Bu sebeplerin geçersiz olduğu düşünülüyorsa bu noktada işçi işe iade davası açılabilir. Bir ay içinde bu dava açılmalıdır.

Arabulucu görüşmeleri sonucunda da netice alınamaması durumlarında işçinin işe iadesi için dava açılır. Şayet işçinin işe iadesine karar verilmişse, bir ay içerisinde işveren, işçiyi eski işine başlatmak durumundadır. Şayet başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı da davanın gidişatına göre karar verilmektedir. İş akdinin sonlandırılmasına itiraz eden kişinin aynı zaman kıdem tazminatı talep etmesi söz konusu değildir. Ancak işten sebepsiz yere kovulduğunu düşünüyorsa bu noktada işe iadeden ziyade kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade davası süresi 1 sene içerisinde sonuçlandırmaktadır. İşe iade davası ile beraber bu davadan sonra açılan kıdem tazminatı talepli davalara ilişkin olarak farklı kararlar verilebilmektedir.

İşe iade davası açmış olan kişi, eş zamanlı olarak ihbar tazminatı da talep etmiş ise ihbar tazminatı talepleri, işe iade davası sonuçlanmadan açılamaz.

Bundan dolayı da işe iade davası bekletici mesele olarak belirlenmeli ve işçinin işe başlama durumu kesinleştikten sonra ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması

İşe iade istemli dava neticesinde mahkeme tarafından belirlenen alacaklardan faydalanamaz. Bu noktada işçinin işe başlamaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olmaktadır. İşçi işe başlamaz ise:

• Boşta geçen ve maddi kayıpların olduğu sürelerin parasını alamaz.
• Bu noktada işçiye verilen kıdem ya da ihbar tazminatı haklarından yararlanamaz.
• Mahkeme tarafından belirlenen hakları kaybeder.

Mahkeme şayet işçinin işe iadesine karar vermiş ise işçi işe başlarsa, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre boyunca meydana gelen ücretleri ve diğer hakları ödemek durumundadır.

İşçiye yapılan bildirim sürelerine ilişkin olarak ücretin peşin ödendiği durumlarda ödenen tutar 4 aya kadar meydana gelmiş olan ücretlerden mahsup edilmektedir.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Nedir Nasıl Alınır?

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dâhilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. İşçi haklarının korunması ve haksız yere işsin kalmanın önüne geçmek adına oluşturulmuş bu yasada işçilerin sıkıntıya düşmemeleri ve haklarının korunması hedeflenmiştir.

İşe iade hakkında yapılan yeni düzenleme gereği, işçinin işe iade talebi olması halinde dava açmadan önce gerek kendisi gereksede avukat aracılığı ile arabulucuya başvuru yapmak zorundadır.

İş mahkemesine işe iade dava açma şartı olarak önce arabuluculuk görüşmelerine katılması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma olmaması, işverenin işe iadeyi kabul etmemesi halinde dava açılır.

Sizde böyle bir durumla karşılaştığınızda haklarınızın bilincinde olarak dava açma hakkınızı kullanmalısınız. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunabilirler.

İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır.

30 ya da daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyeri olması ve işçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi şartlarını da sağlamalıdır. Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir. Ve işten atıldıktan sonra 1 ay içerisinde davaya başvurması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir. Yani hâkim kararına göre işçinin işe geri alınması ya da atıldığı zaman süresince işsiz kalması halinde tüm zararının karşılanması gibi sonuçlar oluşabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Sizin de işinde uzman bir avukattan yardım almanız bu süreyi daha sağlıklı ve hızlı geçirmenize ve sonuçlandırmanıza fayda sağlayacaktır.

Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir. İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

ÖZET: Davacının iş sözleşmesi devirden sonra feshedildiğinden ve işyeri artık devralan şirketin işyeri olduğundan, davacının devralan işveren olan davalı  …şirket işyerine işe iadesine karar verilmesi,

Devirden sonra fesheden ve dava açılmasına neden olan diğer davalı .. Genel Müdürlüğünün ise İş Kanunu’nun 6/5 maddesi uyarınca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden devralan işverenle birlikte sorumluluğuna karar verilmesi gerekir.

