Bu süreç devam ederken işçi başka bir iş yerine bağlı olarak çalışamaz. Buna ek olarak işçi de işçiyi yeniden işe başlatamaz. İşe iade davası ve sonuçları işin işlenişi hakkında bu nedenle önem taşımaktadır.

İşe İade Davası İş Mahkemeleri Tarafından Görülmektedir. İse iade davası kuralları güncel iş hukuku tarafından düzenlenmektedir. Bu hukuk kuralları çerçevesinde iş verenler ile çalışanlar arasında yaşanan anlaşmazlıkların çözülmesi amaçlanır.

Herhangi geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih edildiği durumlarda işçi iş veren karşısında korunmuş olur. Söz konusu mahkemeler İş Mahkemeleri’nde görülür.

Kısaca özetlemek gerekirse, yeni kanun ile birlikte, doğrudan dava açma söz konusu değildir. Bu nedenle işe iade davası sonuçları 2019 elde etmek için arabulucu bulmak gereklidir.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Faydalanabilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek açısından aşağıda yer alan şartlara uyulması zorunludur;

• İş yerinde en az 30 tane işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının içine yalnızca işe iade davası açan işçinin çalıştığı iş yeri dahil değildir. İş verenin aynı iş koluna ait farklı yerlerde iş yerleri de olabilir. Bu durumda diğer iş yerlerinde çalışan kişiler de dikkate alınır.
• Davayı açan işçinin, davaya konu olan iş yerinde ez 6 aydır çalışmış olması gerekir. İşçi eğer yer altı işlerinde çalışıyorsa, 6 ay çalışmış olması zorunluluğu bulunmaz. 6 aylık çalışan işçinin işe iade davası sonucu tazminat hesabı yapılırken işçinin iş yerinde geçirmiş olduğu bütün süreler hesaba katılır.
• Davanın açılabilmesi için işçi ile iş veren arasında süresi belli olmayan bir iş sözleşmesinin olması gerekir.
• İş sözleşmesinin fesih edilmesinin altında geçerli bir neden yatmıyorsa, işe iade hakkı doğmuş olur.

İşe İade Davası ve Sonuçları, İşe İade Davaları İş Kanunun 20’inci maddesinde, sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep bulunmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz olacağı belirtilmektedir. Bu durum işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması ve istikrarının korunması amaçlanmaktadır. İş Kanunda buluna 18, 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri ile işverenlerin işçi çıkartmak konusunda özgürleri kısıtlanmış ve belirli kurallara bağlanmıştır.

Bunun yanında İş Kanunun 116’ıncı maddesi uyarınca. İş Kanunda belirtilen 19, 20, 21, 22 ve 29’uncu maddeleri, 5953 sayılı Basın İş Kanununa kıyas kabul edilmektedir. Bu durumda Basın İş Kanununa göre gazetecilik yapan kişilerin İş Kanununda bulunan iş güvencesinden yararlanması mümkün olabilmektedir. Gazetecilerin yaşadığı bu olumlu durumda Deniz İş Kanuna bağlı olan ve Borçlar Kanunu ile sınırlı kalan iş sözleşmeleri için geçerli olmamaktadır.

İşe İade Davası İçin Gerekli Olan Koşullar Nelerdir?

Yapılan iş sözleşmesinin, İş Kanununa veya Basın İş Kanuna tabi olması durumunda

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçilerin işten çıkartılma konusundaki güvenleri İş Kanunda korunmaktadır.

Bu durum işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmenin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerektiğini göstermektedir. Bu sözleşmeler ile iş güvenliği sağlanabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları – İş Sözleşmesinin Süresiz Olması

Yasalarımızda düzenlenecek iş sözleşmeleri yapılan işin mahiyeti durumuna göre belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenmesini ortaya çıkartmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sözleşme süresi dolmadan fesih bildirimi yapılarak sona ermeyecektir.

Belirli olan süresi sona erdiği zaman iş sözleşmesinin de sona ereceği nedeni ile işçiler kendilerini buna göre ayarlanabilmektedir. Bu durum nedeni ile İş Kanununda belirtilen 18’inci madde uyarınca işe iade davalarını sadece belirsiz süreli sözleşmeler ile çalışan işçiler açabilmektedirler.

