanık sayısı, işyeri kayıtlarının getirtilmesi, performans belgeleri, bilirkişi ihtiyacı, işveren yapısı, alt işveren ilişkisi ve istinaf süreci davanın süresini etkiler. Kanun bu davaların hızlı görülmesini amaçlasa da uygulamada yargılama süresi mahkemenin iş yüküne ve dosyanın özelliklerine göre değişebilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde işçi kararın sonuçlarından yararlanabilmek için kanunda öngörülen sürede işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi devam eder ve boşta geçen süreye ilişkin haklar hesaplanır. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

İşçi Karardan Sonra Kaç Gün İçinde İşverene Başvurmalıdır?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu süre takvim günü değil işgünü üzerinden hesaplanır. İşçinin başvurusunun gerçek ve samimi olması gerekir; yalnızca tazminat almak amacıyla işe dönme iradesi bulunmadan yapılan görünürdeki başvurular uyuşmazlığa neden olabilir.

İşe Başlama Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun belirli tek bir şekil zorunluluğu öngörmese de başvurunun yapıldığını ve tarihini ispatlayabilmek önemlidir. Noter ihtarnamesi, yazılı teslim, KEP veya ispatlanabilir başka yöntemler tercih edilebilir. Başvuruda işe başlama iradesinin açıkça ortaya konulması ve gereksiz şartlar ileri sürülmemesi önem taşır.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi süresinde ve samimi biçimde başvurduğunda işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Bu bir aylık süre işçinin başvurusunun işverene ulaşmasından sonra önem kazanır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Aylıktır?

İşveren, süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Tutar belirlenirken işçinin kıdemi, fesih sebebinin niteliği ve somut olayın özellikleri değerlendirilir. Bu tazminatın boşta geçen süre ücretinden farklı bir hak olduğu unutulmamalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Kaç Aylıktır?

İşe iade kararında işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu hak yalnız çıplak ücretle sınırlı değildir; işçinin çalışmaya devam etseydi kazanacağı ve ücret niteliği taşıyan bazı yan haklar da somut olaya göre hesaba katılabilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti ile İşe Başlatmama Tazminatı Aynı mı?

Hayır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı dönemin en çok 4 aylık bölümüne ilişkin ücret ve diğer haklarını karşılar. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin süresinde başvuran işçiyi işe başlatmaması halinde ayrıca doğan ve 4 ila 8 aylık ücret üzerinden belirlenen tazminattır. Bu iki alacak birbirinden bağımsız niteliktedir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Mutlaka İşe Dönmek Zorunda mı?

İşçi fiziksel olarak zorla işe döndürülmez; ancak işe iade kararının kanuni sonuçlarından yararlanmak istiyorsa 10 işgünü içinde samimi şekilde işe başlama başvurusu yapmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelebilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin bazı haklardan yararlanamayabilir.

İşveren İşe Davet Ederse İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşverenin yaptığı işe davetin gerçek ve samimi olması gerekir. İşçiye önceki işine uygun olmayan, esaslı biçimde daha düşük ücretli veya farklı koşullu bir iş teklif edilmesi halinde davetin gerçek işe başlatma iradesi taşıyıp taşımadığı tartışılabilir. Buna karşılık işveren işçiyi aynı veya uygun koşullarda işe başlatmaya davet etmiş ve işçi haklı neden olmadan gitmemişse işçinin talepleri olumsuz etkilenebilir.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. İşe iade davası feshin geçerliliğini ve iş güvencesine bağlı sonuçları konu alırken kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı parasal alacaklardır. İşe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılıp başlatılmaması kıdem ve ihbar tazminatının doğum tarihi ve hesaplanmasını etkileyebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı başlıklı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Devam Ederken Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

İşe iade süreci devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanı ve hukuki yarar bakımından durumu somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşçi işe başlatılırsa fesih ortadan kalkmış sayılabileceğinden, işe başlatılmama halinde ise yeni sonuçlar ortaya çıkabileceğinden parasal taleplerin doğum tarihi önem taşır. Bu nedenle işe iade ve tazminat taleplerinin aynı anda otomatik olarak doğduğu varsayılmamalıdır.

