Bu süreç devam ederken işçi başka bir iş yerine bağlı olarak çalışamaz. Buna ek olarak işçi de işçiyi yeniden işe başlatamaz. İşe iade davası ve sonuçları işin işlenişi hakkında bu nedenle önem taşımaktadır.

İşe İade Davası İş Mahkemeleri Tarafından Görülmektedir. İse iade davası kuralları güncel iş hukuku tarafından düzenlenmektedir. Bu hukuk kuralları çerçevesinde iş verenler ile çalışanlar arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesi amaçlanır.

Herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işçi iş veren karşısında korunmuş olur. Söz konusu mahkemeler İş Mahkemeleri’nde görülür.

Kısaca özetlemek gerekirse, yeni kanun ile birlikte, doğrudan dava açma söz konusu değildir. Bu nedenle işe iade davası sonuçları 2019 elde etmek için arabulucu bulmak gereklidir.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Faydalanabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek açısından aşağıda yer alan şartlara uyulması zorunludur;

• İş yerinde en az 30 tane işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının içine yalnızca işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri dahil değildir. İş verenin aynı iş koluna ait farklı yerlerde iş yerleri de olabilir. Bu durumda diğer iş yerlerinde çalışan kişiler de dikkate alınır.
• Davayı açan işçinin, davaya konu olan iş yerinde ez 6 aydır çalışmış olması gerekir. İşçi eğer yer altı işlerinde çalışıyorsa, 6 ay çalışmış olması zorunluluğu bulunmaz. 6 aylık çalışan işçinin işe iade davası sonucu tazminat hesabı yapılırken işçinin iş yerinde geçirmiş olduğu bütün süreler hesaba katılır.
• Davanın açılabilmesi için işçi ile iş veren arasında süresi belli olmayan bir iş sözleşmesinin olması gerekir.
• İş sözleşmesinin fesih edilmesinin altında geçerli bir neden yatmıyorsa, işe iade hakkı doğmuş olur.

İşe İade Davası ve Sonuçları, İşe İade Davaları İş Kanunun 20’inci maddesinde, sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep bulunmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz olacağı belirtilmektedir. Bu durum işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması ve istikrarının korunması amaçlanmaktadır. İş Kanunda buluna 18, 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri ile işverenlerin işçi çıkartmak konusunda özgürleri kısıtlanmış ve belirli kurallara bağlanmıştır.

Bunun yanında İş Kanunun 116’ıncı maddesi uyarınca. İş Kanunda belirtilen 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri, 5953 sayılı Basın İş Kanununa kıyas kabul edilmektedir. Bu durumda Basın İş Kanununa göre gazetecilik yapan kişilerin İş Kanununda bulunan iş güvencesinden yararlanması mümkün olabilmektedir. Gazetecilerin yaşadığı bu olumlu durumda Deniz İş Kanuna bağlı olan ve Borçlar Kanunu ile sınırlı kalan iş sözleşmeleri için geçerli olmamaktadır.

İşe İade Davası İçin Gerekli Olan Koşullar Nelerdir?

Yapılan iş sözleşmesinin, İş Kanununa veya Basın İş Kanuna tabi olması durumunda

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçilerin işten çıkartılma konusundaki güvenleri İş Kanunda korunmaktadır.

Bu durum işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmenin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerektiğini göstermektedir. Bu sözleşmeler ile iş güvenliği sağlanabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları – İş Sözleşmesinin Süresiz Olması

Yasalarımızda düzenlenecek iş sözleşmeleri yapılan işin mahiyeti durumuna göre belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenmesini ortaya çıkartmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sözleşme süresi dolmadan fesih bildirimi yapılarak sona ermeyecektir.

Belirli olan süresi sona erdiği zaman iş sözleşmesinin de sona ereceği nedeni ile işçiler kendilerini buna göre ayarlanabilmektedir. Bu durum nedeni ile İş Kanununda belirtilen 18’inci madde uyarınca işe iade davalarını sadece belirsiz süreli sözleşmeler ile çalışan işçiler açabilmektedirler.

Bu durum belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarının mümkün olmayacağı geliştirilebilmektedir. İşe iade davalarından mevsimlik işçiler, eğer belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise faydalanabileceklerdir.

Daha Fazla Bilgi İçin: İşe İade Davası Avukat ve Danışma Konular

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin iş veren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. İşverenin kanunlarda belirtilen bir haklı nedene dayanmadan veya bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi işe iade davası açabilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları – İşçinin 6 Ay Kıdeminin Bulunması

İşe iade davalarında belirli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlardan birisi İş Kanununun 18’inci maddesinde belirtilmektedir. Bu maddede iş davası açacak işçinin an az altı aylık kıdeminin olması gerektiği belirtilmektedir.