Mahkemece sonuç itibari ile feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de davacının devralan şirket işyerine işe iadesine karar verilmemesi, devralan ve devreden işverenin işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre ücretinden sorumlu tutulmaması açıklanan gerekçe ile hatalı bulunmuştur.

Konun daha detaylı anlatılması sebebiyle işe iade davası nasıl açılır konusu hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı Ve Sıkça Sorulan Sorular

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – DAVACININ İŞVERENE SÜRESİNDE BAŞVURDUĞU HALDE İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMADIĞI – DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME ŞEKLİNE GÖRE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI GEREĞİ.

ÖZET: Dosya içeriğine göre davacının işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurduğu halde işçinin işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının iş sözleşmesinin sona erme şekline göre kıdem tazminatının her tam yıllık hizmet süresi için otuz günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması yönünden hatalı olan bilirkişi raporunun esas alınması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin İş Kanunu m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerine uygun olup olmadığının incelendiği davadır. Bu davada temel soru işçinin “haksız yere çıkarılıp çıkarılmadığı” şeklindeki genel değerlendirmeden ziyade, işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olup olmadığı ve fesih usulüne uyulup uyulmadığıdır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin doğrudan ertesi gün işe başlaması sonucu doğmaz; karar sonrasında işçinin süresinde başvurusu ve işverenin bu başvuruya vereceği cevap önem kazanır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade talebinde bulunabilmek için kural olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işveren tarafından işten çıkarılması, işyerinde iş güvencesi bakımından gerekli işçi sayısının bulunması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve işveren vekili istisnası kapsamında bulunmaması gerekir. Ayrıca fesih, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır; işveren geçerli sebep ortaya koyamıyorsa iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği tartışılabilir.

İşyerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade bakımından 30 işçi şartı yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şubenin veya bölümün personel sayısına bakılarak belirlenmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınabilir. Bu nedenle bir mağazada veya şubede 10 kişi çalışıyor olması, işverenin diğer aynı işkolundaki işyerleri de hesaba katıldığında 30 işçi şartının oluşmasına engel olmayabilir. İşçi sayısının belirlenmesinde işveren yapısı, işkolu ve işyerleri arasındaki hukuki ilişki birlikte incelenmelidir.

Alt İşveren İşçilerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

Asıl işveren–alt işveren ilişkilerinde 30 işçi hesabı daha teknik bir değerlendirme gerektirir. İşçinin kimin işçisi olduğu, alt işverenlik ilişkisinin gerçek olup olmadığı, muvazaalı alt işverenlik bulunup bulunmadığı ve işçilerin aynı organizasyon içinde birlikte istihdam edilip edilmediği önem taşıyabilir. Bu nedenle yalnızca bordroda görünen şirketin personel sayısına bakılarak işe iade hakkı hakkında kesin sonuç çıkarılması doğru olmayabilir.

6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle “6 ayı doldurmayan hiçbir işçi işe iade davası açamaz” şeklindeki mutlak ifade doğru değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade koruması esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir. Gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesi süresinin sonunda kendiliğinden sona ermişse işe iade hükümleri uygulanmaz. Ancak art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin objektif sebep bulunmadan yenilenmesi halinde sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına her durumda sonucu belirlemez.

İşveren Vekili İşe İade Davası Açabilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip belirli yöneticiler iş güvencesi hükümlerinin dışında kalabilir. Buna karşılık yalnızca müdür, yönetici veya şef unvanı taşımak tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilen hangi yetkilere sahip olduğu, işletmeyi ne ölçüde temsil ettiği ve işe alma–çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Geçerli Fesih Sebebi Nedir?

Geçerli fesih sebebi, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüde güçleştiren nedenleri ifade eder. İşçinin performans veya yeterliliğine ilişkin sorunlar, davranışları ya da işletmenin ekonomik ve organizasyonel ihtiyaçları geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işverenin yalnızca “performansı düşük”, “verimsiz”, “pozisyon kapandı” veya “işletmesel karar aldık” demesi tek başına yeterli değildir; sebebin gerçek, tutarlı ve somut olması gerekir.

Haklı Sebep ile Geçerli Sebep Aynı mı?