İşçi İşe Başlatılmazsa Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade kararından sonra işçi süresinde başvurmuş ancak işveren tarafından işe başlatılmamışsa fesih tarihi ve kıdeme eklenecek boşta geçen süre bakımından özel hesaplama yapılması gerekebilir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarının hangi tarih ve ücret üzerinden hesaplanacağı dosyanın sonucuna göre belirlenmelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği ile işe iade süreci birbirinden farklı sistemlere tabidir. İşçi fesih sonrası şartları varsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir; işe iade kararının uygulanması ve boşta geçen süreye ilişkin prim bildirimleri daha sonra işsizlik ödeneği bakımından ayrıca sonuç doğurabilir. Bu nedenle işe iade davası açılmış olması tek başına işsizlik ödeneğine başvurmaya engel olarak değerlendirilmemelidir.

İşyerinin Kapanması İşe İade Davasını Engeller mi?

İşyeri dava devam ederken kapanmış olabilir. İşyerinin kapanması davayı her durumda kendiliğinden ortadan kaldırmaz; kapanmanın gerçek olup olmadığı, işletmenin başka yerde faaliyet gösterip göstermediği ve işe iade kararının uygulanabilirliği ayrıca değerlendirilir. İşyerinin gerçekten ve tamamen kapanmış olması kararın fiilen uygulanması ve tazminat sonuçları bakımından önem kazanabilir.

Şirketin Satılması İşe İade Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

İşyeri devri, şirket hisselerinin el değiştirmesi veya işveren yapısının değişmesi her durumda işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İş ilişkisinin hangi işverene geçtiği, işyeri devri hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığı ve feshi kimin yaptığı değerlendirilmelidir.

İşe İade Davası Açmak İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve dava sürecini kendisi takip edebilir. Ancak 1 aylık arabuluculuk ve 2 haftalık dava sürelerinin hak düşürücü olması, 30 işçi hesabı, işveren vekili istisnası, feshin gerçek nedeni ve karar sonrası 10 işgünlük başvuru gibi konular teknik olduğundan yanlış işlem hak kaybına yol açabilir.

2026 Güncel Uygulamada İşe İade Davalarında Neler Öne Çıkıyor?

2026’daki güncel uygulamada işe iade davalarında özellikle iş güvencesi şartlarının başlangıçta doğru belirlenmesi, 30 işçi hesabının yalnız şube bazında yapılmaması, arabuluculuğa 1 aylık süre içinde başvurulması, son tutanaktan sonra 2 haftalık dava süresinin kaçırılmaması, işverenin fesih nedenini ispatlaması ve karar sonrası işçinin 10 işgünü içinde samimi başvuru yapması öne çıkmaktadır. Güncel ilk sayfa içeriklerinin de büyük bölümü artık yalnız “işe iade nedir?” sorusuna değil, bu süre ve sonuç zincirine odaklanmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası için kaç ay çalışmak gerekir?

Kural olarak en az 6 aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

İşyerinde 30 kişi yoksa işe iade davası açılamaz mı?

Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışanlar da hesaba katılabileceğinden yalnızca işçinin çalıştığı şubenin sayısına bakmak yeterli değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra kaç gün içinde dava açılır?

Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.

İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

İşveren fesih nedenini ispatlamak zorunda mı?

Kural olarak evet. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi kaç aylık ücret alır?

İşçinin en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelebilir. İşveren süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşçi kaç gün içinde işe başlamak için başvurmalı?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalıdır.

İşveren kaç gün içinde işe başlatmalı?

İşveren, işçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi kural olarak işe iade talep edemez. İstifaya zorlandığı veya gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olay ayrıca değerlendirilir.

Belirli süreli işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek belirli süreli iş sözleşmesinde kural olarak işe iade hakkı bulunmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

SGK çıkış kodu tek başına davayı belirler mi?

