İşçinin çalışma anlayışına uygun davranması ve çalışma performansından memnun olunması gibi durumlarda iş akdine durduk yere son verilmesi mümkün değildir. İşçinin iş akdine durduk yere son verildiğine inanılıyorsa bu noktada işe iade davası açılabilir. İşe İade Davası Nasıl Açılır:

• İşe iade davaları İş Mahkemelerine açılmaktadır. İşe iade davaları için dilekçe hazırlanması gerekmektedir.
• Dilekçelerin hazırlanmasından sonra delillerin de belgelerde sunulması önemlidir.
• İşe iade davalarında alanında uzman bir avukat ile çalışmak iyi bir savunma için oldukça önemlidir.

İşe İade Davası 2019

İşe iade davası şartları 2019 senesinde de İş Hukuku kapsamında değerlendirilmektedir. Şartları ise aşağıdaki gibidir:

• Haksız nedenlerle iş akdinin feshedildiğini düşünen kişinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı yerde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açmak isteyen kişilerin iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
• Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen kişinin işyeri ile arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
• İşe iade davası açabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Yazılı ve fesih sebeplerinin açık ve kesin şekilde yapılmış olması gerekmektedir.

İşe İade Davası Kazanılması Durumunda

İşe iade davası kazandıktan sonraki süreç de alanında uzman avukat tarafından takip edilecektir. İşverenin belirli bir süre içinde işçiyi işe alması gerekmektedir. İşçinin dava süreci boyunca yaşadığı maddi kayıpların da işveren tarafından karşılanması gerekmektedir.

Şayet işçi, davayı kazanmış olmasına rağmen işe başlamışsa bu noktada dava süreci boyunca kazandığı tüm ayrıcalıkları kaybedecektir. Davanın açılması için işçinin işten ayrıldığı ilk bir ay içerisinde davayı açması gerekir.

Bir ayda bu dava açılmazsa, kişi dava açma hakkını kaybedecektir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken noktada ise işçinin dava açmadığı sürece işe iade edilme hakkını kaybedeceğidir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe iadenin amacı İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi, yapılan iş akdinin içeriğini ve işçi ile işveren arasındaki çıkan uyuşmazlıkları, sorunları adaletli bir şekilde çözmeye çalışan kanun koyucu İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında birden fazla kanun çıkartmıştır.

Bu kanunlarda az önce ifade ettiğimiz üzere işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi baz almıştır. İşçi ile işveren arasında birtakım sorunlar meydana gelmekte ve bu da yargıya intikal etmektedir. Bu uyuşmazlıklardan bir tanesi de işçi benimsediği alıştığı ve haksızlık sonucu elinden alınan işi için işe iade davası talebidir.

İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinde verilen feshin, işçinin yetersizliğinden ya da davranışlarından, hareketlerinden ya da işin, iş yerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmakta olan geçerli bir nedene dayandığı somut deliller ile ispat edilebiliyor olması davanın olumsuz sonuçlanmasına sebep durumlardan biridir.

Yukarıdaki bilgilere ekleyeceğimiz bir başka konu ise,  İşveren fesih bildirimini yazılı şekilde yaparak ve fesih nedeninin açık bir şekilde ve kesin olarak belirtmesi gerekmektedir. Bu açıklamalar ışığında işe iade kararının olumlu sonuçlanmasını en çok etkileyen durumlardır. Verilen örnek kararlarda Feshin son çare olması için işveren tarafından işçiye şartları mevcut işine uygun farklı bir iş olanağı sunması işten çıkarmanın son çare olarak başvurulması gerektiği belirtilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuğa Başvuru Zorunluluğu

İşe iade davası açılmadan arabulucuya başvurma çıkan yasa ile zorunlu hale gelmiştir. 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılması usulden davanın red edilmesine sebep olacaktır.

İşe iadesi kanunda ön görülen zorun süreçte arabulucu başvurusu, adliyelerde bulunan arabuluculuk merkezine başvuru dilekçesi ile başvuru yapılarak, daire başkanlığınca arabulucu atanmasını talep eder. Arabulucu görevi alır almaz, toplantı tarihi belirler ve taraflara bildirilir. İşçi arabulucuya başvurusu sonucu ya kendisi bizzat, yada avukatı aracılığı ile toplantıya katılması gerekmektedir.

Arabulucu bu işe iade talebini en geç 4 hafta içerisinde karara bağlanması gerekmektedir.

Arabulucu başvurusunda şu sonuçlara çıkabilir, işçinin işe iade talebini işveren kabul edebilir, diğer bir sonuç işe iade talebini kabul etmez, en son sonuç olarakda işe iadeyi kabul ederek belirlenen tazminatı ödemeyi kabul eder.

İşçi eğer arabulucuda uzlaşma olmaması halinde almış olduğu tutanak ile 2 hafta içerisinde iş mahkemesine dava açması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli koşullar nelerdir? İşe iade davası hangi görevli ve yetkili mahkemede bakılır gibi birçok soruyu bu makalede cevaplamaya çalışacağız. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nedir Nasıl Açılır?

Kanun koyucu işveren ile işçi arasında gerçekleştirilmiş olan iş akdinin 4857 sayılı İş kanununda hüküm altına alınan nedenler dışında feshedilemeyeceğini ifade etmektedir.

Kanun koyucu iş sözleşmesinin feshinin gerekçeli ve haklı bir nedene dayanması gerektiğini kısacası söylemeye çalışır. İşveren haksız bir nedene dayanarak işçiyi işten çıkarmasının yani iş akdinin haksız yere fesih edilmesinin hukuki açıdan hiçbir geçerliliği olmamaktadır.

Medeni Türk hukuku kapsamında dahilinde sonucu yönünden hem işçiyi hem de işvereni önemli oranda etkilemekte olması sebebi ile işe iade davası çok büyük bir öneme sahiptir.

Günümüz Türk hukuk sisteminde oraya çıkan pek çok farklı etken çerçevesinde kanun dahilinde 2 aylık süreç içerisinde kararının alınması ve 1 aylık Yargıtay tarafından incelenmesi süresi ardından tamamlanması gerekliliğine karşın, genel olarak çok daha uzun süreleri alabilmektedir.

İşe iade davasının sonuçları ile ilgili olan bu süreç içerisinde işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması dolayısı ile bazı hallerde işverenin işçiyi işe başlatma şeklinde almış olduğu karar sonucunda işçinin işe başlamasının olanaklı bulunmadığı gibi, bunun tam tersi olarak işvereninin de söz konusu dönem içerisinde söz konusu olan yapısı dolayısı ile işçiyi tekrar işe başlatmasının olanaklı olmadığı durumlar ortaya çıkabiliyor.

Bu durumların haricinde idari bir karar kapsamında işçiyi işe başlatmaktansa parasal tutarların ödemesinin yapılması da tercih edilebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde kanun koyucu işverenin işçiyi haksız yere işten çıkması sonucunda işe geri dönmesi için açmış olduğu davaya işe iade davası denmektedir. Kanun koyucunun işverenin işçiyi haklı bir nedene dayanarak işten çıkartmasına izin verdiğini yukarıda söylemiştik.

4857 sayılı İş kanunun 18. 19. 20. 21. 22. Ve 29. Maddelerinde işverenin hangi nedenlere bağlı olarak işçinin işveren tarafından işten çıkartabileceğini ve nasıl işten çıkartılabilmesi için hangi süreçleri yapması gerektiğini hüküm altına almıştır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Öncelikle ilk şart işverenin haklı bir sebebe dayanmadan ya da herhangi bir sebep gösterilmeden işçi ile gerçekleştirmiş olduğu iş akdini fesih etmesi gerekir.

ikinci şart da işverenin çıkarttığı işçi ile aynı konumda olan çalışan en az 30 işçisinin bulunması gerekir.