Hayır. Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini haklı gösterebilecek daha ağır olayları ifade ederken geçerli neden iş güvencesi sisteminde feshi makul hale getiren ancak haklı neden ağırlığına ulaşmayan sebeplerdir. İşe iade davasında bu ayrım önemlidir; çünkü işverenin ileri sürdüğü olayın gerçekten haklı veya geçerli sebep oluşturup oluşturmadığı mahkeme tarafından somut olay üzerinden değerlendirilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi Nedir?

Özellikle işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işverenin doğrudan işçiyi çıkarmadan önce daha hafif önlemlerle iş ilişkisinin devam ettirilip ettirilemeyeceğini değerlendirmesi önemlidir. İşçinin başka bir pozisyonda çalıştırılması, görev veya çalışma düzeninin değiştirilmesi, eğitim verilmesi veya başka uygun tedbirlerin mümkün olup olmadığı “feshin son çare olması” ilkesi kapsamında tartışılabilir. İşverenin ekonomik veya organizasyonel kararının gerçek olması tek başına her durumda feshi geçerli hale getirmez.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

Performans düşüklüğü geçerli fesih sebebi olabilir ancak performans ölçümünün objektif, önceden bilinen ve makul kriterlere dayanması gerekir. Tek bir dönem veya subjektif yönetici değerlendirmesiyle işçinin yetersiz olduğunun kabul edilmesi her durumda mümkün değildir. İşçinin performansının iyileştirilmesi için gerekli uyarı, eğitim veya makul sürenin verilip verilmediği de değerlendirmeye alınabilir.

İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İşçinin işyerindeki davranışları iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa fesih gündeme gelebilir; ancak davranışın ağırlığı, tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işyerindeki etkisi ve işçinin daha önce uyarılıp uyarılmadığı önemlidir. Her hata veya tek seferlik küçük bir ihlal geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşverenin fesih öncesinde olayları somut biçimde ortaya koyması ve gerekli hallerde işçinin savunmasını alması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin davranışına veya verimine dayalı fesihlerde kural olarak fesih öncesinde savunmasının alınması gerekir. İşçiye hangi olay veya davranış nedeniyle savunma istendiği açıkça bildirilmeli ve savunma yapabilmesi için gerçek bir fırsat verilmelidir. Buna karşılık işletmesel nedenle yapılan fesihlerde aynı savunma alma şartı her durumda uygulanmaz. Bu nedenle “savunma alınmadıysa bütün fesihler geçersizdir” şeklinde genel bir ifade doğru değildir.

Fesih Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?

İşe iade kapsamında işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi önemlidir. Fesih sebebinin daha sonra tamamen değiştirilmesi veya işçiye bildirilmeyen yeni nedenlerin sonradan ileri sürülmesi uyuşmazlığa yol açabilir. İşçi, kendisine verilen fesih yazısını, varsa ihtarları, savunma taleplerini ve SGK çıkış belgesini saklamalıdır.

SGK Çıkış Kodu İşe İade Davasını Belirler mi?

SGK çıkış kodu önemli bir belge olabilir ancak tek başına feshin geçerli olup olmadığını belirlemez. Mahkeme işverenin gerçek fesih iradesine, yazılı fesih bildirimine, işyeri kayıtlarına ve diğer delillere bakar. Yanlış veya gerçeği yansıtmayan bir çıkış kodu, işverenin fesih nedenini ispatlayan kesin delil olarak kabul edilmez.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak işe iade davası işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelir. Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi normalde işe iade talep edemez. Ancak işçinin istifaya zorlandığı, baskı altında istifa dilekçesi imzaladığı, boş kağıda imza verdiği veya görünürde istifa olmasına rağmen gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olayın gerçek niteliği araştırılır. İstifa baskısı veya diğer işçi alacakları konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İkale ile İşten Ayrılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine ikale denir. Gerçek ve geçerli bir ikale varsa işveren feshi bulunmadığından işe iade koruması uygulanmayabilir. Ancak işçinin ikaleyi özgür iradesiyle kabul edip etmediği, anlaşmanın işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı ve işçinin işten çıkmaya zorlanıp zorlanmadığı somut olayda araştırılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, fesih yazısında gösterdiği nedenin gerçek olduğunu ve feshi haklılaştıracak ağırlığa ulaştığını delilleriyle ortaya koymalıdır. İşçi ise feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa, örneğin sendikal neden, ayrımcılık veya başka bir gizli neden iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen deliller sunabilir.