Bu sebeple altı aylık kıdemini doldurmayan işçiler iş sözleşmelerinin feshedilmesinden sonra işe iade davaları açamamaktadır. İşçilerin altı aylık kıdemlerinin hesaplanması konusunda İş Kanunun 66. Incı maddesinde çalışma süresinden sayılan haller başlığı bulunmaktadır.

Bu başlık altında çalışma süresinin hesaplanması mümkün olabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştığı Bir İş Yeri Olması

İşe iade davasının açılabilmesi konusunda kanunlarda belirtilen şartlardan biriside otuz işçi olmaktadır. İş yerinden otuz ve üzerinde çalışması durumunda bu iş yeri için işe iade davası açılabilmektedir.

Otuz ve altında işçi çalıştıran bir iş yeri için işe iade davası açılamayacaktır. Bu davaları açmak isteyen kişilerin en çok karşılaştıkları sorunlardan birisi de bu olmaktadır.

İş yerinde otuz ve üzerinde işçi çalıştığının tespit edilmesi dava için oldukça önemlidir. Bir iş yerinde birçok iş kolunda iş yeri bulunması durumunda, çalışan sayısının tespitinde iş yerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Otuz işçi sayısının tespit edilmesi konusunda, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan tüm işçiler dikkate alınmaktadır.

Bu konuda işçilerin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak sözleşme yapmaları ya da çalışmasının tam süreli veya kısmi süreli olmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşveren için işçi sayısının hesaplanmasında tüm işçiler dikkate alınmaktadır. Ayrıca mevsimlik işçiler ve çağrı üzerine çalışan işçilerde bu otuz işçi hesabı içerisinde yer almaktadır. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşveren Vekili Statüsünde Olmak

İş yerlerinde işletmenin bütünü yönetmek konusunda işveren vekili ve yardımcıları olan kişiler, ayrıca iş yerinin bütününü yöneten ve işçilerin işe alım ve işten çıkartma işlemlerinin yapan yetkililerin bu davalardan yararlanması mümkün değildir.

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Açma Süresi

İş Kanunun 20’inci maddesinin birinci fıkrasında, iş sözleşmesinin geçersiz bir şekilde feshedildiğini düşünen işçilerin, sözleşme fesih bildirimi tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açmaları gerekmektedir.

İşçiler için işe iade davalarının açılması için başlangıç süresi fesih bildirim tebliği tarihi olmaktadır. Bir ay içerisinde bu davanın açılmaması durumunda bu dava hakkı kaybedilmiş olacaktır.

Dava süresinin aşılması hak düşürücü bir neden olması ile hakimlerin bu süreyi re’sen dikkate almaları gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davasında İş Sözleşmesi Feshi Bildirim Şekilleri ve İçeriği

İşe iade davalarında, dava açma süresi iş sözleşmesinin feshinin bildirim tarihinden itibaren bir ay olması nedeni ile iş sözleşmesi feshinin bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Bu sebeple İş sözleşmesi feshinin yazılı bir şekle uyması ve sözleşmenin feshedilmesinin sebebinin kesin ve açık bir şekilde belirtilmesi oldukça önemlidir. İş sözleşmesi feshinin bildiriminde iş sözleşmesinin neden sonlandırıldığını açık bir şekilde belirtilmesinin işçinin işe iade davasının açılması veya açılmaması konusunda fikir sahibi olmasını sağlamaktadır. Bunun yanında işe iade davasının açılması durumunda ispat konusunda önemli bir kolaylık sağlanabilecektir.

İşçinin Savunmasının Alınması İşe İade Davasına Etkisi

İş Kanunun 19’uncu maddesinde işçilerin savunmalarının alınması gerekliliği belirtilmektedir. Belirtilen kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi işçinin bir davranışı ve verimliliği gibi konular nedeni ile sonlandırılamaz.

İş Kanununda işçilerin savunmalarının alınmasından bahsedilmesine karşın bu savunmanın ne şekilde alınabileceği konusunda bir düzenleme yapılmamıştır.

Davalarda gerekli durumlarda ispat konusunda çok daha yararlı olması nedeni ile yazılı savunma alınması daha faydalı olmaktadır. İşçilerin savunma vermekten kaçınması durumlarında tutanak tutulması gerekmektedir.