Üçüncü şart çıkarılan işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 6 aylık aynı yerde bir kıdeme sahip olması gerekir. Yani işçi bulunduğu bölümde en az 6 ay çalışmış olması gerekir.

İşçi ile işveren arasında gerçekleştirilen iş sözleşmesi ya belirli süre ile yapılır. Yani örneğin 5 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Ya da bu iş sözleşmesi belirsiz süre yapılır. Burada işçinin ne kadar çalışacağı belirsizdir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin belirsiz yapılmış olması gerekir.

İşe iade davasının açılabilmesi için gerekli bir diğer şart da işçinin işveren tarafından çıkartılmış olması gerekir. İşçinin kendi istifa etmemesi gerekir. Fesih bildirimin de yazılı bir şekilde yapılması gerekir.

Günümüzde İş Kanunu kapsamında çalışanlara verilmiş olan bir hak olsa dahi çalışanların iş akdi fesihleri dolayısı ile işe iade davası açmaları çok da basit bir süreç teşkil etmemektedir. Çünkü birden fazla etkenin bir araya gelmesini gerektiren bir ön sürece sahip olan işe iade davası şartlarına sahip olunması gerekliliği bulunur.

Bu çerçevede de işyerinde en az 30 çalışanın bulunması, işten çıkartılmış kişinin, o iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması ve  çalışanın mutlaka iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş akdi şeklinde olması gerekmektedir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?

İşe İade Davası Nasıl Açılır ve görevli mahkeme, Hukuk Muhakemeleri Kanununda yetkili ve görevli mahkemeler belirlenmiştir. İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir, İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde bu davaya Asliye Hukuk Mahkemesi bakmaktadır.

Yetkili mahkeme de bu davalar da işverenin ya da iş yerinin bulunduğu bölgedeki mahkemelerde görülür. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Süre Nedir?

İşe iade davası işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Makalemizde işe iade davası nasıl açılır ile ilgili bilgi amaçlı yer verilmiştir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasını Kazanan İşçinin İşe Başlamaması

Türkiye’ de İş Kanunu kapsamında hem işverenlerin hem de çalışanların tüm yasal haklarının koruma altında olması sağlanmaktadır.

Özellikle de günümüz modern yüzyıl koşulları çerçevesinde çalışma yaşamında haksız yere işten çıkartılan- iş akdi sözleşmesi fesih edilmiş olan çalışanların haklarını koruyabilmesi ve geri alabilmesi amacı ile İş Kanunu’ nun 20.maddesi çerçevesinde işe iade davası açma hakkı veriyor.

Bu doğrultuda da işvereni tarafından iş akdinin herhangi bir neden göstermeksizin ya da gösterilen nedenin geçerliliğinin bulunmaması halinde işe iade davası açma hakkı bulunuyor.

Ancak işe iade davası hakkının kullanılması için İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan şartlara uygun olunması büyük bir önem taşımaktadır. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davasının Neticeleri

İşe iade davası İş Kanunu kapsamında iş akdinin haksız şekilde feshi gerçekleştirilen çalışanın, işine geri dönüş yapabilmesi, söz konusu boşta kalınan süreçteki ücretlerin tahsili ve tazminat hakkı bulunmaktadır.

Bu doğrultuda işe iade davasının sonucunda işverene yönelik olarak ya işçiyi yeniden işe alma ya da işçiyi işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen sürelere dair tazminatı ödemesi şeklinde iki seçenek sunulmaktadır.

Ayrıca işe iade davası sonucu itibari ile işe iade başvurusunun işçi tarafından en geç 10 gün içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe Başlanmazsa Ne Olur?

İşe iade davası sonucunda işine iadesi yönünde karar alınmış olan işçinin kendisine verilen 10 günlük başvuru süreci içerisinde işe başlama başvurusunu yapmaması halinde işveren tarafından işe başlamama tazminatı ve işçin boş geçirdiği zamanların ödemelerini yapması hükmü de bozuluyor. Bu yüzden işe iade davası sonucunda çalışanların mutlak suret ile işe başlama süresi içerisinde işe başlama başvurularını yapmaları ve gerekli koşulda işe başlamaları gerekiyor.

Yargıtay bünyesinde daha önce işe iade davası neticesinde işe başlamama dolayısı ile alınmış olan örnek kararlar bulunmaktadır.

Bu kararlar çerçevesinde de çalışanın işe iade davası ile gerçekten işe başlama arzusunu taşıyor olması veya işe başlama ile ilgili olan sorumluluklarını yerine getirmesi gerekliliği bulunuyor.

Eğer bu durumların oluşturulmaz ise işe iade davası neticesinde İş Mahkemesi tarafından kendisine verilmiş olan tazminat haklarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalması muhtemel olur. İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Sıkça Sorulan Sorular

İşe İade Davasında İşe başlatmama tazminatın 6 Ay olarak belirlenmesi Yargı Kararı

İşe iade davasında işe iade konusunda örnek yargı kararı; Mahkemenin, feshin sendikal nedene dayanmadığına dair gerekçesi dosya içeriğine uygun olmakla birlikte, davacının işçilik haklarının korunması için diğer işçilerle birlikte sosyal medya aracılığı ile örgütlendiği ve sosyal medyadaki yazışmaları nedeni ile,

İş sözleşmesi feshedilen bir kısım işçilere destek olması nedeni ile işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih nedeni dikkate alındığında, işe başlatmama tazminatının dört ay yerine altı ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır.

İşe Davasında Haksız Feshin Tespiti Ve İşe İade Kararı

Davacının BİMER’e yaptığı başvuru nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ifade özgürlüğünü ihlal ettiği” iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunması üzerine,

Anayasa Mahkemesi’nin 2013/6829 başvuru numarası 14/4/2016 tarihli kararıyla; “İşçi olan başvurucunun işverenin faaliyetleri hakkında BİMER’e şikayet dilekçesi yazarak kendi durumu ile ilgili sıkıntıları ve firmanın davranışlarını ihbar ettiği,

Şikayet dilekçesinin temel olarak başvurucunun kendisinin firmadaki durumu ile firmanın yaptıklarını dile getirerek ilgili kamu otoritelerinden yardım isteme mahiyeti taşıdığı, işçinin vatandaşlık hakkını kullanarak kendi inisiyatifiyle işvereni ihbar etmesi, çalışanın bilerek ya da gayri ciddi bir şekilde gerçeğe aykırı bilgi vermediği sürece haklı fesih nedeni olamayacağı.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin de aynı hususu vurgulayarak başvurucunun BİMER’e yazdığı dilekçenin içeriğindeki bazı bölümlerin başvurucunun yardım isteği niteliğinde ve hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu belirttiği, ancak başvurucunun “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklindeki ifadelerin Yargıtay tarafından hakaret ve sataşma içerdiğinin kabul edildiği ancak ifadelerin bağlamlarından kopartılarak incelenmesinin Anayasa’nın 13. ve …. maddelerinde yer alan ilkelerin uygulanmasında ve elde edilen bulguların kabul edilebilir bir değerlendirmesinin yapılmasında hatalı sonuçlara ulaşılmasına neden olabileceği.

Bu çerçevede bir düşünce açıklamasının ifade edildiği, bağlamından koparıldığında “başkalarının şöhret ve haklarına” saldırı oluşturmasının bu ifadeye yönelik bir müdahaleyi tek başına haklı çıkartmayacağı, bu nedenle söz konusu ifadelerin diğer ifadelerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği,

Başvurucunun dilekçesinin bir bütün olarak değerlendirildiğinde saldırgan bir üsluptan öte yardım isteği içeren ve çaresizliği vurgulayan ifadeler içerdiği şikayetinin ciddiyetle araştırılmadığını vurgulamak için “müfettiş geliyor yedirip içirip yolluyorlar bize baktıkları yok biz şikayet edersek tehdit ediyorlar,

Bizi tamamen amele yerine koyuyorlar” şeklinde ifadede bulunduğu nedeni ile idari açıdan hak aradığı, kullandığı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığı, feshin bu nedenle geçersiz olduğu anlaşılmakla sonucu itibari ile doğru olan karar ile işe iade kararının onanması.