İşe İade İçin Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?

Evet. İşe iade talebi dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşçi doğrudan İş Mahkemesinde dava açmak yerine önce arabulucuya başvurmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir. Bu sürenin kaçırılması işe iade talebi açısından ciddi hak kaybına yol açabilir.

Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Zaman Başlar?

Bir aylık süre işçiye fesih bildiriminin tebliğ edilmesiyle başlar. Bu nedenle işten fiilen ayrılma tarihi, SGK çıkış tarihi ve fesih yazısının tebliğ tarihi farklıysa hangi tarihin hukuken esas alınacağı ayrıca değerlendirilmelidir. İşçi feshi sözlü olarak öğrendiyse veya yazılı bildirim hiç yapılmadıysa olayın özelliğine göre süre başlangıcı ayrıca incelenebilir.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Dava Ne Zaman Açılır?

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu nedenle eski uygulamadaki “işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde doğrudan dava açılır” anlatımı artık güncel sistemi yansıtmaz; 1 aylık süre arabulucuya başvuru, 2 haftalık süre ise anlaşamama sonrasında dava açma süresidir.

Arabuluculuğa Gitmeden Doğrudan İşe İade Davası Açılırsa Ne Olur?

İşe iade uyuşmazlığında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir. Kanundaki özel şartların gerçekleşmesi halinde, böyle bir ret kararının kesinleşmesinden sonra kısa süre içinde arabulucuya başvuru imkânı gündeme gelebilir; ancak hak düşürücü sürelerin geçirilmemesi gerektiğinden başvurunun baştan doğru yapılması önemlidir.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşma Yapılabilir mi?

Evet. Taraflar işçinin hangi tarihte işe başlayacağı konusunda anlaşabilir. İşe iade konusunda arabuluculuk anlaşması yapılırken işe başlama tarihi ile birlikte boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ve işe başlatılmama halinde ödenecek tutarın açık biçimde belirlenmesi önemlidir. Belirsiz veya eksik anlaşmalar daha sonra yeni uyuşmazlıklar doğurabilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir. Yetkili mahkemenin belirlenmesinde işverenin yerleşim yeri, işin görüldüğü yer ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki kuralları değerlendirilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları için bütün dosyalarda geçerli kesin bir süre vermek mümkün değildir. Tanık sayısı, işyeri kayıtlarının getirtilmesi, performans belgeleri, bilirkişi ihtiyacı, işveren yapısı, alt işveren ilişkisi ve istinaf süreci davanın süresini etkiler. Kanun bu davaların hızlı görülmesini amaçlasa da uygulamada yargılama süresi mahkemenin iş yüküne ve dosyanın özelliklerine göre değişebilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde işçi kararın sonuçlarından yararlanabilmek için kanunda öngörülen sürede işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi devam eder ve boşta geçen süreye ilişkin haklar hesaplanır. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

İşçi Karardan Sonra Kaç Gün İçinde İşverene Başvurmalıdır?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu süre takvim günü değil işgünü üzerinden hesaplanır. İşçinin başvurusunun gerçek ve samimi olması gerekir; yalnızca tazminat almak amacıyla işe dönme iradesi bulunmadan yapılan görünürdeki başvurular uyuşmazlığa neden olabilir.

İşe Başlama Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun belirli tek bir şekil zorunluluğu öngörmese de başvurunun yapıldığını ve tarihini ispatlayabilmek önemlidir. Noter ihtarnamesi, yazılı teslim, KEP veya ispatlanabilir başka yöntemler tercih edilebilir. Başvuruda işe başlama iradesinin açıkça ortaya konulması ve gereksiz şartlar ileri sürülmemesi önem taşır.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi süresinde ve samimi biçimde başvurduğunda işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Bu bir aylık süre işçinin başvurusunun işverene ulaşmasından sonra önem kazanır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Aylıktır?

İşveren, süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Tutar belirlenirken işçinin kıdemi, fesih sebebinin niteliği ve somut olayın özellikleri değerlendirilir. Bu tazminatın boşta geçen süre ücretinden farklı bir hak olduğu unutulmamalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Kaç Aylıktır?

