Bu sebeplerin geçersiz olduğu düşünülüyorsa bu noktada işçi işe iade davası açılabilir. Bir ay içinde bu dava açılmalıdır.

Arabulucu görüşmeleri sonucunda da netice alınamaması durumlarında işçinin işe iadesi için dava açılır. Şayet işçinin işe iadesine karar verilmişse, bir ay içerisinde işveren, işçiyi eski işine başlatmak durumundadır. Şayet başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı da davanın gidişatına göre karar verilmektedir. İş akdinin sonlandırılmasına itiraz eden kişinin aynı zaman kıdem tazminatı talep etmesi söz konusu değildir. Ancak işten sebepsiz yere kovulduğunu düşünüyorsa bu noktada işe iadeden ziyade kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade davası süresi 1 sene içerisinde sonuçlandırmaktadır. İşe iade davası ile beraber bu davadan sonra açılan kıdem tazminatı talepli davalara ilişkin olarak farklı kararlar verilebilmektedir.

İşe iade davası açmış olan kişi, eş zamanlı olarak ihbar tazminatı da talep etmiş ise ihbar tazminatı talepleri, işe iade davası sonuçlanmadan açılamaz.

Bundan dolayı da işe iade davası bekletici mesele olarak belirlenmeli ve işçinin işe başlama durumu kesinleştikten sonra ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması

İşe iade istemli dava neticesinde mahkeme tarafından belirlenen alacaklardan faydalanamaz. Bu noktada işçinin işe başlamaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olmaktadır. İşçi işe başlamaz ise:

• Boşta geçen ve maddi kayıpların olduğu sürelerin parasını alamaz.
• Bu noktada işçiye verilen kıdem ya da ihbar tazminatı haklarından yararlanamaz.
• Mahkeme tarafından belirlenen hakları kaybeder.

Mahkeme şayet işçinin işe iadesine karar vermiş ise işçi işe başlarsa, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre boyunca meydana gelen ücretleri ve diğer hakları ödemek durumundadır.

İşçiye yapılan bildirim sürelerine ilişkin olarak ücretin peşin ödendiği durumlarda ödenen tutar 4 aya kadar meydana gelmiş olan ücretlerden mahsup edilmektedir.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Nedir Nasıl Alınır?

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dâhilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. İşçi haklarının korunması ve haksız yere işsin kalmanın önüne geçmek adına oluşturulmuş bu yasada işçilerin sıkıntıya düşmemeleri ve haklarının korunması hedeflenmiştir.

İşe iade hakkında yapılan yeni düzenleme gereği, işçinin işe iade talebi olması halinde dava açmadan önce gerek kendisi gereksede avukat aracılığı ile arabulucuya başvuru yapmak zorundadır.

İş mahkemesine işe iade dava açma şartı olarak önce arabuluculuk görüşmelerine katılması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma olmaması, işverenin işe iadeyi kabul etmemesi halinde dava açılır.

Sizde böyle bir durumla karşılaştığınızda haklarınızın bilincinde olarak dava açma hakkınızı kullanmalısınız. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunabilirler.

İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır.

30 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyeri olması ve işçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi şartlarını da sağlamalıdır. Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir. Ve işten atıldıktan sonra 1 ay içerisinde davaya başvurması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir. Yani hâkim kararına göre işçinin işe geri alınması ya da atıldığı zaman süresince işsiz kalması halinde tüm zararının karşılanması gibi sonuçlar oluşabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Sizin de işinde uzman bir avukattan yardım almanız bu süreyi daha sağlıklı ve hızlı geçirmenize ve sonuçlandırmanıza fayda sağlayacaktır.

Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir. İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi devirden sonra feshedildiğinden ve işyeri artık devralan şirketin işyeri olduğundan, davacının devralan işveren olan davalı  …şirket işyerine işe iadesine karar verilmesi,

Devirden sonra fesheden ve dava açılmasına neden olan diğer davalı .. Genel Müdürlüğünün ise İş Kanunu’nun 6/5 maddesi uyarınca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden devralan işverenle birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerekir.

Mahkemece sonuç itibari ile feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de davacının devralan şirket işyerine işe iadesine karar verilmemesi, devralan ve devreden işverenin işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre ücretinden sorumlu tutulmaması açıklanan gerekçe ile hatalı bulunmuştur.

Konun daha detaylı anlatılması sebebiyle işe iade davası nasıl açılır konusu hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Ve Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞVERENE SÜRESİNDE BAŞVURDUĞU HALDE İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMADIĞI – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME ŞEKLİNE GÖRE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI GEREĞİ.

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurduğu halde işçinin işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının iş sözleşmesinin sona erme şekline göre kıdem tazminatının her tam yıllık hizmet süresi için otuz günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması yönünden hatalı olan bilirkişi raporunun esas alınması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

İş sözleşmesinin iş kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kanunun işçi lehine hareket eden işine dönmesi için açabileceği davaya denir.

Bu davalara ait haklar kanunda bazı durumlarda sınırlandırılmış olsa da kanun koyucu işverene karşı işçiyi savunmakta ve onun mağdur olmaması için yine haklar tanımaktadır.

4857 sayılı İşçi Kanununda tanımlanmıştır.

İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Kanun koyucu işçi kanununda gerekli olan şartları ifade etmiştir. Bizlerde kanuna dayanarak bu şartları tekrar edersek şunları söyleyebiliriz:

• İş Sözleşmesi İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmalıdır.
• İş sözleşmesi süresiz olmalıdır. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken iki farklı şekilde yapılabilir. İşveren ve işçi işçinin ne kadar çalışacağını belirtebilirler. Yani bir süre öngörebilirler. Diğer durumda ise işveren ve işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlemeyecekleri gibi bir süre de ön görmezler.