İşe İade Davalarında İkale Sözleşmenin Sonuçları Hakkında Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.

Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi İçin Sonuçları Nelerdir

İşçinin kıdem sürelerini dikkate alındığında görülen davaya uyarlanacak olursa,  6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl kıdemi bulunan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi bulunan çalışan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının hak ettiğine görüş olarak benimsenmiştri. Fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 7 yıl çalıştığı, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işeiadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.

İşe İade Davasında Örnek Talep ve Karar

Davacı, davacının davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak 01/11/2013 tarihinde işe girdiğini, işverenlerin hakkında aslı olmayan çeşitli iddia ve beyanlarla ihtarnameler tebliğ ettiklerini,

Görev yerinin kasıtlı olarak değiştirildiğini, işveren tarafından çevresiyle geçinemediğini, işlerini ihmal ettiği gibi çeşitli bahanelerle ihtarnameler tebliğ edildiğini, en son …. Noterliğinden 12105 yevmiye nosu ile ihtarname ile 21/09/2015 tarihi itibarıyla tazminatsız olarak işine son verildiğini iddia ederek;

Feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Bu süreç devam ederken işçi başka bir iş yerine bağlı olarak çalışamaz. Buna ek olarak işçi de işçiyi yeniden işe başlatamaz. İşe iade davası ve sonuçları işin işlenişi hakkında bu nedenle önem taşımaktadır.

İşe İade Davası İş Mahkemeleri Tarafından Görülmektedir. İse iade davası kuralları güncel iş hukuku tarafından düzenlenmektedir. Bu hukuk kuralları çerçevesinde iş verenler ile çalışanlar arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesi amaçlanır.

Herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işçi iş veren karşısında korunmuş olur. Söz konusu mahkemeler İş Mahkemeleri’nde görülür.

Kısaca özetlemek gerekirse, yeni kanun ile birlikte, doğrudan dava açma söz konusu değildir. Bu nedenle işe iade davası sonuçları 2019 elde etmek için arabulucu bulmak gereklidir.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Faydalanabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek açısından aşağıda yer alan şartlara uyulması zorunludur;

• İş yerinde en az 30 tane işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının içine yalnızca işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri dahil değildir. İş verenin aynı iş koluna ait farklı yerlerde iş yerleri de olabilir. Bu durumda diğer iş yerlerinde çalışan kişiler de dikkate alınır.
• Davayı açan işçinin, davaya konu olan iş yerinde ez 6 aydır çalışmış olması gerekir. İşçi eğer yer altı işlerinde çalışıyorsa, 6 ay çalışmış olması zorunluluğu bulunmaz. 6 aylık çalışan işçinin işe iade davası sonucu tazminat hesabı yapılırken işçinin iş yerinde geçirmiş olduğu bütün süreler hesaba katılır.
• Davanın açılabilmesi için işçi ile iş veren arasında süresi belli olmayan bir iş sözleşmesinin olması gerekir.
• İş sözleşmesinin fesih edilmesinin altında geçerli bir neden yatmıyorsa, işe iade hakkı doğmuş olur.

İşe İade Davası ve Sonuçları, İşe İade Davaları İş Kanunun 20’inci maddesinde, sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep bulunmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz olacağı belirtilmektedir. Bu durum işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması ve istikrarının korunması amaçlanmaktadır. İş Kanunda buluna 18, 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri ile işverenlerin işçi çıkartmak konusunda özgürleri kısıtlanmış ve belirli kurallara bağlanmıştır.

Bunun yanında İş Kanunun 116’ıncı maddesi uyarınca. İş Kanunda belirtilen 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri, 5953 sayılı Basın İş Kanununa kıyas kabul edilmektedir. Bu durumda Basın İş Kanununa göre gazetecilik yapan kişilerin İş Kanununda bulunan iş güvencesinden yararlanması mümkün olabilmektedir. Gazetecilerin yaşadığı bu olumlu durumda Deniz İş Kanuna bağlı olan ve Borçlar Kanunu ile sınırlı kalan iş sözleşmeleri için geçerli olmamaktadır.

İşe İade Davası İçin Gerekli Olan Koşullar Nelerdir?

Yapılan iş sözleşmesinin, İş Kanununa veya Basın İş Kanuna tabi olması durumunda

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçilerin işten çıkartılma konusundaki güvenleri İş Kanunda korunmaktadır.

Bu durum işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmenin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerektiğini göstermektedir. Bu sözleşmeler ile iş güvenliği sağlanabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları – İş Sözleşmesinin Süresiz Olması

Yasalarımızda düzenlenecek iş sözleşmeleri yapılan işin mahiyeti durumuna göre belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenmesini ortaya çıkartmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sözleşme süresi dolmadan fesih bildirimi yapılarak sona ermeyecektir.

Belirli olan süresi sona erdiği zaman iş sözleşmesinin de sona ereceği nedeni ile işçiler kendilerini buna göre ayarlanabilmektedir. Bu durum nedeni ile İş Kanununda belirtilen 18’inci madde uyarınca işe iade davalarını sadece belirsiz süreli sözleşmeler ile çalışan işçiler açabilmektedirler.

Bu durum belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarının mümkün olmayacağı geliştirilebilmektedir. İşe iade davalarından mevsimlik işçiler, eğer belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise faydalanabileceklerdir.

Daha Fazla Bilgi İçin: İşe İade Davası Avukat ve Danışma Konular

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin iş veren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. İşverenin kanunlarda belirtilen bir haklı nedene dayanmadan veya bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi işe iade davası açabilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları – İşçinin 6 Ay Kıdeminin Bulunması

İşe iade davalarında belirli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlardan birisi İş Kanununun 18’inci maddesinde belirtilmektedir. Bu maddede iş davası açacak işçinin an az altı aylık kıdeminin olması gerektiği belirtilmektedir.

Bu sebeple altı aylık kıdemini doldurmayan işçiler iş sözleşmelerinin feshedilmesinden sonra işe iade davaları açamamaktadır. İşçilerin altı aylık kıdemlerinin hesaplanması konusunda İş Kanunun 66. Incı maddesinde çalışma süresinden sayılan haller başlığı bulunmaktadır.

Bu başlık altında çalışma süresinin hesaplanması mümkün olabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştığı Bir İş Yeri Olması

İşe iade davasının açılabilmesi konusunda kanunlarda belirtilen şartlardan biriside otuz işçi olmaktadır. İş yerinden otuz ve üzerinde çalışması durumunda bu iş yeri için işe iade davası açılabilmektedir.

Otuz ve altında işçi çalıştıran bir iş yeri için işe iade davası açılamayacaktır. Bu davaları açmak isteyen kişilerin en çok karşılaştıkları sorunlardan birisi de bu olmaktadır.

İş yerinde otuz ve üzerinde işçi çalıştığının tespit edilmesi dava için oldukça önemlidir. Bir iş yerinde birçok iş kolunda iş yeri bulunması durumunda, çalışan sayısının tespitinde iş yerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Otuz işçi sayısının tespit edilmesi konusunda, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan tüm işçiler dikkate alınmaktadır.

Bu konuda işçilerin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak sözleşme yapmaları ya da çalışmasının tam süreli veya kısmi süreli olmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşveren için işçi sayısının hesaplanmasında tüm işçiler dikkate alınmaktadır. Ayrıca mevsimlik işçiler ve çağrı üzerine çalışan işçilerde bu otuz işçi hesabı içerisinde yer almaktadır. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşveren Vekili Statüsünde Olmak

İş yerlerinde işletmenin bütünü yönetmek konusunda işveren vekili ve yardımcıları olan kişiler, ayrıca iş yerinin bütününü yöneten ve işçilerin işe alım ve işten çıkartma işlemlerinin yapan yetkililerin bu davalardan yararlanması mümkün değildir.