Bu durum belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarının mümkün olmayacağı geliştirilebilmektedir. İşe iade davalarından mevsimlik işçiler, eğer belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise faydalanabileceklerdir.

Daha Fazla Bilgi İçin: İşe İade Davası Avukat ve Danışma Konular

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin iş veren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. İşverenin kanunlarda belirtilen bir haklı nedene dayanmadan veya bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi işe iade davası açabilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları – İşçinin 6 Ay Kıdeminin Bulunması

İşe iade davalarında belirli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlardan birisi İş Kanununun 18’inci maddesinde belirtilmektedir. Bu maddede iş davası açacak işçinin an az altı aylık kıdeminin olması gerektiği belirtilmektedir.

Bu sebeple altı aylık kıdemini doldurmayan işçiler iş sözleşmelerinin feshedilmesinden sonra işe iade davaları açamamaktadır. İşçilerin altı aylık kıdemlerinin hesaplanması konusunda İş Kanunun 66. Incı maddesinde çalışma süresinden sayılan haller başlığı bulunmaktadır.

Bu başlık altında çalışma süresinin hesaplanması mümkün olabilmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştığı Bir İş Yeri Olması

İşe iade davasının açılabilmesi konusunda kanunlarda belirtilen şartlardan biriside otuz işçi olmaktadır. İş yerinden otuz ve üzerinde çalışması durumunda bu iş yeri için işe iade davası açılabilmektedir.

Otuz ve altında işçi çalıştıran bir iş yeri için işe iade davası açılamayacaktır. Bu davaları açmak isteyen kişilerin en çok karşılaştıkları sorunlardan birisi de bu olmaktadır.

İş yerinde otuz ve üzerinde işçi çalıştığının tespit edilmesi dava için oldukça önemlidir. Bir iş yerinde birçok iş kolunda iş yeri bulunması durumunda, çalışan sayısının tespitinde iş yerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Otuz işçi sayısının tespit edilmesi konusunda, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan tüm işçiler dikkate alınmaktadır.

Bu konuda işçilerin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak sözleşme yapmaları ya da çalışmasının tam süreli veya kısmi süreli olmasının bir önemi bulunmamaktadır. İşveren için işçi sayısının hesaplanmasında tüm işçiler dikkate alınmaktadır. Ayrıca mevsimlik işçiler ve çağrı üzerine çalışan işçilerde bu otuz işçi hesabı içerisinde yer almaktadır. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşveren Vekili Statüsünde Olmak

İş yerlerinde işletmenin bütünü yönetmek konusunda işveren vekili ve yardımcıları olan kişiler, ayrıca iş yerinin bütününü yöneten ve işçilerin işe alım ve işten çıkartma işlemlerinin yapan yetkililerin bu davalardan yararlanması mümkün değildir.

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Açma Süresi

İş Kanunun 20’inci maddesinin birinci fıkrasında, iş sözleşmesinin geçersiz bir şekilde feshedildiğini düşünen işçilerin, sözleşme fesih bildirimi tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açmaları gerekmektedir.

İşçiler için işe iade davalarının açılması için başlangıç süresi fesih bildirim tebliği tarihi olmaktadır. Bir ay içerisinde bu davanın açılmaması durumunda bu dava hakkı kaybedilmiş olacaktır.

Dava süresinin aşılması hak düşürücü bir neden olması ile hakimlerin bu süreyi re’sen dikkate almaları gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davasında İş Sözleşmesi Feshi Bildirim Şekilleri ve İçeriği

İşe iade davalarında, dava açma süresi iş sözleşmesinin feshinin bildirim tarihinden itibaren bir ay olması nedeni ile iş sözleşmesi feshinin bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Bu sebeple İş sözleşmesi feshinin yazılı bir şekle uyması ve sözleşmenin feshedilmesinin sebebinin kesin ve açık bir şekilde belirtilmesi oldukça önemlidir. İş sözleşmesi feshinin bildiriminde iş sözleşmesinin neden sonlandırıldığını açık bir şekilde belirtilmesinin işçinin işe iade davasının açılması veya açılmaması konusunda fikir sahibi olmasını sağlamaktadır. Bunun yanında işe iade davasının açılması durumunda ispat konusunda önemli bir kolaylık sağlanabilecektir.