Savunmanın verilmeye uygun olan bir yerde ve zamanda istenmesi de oldukça önemlidir. bunun yanında işçiye savunma vermesi konusunda makul bir süre tanınması da gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Dilekçesi

İşçinin işe iade davasının açılması konusunda hazırlayacağı dilekçe oldukça önemlidir. Dilekçede iş sözleşmesi feshinin geçersiz olduğundan ve bu sebeple işle yeniden iade edilmesinin karar verilmesini belirtilmeli ve talep edilmelidir.

Bunun yanında dilekçede bu sürece kadar çalışmayarak geçen süre için, en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında bir tazminat talep etmesi de mümkün olmaktadır.

İş yerinin belirlenen süre içerisinde işçiyi işe başlatmaması durumunda sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edebilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir şekilde veya sebep gösterilmeden feshedildiğini belirten işçinin açmış olduğu davanın lehine sonuçlanması durumunda, iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine karar verilmiş olmaktadır. bu sürede boşa geçen süreye ilişkin bir tazminat talebinde bulunulması mümkün olabilmektedir.

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararının işverene tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işe başlamak için başvuruda bulunmaktadır. İşe iadesi için başvuru yapan işçiyi, işveren bir ay içerisinde işe almak zorundadır. Bunun olmaması durumunda işveren işçiye en az dört aylık, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalmaktadır.

İşverenin işçiyi sendikal bir faaliyet, sendika üyeliği veya sendika temsilciliği nedeni ile feshetmesi durumunda işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminat ödemek zorunda kalmaktadır. İş kanunun 21’inci maddesi uyarında mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu belirttiği durumda ödenecek olan tazminatları da belirtmekte ve düzenlemektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Kararının Tebliğ Edilmesi

Mahkemenin işe iade davasında verdiği sözleşmenin feshinin geçersizliği kararı ile işçiye bu konudaki tebligatın ulaşmasından itibaren 10 iş günü içerisinde iş başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olmaktadır. Kanunla belirlenmiş olan on günlük süre kesin bir süre olmaktadır.

Bu süre hakime veya taraflara bağlı olan bir süre değildir. Bu sebeple başvurunun bu süre içerisinde yerine getirilmesi oldukça önemlidir.

İşe İade Kararı İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması

Mahkemenin iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçersiz olduğuna karar vermesi sonrasında işçiye ulaşan tebligatın tarihinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapması gerekmektedir.

On iş günü sonrasında yapılan başvuruları işveren kabul etmek zorunda değildir. İşçinin işe başvurularını vekili de yapabilmektedir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunun mahkemece karar verilmesi ve bunun hukuki sonuç doğurması için mahkemeden kesinleşen bir kararın çıkması gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade İşe Başvuru Şekli

İşe iade konusunda hak kazanan kişilerin bunun ne şekilde yapacağı yönünde belirli bir şekil ve usul belirtilmemiştir. Bu konuda sözlü olarak yapılacak iş başvurularının kanıtlanmasının zorluk yaratacağı nedeni ile yazılı olarak ve posta yolu ile veya noter aracılığı ile başvuru yapması sağlıklı olacaktır.

Özellikle bu iş başvuru konusunda noter kanalını tercih etmek ispat konusunda işçilere büyük bir avantaj sağlayacaktır.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılması

İş Kanununun 21’inci maddesinde, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olması durumunda işverinin işçiyi yeniden işe alması gerektiği belirtilmektedir. Bu yeniden iş alma konusunda işçinin yeniden işe girmek için yaptığı başvurunun tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır.

İş mahkemesinin verdiği iş başlatma kararının uygulanması konusunda işverene bir seçim hakkı sunulmaktadır. İş mahkemelerince verilen işe iade kararının verilmesi konusunda, işçinin iş başvurusu sonrasında bir aylık süre içerisinde işçiyi işe almayan işverenin 4 aydan 8 aya kadar aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

Bu durumda işveren işçiyi mahkemenin işe iade kararına rağmen işe almama hakkı ve seçeneği bulunmaktadır. Mahkemelerin işe iade konusunda verdikleri hüküm eda hüküm olmaktadır.

Mahkemelerin vereceği eda hükümler, bir şeyin yapılması konusunda veya verilmesi ile yapılmaması konusunda bir talep içermektedir. Ayıca İş Kanunun 30’uncu maddesi uyarınca verilen bu kararın icraya konulabilmesi düşünülmektedir.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılmaması

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararına uymayarak işverenin kendisini işe almaması durumunda işçinin boşa geçirdiği süre ücretini de ödemek zorunda kalmaktadır. Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret tutarı ile diğer masraflarında ödenmesi gerekmektedir.