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Açma Süresi

İş Kanunun 20’inci maddesinin birinci fıkrasında, iş sözleşmesinin geçersiz bir şekilde feshedildiğini düşünen işçilerin, sözleşme fesih bildirimi tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açmaları gerekmektedir.

İşçiler için işe iade davalarının açılması için başlangıç süresi fesih bildirim tebliği tarihi olmaktadır. Bir ay içerisinde bu davanın açılmaması durumunda bu dava hakkı kaybedilmiş olacaktır.

Dava süresinin aşılması hak düşürücü bir neden olması ile hakimlerin bu süreyi re’sen dikkate almaları gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davasında İş Sözleşmesi Feshi Bildirim Şekilleri ve İçeriği

İşe iade davalarında, dava açma süresi iş sözleşmesinin feshinin bildirim tarihinden itibaren bir ay olması nedeni ile iş sözleşmesi feshinin bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Bu sebeple İş sözleşmesi feshinin yazılı bir şekle uyması ve sözleşmenin feshedilmesinin sebebinin kesin ve açık bir şekilde belirtilmesi oldukça önemlidir. İş sözleşmesi feshinin bildiriminde iş sözleşmesinin neden sonlandırıldığını açık bir şekilde belirtilmesinin işçinin işe iade davasının açılması veya açılmaması konusunda fikir sahibi olmasını sağlamaktadır. Bunun yanında işe iade davasının açılması durumunda ispat konusunda önemli bir kolaylık sağlanabilecektir.

İşçinin Savunmasının Alınması İşe İade Davasına Etkisi

İş Kanunun 19’uncu maddesinde işçilerin savunmalarının alınması gerekliliği belirtilmektedir. Belirtilen kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi işçinin bir davranışı ve verimliliği gibi konular nedeni ile sonlandırılamaz.

İş Kanununda işçilerin savunmalarının alınmasından bahsedilmesine karşın bu savunmanın ne şekilde alınabileceği konusunda bir düzenleme yapılmamıştır.

Davalarda gerekli durumlarda ispat konusunda çok daha yararlı olması nedeni ile yazılı savunma alınması daha faydalı olmaktadır. İşçilerin savunma vermekten kaçınması durumlarında tutanak tutulması gerekmektedir.

Savunmanın verilmeye uygun olan bir yerde ve zamanda istenmesi de oldukça önemlidir. bunun yanında işçiye savunma vermesi konusunda makul bir süre tanınması da gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Dilekçesi

İşçinin işe iade davasının açılması konusunda hazırlayacağı dilekçe oldukça önemlidir. Dilekçede iş sözleşmesi feshinin geçersiz olduğundan ve bu sebeple işle yeniden iade edilmesinin karar verilmesini belirtilmeli ve talep edilmelidir.

Bunun yanında dilekçede bu sürece kadar çalışmayarak geçen süre için, en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında bir tazminat talep etmesi de mümkün olmaktadır.

İş yerinin belirlenen süre içerisinde işçiyi işe başlatmaması durumunda sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edebilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir şekilde veya sebep gösterilmeden feshedildiğini belirten işçinin açmış olduğu davanın lehine sonuçlanması durumunda, iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine karar verilmiş olmaktadır. bu sürede boşa geçen süreye ilişkin bir tazminat talebinde bulunulması mümkün olabilmektedir.

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararının işverene tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işe başlamak için başvuruda bulunmaktadır. İşe iadesi için başvuru yapan işçiyi, işveren bir ay içerisinde işe almak zorundadır. Bunun olmaması durumunda işveren işçiye en az dört aylık, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalmaktadır.

İşverenin işçiyi sendikal bir faaliyet, sendika üyeliği veya sendika temsilciliği nedeni ile feshetmesi durumunda işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminat ödemek zorunda kalmaktadır. İş kanunun 21’inci maddesi uyarında mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu belirttiği durumda ödenecek olan tazminatları da belirtmekte ve düzenlemektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Kararının Tebliğ Edilmesi

Mahkemenin işe iade davasında verdiği sözleşmenin feshinin geçersizliği kararı ile işçiye bu konudaki tebligatın ulaşmasından itibaren 10 iş günü içerisinde iş başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olmaktadır. Kanunla belirlenmiş olan on günlük süre kesin bir süre olmaktadır.

Bu süre hakime veya taraflara bağlı olan bir süre değildir. Bu sebeple başvurunun bu süre içerisinde yerine getirilmesi oldukça önemlidir.

İşe İade Kararı İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması

Mahkemenin iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçersiz olduğuna karar vermesi sonrasında işçiye ulaşan tebligatın tarihinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapması gerekmektedir.

On iş günü sonrasında yapılan başvuruları işveren kabul etmek zorunda değildir. İşçinin işe başvurularını vekili de yapabilmektedir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunun mahkemece karar verilmesi ve bunun hukuki sonuç doğurması için mahkemeden kesinleşen bir kararın çıkması gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade İşe Başvuru Şekli

İşe iade konusunda hak kazanan kişilerin bunun ne şekilde yapacağı yönünde belirli bir şekil ve usul belirtilmemiştir. Bu konuda sözlü olarak yapılacak iş başvurularının kanıtlanmasının zorluk yaratacağı nedeni ile yazılı olarak ve posta yolu ile veya noter aracılığı ile başvuru yapması sağlıklı olacaktır.

Özellikle bu iş başvuru konusunda noter kanalını tercih etmek ispat konusunda işçilere büyük bir avantaj sağlayacaktır.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılması

İş Kanununun 21’inci maddesinde, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olması durumunda işverinin işçiyi yeniden işe alması gerektiği belirtilmektedir. Bu yeniden iş alma konusunda işçinin yeniden işe girmek için yaptığı başvurunun tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır.

İş mahkemesinin verdiği iş başlatma kararının uygulanması konusunda işverene bir seçim hakkı sunulmaktadır. İş mahkemelerince verilen işe iade kararının verilmesi konusunda, işçinin iş başvurusu sonrasında bir aylık süre içerisinde işçiyi işe almayan işverenin 4 aydan 8 aya kadar aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

Bu durumda işveren işçiyi mahkemenin işe iade kararına rağmen işe almama hakkı ve seçeneği bulunmaktadır. Mahkemelerin işe iade konusunda verdikleri hüküm eda hüküm olmaktadır.

Mahkemelerin vereceği eda hükümler, bir şeyin yapılması konusunda veya verilmesi ile yapılmaması konusunda bir talep içermektedir. Ayıca İş Kanunun 30’uncu maddesi uyarınca verilen bu kararın icraya konulabilmesi düşünülmektedir.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılmaması

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararına uymayarak işverenin kendisini işe almaması durumunda işçinin boşa geçirdiği süre ücretini de ödemek zorunda kalmaktadır. Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret tutarı ile diğer masraflarında ödenmesi gerekmektedir.

İşçi bu alacağını işe başlatılsa da talep edebilmektedir. İşçiye boşa geçen süre konusunda bir ödeme yapılması yanında işveren işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Mahkeme tarafından belirlenen bir miktarda, işçiye en az dört aylık ücreti tutarında ve an fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

İşverenin işçinin iş başvurusu sonrasındaki bir ay içerisinde işçiyi işe almaması durumunda bu tazminatı ödemesi gerekmektedir. İşçi işe girememesi durumunda bu tazminatı talep edebilmektedir. İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı

Makalemizde İşe İade Davası ve Sonuçları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Davası ve Sonuçları | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN MAKİNA BAŞINDA UYURKEN YAKALANMASI NEDENİYLE FESHEDİLDİĞİ – DAVACININ SAVUNMASINDA UYUMA OLAYININ TEVİLLİ OLARAK İKRAR EDİLDİĞİ – FESHE KONU EYLEMİN ÜÇÜNCÜ OLAY OLDUĞU.