İşçinin Savunmasının Alınması İşe İade Davasına Etkisi

İş Kanunun 19’uncu maddesinde işçilerin savunmalarının alınması gerekliliği belirtilmektedir. Belirtilen kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi işçinin bir davranışı ve verimliliği gibi konular nedeni ile sonlandırılamaz.

İş Kanununda işçilerin savunmalarının alınmasından bahsedilmesine karşın bu savunmanın ne şekilde alınabileceği konusunda bir düzenleme yapılmamıştır.

Davalarda gerekli durumlarda ispat konusunda çok daha yararlı olması nedeni ile yazılı savunma alınması daha faydalı olmaktadır. İşçilerin savunma vermekten kaçınması durumlarında tutanak tutulması gerekmektedir.

Savunmanın verilmeye uygun olan bir yerde ve zamanda istenmesi de oldukça önemlidir. bunun yanında işçiye savunma vermesi konusunda makul bir süre tanınması da gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Davası ve Sonuçları ve Dava Dilekçesi

İşçinin işe iade davasının açılması konusunda hazırlayacağı dilekçe oldukça önemlidir. Dilekçede iş sözleşmesi feshinin geçersiz olduğundan ve bu sebeple işle yeniden iade edilmesinin karar verilmesini belirtilmeli ve talep edilmelidir.

Bunun yanında dilekçede bu sürece kadar çalışmayarak geçen süre için, en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında bir tazminat talep etmesi de mümkün olmaktadır.

İş yerinin belirlenen süre içerisinde işçiyi işe başlatmaması durumunda sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edebilmektedir.

İşe İade Davası ve Sonuçları

İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir şekilde veya sebep gösterilmeden feshedildiğini belirten işçinin açmış olduğu davanın lehine sonuçlanması durumunda, iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğine karar verilmiş olmaktadır. bu sürede boşa geçen süreye ilişkin bir tazminat talebinde bulunulması mümkün olabilmektedir.

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararının işverene tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işe başlamak için başvuruda bulunmaktadır. İşe iadesi için başvuru yapan işçiyi, işveren bir ay içerisinde işe almak zorundadır. Bunun olmaması durumunda işveren işçiye en az dört aylık, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalmaktadır.

İşverenin işçiyi sendikal bir faaliyet, sendika üyeliği veya sendika temsilciliği nedeni ile feshetmesi durumunda işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminat ödemek zorunda kalmaktadır. İş kanunun 21’inci maddesi uyarında mahkeme iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu belirttiği durumda ödenecek olan tazminatları da belirtmekte ve düzenlemektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade Kararının Tebliğ Edilmesi

Mahkemenin işe iade davasında verdiği sözleşmenin feshinin geçersizliği kararı ile işçiye bu konudaki tebligatın ulaşmasından itibaren 10 iş günü içerisinde iş başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olmaktadır. Kanunla belirlenmiş olan on günlük süre kesin bir süre olmaktadır.

Bu süre hakime veya taraflara bağlı olan bir süre değildir. Bu sebeple başvurunun bu süre içerisinde yerine getirilmesi oldukça önemlidir.

İşe İade Kararı İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması

Mahkemenin iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçersiz olduğuna karar vermesi sonrasında işçiye ulaşan tebligatın tarihinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapması gerekmektedir.

On iş günü sonrasında yapılan başvuruları işveren kabul etmek zorunda değildir. İşçinin işe başvurularını vekili de yapabilmektedir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunun mahkemece karar verilmesi ve bunun hukuki sonuç doğurması için mahkemeden kesinleşen bir kararın çıkması gerekmektedir. (İşe İade Davası ve Sonuçları)

İşe İade İşe Başvuru Şekli

İşe iade konusunda hak kazanan kişilerin bunun ne şekilde yapacağı yönünde belirli bir şekil ve usul belirtilmemiştir. Bu konuda sözlü olarak yapılacak iş başvurularının kanıtlanmasının zorluk yaratacağı nedeni ile yazılı olarak ve posta yolu ile veya noter aracılığı ile başvuru yapması sağlıklı olacaktır.