İşçi bu alacağını işe başlatılsa da talep edebilmektedir. İşçiye boşa geçen süre konusunda bir ödeme yapılması yanında işveren işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Mahkeme tarafından belirlenen bir miktarda, işçiye en az dört aylık ücreti tutarında ve an fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

İşverenin işçinin iş başvurusu sonrasındaki bir ay içerisinde işçiyi işe almaması durumunda bu tazminatı ödemesi gerekmektedir. İşçi işe girememesi durumunda bu tazminatı talep edebilmektedir. İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı

Makalemizde İşe İade Davası ve Sonuçları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Davası ve Sonuçları | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN MAKİNA BAŞINDA UYURKEN YAKALANMASI NEDENİYLE FESHEDİLDİĞİ – DAVACININ SAVUNMASINDA UYUMA OLAYININ TEVİLLİ OLARAK İKRAR EDİLDİĞİ – FESHE KONU EYLEMİN ÜÇÜNCÜ OLAY OLDUĞU.

ÖZET: Davacının iş akdinin makina başında uyurken yakalanması nedeniyle feshedildiği, uyuma olayının alınan savunmada davacı tarafından “uyumuyordum ama içim geçmişti” şeklinde tevilli olarak ikrar edildiği,

Davacının benzer iki olay nedeniyle daha önce işveren tarafından uyarıldığı, feshe konu eylemin üçüncü olay olduğu dosya kapsamı ile anlaşılmaktadır.

Davacının geçerli feshe konu edilen “makine başında uyuma” davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açık olup, davalı işverenin feshinin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekir.

İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU. DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞ YERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ.

ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait iş yerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait iş yerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur.

İŞE İADE DAVASI – ARAŞTIRMA YAPILMADAN SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLMASI. İŞ VERENin SORUMLUNUN AÇIK VE NET OLARAK TESPİT EDİLMEMESİ. HÜKMÜN BOZULDUĞU.

ÖZET: Mahkemece, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılmadan sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Davacı davasını …. .. İle ..tereddüt uyandıracak nitelikte işe iadeden ve işe başlatmama tazminatından hangi iş verenli sorumlu tutulduğu açık ve net olarak tespit edilmemiştir.

Bu husus hukuka aykırıdır. Makalemizde İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı ile ilgili yazı bilgi amaçlı hazırlanmıştır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin İş Kanunu m.18 ve devamındaki iş güvencesi hükümlerine uygun olup olmadığının incelendiği davadır. Bu davada temel soru işçinin “haksız yere çıkarılıp çıkarılmadığı” şeklindeki genel değerlendirmeden ziyade, işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olup olmadığı ve fesih usulüne uyulup uyulmadığıdır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin doğrudan ertesi gün işe başlaması sonucu doğmaz; karar sonrasında işçinin süresinde başvurusu ve işverenin bu başvuruya vereceği cevap önem kazanır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşe iade talebinde bulunabilmek için kural olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işveren tarafından işten çıkarılması, işyerinde iş güvencesi bakımından gerekli işçi sayısının bulunması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve işveren vekili istisnası kapsamında bulunmaması gerekir. Ayrıca fesih, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır; işveren geçerli sebep ortaya koyamıyorsa iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği tartışılabilir.

İşyerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade bakımından 30 işçi şartı yalnızca işçinin fiilen çalıştığı şubenin veya bölümün personel sayısına bakılarak belirlenmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınabilir. Bu nedenle bir mağazada veya şubede 10 kişi çalışıyor olması, işverenin diğer aynı işkolundaki işyerleri de hesaba katıldığında 30 işçi şartının oluşmasına engel olmayabilir. İşçi sayısının belirlenmesinde işveren yapısı, işkolu ve işyerleri arasındaki hukuki ilişki birlikte incelenmelidir.

Alt İşveren İşçilerinde 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

Asıl işveren–alt işveren ilişkilerinde 30 işçi hesabı daha teknik bir değerlendirme gerektirir. İşçinin kimin işçisi olduğu, alt işverenlik ilişkisinin gerçek olup olmadığı, muvazaalı alt işverenlik bulunup bulunmadığı ve işçilerin aynı organizasyon içinde birlikte istihdam edilip edilmediği önem taşıyabilir. Bu nedenle yalnızca bordroda görünen şirketin personel sayısına bakılarak işe iade hakkı hakkında kesin sonuç çıkarılması doğru olmayabilir.