Hayır. SGK çıkış kodu delillerden biridir ancak mahkeme feshin gerçek nedenini ve diğer belgeleri birlikte değerlendirir.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

İşten çıkarılan işçi öncelikle fesih yazısını, SGK çıkış kodunu, iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, savunma ve ihtar belgelerini, performans kayıtlarını ve işverenle yaptığı yazışmaları saklamalıdır. Ardından işyerindeki toplam işçi sayısı, çalışma süresi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı ve fesih nedeninin gerçekten geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir. İşe iade şartları bulunuyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre geçirilmeden zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. İşe iade ile kıdem ve ihbar tazminatının ilişkisi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı, işverene yazılı başvuru ve alacak bildirimleri için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı içeriklerimizi inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 23 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkının bulunup bulunmadığı işçinin kıdemi, işyeri ve işveren yapısı, işçi sayısı, iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni ve arabuluculuk sürelerine göre somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.

• Davacı işçinin ikamet adresinde yer alan mahkeme,
• Davalı işverenin ikamet adresinde yer alan mahkeme,
• İşyerinin bulunduğu bölgede yetkili mahkeme

Olabilecektir. İşe iade davaları zaman aşımı süresi iş akdinin feshi itibari ile 1 ay olarak belirlenmiştir.

İş Akdinin Feshi Nedir? İşe İade Davası Nerede Açılır?

İş akdi, işveren ile işçi arasında yapılmış olan bir sözleşmedir. Söz konusu sözleşme bir takım geçerli sebepler olmadığı sürece feshedilemez. Bu durumda işçi işe geri iadesi istemi ile dava açma hakkına sahiptir.

İşçinin tutumu ile alakalı ya da farklı bir konudan dolayı haklı sebepler varsa, iş akdi haklı olarak feshedildiğinde işçinin işe iade davası açma hakkı olmaz. İş akdinin haklı fesih nedenleri şu şekilde izah edilir;

• Sağlık nedenleri;

İşçinin herhangi bir sebepten ötürü tedavisi olmayan bir hastalık nedeniyle artık çalışamayacak derecede olması, iş akdini haklı fesih hakkı verir.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar;

İşçi, diğer çalışanları rahatsız eden davranışlar sergiliyorsa, dürüst davranmıyorsa, toplum normlarına aykırılık sergiliyorsa, işten çıkarılabilir.

• Zorlayıcı nedenler;

İşçi tutuklandığında ya da başka sebeplerden devamsızlık yapmaya başladığında işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı vardır.

İşe İade Davası Açabilme Şartları Nelerdir?

İşçi, işten çıkarılmış haksız yere çıkarılmış olması durumunda işe iade davası açıyor olacaktır ancak, dava açabilmek için şartlar bulunur. Bunlar;

• İşçinin söz konusu işyerinde en az 6 ay kıdemli olması,
• Söz konusu işyerinde en az 30 çalışanın mevcut olması,
• Kişinin istifa etmemiş, işveren tarafından yazılı ve açık bir şekilde işten çıkarılmış olması,
• Kişinin işe alan pozisyonunda bulunmaması

Şartlarıdır.

İşe İade Davası Nerede Açılır, Nasıl Açılır?

İşe iade davası nerede açılır? Sorusuna istinaden, davalar yetkili İş Mahkemesi’ne dilekçe vermek suretiyle açılır. Dava açılmadan önce arabulucu ile sorunu çözmeye çalışma şartı vardır. Arabuluculara adliyelerden ya da arabulucu bürolarından ulaşılabilir.

İşe iade davası kazanılması durumunda işçi, 15 gün içerisinde işverene işe alınması adına başvurmalıdır. İşçinin işsiz olduğu süre zarfında, boşta geçen tazminatı da işçiye ödenmelidir.

Tazminat işçinin 4 aylık ücreti şeklinde ödenir. İşveren işçiyi daha önce çalışıyor olduğu işten daha kötü şartlara sahip yeni bir işe başlatamaz. İşe iade davası ne kadar sürer? sorusunun cevabı en fazla 2 ay olacaktır ancak, mahkemelerin yoğunluğu neticesiyle süreç kimi zaman uzayabilmektedir.

İşe İade Davası Nerede Açılır? Türk Hukuk sistemi içerisinde gerçekleştirilen tüm işlemlerde olduğu gibi işe iade davalarında da davanın açılabilmesi için kişilerin öncelikle dilekçe ile mahkemelere başvurmaları gerekmektedir.