İşe iade kararında işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu hak yalnız çıplak ücretle sınırlı değildir; işçinin çalışmaya devam etseydi kazanacağı ve ücret niteliği taşıyan bazı yan haklar da somut olaya göre hesaba katılabilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti ile İşe Başlatmama Tazminatı Aynı mı?

Hayır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı dönemin en çok 4 aylık bölümüne ilişkin ücret ve diğer haklarını karşılar. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin süresinde başvuran işçiyi işe başlatmaması halinde ayrıca doğan ve 4 ila 8 aylık ücret üzerinden belirlenen tazminattır. Bu iki alacak birbirinden bağımsız niteliktedir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Mutlaka İşe Dönmek Zorunda mı?

İşçi fiziksel olarak zorla işe döndürülmez; ancak işe iade kararının kanuni sonuçlarından yararlanmak istiyorsa 10 işgünü içinde samimi şekilde işe başlama başvurusu yapmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelebilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin bazı haklardan yararlanamayabilir.

İşveren İşe Davet Ederse İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşverenin yaptığı işe davetin gerçek ve samimi olması gerekir. İşçiye önceki işine uygun olmayan, esaslı biçimde daha düşük ücretli veya farklı koşullu bir iş teklif edilmesi halinde davetin gerçek işe başlatma iradesi taşıyıp taşımadığı tartışılabilir. Buna karşılık işveren işçiyi aynı veya uygun koşullarda işe başlatmaya davet etmiş ve işçi haklı neden olmadan gitmemişse işçinin talepleri olumsuz etkilenebilir.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. İşe iade davası feshin geçerliliğini ve iş güvencesine bağlı sonuçları konu alırken kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı parasal alacaklardır. İşe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılıp başlatılmaması kıdem ve ihbar tazminatının doğum tarihi ve hesaplanmasını etkileyebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı başlıklı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Devam Ederken Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

İşe iade süreci devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanı ve hukuki yarar bakımından durumu somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşçi işe başlatılırsa fesih ortadan kalkmış sayılabileceğinden, işe başlatılmama halinde ise yeni sonuçlar ortaya çıkabileceğinden parasal taleplerin doğum tarihi önem taşır. Bu nedenle işe iade ve tazminat taleplerinin aynı anda otomatik olarak doğduğu varsayılmamalıdır.

İşçi İşe Başlatılmazsa Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade kararından sonra işçi süresinde başvurmuş ancak işveren tarafından işe başlatılmamışsa fesih tarihi ve kıdeme eklenecek boşta geçen süre bakımından özel hesaplama yapılması gerekebilir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarının hangi tarih ve ücret üzerinden hesaplanacağı dosyanın sonucuna göre belirlenmelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği ile işe iade süreci birbirinden farklı sistemlere tabidir. İşçi fesih sonrası şartları varsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir; işe iade kararının uygulanması ve boşta geçen süreye ilişkin prim bildirimleri daha sonra işsizlik ödeneği bakımından ayrıca sonuç doğurabilir. Bu nedenle işe iade davası açılmış olması tek başına işsizlik ödeneğine başvurmaya engel olarak değerlendirilmemelidir.

İşyerinin Kapanması İşe İade Davasını Engeller mi?

İşyeri dava devam ederken kapanmış olabilir. İşyerinin kapanması davayı her durumda kendiliğinden ortadan kaldırmaz; kapanmanın gerçek olup olmadığı, işletmenin başka yerde faaliyet gösterip göstermediği ve işe iade kararının uygulanabilirliği ayrıca değerlendirilir. İşyerinin gerçekten ve tamamen kapanmış olması kararın fiilen uygulanması ve tazminat sonuçları bakımından önem kazanabilir.

Şirketin Satılması İşe İade Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

İşyeri devri, şirket hisselerinin el değiştirmesi veya işveren yapısının değişmesi her durumda işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İş ilişkisinin hangi işverene geçtiği, işyeri devri hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığı ve feshi kimin yaptığı değerlendirilmelidir.

İşe İade Davası Açmak İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve dava sürecini kendisi takip edebilir. Ancak 1 aylık arabuluculuk ve 2 haftalık dava sürelerinin hak düşürücü olması, 30 işçi hesabı, işveren vekili istisnası, feshin gerçek nedeni ve karar sonrası 10 işgünlük başvuru gibi konular teknik olduğundan yanlış işlem hak kaybına yol açabilir.