6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle “6 ayı doldurmayan hiçbir işçi işe iade davası açamaz” şeklindeki mutlak ifade doğru değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade koruması esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için düzenlenmiştir. Gerçekten belirli süreli bir iş sözleşmesi süresinin sonunda kendiliğinden sona ermişse işe iade hükümleri uygulanmaz. Ancak art arda yapılan belirli süreli sözleşmelerin objektif sebep bulunmadan yenilenmesi halinde sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılıp sayılmayacağı ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına her durumda sonucu belirlemez.

İşveren Vekili İşe İade Davası Açabilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip belirli yöneticiler iş güvencesi hükümlerinin dışında kalabilir. Buna karşılık yalnızca müdür, yönetici veya şef unvanı taşımak tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilen hangi yetkilere sahip olduğu, işletmeyi ne ölçüde temsil ettiği ve işe alma–çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

Geçerli Fesih Sebebi Nedir?

Geçerli fesih sebebi, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüde güçleştiren nedenleri ifade eder. İşçinin performans veya yeterliliğine ilişkin sorunlar, davranışları ya da işletmenin ekonomik ve organizasyonel ihtiyaçları geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak işverenin yalnızca “performansı düşük”, “verimsiz”, “pozisyon kapandı” veya “işletmesel karar aldık” demesi tek başına yeterli değildir; sebebin gerçek, tutarlı ve somut olması gerekir.

Haklı Sebep ile Geçerli Sebep Aynı mı?

Hayır. Haklı neden, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini haklı gösterebilecek daha ağır olayları ifade ederken geçerli neden iş güvencesi sisteminde feshi makul hale getiren ancak haklı neden ağırlığına ulaşmayan sebeplerdir. İşe iade davasında bu ayrım önemlidir; çünkü işverenin ileri sürdüğü olayın gerçekten haklı veya geçerli sebep oluşturup oluşturmadığı mahkeme tarafından somut olay üzerinden değerlendirilir.

Feshin Son Çare Olması İlkesi Nedir?

Özellikle işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işverenin doğrudan işçiyi çıkarmadan önce daha hafif önlemlerle iş ilişkisinin devam ettirilip ettirilemeyeceğini değerlendirmesi önemlidir. İşçinin başka bir pozisyonda çalıştırılması, görev veya çalışma düzeninin değiştirilmesi, eğitim verilmesi veya başka uygun tedbirlerin mümkün olup olmadığı “feshin son çare olması” ilkesi kapsamında tartışılabilir. İşverenin ekonomik veya organizasyonel kararının gerçek olması tek başına her durumda feshi geçerli hale getirmez.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşe İade Davası Açılabilir mi?

Performans düşüklüğü geçerli fesih sebebi olabilir ancak performans ölçümünün objektif, önceden bilinen ve makul kriterlere dayanması gerekir. Tek bir dönem veya subjektif yönetici değerlendirmesiyle işçinin yetersiz olduğunun kabul edilmesi her durumda mümkün değildir. İşçinin performansının iyileştirilmesi için gerekli uyarı, eğitim veya makul sürenin verilip verilmediği de değerlendirmeye alınabilir.

İşçinin Davranışları Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İşçinin işyerindeki davranışları iş ilişkisini olumsuz etkiliyorsa fesih gündeme gelebilir; ancak davranışın ağırlığı, tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işyerindeki etkisi ve işçinin daha önce uyarılıp uyarılmadığı önemlidir. Her hata veya tek seferlik küçük bir ihlal geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşverenin fesih öncesinde olayları somut biçimde ortaya koyması ve gerekli hallerde işçinin savunmasını alması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin davranışına veya verimine dayalı fesihlerde kural olarak fesih öncesinde savunmasının alınması gerekir. İşçiye hangi olay veya davranış nedeniyle savunma istendiği açıkça bildirilmeli ve savunma yapabilmesi için gerçek bir fırsat verilmelidir. Buna karşılık işletmesel nedenle yapılan fesihlerde aynı savunma alma şartı her durumda uygulanmaz. Bu nedenle “savunma alınmadıysa bütün fesihler geçersizdir” şeklinde genel bir ifade doğru değildir.

Fesih Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?

İşe iade kapsamında işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi önemlidir. Fesih sebebinin daha sonra tamamen değiştirilmesi veya işçiye bildirilmeyen yeni nedenlerin sonradan ileri sürülmesi uyuşmazlığa yol açabilir. İşçi, kendisine verilen fesih yazısını, varsa ihtarları, savunma taleplerini ve SGK çıkış belgesini saklamalıdır.

SGK Çıkış Kodu İşe İade Davasını Belirler mi?