Kimlik bilgileri ve adres bilgileri ile birlikte davalı olan işyeri ile ilgili detayların eklenmesinin ardından dilekçeler hazırlanarak yetkili mahkemelere ulaştırılmalıdır. İşe iade davaları ile ilgilenen mahkemeler ilk aşamada iş mahkemeleri olmaktadır.

Ancak iş mahkemeleri özel niteliğe sahip olan mahkemeler oldukları için her bölgede yer alan adliye içerisinde iş mahkemesinin bulunması mümkün değildir.

Daha çok yerel bölgelerde görülen bu durumlarla karşılaşıldığı takdirde kişilerin iş mahkemelerinin yerine asliye hukuk mahkemelerine başvurması gerekmektedir. Asliye hukuk mahkemeleri başka bir isme sahip olsa da davaları iş mahkemesi sıfatına sahip bir şekilde yürütürler.

İşçiler işe iade davalarını açarken gerekli olacak alt zemin hakkında detaylı bir şekilde bilgili olmalıdırlar. Fesih için geçerli bir sebep oluşturmayan durumlar hakkında bilgi sahibi olmak için bir avukattan yardım alınabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

4857 sayılı İş Kanunu içerisinde belirtilmiş olan hükümlere dayanarak işçiler işe iade davası açabilmektedir. Gerekli yasal dayanaklar yerine getirildiği takdirde işçilerin haklarının korunması da bu yolla sağlanabiliyor.

İşçilerin işveren tarafından haksız bir neden gerekçe gösterilerek iş sözleşmelerinin fesih edildiğini öğrenmelerinin ardından açtıkları davayı kazanmaları sonrasında söz konusu olan bu davalar için bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

Öncelikle işe iade davası açmak isteyen bir işçinin çalıştığı işyerinin mutlaka 30 çalışan sayısından daha fazla işçiyi çalıştırıyor olması gerekir.

Bununla birlikte işçinin aynı işverenin sahibi olduğu farklı firmalarda da olabileceği gibi işverenin altında kalmak şartıyla 6 aydan daha uzun bir süredir çalışıyor olması gerekmektedir. Daha önceleri sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olan bu durum hakkında daha sonradan sözleşme üzerindeki sınırlamaların kaldırılması ile işçiler çok daha geniş haklara sahip olmuşlardır.

İşe İade Davasında Feshe İtiraz Nasıl Yapılır?

Aynı kanunda belirtilmiş olan detayların 20. maddesi gereği iş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen işçinin, bir ay içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması gerekmektedir. Uzlaşma olmaması halinde 14 gün içinde haklı bir gerekçeyle sözleşmesinin feshedildiğini ispatlaması için davayı açmak üzere iş mahkemeye başvurması gerekmektedir.

Fakat bu noktada iyi bilinmesi gereken nokta fesih nedeninin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını ispatlaması gereken kişinin işveren olduğunun bilinmesidir. İşçi bunun dışında bir sebeple sözleşmenin feshedildiğini iddia ediyorsa bu durumda iddiasını ispatlamak zorundadır. (İşe İade Davası Nerede Açılır?)

Makalemizde İşe İade Davası Nerede Açılır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe iade ve işçi davasında ispat dava dilekçesinde açıklanmalı ve iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine dair kanıtlar mahkemeye sunulmalıdır. İşe iade davaları açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iadesi istenen işçi iade davası açmadan önce mutlaka arabulucuya süresi içinde başvurmalıdır.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları Nelerdir?

İşçinin haklarını korumaya yönelik olan iş kanunları aynı zamanda işverenin de haklarını düzenlemekte işe iade davaları bu sebeple her durumda açılamamaktadır. İşe iade şartları 2019 konusunda gerekli koşulların gerçekleşmesi halinde işe iade davası açılması mümkün olmaktadır. Bu şartlar şunlardır:

• İş sözleşmesinden kaynaklanan belirsiz iş sözleşmesinin konuları arasına giren bir uyuşmazlık bulunması,
• İş sözleşmesinin haksız yere ve işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az 6 ay süreyle çalışmış olması,
• İşyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmaması

İşe iade davası açılmasının en temel şartlarındandır. Bu sebeplerin varlığı halinde işe iade davaları açıldığında haksız nedenlerin ispatıyla işe iade davasından olumlu sonuçlar alınabilir.