2026 Güncel Uygulamada İşe İade Davalarında Neler Öne Çıkıyor?

2026’daki güncel uygulamada işe iade davalarında özellikle iş güvencesi şartlarının başlangıçta doğru belirlenmesi, 30 işçi hesabının yalnız şube bazında yapılmaması, arabuluculuğa 1 aylık süre içinde başvurulması, son tutanaktan sonra 2 haftalık dava süresinin kaçırılmaması, işverenin fesih nedenini ispatlaması ve karar sonrası işçinin 10 işgünü içinde samimi başvuru yapması öne çıkmaktadır. Güncel ilk sayfa içeriklerinin de büyük bölümü artık yalnız “işe iade nedir?” sorusuna değil, bu süre ve sonuç zincirine odaklanmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası için kaç ay çalışmak gerekir?

Kural olarak en az 6 aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

İşyerinde 30 kişi yoksa işe iade davası açılamaz mı?

Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışanlar da hesaba katılabileceğinden yalnızca işçinin çalıştığı şubenin sayısına bakmak yeterli değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra kaç gün içinde dava açılır?

Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.

İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

İşveren fesih nedenini ispatlamak zorunda mı?

Kural olarak evet. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi kaç aylık ücret alır?

İşçinin en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelebilir. İşveren süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşçi kaç gün içinde işe başlamak için başvurmalı?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalıdır.

İşveren kaç gün içinde işe başlatmalı?

İşveren, işçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi kural olarak işe iade talep edemez. İstifaya zorlandığı veya gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olay ayrıca değerlendirilir.

Belirli süreli işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek belirli süreli iş sözleşmesinde kural olarak işe iade hakkı bulunmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

SGK çıkış kodu tek başına davayı belirler mi?

Hayır. SGK çıkış kodu delillerden biridir ancak mahkeme feshin gerçek nedenini ve diğer belgeleri birlikte değerlendirir.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

İşten çıkarılan işçi öncelikle fesih yazısını, SGK çıkış kodunu, iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, savunma ve ihtar belgelerini, performans kayıtlarını ve işverenle yaptığı yazışmaları saklamalıdır. Ardından işyerindeki toplam işçi sayısı, çalışma süresi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı ve fesih nedeninin gerçekten geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir. İşe iade şartları bulunuyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre geçirilmeden zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. İşe iade ile kıdem ve ihbar tazminatının ilişkisi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı, işverene yazılı başvuru ve alacak bildirimleri için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı içeriklerimizi inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 23 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkının bulunup bulunmadığı işçinin kıdemi, işyeri ve işveren yapısı, işçi sayısı, iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni ve arabuluculuk sürelerine göre somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin iş kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda kanunun işçi lehine hareket eden işine dönmesi için açabileceği davaya denir.

Bu davalara ait haklar kanunda bazı durumlarda sınırlandırılmış olsa da kanun koyucu işverene karşı işçiyi savunmakta ve onun mağdur olmaması için yine haklar tanımaktadır.

4857 sayılı İşçi Kanununda tanımlanmıştır.

İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Kanun koyucu işçi kanununda gerekli olan şartları ifade etmiştir. Bizlerde kanuna dayanarak bu şartları tekrar edersek şunları söyleyebiliriz:

• İş Sözleşmesi İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmalıdır.
• İş sözleşmesi süresiz olmalıdır. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi yapılırken iki farklı şekilde yapılabilir. İşveren ve işçi işçinin ne kadar çalışacağını belirtebilirler. Yani bir süre öngörebilirler. Diğer durumda ise işveren ve işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlemeyecekleri gibi bir süre de ön görmezler.

Bu koşulda da şunu ifade etmek istemektedir kanun koyucu işveren ile işçi iş sözleşmesi yaparken işçinin çalışacağı süre öngörülmüş ise işçi işe iade davası açma hakkına sahip olamayacaktır. Bu hakkın sahibi süresiz iş sözleşmesine sahip işçilerdir.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmesi gerekir.
• İşçinin 6 ay kıdeminin bulunması gerekir. Burada da kanun koyucu şunu ifade etmek istemektedir: İşçi aynı işverenin aynı iş yerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı.
• İş yeri 30 veya 30’dan fazla işçi çalıştırmalıdır.
• İşçi işveren vekili statüsünde olduğu takdirde bu hakka sahip olamayacaktır.