ÖZET: Davacının iş akdinin makina başında uyurken yakalanması nedeniyle feshedildiği, uyuma olayının alınan savunmada davacı tarafından “uyumuyordum ama içim geçmişti” şeklinde tevilli olarak ikrar edildiği,

Davacının benzer iki olay nedeniyle daha önce işveren tarafından uyarıldığı, feshe konu eylemin üçüncü olay olduğu dosya kapsamı ile anlaşılmaktadır.

Davacının geçerli feshe konu edilen “makine başında uyuma” davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açık olup, davalı işverenin feshinin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekir.

İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU. DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞ YERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ.

ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait iş yerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait iş yerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur.

İŞE İADE DAVASI – ARAŞTIRMA YAPILMADAN SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLMASI. İŞ VERENin SORUMLUNUN AÇIK VE NET OLARAK TESPİT EDİLMEMESİ. HÜKMÜN BOZULDUĞU.

ÖZET: Mahkemece, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılmadan sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Davacı davasını …. .. İle ..tereddüt uyandıracak nitelikte işe iadeden ve işe başlatmama tazminatından hangi iş verenli sorumlu tutulduğu açık ve net olarak tespit edilmemiştir.

Bu husus hukuka aykırıdır. Makalemizde İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı ile ilgili yazı bilgi amaçlı hazırlanmıştır.

İş hukukuna göre, hem çalışanların hem de işverenlerin haklarının gözetilmesi konusunda önemli bir konuma sahip olan işe iade davaları hakkında detaylı bilgileri yazımızda bulabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası; İş Kanunu hükümleri gereğince iş güvencesi olan bir işçinin haksız sebeplerden ötürü işveren tarafından işten çıkarılmasının akabinde açma hakkının bulunduğu iş hukuku davasıdır. Bir başka deyişle işe iade davası, iş sözleşmesinin haksız sebeplerle sonlandırılması, halk tabiriyle işinden kovulması gibi durumlarda çalışanın eski iş yerine dönmesi için ve işinden ayrı kaldığı süre boyunca zararının giderilmesi için mahkemeye başvurmasıyla açılmaktadır.

İşe İade Davaları

İşe İade Davası Açılması İçin Gerekli Koşullar

İş güvencesin yararlanabilmek için belirlenmiş olan işe iade davası şartları 2019 yılında şu şekilde öne çıkmaktadır:

• İşe iade davasına söz konusu olan işyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Söz konusu işe iade davasını açan ve mağdur olarak işine son verildiğini iddia eden işçinin, davaya konu olan iş yerinde en az 6 ay çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşçi ve işveren arasında süresi belirsiz olan bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesini fesheden işveren, bu işlemi geçerli sebeplere dayandıramamış ise işçi açısından işe iade hakkı oluşmaktadır.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İş Kanunu tarafından belirlenen hükümlere göre, işçi iş sözleşmesinin sonlandırıldığının kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmak mecburiyetindedir. Bu süre zarfında herhangi bir girişimde bulunmayan işçi kanunlar önünde iş sözleşmesinin feshini kabul etmiş sayılmaktadır. Bu sürecin ardından kabul edilmiş sayılan işe iade davası bir daha söz konusu edilmemektedir.

İşe iade davalarında avukat tutmak zorunluluğu yoktur. Fakat işe iade davalarında tazminat alınması, haklı nedenin ispatının yapılması, davanın öncesinde ve sonrasında yapılması gereken başvurular davanın seyrinde etkili olduğundan avukat takibinin olması hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için işçilerin 30 işçiden daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışması ve işçinin altı aylık kıdeminin bulunmasının dışında aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, dava öncesi arabulucuya bir ay içinde başvurup, uzlaşma olmamış ise işe iade davasının açılması için yeterli gerekçe olmaktadır.

İşe İade Davaları Hakkını Elde Etmek için Gerekenler

ş yerinde çalıştırdığı ve düzenli olarak maaş ödediği herhangi bir işçisinin iş sözleşmesini feshederek. Onu işten çıkarmak isteyen işverenin bunu yaparken feshi yazılı şekilde işçiye bildirmesi ve bu süreçte fesih için haklı gerekçesini de belgeye dahil etmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin bu sebeple doğan tüm hakları işçiye ödemesi de gerekmektedir.

İşçiler, işverenin fesih nedeninde göstermiş olduğu gerekçelerin haklı bir sebebe dayandırılmadığını ortaya koyması şartıyla tekrar işe geri dönmelerini isteyebilirler. Bu durumun oluşması için kişinin iş yerinde 30 işçiden daha fazla çalışan sayısına sahip olması ve çalışma süresinin 6 aydan daha uzun bir süre olması gerekmektedir.

İşe iade davaları için dikkat edilmesi gereken zaman aşımı süresi ise fesih kararının verilmesinde itibaren takip edilen bir ay olmaktadır. İşçiler iş mahkemesine başvurularını yaparak haklarını alabilirler.

İşe İade Kararı Çıktığında Neler Olabilir?

İşçilerin iş mahkemelerine yaptıkları başvurulardan sonra olumlu yanıt almalarının ardından mahkeme kararı taraflara tebliğ eder. Bu tebliğ tarihi ilk tarih sayılmak üzere bu günden itibaren 10 gün süre içinde işçilerin tekrar işe dönmesi sağlanmalıdır. İşçiler bu süreç içinde işe dönmek istediklerinde.

İşveren tarafından engellenirlerse bu durumda kişinin çalıştığı yıl süresine bağlı olmak şartıyla işçinin dört aydan sekiz aya kadar tazminat ödemesi gerekli olmaktadır. Bu tazminat miktarının belirlenmesinde aya bağlı olarak işçilerin çalışmaları.

Karşılığı alacakları ücretlerin dışında aynı zamanda sahip oldukları tüm hakları almaları da mümkün olmaktadır. Feshin farklı nedenlerle geçersiz sayılmasının ardından mahkeme tarafından karar çıkarıldığı takdirde bu kararın çıkmasının ardından geçen zaman için aynı zamanda belirlenen tazminat miktarı üzerine faizlerin eklenmesi de mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davaları İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi tek taraflı olarak işveren tarafından feshedilen kişinin fesih nedenleri arasında. Haklı bir gerekçe bulunmadığı takdirde kendi haklarının korunması adına kararın tebliğ edilmesinin ardından bir aylık süre içinde arabuluculuk merkezine başvuru yapması, uzlaşma olmaması durumunda da 14 gün içinde iş mahkemelerine başvuru yapması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir detay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla ilgili olmaktadır. Bu kişilerin işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak bu süreler birleştir ilmişse işe iade davası açmak mümkün olabiliyor.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren ve işçi arasında bulunan iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanabilmesi için hükümler yer almaktadır.

İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bir işçinin haklı bir neden göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi durumunun geçersiz olacağı belirtilmektedir. İşe iade davası kazanma şansı işverenin işçiyi haklı bir sebeple işten çıkardığını kanıtlayıp kanıtlayamayacağına göre değişiklik göstermektedir.

İşe İade Arabuluculuk Süre

İşveren ve işçi ilişkileri kapsamında yapılmış olan en büyük değişikliklerden birisi, taraflar arasında bulunan uyuşmazlıkların çözülmesi yolunda oldu.

İş mahkemelerinin yükünü azaltmak, işveren ve işçi arasındaki anlaşmazlıkları daha hızlı ve daha kolay bir şekilde çözüme ulaştırabilmek için, işe iade sürecinde arabuluculuk dönemi başlatılmıştır.

İşe İade Nedir ?