SGK çıkış kodu önemli bir belge olabilir ancak tek başına feshin geçerli olup olmadığını belirlemez. Mahkeme işverenin gerçek fesih iradesine, yazılı fesih bildirimine, işyeri kayıtlarına ve diğer delillere bakar. Yanlış veya gerçeği yansıtmayan bir çıkış kodu, işverenin fesih nedenini ispatlayan kesin delil olarak kabul edilmez.

İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak işe iade davası işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelir. Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi normalde işe iade talep edemez. Ancak işçinin istifaya zorlandığı, baskı altında istifa dilekçesi imzaladığı, boş kağıda imza verdiği veya görünürde istifa olmasına rağmen gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olayın gerçek niteliği araştırılır. İstifa baskısı veya diğer işçi alacakları konusunda İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı rehberimizi inceleyebilirsiniz.

İkale ile İşten Ayrılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine ikale denir. Gerçek ve geçerli bir ikale varsa işveren feshi bulunmadığından işe iade koruması uygulanmayabilir. Ancak işçinin ikaleyi özgür iradesiyle kabul edip etmediği, anlaşmanın işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı ve işçinin işten çıkmaya zorlanıp zorlanmadığı somut olayda araştırılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşveren, fesih yazısında gösterdiği nedenin gerçek olduğunu ve feshi haklılaştıracak ağırlığa ulaştığını delilleriyle ortaya koymalıdır. İşçi ise feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa, örneğin sendikal neden, ayrımcılık veya başka bir gizli neden iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen deliller sunabilir.

İşe İade İçin Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?

Evet. İşe iade talebi dava şartı arabuluculuğa tabidir. İşçi doğrudan İş Mahkemesinde dava açmak yerine önce arabulucuya başvurmalıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir. Bu sürenin kaçırılması işe iade talebi açısından ciddi hak kaybına yol açabilir.

Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Zaman Başlar?

Bir aylık süre işçiye fesih bildiriminin tebliğ edilmesiyle başlar. Bu nedenle işten fiilen ayrılma tarihi, SGK çıkış tarihi ve fesih yazısının tebliğ tarihi farklıysa hangi tarihin hukuken esas alınacağı ayrıca değerlendirilmelidir. İşçi feshi sözlü olarak öğrendiyse veya yazılı bildirim hiç yapılmadıysa olayın özelliğine göre süre başlangıcı ayrıca incelenebilir.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Dava Ne Zaman Açılır?

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu nedenle eski uygulamadaki “işten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde doğrudan dava açılır” anlatımı artık güncel sistemi yansıtmaz; 1 aylık süre arabulucuya başvuru, 2 haftalık süre ise anlaşamama sonrasında dava açma süresidir.

Arabuluculuğa Gitmeden Doğrudan İşe İade Davası Açılırsa Ne Olur?

İşe iade uyuşmazlığında arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilebilir. Kanundaki özel şartların gerçekleşmesi halinde, böyle bir ret kararının kesinleşmesinden sonra kısa süre içinde arabulucuya başvuru imkânı gündeme gelebilir; ancak hak düşürücü sürelerin geçirilmemesi gerektiğinden başvurunun baştan doğru yapılması önemlidir.

Arabuluculukta İşe İade Konusunda Anlaşma Yapılabilir mi?

Evet. Taraflar işçinin hangi tarihte işe başlayacağı konusunda anlaşabilir. İşe iade konusunda arabuluculuk anlaşması yapılırken işe başlama tarihi ile birlikte boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ve işe başlatılmama halinde ödenecek tutarın açık biçimde belirlenmesi önemlidir. Belirsiz veya eksik anlaşmalar daha sonra yeni uyuşmazlıklar doğurabilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakabilir. Yetkili mahkemenin belirlenmesinde işverenin yerleşim yeri, işin görüldüğü yer ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki özel yetki kuralları değerlendirilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davaları için bütün dosyalarda geçerli kesin bir süre vermek mümkün değildir. Tanık sayısı, işyeri kayıtlarının getirtilmesi, performans belgeleri, bilirkişi ihtiyacı, işveren yapısı, alt işveren ilişkisi ve istinaf süreci davanın süresini etkiler. Kanun bu davaların hızlı görülmesini amaçlasa da uygulamada yargılama süresi mahkemenin iş yüküne ve dosyanın özelliklerine göre değişebilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde işçi kararın sonuçlarından yararlanabilmek için kanunda öngörülen sürede işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa iş ilişkisi devam eder ve boşta geçen süreye ilişkin haklar hesaplanır. İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

İşçi Karardan Sonra Kaç Gün İçinde İşverene Başvurmalıdır?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu süre takvim günü değil işgünü üzerinden hesaplanır. İşçinin başvurusunun gerçek ve samimi olması gerekir; yalnızca tazminat almak amacıyla işe dönme iradesi bulunmadan yapılan görünürdeki başvurular uyuşmazlığa neden olabilir.