Özellikle bu iş başvuru konusunda noter kanalını tercih etmek ispat konusunda işçilere büyük bir avantaj sağlayacaktır.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılması

İş Kanununun 21’inci maddesinde, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olması durumunda işverinin işçiyi yeniden işe alması gerektiği belirtilmektedir. Bu yeniden iş alma konusunda işçinin yeniden işe girmek için yaptığı başvurunun tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır.

İş mahkemesinin verdiği iş başlatma kararının uygulanması konusunda işverene bir seçim hakkı sunulmaktadır. İş mahkemelerince verilen işe iade kararının verilmesi konusunda, işçinin iş başvurusu sonrasında bir aylık süre içerisinde işçiyi işe almayan işverenin 4 aydan 8 aya kadar aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

Bu durumda işveren işçiyi mahkemenin işe iade kararına rağmen işe almama hakkı ve seçeneği bulunmaktadır. Mahkemelerin işe iade konusunda verdikleri hüküm eda hüküm olmaktadır.

Mahkemelerin vereceği eda hükümler, bir şeyin yapılması konusunda veya verilmesi ile yapılmaması konusunda bir talep içermektedir. Ayıca İş Kanunun 30’uncu maddesi uyarınca verilen bu kararın icraya konulabilmesi düşünülmektedir.

İşe İade Kararı Sonucu İşçinin İşe Başlatılmaması

İşçi mahkemenin verdiği işe iade kararına uymayarak işverenin kendisini işe almaması durumunda işçinin boşa geçirdiği süre ücretini de ödemek zorunda kalmaktadır. Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret tutarı ile diğer masraflarında ödenmesi gerekmektedir.

İşçi bu alacağını işe başlatılsa da talep edebilmektedir. İşçiye boşa geçen süre konusunda bir ödeme yapılması yanında işveren işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Mahkeme tarafından belirlenen bir miktarda, işçiye en az dört aylık ücreti tutarında ve an fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemesi gerekmektedir.

İşverenin işçinin iş başvurusu sonrasındaki bir ay içerisinde işçiyi işe almaması durumunda bu tazminatı ödemesi gerekmektedir. İşçi işe girememesi durumunda bu tazminatı talep edebilmektedir. İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı

Makalemizde İşe İade Davası ve Sonuçları konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Davası ve Sonuçları | Sıkça Sorulan Sorular

İŞE İADE DAVASI – DAVACININ İŞ AKDİNİN MAKİNA BAŞINDA UYURKEN YAKALANMASI NEDENİYLE FESHEDİLDİĞİ – DAVACININ SAVUNMASINDA UYUMA OLAYININ TEVİLLİ OLARAK İKRAR EDİLDİĞİ – FESHE KONU EYLEMİN ÜÇÜNCÜ OLAY OLDUĞU.

ÖZET: Davacının iş akdinin makina başında uyurken yakalanması nedeniyle feshedildiği, uyuma olayının alınan savunmada davacı tarafından “uyumuyordum ama içim geçmişti” şeklinde tevilli olarak ikrar edildiği,

Davacının benzer iki olay nedeniyle daha önce işveren tarafından uyarıldığı, feshe konu eylemin üçüncü olay olduğu dosya kapsamı ile anlaşılmaktadır.

Davacının geçerli feshe konu edilen “makine başında uyuma” davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açık olup, davalı işverenin feshinin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekir.

İŞE İADE DAVASI – DAVALILAR ARASINDA İŞ KANUNUNA UYGUN ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ BULUNDUĞU. DAVACININ HANGİ DAVALIYA AİT İŞ YERİNE İADE EDİLDİĞİNİN KARARDA BELİRTİLMEDİĞİ.

ÖZET: Davalılar arasında 4857 sayılı İş Kanununa uygun asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mahkemece de asıl işveren alt işveren ilişkisi geçerli kabul edildiği halde davacının hangi davalıya ait iş yerine iade edildiği kararda belirtilmemiştir. Davacı alt işveren olan davalı şirketin işçisi olduğuna göre anılan davalıya ait iş yerine iadesine karar verilmelidir. Hüküm kurulması hatalı olmuştur.