İş Kanunu’ nda yer alan bazı maddeler, işverenin hangi durumlarda işçinin, iş akdine son verebileceğini belirtmiştir. Bu maddelere dayanarak, işe iade davası, iş akdi için geçerli bir sebep olmadan, işe son verilmesi durumlarında, açılması gereken bir davadır. Çalışma hayatına son verilen ay da iş akdi sonlandırılan işçiler, gerekli olan işe iade davası şartlarının sağlıyorlar ise, bu davayı açarak ellerinde bulunan hakları kullanabilirler.

İşe iade davası açılabilmesi için sağlanması gereken birtakım şartlar mevcuttur. Bu şartlar sağlanmadan işe iade davası açılamaz. Açılacak olan davanın ne kadar süreceği, bu davayı kimlerin ve hangi şartlarda açabileceği ve kimlerin işe iade davası açamayacağı gibi kurallar ve bilgiler 4857 saylı İş Kanunu içerisinde belirtilmiştir.

Arabuluculuk Nedir ?

Arabuluculuk, sistematik teknikler uygulanarak ve müzakerede bulunmak amacı ile tarafların bir araya gelmesini sağlayan ve taraflar arasında bulunan sorunun çözüme kavuşturulmasını sağlayan, hukuki bir yöntemdir. Arabuluculuk süreci içerisinde, aralarında husumet bulunan taraflar, bu husumeti mahkemeye taşımadan çözüme ulaştırabilirler.

Adalet Bakanlığı tarafından görevlendirilecek olan arabulucu, tarafları bir araya getirir ve dört haftalık süreç içerisinde, tarafların arasında bulunan husumeti ortadan kaldırmaya çalışır.

Bu şekilde sorun ortadan kalkarsa, mahkemeye başvurmaya gerek kalmadan husumet yok edilir.  Şayet arabuluculuk yöntemi sayesinde, taraflar arasında uzlaşma sağlanamaz ve dört haftalık süreç son bulursa, geriye kalan tek hukuki yöntem olarak mahkemeye başvurulur ve taraflar arasında bulunan husumet, hakim tarafından verilecek olan karar ile son bulur.

İşe İade Sürecinde Arabulucu Zorunluluğu

1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe giren kanun ile, işe iade sürecinde arabuluculuk başvurusu yapmak bir zorunluluk haline getirilmiştir. Yalnızca işe iade gibi alanlarda değil, tazminat ve fazla mesai gibi durumlarda yaşanılan uyuşmazlıklarda da arabuluculuk bir zorunluluktur.

Geçmiş dönemlerde yaşanan işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, arabuluculuk zorunlu olmadığından, taraflar öncelikli olarak mahkemeye başvurmayı tercih etmekteydi. Mahkeme süreçlerinin sonlanması oldukça uzun sürebiliyordu ve verilen karara itiraz edilmesi halinde, mevcut dava temyize taşınarak sürecin daha fazla uzamasına da neden oluyordu.

Arabuluculuk yöntemi sayesinde işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar mahkemeye taşınmadan çok daha kısa süre içerisinde ve birçok yönden avantajlı olacak şekilde çözüme ulaştırılmaya başlandı. Hak iddia eden taraf, gerçekten haklı olsa bile arabulucuya başvurmadan, mahkemeye başvuru yapamaz.

İşe İade Davalarında Arabuluculuk Süresi

Yapılan arabulucu başvurusunun ardından, Adalet Bakanlığı bir arabulucu görevlendirir. Arabulucu, arabuluculuk sürecinin başlamasından itibaren 3 hafta içerisinde arabuluculuk sürecini olumlu ya da olumsuz olarak sonlandırmakla yükümlüdür.

Şayet 3 haftalık sürecin sonunda arabulucu, verilen sürenin yetersiz olduğunu beyan ederse ek olarak 1 haftalık süre daha verilir ve toplamda verilen süre 1 ay olarak tamamlanır.

Arabulucunun tüm süreci sonlandırabileceği süre en fazla 1 aydır. İşe iade sürecinde arabuluculuk faaliyetlerinin olumlu bir şekilde tamamlanması birçok bakımdan taraflar için avantajlı olacaktır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir, Hangi Durumlarda Dava Açılabilir?

İşe iade davasının açılabilmesi için bazı şartları uygunluk sağlanması ve bu şartlar kapsamında işten çıkışın gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşe iade davası 2020 yılında açılabilmesi için şartlar şu şekilde sıralanmaktadır;

• Bir kişinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı işyerinde 30 ya da daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• Kişinin haksız bir nedenle iş sözleşmesinin iptal edilmiş olması gerekmektedir.
• Haksız bir nedenle İşten çıkarılan işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanmış olmalıdır.
• Bu davanın açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Fesih için yapılan bildirimin işveren tarafından yazılı olarak yapılmış olması ve sözleşmenin Fesih nedeninin açık bir şekilde belirtilmiş olması gerekmektedir.
•  Kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi işe iade davası açma hakkına sahip değildir.
• Sözleşmenin feshinden sonra en fazla 1 ay içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.
• İşe iade davası için başvurulacak mahkeme işverenin ya da işyerinin bağlı bulunduğu adreste bulunan İş Mahkemesi olmalıdır.

İşe İade Davası İspat Yükü Nedir?

İş Kanunu’nun 20. maddesinde düzenlenen hüküm kapsamında işverenin iş sözleşmesini iptal etme sebebi ve bu sebebin geçerli olup olmaması iddiasına göre dava açılabilmektedir.

İşe iade davası açma ve ispat yükü konusunda hükümler İş Kanunu’nda net bir şekilde belirtilmiştir. İlgili şartlara uygunluk gösteren işçiler işe iade davası açma hakkına sahiptir.

İşe iade davalarında ispat yükü ise işverene aittir. İşçinin dava açma hakkı bulunmakta ve işten çıkarılma sebebinin haklı olduğunu kanıtlama yükü işveren de bulunmaktadır.

Çalışma dünyasındaki hak kayıplarının önüne geçilebilmesi ve adil bir yapının şekillendirilebilmesi hedefi ile 21. Yüzyıl Türkiye’ sinde 5221 sayılı İş Kanunu yürürlüğe alınmıştır. Bu kapsamda söz konusu İş Kanunu’ nun 20. Maddesi çerçevesinde işe iade davaları ile ilgili olarak düzenlemelere yer verilmiştir.

Söz konusu olan kanunun düzenlenmesinde işe iade talebi öncelikle arabulucuya başvuru yapılmasını zorunlu ve dava açma şartı olarak kabul edilmiştir. İşe iade talebini arabuluculuk görüşmesinde kabul edilmemesi halinde işçi iş mahkemesine dava açma hakkına kavulşacaktır.

İşçi işe iade davasını iş sözleşmesinin feshedilmiş olunan çalışan, fesih bildirimine neden gösterilmemesi ya da gösterilmiş olan nedenin geçerli bir neden olmaması iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ edilmiş olduğu tarihten başlayarak bir aylık süreç içerisinde arabulucuya, arabuluculuk görüşmesi olumsuz olması halinde 14 gün içinde İş Mahkemesi aracılığı ile işe iade davası açma hakkına sahip olabiliyor.

Bu ilgili madde çerçevesinde iş sözleşmesi usulüne aykırı fesih yapılan çalışan, işe iade davası açarak, işe iade sonucunda kanunun vermiş olduğu hakları talep edebilme imkanından faydalanabiliyor.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

5221 sayılı İş Kanunu’ nun 20. Maddesi dahilinde düzenlenmiş olan işe iade davasının, yine aynı madde içerisinde ispat yükünün kimde olduğuna ilişkin olarak da açıklamalara yer verilmiştir.