İş kanunu ile belirlenmiş haklar dahilinde, usulsüz bir şekilde işten çıkartılan işçi, açacağı işe iade davası ile işine geri alınmasını isteyebilir. Haksız yere işten çıkartılan işçiler işe iade davasını açmak için bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdırlar. İşe iade davası dilekçe örneği ile yazılacak bir dilekçe mahkemeye iletilmeli ve mahkemenin sonucu beklenmelidir.

İşe iade davasında işveren hiçbir gerekçe göstermeden haksız bir şekilde işçiyi işiten çıkarması yani işçi ile yaptığı iş sözleşmesini fesh etmesi sonucu işçinin işe geri dönek amacıyla açtığı davaya işe iade davası denir. İşe iade davasının açılabilmesi için kanun koyucunun ilgili kanunda koyduğu hüküm ve şartlar altında olman gerekmektedir. İşe İade Davası

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

• İş sözleşmesinin iş kanununa veya basın iş kanununa tabi olması gerekir.
• İşten çıkarılan işçinin işveren ile süresiz bir iş sözleşmesi imzalaması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesh eden taraf işveren olmalıdır.
• İşçinin aylık bir kıdemi olmalıdır.
• İş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.
• İşveren vekili statüsünde olan işçiler bu haktan yararlanamamaktadırlar.

Bu şartları içeren işçi işe iade davası açabilecek ve davanın kendi lehine karara bağlandığı zaman işine geri dönmeye hak kazanacaktır. İşe İade Davası

İşe iade davası açıldı ve bu şartların ispatını yapabilecek yani davada iddialarını ispatlamakla yükümlü olan kişi kimdir?

İşverenin işçiye fesih yaptığını bildirdikten sonra 1 ay içinde açılması gereken bu davada ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçiye ait olan ispat yükümlülüğü işçiyi zor duruma düşürebilmekte ve işçinin hak kaybına neden olabilmektedir.

Bu nedenle miras hukuk olsun, iş hukuku olsun bir kaybın yüksek olacağı hukuki süreçte uzman bir avukat ile hukuki süreci yürütmek her zaman en mantıklı ve sağlıklı olanıdır.

Sonuç olarak eğer işçi şartları sağlamış ve bu davayı açarak işine yeniden dönmek istiyorsa ispat yükümlülüğü gibi ağır bir külfetinde kendisine yüklenmesi sonucu uzman bir avukat ile çalışması en iyisi olacaktır. İşe İade Davası

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası şartları sağlanması halinde dava açılabilmektedir. İşçinin, iş sözleşmesi  kanununa uygun ve tabi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli değil süresiz olmalıdır. otuz ve üstü  işçi çalıştırılan iş yerleri şartı vardır.

Bu davayı açabilmek için işçinin en az altı ay çalışmış olması gerekmektedir.

İşe iade davası sonuçları olarak, işçinin işine geri alınması, işe iade davası tazminatı alması, işe iade davası kıdem tazminatı alması olarak sayılabilir.

İşe iade davası avukatı ile yapılacak görüşmeler işçinin aleyhine olacak durumların önüne geçmesini sağlayacaktır. Yargıtay işe iade davası sonucunda gerekli görülürse son kararı verebilir.

İşe iade davası açma süresi 1 ay olarak belirlenmiştir. İşçi 1 ay içinde bu davayı açmazsa hakkı düşer. İşe İade Davası

İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – KESİN SÜRE VERİLMESİNİN SONUÇLARININ NELER OLDUĞUNUN ZAPTA AÇIKÇA YAZILMADIĞI – VERİLEN KESİN SÜRENİN USULE UYGUN OLMADIĞI – KESİN SÜRENİN HUKUKİ SONUÇ DOĞURACAK NİTELİKTE OLMADIĞI KARAR ÖZET: Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

İşe İade Davasında Olayın Özeti

Davada mağaza masrafında olmadığı halde mağazanın açığı çıkan ürünleri defalarca mağaza masrafında gösterdiğiniz, mutfak yemek listesinde kullanılması gereken ürünler arasında olmadığı ve mutfakta kullanılmadığı halde gerçeğe aykırı olarak bazı ürünlerin mutfakta kullanılmış gibi gösterilerek masraf kestiği, stok düzeltme kurallarına aykırı olarak ve kasten kasadan gerçek dışı iade işlemi yaptığınız” diyerek davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini.