İŞE İADE DAVASI – ARAŞTIRMA YAPILMADAN SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİNİN HATALI OLMASI. İŞ VERENin SORUMLUNUN AÇIK VE NET OLARAK TESPİT EDİLMEMESİ. HÜKMÜN BOZULDUĞU.

ÖZET: Mahkemece, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılmadan sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Davacı davasını …. .. İle ..tereddüt uyandıracak nitelikte işe iadeden ve işe başlatmama tazminatından hangi iş verenli sorumlu tutulduğu açık ve net olarak tespit edilmemiştir.

Bu husus hukuka aykırıdır. Makalemizde İşe İade Davası İşe İade Davaları Avukatı ile ilgili yazı bilgi amaçlı hazırlanmıştır.

İşe iade talebi ve sonrasında ki dava süreci, hızlı ve basit yargılama ile yapılan bir süreçtir. Bu nedenle işe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi, işe iade sonrası, dava açma süresi, dava sonucunda işverene başvuru süreleri önemli olmaktadır.

İşe İade Arabuluculuk Süreci Nasıl Başlatılır

Hukuk sistemi içerisinde yerine alan Arabuluculuk sistemi İş hukuku davalarında Alacak ve İşe İade Davalarında Dava Açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması dava açma şartı olarak kabul edilmiştir.

İşe iade ve İşçi alacakları için iş mahkemesine dava açılmadan önce Arabulucuya müracaat edilmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Nedir

İşe iade talebi bulunan işçi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabuluculuk bürosuna başvuru dilekçesi ile başvuru yapması gerekmektedir.

Arabulucuya süresinde yapılan başvuru sonucu arabuluculuk merkezi uyuşmazlığın çözümü için arabulucu atamak zorundadır.

Atanan arabulucu işçi ve işvereni uygun toplantı günü toplantıya davet eder. İşe iade arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir. Ancak olağan durum varsa bir hafta daha uzata bilir.

Arabuluculuk Sürecinde İşe İade Konusunda Anlaşma Olmaması Süreci

Arabulucuk toplantısı sonucu işveren ve işçi işe iade konusunda yada ödenecek tazminat konusunda anlaşabilecekleri gibi, hiç bir şekilde uzlaşmada anlaşma durumu olmayabilir.

Anlaşma olmaması durumunda, arabulucu “son toplantı tutanağı” düzenleyip tarih atarak, işveren ve işçiye imza attırarak toplantıyı sonlandırır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık

Arabuluculuk Sonrası dava açma süresi

Arabuluculuk anlaşamama halinde dava açma süresi belirlenmiş ve bu süre içerisinde açılmaması halinde işe iade hakkınız kaybolacaktır.

Kanunda belirtilen ve hak düşüren süre iki haftadır. Bu nedenle almış olduğunuz arabuluculuk tutanağında bulunan tarikten itibaren iş mahkemesine işe iade davası açılması gerekmektedir.

İşe İade Dava süreci Nasıl Başlatılır

İşe iade süreci, arabuluculuk sürecinin tamamlanması ile iki hafta içerisinde başlatılması gerekmektedir.İşe iade sürecinin başlatılması ve işe iade dava şartlarının iyi bilinmesi incelenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Şartları kısaca bahsedecek olursak, İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, 30 veya daha fazla iş çalıştıran bir iş yeri olması, İşçinin en az altı ay kıdemli olması, İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebep ile yapılmamış olması ve İşçinin işveren vekili olmaması durumlarında açılmaktadır.

İşe iade davasının açılacağı ve karara bağlanacağı mahkeme, İş Mahkemeleridir. İşçi işverenin bulunduğu yer mahkemesine başvuru yaparak davası açabilmektedir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürmektedir?

Yasalarımızda işe iade davalarının üç ay içerisinde sonuçlandırılması konusunda düzenlemeler bulunmaktadır.

Bunun yanında mahkemelerin iş yüküne göre işe iade davaları ortalama 6-7 ay da sonuçlanmaktadır. Bazı olumsuz durumlarda daha fazla bir tarihe uzaması da mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davasının Sonucu

Açılacak işe iade davasında işe iade hükmünün verilmesi ile işçi 10 gün içerisinde işverene işe başlamak konusunda yazılı olarak bir başvuru yapmak zorundadır.