İş Kanunu’ nun 20. Maddesi dahilinde işe iade davası içerisinde ispat yüküne dair düzenleme, fesih uygulamasının geçerlilik taşıyan bir nedene dayanmakta olduğunun iddia edilmesi halinde, işveren tarafından söz konusu olan iddiasının ispatını yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş Kanunu kapsamı dahilinde işe iade davalarında ispat yükü işverene ait olurken, işveren tarafından sözleşmenin feshinin haklı-geçerlilik niteliğine sahip olan sebepler doğrultusunda gerçekleştirilmiş olunduğunu somut deliller ile kanıtlama yükümlülüğüne sahiptir.

Eğer söz konusu geçerli nedenlere bağlı sözleşme feshi uygulandığı iddiasının somut deliller ile ispatının işveren tarafından yapılmaması halinde İş Mahkemesi, işe iade kararı alır ve işverene yönelik olarak tazminat uygulaması yaptırımında bulunur. (İşe İade Davası Açma ve İspat Yükü)

İşe İade Davası Nerede Açılır?

İş Kanunu kapsamında iş akdi feshinin haksız yere yapıldığını düşünen işçiler tarafından işe iade davası açma hakkı bulunuyor. İşe iade davası açmak isteyen çalışanlar açısından bu aşamada davanın nereye başvurularak ve nasıl açılacağı yönünde oluyor.

İşe iade davası başvurusu açılması için çalışanların İş Mahkemeleri’ ne başvuru gerçekleştirmeleri gerekiyor. Ancak çalışanların bu başvurularını mutlak suret ile ikamet ettikleri bölgedeki ya da işi yerine getirmekte olduğu yerdeki İş Mahkemeleri aracılığı ile gerçekleştirmeleri büyük bir önem arz etmektedir. (İşe İade Davası Açma ve İspat Yükü)

İşe İade Arabuluculuk Avukatlık ve Danışmanlık

İşe iade davası gibi İş Hukuku kapsamına giren tüm davalarda mutlak suret ile iş davaları ile ilgili olarak tecrübe ve  bilgi sahibi olan avukat desteğinin alınması hem dava sürecinin daha hızlı sonuçlanmasını sağlar hem de dava neticesinde alınacak sonucun tam olarak istendiği gibi olmasını ve hak kayıplarının yaşanmasının engellenebilmesi açısından son derece büyük bir önem arz eder.

İşe iade davası sonucunda elde edilen hakları kullanmak doğrudan çalışanın inisiyatifi altında bulunduğunun da unutulmaması gereken noktalardan birisini oluşturuyor.

Makalede İşe İade Davası Açma ve İspat Yükü konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Davası Açma ve İspat Yükü -Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞE İADE KARARININ KESİNLEŞMESİNDEN SONRA SÜRESİ İÇİNDE İŞVERENE İŞE BAŞLAMAK İÇİN BAŞVURUDA BULUNDUĞU – TEMYİZ İTİRAZLARININ REDDİYLE USUL VE KANUNA UYGUN OLAN HÜKMÜN ONANMASI GEREĞİ

ÖZET: İşverenin mahkeme kararının sonuçlarını bertaraf etmek amacıyla yaptığı eylemler hukuka aykırı olup davacının şahsi menfaatleri ihlal edildiğinden ihlalin ve kusurun özel ağırlığına göre manevi tazminat verilmelidir.

İşe başlatmama tazminatı süresi içinde işe başlatılması için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmamanın müeyyidesi olup davalı işverenin mahkeme kararının sonuçlarını bertaraf etmek amacıyla işlediği davacının kişilik haklarını zedeleyen hukuka aykırı eylemi davacıya işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca manevi tazminat ödenmesini de gerektirir.

İŞE İADE DAVASI – TUTANAKLAR – GÜVENLİK KAMERA KAYITLARI İLE DAVACI İŞÇİNİN NÖBET YERİNİ SIK SIK TERK ETTİĞİ VE İŞİNİ AKSATTIĞI – İŞYERİNDE OLUMSUZLUKLARA YOL AÇAN DAVRANIŞLAR – FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMASI NEDENİYLE DAVANIN REDDİ GEREĞİ

ÖZET: Dosya içeriğine göre iş yerinde tutulan tutanaklar, güvenlik kamera kayıtları ile davacı işçinin nöbet yerini sık sık terk ettiği ve işini aksattığı, bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez bir hal aldığı, işverence yapılan feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

İşe iade talebi ve sonrasında ki dava süreci, hızlı ve basit yargılama ile yapılan bir süreçtir. Bu nedenle işe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi, işe iade sonrası, dava açma süresi, dava sonucunda işverene başvuru süreleri önemli olmaktadır.

İşe İade Arabuluculuk Süreci Nasıl Başlatılır

Hukuk sistemi içerisinde yerine alan Arabuluculuk sistemi İş hukuku davalarında Alacak ve İşe İade Davalarında Dava Açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması dava açma şartı olarak kabul edilmiştir.

İşe iade ve İşçi alacakları için iş mahkemesine dava açılmadan önce Arabulucuya müracaat edilmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Nedir

İşe iade talebi bulunan işçi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabuluculuk bürosuna başvuru dilekçesi ile başvuru yapması gerekmektedir.

Arabulucuya süresinde yapılan başvuru sonucu arabuluculuk merkezi uyuşmazlığın çözümü için arabulucu atamak zorundadır.

Atanan arabulucu işçi ve işvereni uygun toplantı günü toplantıya davet eder. İşe iade arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir. Ancak olağan durum varsa bir hafta daha uzata bilir.

Arabuluculuk Sürecinde İşe İade Konusunda Anlaşma Olmaması Süreci

Arabulucuk toplantısı sonucu işveren ve işçi işe iade konusunda yada ödenecek tazminat konusunda anlaşabilecekleri gibi, hiç bir şekilde uzlaşmada anlaşma durumu olmayabilir.

Anlaşma olmaması durumunda, arabulucu “son toplantı tutanağı” düzenleyip tarih atarak, işveren ve işçiye imza attırarak toplantıyı sonlandırır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık

Arabuluculuk Sonrası dava açma süresi

Arabuluculuk anlaşamama halinde dava açma süresi belirlenmiş ve bu süre içerisinde açılmaması halinde işe iade hakkınız kaybolacaktır.

Kanunda belirtilen ve hak düşüren süre iki haftadır. Bu nedenle almış olduğunuz arabuluculuk tutanağında bulunan tarikten itibaren iş mahkemesine işe iade davası açılması gerekmektedir.

İşe İade Dava süreci Nasıl Başlatılır

İşe iade süreci, arabuluculuk sürecinin tamamlanması ile iki hafta içerisinde başlatılması gerekmektedir.İşe iade sürecinin başlatılması ve işe iade dava şartlarının iyi bilinmesi incelenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Şartları kısaca bahsedecek olursak, İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, 30 veya daha fazla iş çalıştıran bir iş yeri olması, İşçinin en az altı ay kıdemli olması, İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebep ile yapılmamış olması ve İşçinin işveren vekili olmaması durumlarında açılmaktadır.

İşe iade davasının açılacağı ve karara bağlanacağı mahkeme, İş Mahkemeleridir. İşçi işverenin bulunduğu yer mahkemesine başvuru yaparak davası açabilmektedir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürmektedir?

Yasalarımızda işe iade davalarının üç ay içerisinde sonuçlandırılması konusunda düzenlemeler bulunmaktadır.

Bunun yanında mahkemelerin iş yüküne göre işe iade davaları ortalama 6-7 ay da sonuçlanmaktadır. Bazı olumsuz durumlarda daha fazla bir tarihe uzaması da mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davasının Sonucu

Açılacak işe iade davasında işe iade hükmünün verilmesi ile işçi 10 gün içerisinde işverene işe başlamak konusunda yazılı olarak bir başvuru yapmak zorundadır.

Eğer işçi on gün içerisinde işverene işine iade edilmesi konusunda yazılı bir talep iletmezse edindiği bu haktan feragat ettiği anlamına gelmektedir.