İddia edilen bu durumların asılsız olduğunu, müşteri odaklı çalışan davalı işyerinin müşteri odaklı olduğunu, o yüzden müşterinin beklememesi için onay işlemlerinin daha sonra yapıldığını ve stoktan düşüldüğünü, iş yerinde 30 dan fazla işçi çalıştığını, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek; feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

İşe İade Davası Sonuç Ve Karar

Ara kararında “kesin süre verildiği ve sonuçlarının hatırlatıldığı” yazılmış ise de, sonuçların ne olduğu zapta yazılmamıştır. “(sonuçlar anlatıldı)” şeklindeki bir açıklama, kesin sürenin sonuçlarının ne olduğunu açıklamaya yeterli değildir. Verilen kesin süre usule uygun olmayıp, hukuki sonuç doğuracak nitelikte değildir.

Mahkemece yapılacak iş davalı tarafa usulüne uygun şekilde kesin süre vermek ve dosyada mevcut deliller değerlendirilip, iddia ve savunmadan hangisine, ne sebeple üstünlük tanındığı tartışılıp, gerekçelendirilerek sonuca gitmektir.

Kabule göre de; CD. çözümünü yaptırmak yükümlülüğü davalı tarafa ait olduğu halde bilirkişi masraflarının “davacı” tarafa yükletilmesi hatalıdır.

Mahkemenin 04.05.2016 tarihli oturumunda ki 2 nolu ara kararında bilirkişiye “feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesine” şeklinde bir görev yükletilmesi de, hukuki değerlendirme hakime ait olduğundan HMK.nın 266. maddesine aykırıdır. İŞE İADE DAVASI – EMSAL DAVALARDA FESHİN GEÇERLİ VE HAKLI SEBEBE DAYANMADIĞINA İLİŞKİN VERİLEN KARARLARIN TEMYİZ İNCELEMESİNDEN GEÇEREK KESİNLEŞMİŞ OLDUĞU – HUKUKİ BELİRLİLİK VE ÖNGÖRÜLEBİLİRLİK İLKELERİ – HÜKMÜN ONANMASI ÖZET: Emsal davalarda, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığına ilişkin verilen kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleşmiş olması ile uygulama birliği, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkeleri nazara alınarak, davalının yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına karar verilmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVACININ FESİH BİLDİRİM TARİHİNDE İSE İŞÇİ SAYISININ 30UN ALTINA DÜŞTÜĞÜNÜN SABİT OLDUĞU – ORGANİK BAĞ OLMASININ İŞÇİ SAYISININ TESPİTİ İÇİN YETERLİ BİR KRİTER OLMADIĞI – DAVANIN REDDİNE KARAR VERİLMESİ GEREKTİĞİ ÖZET: Davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması ……….. işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir.

Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan ………. ve …………… esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir.

Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU – DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞYERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait işyerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir.

Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait işyerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur. TESPİT DAVASI – İŞ AKDİNİN HERHANGİ BİR GEREKÇE GÖSTERİLMEDEN FESHEDİLDİĞİ – BU DURUM BAŞLI BAŞINA FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞINI GÖSTERDİĞİ – İLK DERECE MAHKEMESİNİN VAKIA VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİNDE USUL VE ESAS YÖNÜNDEN YASAYA AYKIRILIK BULUNMADIĞI ÖZET: Somut olayda davacının iş akdi, herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Bu durum başlı başına feshin geçerli nedene dayanmadığını göstermektedir.

Öte yandan Y… İş Mahkemesi’nin kesinleşen kararı ile davalı ile hizmet alımı yaptığı alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayalı olduğunun ve davacının asıl işvereninin, davalı belediye olduğunun tespitine karar verildiğinden davacının davalı belediyede işe iadesine karar verilmiş olması da yerinde bulunmaktadır.

Sonuç olarak; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve belirtilen ölçütler çerçevesinde yapılan inceleme sonucu ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddi gerekmiştir.