Bu koşulda da şunu ifade etmek istemektedir kanun koyucu işveren ile işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin çalışacağı süre öngörülmüş ise işçi işe iade davası açma hakkına sahip olamayacaktır. Bu hakkın sahibi süresiz iş sözleşmesine sahip işçilerdir.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi gerekir.
• İşçinin 6 ay kıdeminin bulunması gerekir. Burada da kanun koyucu şunu ifade etmek istemektedir: İşçi aynı işverenin aynı iş yerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı.
• İş yeri 30 veya 30’dan fazla işçi çalıştırmalıdır.
• İşçi işveren vekili statüsünde olduğu takdirde bu hakka sahip olamayacaktır.

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dahilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdırlar. İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davasında işveren hiçbir gerekçe göstermeden haksız bir şekilde işçiyi işiten çıkarması yani işçi ile yaptığı iş sözleşmesini fesh etmesi sonucu işçinin işe geri dönek amacıyla açtığı davaya işe iade davası denir. İşe iade davasının açılabilmesi için kanun koyucunun ilgili kanunda koyduğu hüküm ve şartlar altında olman gerekmektedir. İşe İade Davası

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

• İş sözleşmesinin iş kanununa veya basın iş kanununa tabi olması gerekir.
• İşten çıkarılan işçinin işveren ile süresiz bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesh eden taraf işveren olmalıdır.
• İşçinin aylık bir kıdemi olmalıdır.
• İş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.
• İşveren vekili statüsünde olan işçiler bu haktan yararlanamamaktadırlar.

Bu şartları içeren işçi işe iade davası açabilecek ve davanın kendi lehine karara bağlandığı zaman işine geri dönmeye hak kazanacaktır. İşe İade Davası

İşe iade davası açıldı ve bu şartların ispatını yapabilecek yani davada iddialarını ispatlamakla yükümlü olan kişi kimdir?

İşverenin işçiye fesih yaptığını bildirdikten sonra 1 ay içinde açılması gereken bu davada ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçiye ait olan ispat yükümlülüğü işçiyi zor duruma düşürebilmekte ve işçinin hak kaybına neden olabilmektedir.

Bu nedenle miras hukuk olsun, iş hukuku olsun bir kaybın yüksek olacağı hukuki süreçte uzman bir avukat ile hukuki süreci yürütmek her zaman en mantıklı ve sağlıklı olanıdır.

Sonuç olarak eğer işçi şartları sağlamış ve bu davayı açarak işine yeniden dönmek istiyorsa ispat yükümlülüğü gibi ağır bir külfetinde kendisine yüklenmesi sonucu uzman bir avukat ile çalışması en iyisi olacaktır. İşe İade Davası

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi  kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır. otuz ve üstü  işçi çalıştırılan iş yerleri şartı vardır.

Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir.

İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer. İşe İade Davası

İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – KESİN SÜRE VERİLMESİNİN SONUÇLARININ NELER OLDUĞUNUN ZAPTA AÇIKÇA YAZILMADIĞI – VERİLEN KESİN SÜRENİN USULE UYGUN OLMADIĞI – KESİN SÜRENİN HUKUKİ SONUÇ DOĞURACAK NİTELİKTE OLMADIĞI KARAR ÖZET: Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

İşe İade Davasında Olayın Özeti

Davada mağaza masrafında olmadığı halde mağazanın açığı çıkan ürünleri defalarca mağaza masrafında gösterdiğiniz, mutfak yemek listesinde kullanılması gereken ürünler arasında olmadığı ve mutfakta kullanılmadığı halde gerçeğe aykırı olarak bazı ürünlerin mutfakta kullanılmış gibi gösterilerek masraf kestiği, stok düzeltme kurallarına aykırı olarak ve kasten kasadan gerçek dışı iade işlemi yaptığınız” diyerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini.

İddia edilen bu durumların asılsız olduğunu, müşteri odaklı çalışan davalı işyerinin müşteri odaklı olduğunu, o yüzden müşterinin beklememesi için onay işlemlerinin daha sonra yapıldığını ve stoktan düşüldüğünü, iş yerinde 30 dan fazla işçi çalıştığını, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İşe İade Davası Sonuç Ve Karar

Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

Kabule göre de; CD. çözümünü yaptırmak yükümlülüğü davalı tarafa ait olduğu halde bilirkişi masraflarının “davacı” tarafa yükletilmesi hatalıdır.

Mahkemenin 04.05.2016 tarihli oturumunda ki 2 nolu ara kararında bilirkişiye “feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesine” şeklinde bir görev yükletilmesi de, hukuki değerlendirme hakime ait olduğundan HMK.nın 266. maddesine aykırıdır. İŞE İADE DAVASI – EMSAL DAVALARDA FESHİN GEÇERLİ VE HAKLI SEBEBE DAYANMADIĞINA İLİŞKİN VERİLEN KARARLARIN TEMYİZ İNCELEMESİNDEN GEÇEREK KESİNLEŞMİŞ OLDUĞU – HUKUKİ BELİRLİLİK VE ÖNGÖRÜLEBİLİRLİK İLKELERİ – HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Emsal davalarda, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığına ilişkin verilen kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş olması ile uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri nazara alınarak, davalının yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVACININ FESİH BİLDİRİM TARİHİNDE İSE İŞÇİ SAYISININ 30UN ALTINA DÜŞTÜĞÜNÜN SABİT OLDUĞU – ORGANİK BAĞ OLMASININ İŞÇİ SAYISININ TESPİTİ İÇİN YETERLİ BİR KRİTER OLMADIĞI – DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ ÖZET: Davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması ……….. işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir.

Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan ………. ve …………… esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir.

Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU – DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞYERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir.

Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur. TESPİT DAVASI – İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ – BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir.

Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.