Bu on günlük süre içerisinde işveren başvuran işçilerin bir ay içerisinde işe başlatılmış olması gerekmektedir.

Eğer işveren işçiyi tekrar iş yerinde çalıştırmak istemiyor ise kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarında olan ücretini ve diğer haklarını ödemek zorunda kalacağı gibi ayrıca bir tazminat ödemek zorunda da kalabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşe Müracaat Nasıl Yapılır?

Bu konuda kanunda herhangi bir kural bulunmamaktadır. Bu konuda önemli olan işçinin işveren zamanında başvuru yapmasıdır.

Bu başvurunun yazılı yapılması kanıtlanabilmesi konusunda oldukça önemlidir. Bu konuda noter kanalı, telgraf ve buna benzer posta yolları kullanılabilmektedir. Bu şekilde işe alınmama durumunda tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşe İade Davasında Ödenecek Tazminat

İşverenin işçiyi zamanında işe başlatmaması durumunda iki farklı türde tazminat talebi bulunabilmektedir. Bunlardan birincisi dört aylık ücret tutarında olan boşta geçen süre ücretidir.

Bu sürede doğan sosyal haklarda bu tazminat içerisinde talep edilebilmektedir. Bir diğeri ise dört aydan sekiz aya kadar olan işe başlatmama tazminatı olmaktadır.

Bu konuda bir örnek vermek gerekirse; mahkeme tarafından dört ay boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ay da işe başlatmama tazminatına hükmedildiği düşünelim.

Burada bahsedilen dört ay boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin ilk feshedildiği tarihten itibaren dört aylık ücret ve sosyal hakların toplamıdır.

Dört aylık işe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlatılmadığı tarihte geçerli olan aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık Nedir

İşçi davaları içerisinde işe iade davaları en fazla görülen dava türü olmaktadır. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken bazı konuların olması nedeni ile bu davanın görülmesi konusunda işe iade avukatı ve danışmanlık ile sürecin takip edilmesi oldukça yararlı olacaktır.

Arabuluculuk sürecinde işe iade avukatı ve danışmanlık: Arabuluculuk sürecini işçi kendisi takip edeceği gibi, avukat marifeti ile de takip edebilir. Bu aşamada avukat sizin adınıza arabuluculuk merkezine zorunlu başvuruyu yapacaktır.

Başvur sonrası arabuluculuk toplantısına katılarak sürecin olumlu veya olumsuz tamamlayacaktır. İşe iade sonrası dava açma süresinde iş mahkemesine davanızı açarak hak kaybına uğramamanıza katkı olacaktır.

İşe iade dava Sürecinin Başlatılmasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade avukatı ile iş mahkemesi başvurusu ve davanın yürütülmesi her aşamada faydalı olacaktır.

İşe iade dava sürecinde dava dilekçesinin iş kanunda belirtilen haklara sahip olup olmadığınız, dava şartlarına uyumluluk durumunu kontrol ederken en önemli husus ise İş verenin size ihtarname gönderip göndermediği, işverenin iş sözleşmesinin feshi sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığı incelenir dava dilekçesi ve savunma gerekçeleri belirlenir.

İşe iade davası İşverenin performans düşüklüğü veya benzer sebepler ile  iş sözleşmesini iptalinde kimin haklı olduğu gibi konular hakim tarafından inceleneceğini ve işe iade davasının bir tespit davası olduğunu, İşveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı bu davalarda yaptığımız açıklamalar doğrultusunda tespit edilecektir. Ayrıca İşe iade avukatı ve danışmanlık hizmeti alınması da davaların hızlı ve sorunsuz bir şekilde görülmesini sağlayacaktır.

İşe iade dava Sonrasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade davasının iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi halinde kararın taraflara tebliğinden itibaren dava sonrası sürecininde ciddi takip edilmesi gerekmektedir.

İşe iadenin kabulü halinde avukat iş yerine ihtarname göndererek işe iade hakkının kullanılacağını belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca işe iade sonuçlarından boşta geçen süreler veya işe kabul edilmemesi halinde diğer tazminatlarınız için takip başlatacaktır.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.

İkale Sözleşmesi İşe İade Davası 

İkale, işçi ve işveren arasında sözleşmenin sonlandırılması konusunda iradelerinin uzlaşması olarak açıklanabilmektedir. Bir diğer ifade ile her iki tarafından sözleşmeyi karşılıklı olarak sonlandırmayı talep etmesidir.

Bu konudaki son Yargıtay uygulamalarında işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde edildiği durumlarda ikale sözleşmesi geçerli olabilmektedir.

Bu durumda işe iade davası açılmamaktadır. Bu konuda yapılacak uygulamalarda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapılabilmektedir.

Makalemizde İşe İade Davası Avukatları Ankara konusu bilgi amaçlı yazılmıştır. İşe İade Avukatı Ankara konusunda daha fazla bilgi için diğer makalelere göz atabilirsiniz.

Yargıtay Kararları İşe İade Davası Avukatı Ankara 

İŞE İADE DAVASI – FESİH BİLDİRİMİNDE BELİRTİLEN İFADENİN İŞ KANUNUNUN ÖNGÖRDÜĞÜ KESİNLİK VE AÇIKLIKTA OLMADIĞINDAN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI

ÖZET: Yasanın ifadesinde geçen geçerli bir fesih nedeninin soyut şekilde yazılarak ya da başka bir deyişle fesih nedeni somutlaştırılmadıkça salt yasada yazılı ifadelerin kullanılarak fesih yapılması halinde fesih geçersiz olacaktır.

Dolayısıyla fesih bildiriminde belirtilen ifade İş Kanununun 19.maddesinin öngördüğü kesinlik ve açıklıkta olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

TESPİT DAVASI – YAPILAN FESHİN YETERLİĞİNDEN VE DAVANIN REDDİNE DENİLMESİNE RAĞMEN, HÜKÜM KISMINDA İSE TUTULAN TUTANAKLARIN VE TÜM DOSYA KAPSAMI İLE YAPILAN FESHİN GEÇERLİ OLMASI NEDENİYLE İŞE İADE TALEBİNİN REDDİNE DAİR HÜKÜM KURULDUĞU.

Davacı vekili; müvekkilin davalı iş yerinde 23/01/2014 tarihinde işe girdiğini, 09/02/2017 tarihinde saat 11:55 sularında makina başındayken telefonla ilgilendiğini, şirket yetkilisi bu durumu fotoğraf çektiğini ve iş yerine bildirdiğini, ardından müvekkilin yazılı savunmasının istendiğini.

Müvekkil savunmasında pişman olduğunu ve tekrarlanmayacağını bildirmiş ise de, nolu ihtarnamesi ile 25/II iş akdinin feshedildiği bildirildiğini, yapılan feshin usul ve yasaya ayrıkır olduğunu bu nedenle davacının işe iadesi ile başta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte talep ve dava etmiştir.

İş Hukuk ilkeleri ile haklı fesih ve geçerli fesih hükümlerinin sonuçları birbirinden farklıdır. İlk derece Mahkemesince gerekçe kısmında davacı işçinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin oluştuğu (İş Kanununda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bölümünde düzenlenmekle) tespit edildiğinden yapılan feshin yerindeliğine ve davanın reddine denilmesine rağmen,

Hüküm kısmında ise tutulan tutanakların ve tüm dosya kapsamı ile yapılan feshin geçerli olması nedeniyle işe iade talebinin reddine şeklinde hüküm altına alınmakla, bu itibarla ortada HMK 297 ve 298/2 maddeleri anlamında denetime elverişli bir kararın varlığından söz edilemez. Tüm bu nedenlerle HMK. 353/1-a-6 kapsamında kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİ, DAVRANIŞ VEYA VERİMİ NEDENİYLE FESHİ. SAVUNMA ALINMAMASI. TEK BAŞINA FESİH SEBEBİ DEĞİLDİR

4857 sayılı İş Kanun’unun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.