İşe İade Davası Açılmadan Önce Arabuluculuk

İşe iade davası açabilmek için birtakım ön koşullar bulunmaktadır. İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak hukuk sistemimizde zorunlu hale getirilmiştir. İşe iadede arabulucuya başvuru süresi haksız feshin işçiye tebliğinden itibaren 30 gündür. Bu süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade davası da açılamaz.

Arabulucu işçi ve işvereni bir araya getirerek uyuşmazlığı çözmeye çalışmaktadır. Şayet bu sorun arabulucuda çözümlenemezse anlaşılamadığına dair tutulan son tutanaktan 15 gün içinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Açılması ve İspat Yöntemleri

İşe iade davası görüldüğü üzere arabulucudan sonuç alınamamasıyla açılabilmektedir. İşe iade davası yetkili mahkeme işçinin veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. İş mahkemesine işe iade davası dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla açılır.

İşe iade davasında işe iadeyi haklı kılacak sebeplerin varlığına yer vermek ve haksız yere iş akdinin feshedildiğini ispatlamak davacının veya varsa vekilinin sorumluluğundadır. Bu sebeple dava dilekçesinde işe iadeyi haksız kılan durumlar hukuka uygun tüm ispat vasıtasıyla delillendirilebilir.

Ayrıca işyerinde en az 6 ay kalınması, işçinin statüsü, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gibi tüm belgelerin dava dosyasında yer alması sağlanmalıdır.

Şayet işveren işçiden kaynaklanan bir kusurdan dolayı iş akdini sonlandırdığını iddia ediyorsa bu durumun ya hiç gerçekleşmediği ya da olayın gerçekte nasıl vuku bulduğuna yönelik haksız nedeni çürütücü ispat vasıtaları iş mahkemesinde görülecek davaya sunulmalıdır.

Makalede İşe İade ve İşçi Davasında İspat konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Ve İşçi Davasında İspat İstinaf Kararı

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – İŞÇİ İLE İŞVEREN İLİŞKİSİNDEN KAYNAKLANAN ALACAK İSTEMİ – FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ ANCAK YAZILI BELGE İLE KANITLANMASI GEREKTİĞİ.

DAVALI TARAFÇA YAZILI BELGE SUNULAMADIĞI. FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞININ İSPATLANAMADIĞI – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN ESASTAN REDDİ.

Davacı vekili dava dilekçesinde, Müvekkilinin yazılı izni almadan ücretsiz izne çıkartıldığını, fabrikanın tekrar faaliyete geçmesinden sonra müvekkilinin iş başı yaptığını, müvekkilin hak ve alacaklarını, fazla mesailerini alamadığını, maaşlarının düzenli olmaması çalışma şartlarının kötü, yoğun ve ağır olmasından dolayı işten kendi isteği ile mecburen ayrıldığını.

Müvekkilinin işyerinde en son asgari ücret ile çalıştığını maaşını Ziraat bankası ve Bank Asya Osmaniye şubesinden aldığını, davalı-karşı davacı işyerinde üzerine düşen tüm görevleri yerine getirdiğini çalıştığı tüm günleri aynı şekilde ve yoğunlukta çalıştığını ancak müvekkilinin iş akdi haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini müvekkilinin yasal haklarının hiç birini alamadığını, davalarının kabulü ile 100,00 TL kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile tahsiline, 10,00 TL fazla mesai ücretinin dava tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsili, istemiştir.

Davalı-karşı Davacı cevap ve dava dilekçesinde özetle: Davacı-karşı davalı tarafından açılan davanın haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olup red edilmesi gerektiğini, davacı-karşı davalının müvekkili şirkette herhangi bir hak ve alacağı olmadığını, müvekkil ile davacı arasında asgari ücret üzerinden çalışacağına dair hizmet sözleşmesi imzalandığını ve davacının asgari ücret üzerinden müvekkil şirket nezninde çalışmaya başladığını