İşe Başlama Başvurusu Nasıl Yapılmalıdır?

Kanun belirli tek bir şekil zorunluluğu öngörmese de başvurunun yapıldığını ve tarihini ispatlayabilmek önemlidir. Noter ihtarnamesi, yazılı teslim, KEP veya ispatlanabilir başka yöntemler tercih edilebilir. Başvuruda işe başlama iradesinin açıkça ortaya konulması ve gereksiz şartlar ileri sürülmemesi önem taşır.

İşveren İşçiyi Kaç Gün İçinde İşe Başlatmalıdır?

İşçi süresinde ve samimi biçimde başvurduğunda işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Bu bir aylık süre işçinin başvurusunun işverene ulaşmasından sonra önem kazanır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Aylıktır?

İşveren, süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Tutar belirlenirken işçinin kıdemi, fesih sebebinin niteliği ve somut olayın özellikleri değerlendirilir. Bu tazminatın boşta geçen süre ücretinden farklı bir hak olduğu unutulmamalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Kaç Aylıktır?

İşe iade kararında işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilir. Bu hak yalnız çıplak ücretle sınırlı değildir; işçinin çalışmaya devam etseydi kazanacağı ve ücret niteliği taşıyan bazı yan haklar da somut olaya göre hesaba katılabilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti ile İşe Başlatmama Tazminatı Aynı mı?

Hayır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı dönemin en çok 4 aylık bölümüne ilişkin ücret ve diğer haklarını karşılar. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin süresinde başvuran işçiyi işe başlatmaması halinde ayrıca doğan ve 4 ila 8 aylık ücret üzerinden belirlenen tazminattır. Bu iki alacak birbirinden bağımsız niteliktedir.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Mutlaka İşe Dönmek Zorunda mı?

İşçi fiziksel olarak zorla işe döndürülmez; ancak işe iade kararının kanuni sonuçlarından yararlanmak istiyorsa 10 işgünü içinde samimi şekilde işe başlama başvurusu yapmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelebilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin bazı haklardan yararlanamayabilir.

İşveren İşe Davet Ederse İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşverenin yaptığı işe davetin gerçek ve samimi olması gerekir. İşçiye önceki işine uygun olmayan, esaslı biçimde daha düşük ücretli veya farklı koşullu bir iş teklif edilmesi halinde davetin gerçek işe başlatma iradesi taşıyıp taşımadığı tartışılabilir. Buna karşılık işveren işçiyi aynı veya uygun koşullarda işe başlatmaya davet etmiş ve işçi haklı neden olmadan gitmemişse işçinin talepleri olumsuz etkilenebilir.

İşe İade Davası ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Aynı Şey mi?

Hayır. İşe iade davası feshin geçerliliğini ve iş güvencesine bağlı sonuçları konu alırken kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı parasal alacaklardır. İşe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılıp başlatılmaması kıdem ve ihbar tazminatının doğum tarihi ve hesaplanmasını etkileyebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı başlıklı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Devam Ederken Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

İşe iade süreci devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanı ve hukuki yarar bakımından durumu somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşçi işe başlatılırsa fesih ortadan kalkmış sayılabileceğinden, işe başlatılmama halinde ise yeni sonuçlar ortaya çıkabileceğinden parasal taleplerin doğum tarihi önem taşır. Bu nedenle işe iade ve tazminat taleplerinin aynı anda otomatik olarak doğduğu varsayılmamalıdır.

İşçi İşe Başlatılmazsa Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade kararından sonra işçi süresinde başvurmuş ancak işveren tarafından işe başlatılmamışsa fesih tarihi ve kıdeme eklenecek boşta geçen süre bakımından özel hesaplama yapılması gerekebilir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarının hangi tarih ve ücret üzerinden hesaplanacağı dosyanın sonucuna göre belirlenmelidir.

İşe İade Davası Açan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği ile işe iade süreci birbirinden farklı sistemlere tabidir. İşçi fesih sonrası şartları varsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir; işe iade kararının uygulanması ve boşta geçen süreye ilişkin prim bildirimleri daha sonra işsizlik ödeneği bakımından ayrıca sonuç doğurabilir. Bu nedenle işe iade davası açılmış olması tek başına işsizlik ödeneğine başvurmaya engel olarak değerlendirilmemelidir.