Eğer işçi on gün içerisinde işverene işine iade edilmesi konusunda yazılı bir talep iletmezse edindiği bu haktan feragat ettiği anlamına gelmektedir.

Bu on günlük süre içerisinde işveren başvuran işçilerin bir ay içerisinde işe başlatılmış olması gerekmektedir.

Eğer işveren işçiyi tekrar iş yerinde çalıştırmak istemiyor ise kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarında olan ücretini ve diğer haklarını ödemek zorunda kalacağı gibi ayrıca bir tazminat ödemek zorunda da kalabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşe Müracaat Nasıl Yapılır?

Bu konuda kanunda herhangi bir kural bulunmamaktadır. Bu konuda önemli olan işçinin işveren zamanında başvuru yapmasıdır.

Bu başvurunun yazılı yapılması kanıtlanabilmesi konusunda oldukça önemlidir. Bu konuda noter kanalı, telgraf ve buna benzer posta yolları kullanılabilmektedir. Bu şekilde işe alınmama durumunda tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşe İade Davasında Ödenecek Tazminat

İşverenin işçiyi zamanında işe başlatmaması durumunda iki farklı türde tazminat talebi bulunabilmektedir. Bunlardan birincisi dört aylık ücret tutarında olan boşta geçen süre ücretidir.

Bu sürede doğan sosyal haklarda bu tazminat içerisinde talep edilebilmektedir. Bir diğeri ise dört aydan sekiz aya kadar olan işe başlatmama tazminatı olmaktadır.

Bu konuda bir örnek vermek gerekirse; mahkeme tarafından dört ay boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ay da işe başlatmama tazminatına hükmedildiği düşünelim.

Burada bahsedilen dört ay boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin ilk feshedildiği tarihten itibaren dört aylık ücret ve sosyal hakların toplamıdır.

Dört aylık işe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlatılmadığı tarihte geçerli olan aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık Nedir

İşçi davaları içerisinde işe iade davaları en fazla görülen dava türü olmaktadır. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken bazı konuların olması nedeni ile bu davanın görülmesi konusunda işe iade avukatı ve danışmanlık ile sürecin takip edilmesi oldukça yararlı olacaktır.

Arabuluculuk sürecinde işe iade avukatı ve danışmanlık: Arabuluculuk sürecini işçi kendisi takip edeceği gibi, avukat marifeti ile de takip edebilir. Bu aşamada avukat sizin adınıza arabuluculuk merkezine zorunlu başvuruyu yapacaktır.

Başvur sonrası arabuluculuk toplantısına katılarak sürecin olumlu veya olumsuz tamamlayacaktır. İşe iade sonrası dava açma süresinde iş mahkemesine davanızı açarak hak kaybına uğramamanıza katkı olacaktır.

İşe iade dava Sürecinin Başlatılmasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade avukatı ile iş mahkemesi başvurusu ve davanın yürütülmesi her aşamada faydalı olacaktır.

İşe iade dava sürecinde dava dilekçesinin iş kanunda belirtilen haklara sahip olup olmadığınız, dava şartlarına uyumluluk durumunu kontrol ederken en önemli husus ise İş verenin size ihtarname gönderip göndermediği, işverenin iş sözleşmesinin feshi sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığı incelenir dava dilekçesi ve savunma gerekçeleri belirlenir.

İşe iade davası İşverenin performans düşüklüğü veya benzer sebepler ile  iş sözleşmesini iptalinde kimin haklı olduğu gibi konular hakim tarafından inceleneceğini ve işe iade davasının bir tespit davası olduğunu, İşveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı bu davalarda yaptığımız açıklamalar doğrultusunda tespit edilecektir. Ayrıca İşe iade avukatı ve danışmanlık hizmeti alınması da davaların hızlı ve sorunsuz bir şekilde görülmesini sağlayacaktır.

İşe iade dava Sonrasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade davasının iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi halinde kararın taraflara tebliğinden itibaren dava sonrası sürecininde ciddi takip edilmesi gerekmektedir.

