• Kendisinden beklenenden daha düşük bir performansa sahipse,
• İş yoğunlaşması son zamanlarda azalmışsa,
• İşini yapmasına engel olan hastalıklara sahipse,
• Kendini yeterince yetiştiremiyorsa

İşveren iş akdini haklı sebeplerle feshedebilir. Yalnız, burada son çarenin fesih olması kuralı ve aynı zamanda söz konusu performans düşüklüğünün, belli bir döneme mahsus değil, sürekli bir halde olması şartı gerekecektir.

İş Akdinin Feshinin Son Çare Olması Kuralı

Yüksek mahkemeye göre, bir problemde fesih eğer son aşamada gerçekleşmemişse, mahkeme feshi geçersiz sayar. Bunun öncesinde işçinin performans düşüklüğüyle alakalı, işverenin uygulaması gereken başka çareler bulunur.

Öncelikli olarak işçi uyarılır ve söz konusu durumun devam ediyor olması koşulunda fesih gerçekleşeceği işçiye anlatılır.

İş Akdinin Feshinde Usul

İş akdi işçinin performans düşüklüğü nedeniyle ya da işverenin başka haklı sebeplerinden dolayı dürüstlük çerçevesi içerisinde feshediliyorsa, iş akdi feshiyle ilgili, şu kurallar geçerlidir;

• İşçi en başta uyarılmalıdır.
• Fesih yapılacağı dahilinde işçi bilgilendirildikten sonra fesih makul bir zaman sonrasında yapılmalıdır.
• Feshin sebebi oldukça açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.
• İşçinin performans savunma talebi kabul edilmelidir ve işçinin savunması mutlaka alınmalıdır.

Söz konusu durumlar gerçekleşmeden iş akdinin feshi geçersiz olacaktır.

İş Akdinin Feshine İtiraz Nasıl Yapılır?

Performans düşüklüğü işe iade istemi ile yapılan itirazlar, iş akdinin feshi üzerinden 1 ay geçmeden yapılmalıdır. Akabinde, mahkeme iş akdinin feshinin geçerli sebeplere dayanıp dayanmadığını inceler.

Söz konusu fesih geçerli olmayan sebeplerle ya da usulsüz şekillerde yapılmışsa, mahkeme davayı işçi lehine sonlandırır. İşe iade davasını kazanan işçi, 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe iadesi talebinde bulunmalıdır. İşveren;

• İşçiyi 1 ay içerisinde tekrar işe almak durumundadır.
• İşveren işçiye daha önce olduğundan daha kötü koşullara sahip bir iş teklif edemez.

Bahsedilen durumlar dışında kalan bir konu olduğunda, işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek durumundadır. Bu tazminat, işçinin en fazla 8 aylık maaşı olacak şekilde verilecektir. İşverenin ödemesi gereken tazminat miktarı mahkeme kararıyla belirlenir.

Performans Düşüklüğü İşe İade

İşverenin belirli bir kanuna dayanarak personeli işten çıkarma hakkı bulunur. Bu haklardan biri de personelin performans düşüklüğünden kaynaklığı iş veriminin azalmasıdır.

Eğer personel yaptığı işte performans açısından verimli değilse işveren bunu bilimsel ölçümlere dayandırarak ispatlaması gerekir. Ayrıca Yargıtay bu konuda objektif ölçümler yapılması gerektiğine hükmetmiştir. İşveren personelden verim alamadığını kanıtlaması gerekir.

Bu kanıtlamayı da gerçekçi ispatlar ile yapması gerekiyor. İşçi performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarıldıktan sonra ilgili makamlara başvurarak işe iade davası açabilir.

Performans düşüklüğü ispatında geçerli olabilecek nedenler arasında yapılan işi diğer çalışanlara göre daha az yapıyor olması bu da verimin olumsuz yönde etkilenmesi yer alır.

Ayrıca belirttiği kendi niteliklerinden daha az iş üretmesi, yaptığı işe odaklanmaması, sürekli olarak yanlışlar yapması da performans düşüklüğü arasında yer alır.

İş konusunda kendini geliştirmemesi, öğrenmeye açık olmaması gibi etkenler de bulunur. Sürekli olarak rahatsızlanması da performans düşüklüğünü etkileyen nedenler arasında yer almaktadır. Bu durum karşısında işveren ispat yükümlülüğünü kullanarak çalışanı işten çıkarabilir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Performans Düşüklüğünün Belirlenmesi

Performans düşüklüğünün belirlenebilmesi için daha önceden belirlenen objektif ölçüm kurallarının olması gerekir. Yapılan performans değerlemesinin de mutlaka etik olarak yapılması gerekir.