İşyerinin Kapanması İşe İade Davasını Engeller mi?

İşyeri dava devam ederken kapanmış olabilir. İşyerinin kapanması davayı her durumda kendiliğinden ortadan kaldırmaz; kapanmanın gerçek olup olmadığı, işletmenin başka yerde faaliyet gösterip göstermediği ve işe iade kararının uygulanabilirliği ayrıca değerlendirilir. İşyerinin gerçekten ve tamamen kapanmış olması kararın fiilen uygulanması ve tazminat sonuçları bakımından önem kazanabilir.

Şirketin Satılması İşe İade Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

İşyeri devri, şirket hisselerinin el değiştirmesi veya işveren yapısının değişmesi her durumda işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İş ilişkisinin hangi işverene geçtiği, işyeri devri hükümlerinin uygulanıp uygulanmadığı ve feshi kimin yaptığı değerlendirilmelidir.

İşe İade Davası Açmak İçin Avukat Zorunlu mu?

Hayır. İşçi arabuluculuk ve dava sürecini kendisi takip edebilir. Ancak 1 aylık arabuluculuk ve 2 haftalık dava sürelerinin hak düşürücü olması, 30 işçi hesabı, işveren vekili istisnası, feshin gerçek nedeni ve karar sonrası 10 işgünlük başvuru gibi konular teknik olduğundan yanlış işlem hak kaybına yol açabilir.

2026 Güncel Uygulamada İşe İade Davalarında Neler Öne Çıkıyor?

2026’daki güncel uygulamada işe iade davalarında özellikle iş güvencesi şartlarının başlangıçta doğru belirlenmesi, 30 işçi hesabının yalnız şube bazında yapılmaması, arabuluculuğa 1 aylık süre içinde başvurulması, son tutanaktan sonra 2 haftalık dava süresinin kaçırılmaması, işverenin fesih nedenini ispatlaması ve karar sonrası işçinin 10 işgünü içinde samimi başvuru yapması öne çıkmaktadır. Güncel ilk sayfa içeriklerinin de büyük bölümü artık yalnız “işe iade nedir?” sorusuna değil, bu süre ve sonuç zincirine odaklanmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası için kaç ay çalışmak gerekir?

Kural olarak en az 6 aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

İşyerinde 30 kişi yoksa işe iade davası açılamaz mı?

Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde çalışanlar da hesaba katılabileceğinden yalnızca işçinin çalıştığı şubenin sayısına bakmak yeterli değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra kaç gün içinde dava açılır?

Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.

İşe iade davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

İşveren fesih nedenini ispatlamak zorunda mı?

Kural olarak evet. İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamalıdır.

İşe iade davasını kazanan işçi kaç aylık ücret alır?

İşçinin en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelebilir. İşveren süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğabilir.

İşçi kaç gün içinde işe başlamak için başvurmalı?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalıdır.

İşveren kaç gün içinde işe başlatmalı?

İşveren, işçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve serbest iradeyle istifa eden işçi kural olarak işe iade talep edemez. İstifaya zorlandığı veya gerçekte işveren feshi bulunduğu ileri sürülüyorsa olay ayrıca değerlendirilir.

Belirli süreli işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek belirli süreli iş sözleşmesinde kural olarak işe iade hakkı bulunmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

SGK çıkış kodu tek başına davayı belirler mi?

Hayır. SGK çıkış kodu delillerden biridir ancak mahkeme feshin gerçek nedenini ve diğer belgeleri birlikte değerlendirir.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

İşten çıkarılan işçi öncelikle fesih yazısını, SGK çıkış kodunu, iş sözleşmesini, ücret bordrolarını, savunma ve ihtar belgelerini, performans kayıtlarını ve işverenle yaptığı yazışmaları saklamalıdır. Ardından işyerindeki toplam işçi sayısı, çalışma süresi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı ve fesih nedeninin gerçekten geçerli olup olmadığı değerlendirilmelidir. İşe iade şartları bulunuyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık süre geçirilmeden zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. İşe iade ile kıdem ve ihbar tazminatının ilişkisi için İşe İade Davası Kıdem İhbar Tazminatı, işverene yazılı başvuru ve alacak bildirimleri için İşçinin İşverene İhtarname Çekmesi Örneği başlıklı içeriklerimizi inceleyebilirsiniz.

Av. İlkay Uyar Kaba – Ankara

Son Güncelleme: 23 Eylül 2026

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İşe iade hakkının bulunup bulunmadığı işçinin kıdemi, işyeri ve işveren yapısı, işçi sayısı, iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni ve arabuluculuk sürelerine göre somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.