Müvekkili firmada 3 vardiya yapıldığını her vardiya 8 saat olup fazla çalışma yapılmadığını, eğer fazla çalışma olmuş olsa idi müvekkil şirket tarafından bu fazla çalışma ücreti işçilere ödenmekte olduğunu davacının yıllık izinlerini kullanmadığını davacının sözleşmesinin haksız nedenle fesih edildiği için ihbar ve kıdem tazminatına hak etmeyeceğini hafta tatili ve fazla çalışma dini ve milli bayramlarda çalıştığını iddia eden işçi norm kurumu uyarınca bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olduğunu,

Bu nedenle davacının zamanaşımı itirazlarının kabulü ile haksız ve mesnetsiz davasının reddi ile davalının çalışması gereken ihbar süresini çalışmamasından kaynaklı 100,00 TL alacaklarının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan tahsiline yargılama gideri ve vekalet ücretinin davacı-karşı davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Kıdem tazminatı alacağı talebinin KABULÜ ile net 17.326,94 tl kıdem tazminatı alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 15.08.2016 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalı-karşı davacıdan alınarak davacı-karşı davalıya verilmesine.

İşe İade ve İşçi Davasında İspat | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – SOMUT OLAYDA DAVACININ SADECE 2014 YILINA İLİŞKİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN BULUNDUĞU.

BUNUN DIŞINDA GEÇMİŞ YILLARA AİT PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMUNUN DOSYAYA SUNULMADIĞI. DAVALI İŞVERENCE İSPAT YÜKÜNÜN YERİNE GETİRİLMEDİĞİ.

ÖZET: Somut olayda davacının sadece 2014 yılına ilişkin performans değerlendirme formunun bulunduğu, bunun dışında geçmiş yıllara ait performans değerlendirme formunun dosyaya sunulmadığı, dolayısıyla davalı işverence ispat yükünün yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Davacının performansının düşüklüğünün süreklilik arz ettiği, sürekli düşme eğiliminde olduğu iddiası kanıtlanamadığı anlaşılmakla yerel mahkemesince davacının işe iade kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır. Davalı vekilinin istinaf taleplerinin reddi gerekmiştir.

Açıklanan nedenlerle tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, yerel mahkemenin objektif, rasyonel ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki delillerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre HMK 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucu,

İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı ve davalı vekilinin istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.

İŞE İADE VE İŞÇİ DAVASINDA İSPAT – DAVACININ DAVALI İŞYERİNDE ÜRÜN TANITIM UZMANI OLARAK ÇALIŞTIĞI.

DAVALI İŞVERENLİKÇE DAVACININ PERFORMANSININ UZUN SÜREDİR BEKLENEN DÜZEYİN ALTINDA KALDIĞI GEREKÇESİ İLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLDİĞİ.

DAVACININ PERFORMANSINDA SÜREKLİ BİR KÖTÜLEŞME OLDUĞU YÖNÜNDE YETERLİ BİR DÖNEMİ KAPSAYAN VERİLERİN DAVALI TARAFÇA DOSYAYA SUNULMADIĞI.

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davacının 20/04/2016-08/08/2017 tarihleri arasında davalı işyerinde ürün tanıtım uzmanı olarak çalıştığı, davalı işverenlikçe davacının performansının uzun süredir beklenen düzeyin altında kaldığı gerekçesi ile iş akdinin feshedildiği, davacının performansında sürekli bir kötüleşme olduğu yönünde yeterli bir dönemi kapsayan verilerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı,

Karşılaştırmalı bir değerlendirme yapılabilmesi için performansı davacıdan düşük çalışanlar olup olmadığının, eğer var ise bu kişilerle ilgili ne tür işlemler yapıldığına ilişkin belgelerin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı, davacının iddia edilen performans düşüklüğünden dolayı savunması alındıktan sonra performansının iyileştirilebilmesi yönünde eğitim ve ek destek çalışmalarının yapıldığı hususunun davalı tarafça ispat edilemediği,

Sonuç olarak feshin son çare olması ilkesi göz önüne alınarak geçerli bir fesih yapılmadığı anlaşılmıştır. Bu açıklamalar altında davalının bu yönleri hedefleyen istinaf talepleri isabetsiz Mahkeme hükmü yasaya ve vakıaya uygun olduğundan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Diğer İşe İade ve İşçi Davasında İspat konuları hakkında yazılara göz atabilirsiniz.