İşe iadenin kabulü halinde avukat iş yerine ihtarname göndererek işe iade hakkının kullanılacağını belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca işe iade sonuçlarından boşta geçen süreler veya işe kabul edilmemesi halinde diğer tazminatlarınız için takip başlatacaktır.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.

İkale Sözleşmesi İşe İade Davası 

İkale, işçi ve işveren arasında sözleşmenin sonlandırılması konusunda iradelerinin uzlaşması olarak açıklanabilmektedir. Bir diğer ifade ile her iki tarafından sözleşmeyi karşılıklı olarak sonlandırmayı talep etmesidir.

Bu konudaki son Yargıtay uygulamalarında işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde edildiği durumlarda ikale sözleşmesi geçerli olabilmektedir.

Bu durumda işe iade davası açılmamaktadır. Bu konuda yapılacak uygulamalarda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapılabilmektedir.

Makalemizde İşe İade Davası Avukatları Ankara konusu bilgi amaçlı yazılmıştır. İşe İade Avukatı Ankara konusunda daha fazla bilgi için diğer makalelere göz atabilirsiniz.

Yargıtay Kararları İşe İade Davası Avukatı Ankara 

İŞE İADE DAVASI – FESİH BİLDİRİMİNDE BELİRTİLEN İFADENİN İŞ KANUNUNUN ÖNGÖRDÜĞÜ KESİNLİK VE AÇIKLIKTA OLMADIĞINDAN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI

ÖZET: Yasanın ifadesinde geçen geçerli bir fesih nedeninin soyut şekilde yazılarak ya da başka bir deyişle fesih nedeni somutlaştırılmadıkça salt yasada yazılı ifadelerin kullanılarak fesih yapılması halinde fesih geçersiz olacaktır.

Dolayısıyla fesih bildiriminde belirtilen ifade İş Kanununun 19.maddesinin öngördüğü kesinlik ve açıklıkta olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

TESPİT DAVASI – YAPILAN FESHİN YETERLİĞİNDEN VE DAVANIN REDDİNE DENİLMESİNE RAĞMEN, HÜKÜM KISMINDA İSE TUTULAN TUTANAKLARIN VE TÜM DOSYA KAPSAMI İLE YAPILAN FESHİN GEÇERLİ OLMASI NEDENİYLE İŞE İADE TALEBİNİN REDDİNE DAİR HÜKÜM KURULDUĞU.

Davacı vekili; müvekkilin davalı iş yerinde 23/01/2014 tarihinde işe girdiğini, 09/02/2017 tarihinde saat 11:55 sularında makina başındayken telefonla ilgilendiğini, şirket yetkilisi bu durumu fotoğraf çektiğini ve iş yerine bildirdiğini, ardından müvekkilin yazılı savunmasının istendiğini.

Müvekkil savunmasında pişman olduğunu ve tekrarlanmayacağını bildirmiş ise de, nolu ihtarnamesi ile 25/II iş akdinin feshedildiği bildirildiğini, yapılan feshin usul ve yasaya ayrıkır olduğunu bu nedenle davacının işe iadesi ile başta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte talep ve dava etmiştir.

İş Hukuk ilkeleri ile haklı fesih ve geçerli fesih hükümlerinin sonuçları birbirinden farklıdır. İlk derece Mahkemesince gerekçe kısmında davacı işçinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin oluştuğu (İş Kanununda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bölümünde düzenlenmekle) tespit edildiğinden yapılan feshin yerindeliğine ve davanın reddine denilmesine rağmen,

Hüküm kısmında ise tutulan tutanakların ve tüm dosya kapsamı ile yapılan feshin geçerli olması nedeniyle işe iade talebinin reddine şeklinde hüküm altına alınmakla, bu itibarla ortada HMK 297 ve 298/2 maddeleri anlamında denetime elverişli bir kararın varlığından söz edilemez. Tüm bu nedenlerle HMK. 353/1-a-6 kapsamında kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİ, DAVRANIŞ VEYA VERİMİ NEDENİYLE FESHİ. SAVUNMA ALINMAMASI. TEK BAŞINA FESİH SEBEBİ DEĞİLDİR

4857 sayılı İş Kanun’unun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.