Performans değerlemesinde dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar, iş için gerekli olan beceri, eğitim seviyesi gibi etkenler dikkate alınarak yapılmalıdır. Ayrıca bu durum mutlaka işçiye tebliğ edilmelidir. İşçiye kendi alanından başka bir iş verilmemelidir.

Performans değerlemesi de yaptığı iş üzerine ölçümlenerek yapılmalıdır. Ayrıca işçiye beceri ve eğitim seviyesinin kaldıramayacağı bir iş de verilmemelidir. Çalışanın görev tanımı içerisinde yer alan işlerden değerlendirmeye alınmalı, dış etkenlerden kaynaklı sorunlar dikkate alınmamalıdır.

Performans düşüklüğünün belirlenmesi haklı sebeplere dayandırılmalıdır. Ayrıca çalışanın iş tanımı konusunda gerekli teknik eğitim ve bilgi de işveren tarafından verilmelidir.

Performans Düşüklüğü İşe İade Davasında, İşletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya iş yerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, iş yeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, iş yeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları,

Fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren iş yeri SSK bildirgeleri getirilmeli, iş yeri merkezinde tüm iş yeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. (Performans Düşüklüğü İşe İade)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

Performans Düşüklüğü İşe İade Yargı Kararları

TESPİT DAVASI – FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İSTEMİ TESPİT NİTELİĞİNDE OLDUĞU

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI İLE BOŞTA GEÇEN SÜRE ALACAKLARI YÖNÜNDEN TESPİT HÜKMÜ YERİNE TAHSİL HÜKMÜ KURULMASININ İSABETSİZ OLDUĞU.

İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KAMU DÜZENİNE AYKIRILIK YÖNÜNDEN KABULÜ.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle davacının 23.07.2012 tarihinde davalı Finansbank Erzurum Şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, Eylül 2015 tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak Yetkili Yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda Finansbank Ordu Satış Ofisinde görevlendirildiğini,

Davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın 30.09.2016 tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, , bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, İşverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde 8 aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir.

Davacının ….tarihinde davalı ….şubesinde çağrı merkezi görevlisi olarak işe başladığını, ….tarihi itibariyle görevde yükselme sınavlarında gösterdiği başarı ve geçmiş yıllardaki başarılı performansları göz önünde tutularak yetkili yardımcısı olarak yönetici pozisyonunda ….satış ofisinde görevlendirildiğini, davacının bu tarihe kadarki performans değerlendirme sonuçlarının iyi ve çok iyi seviyede olduğunu, performansında düşüş olmamasına rağmen yetersiz olarak değerlendirildiğini bunun sonucunda işveren tarafından herhangi bir uyarı yapılmaksızın ….tarihinde direk olarak fesih yoluna gidildiğini, bu nedenle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini, davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen sürelere ilişkin … aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesini, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ….aylık tutarında iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini talep ve dava konusu etmiştir. feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.

Bu itibarla mahkemece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre alacakları yönünden tespit hükmü yerine tahsil hükmü kurulmasının isabetsiz olması ve anılan hususun kamu düzenine ilişkin olması nedeniyle istinaf başvurusunun kamu düzenine aykırılık yönünden kabulü ile kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

İşe iade talebi ve sonrasında ki dava süreci, hızlı ve basit yargılama ile yapılan bir süreçtir. Bu nedenle işe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi, işe iade sonrası, dava açma süresi, dava sonucunda işverene başvuru süreleri önemli olmaktadır.

İşe İade Arabuluculuk Süreci Nasıl Başlatılır

Hukuk sistemi içerisinde yerine alan Arabuluculuk sistemi İş hukuku davalarında Alacak ve İşe İade Davalarında Dava Açmadan önce arabulucuya başvuru yapılması dava açma şartı olarak kabul edilmiştir.

İşe iade ve İşçi alacakları için iş mahkemesine dava açılmadan önce Arabulucuya müracaat edilmesi zorunlu hale gelmiştir.

İşe İade Arabuluculuk Başvuru Süresi Nedir

İşe iade talebi bulunan işçi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabuluculuk bürosuna başvuru dilekçesi ile başvuru yapması gerekmektedir.

Arabulucuya süresinde yapılan başvuru sonucu arabuluculuk merkezi uyuşmazlığın çözümü için arabulucu atamak zorundadır.

Atanan arabulucu işçi ve işvereni uygun toplantı günü toplantıya davet eder. İşe iade arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanması gerekmektedir. Ancak olağan durum varsa bir hafta daha uzata bilir.

Arabuluculuk Sürecinde İşe İade Konusunda Anlaşma Olmaması Süreci

Arabulucuk toplantısı sonucu işveren ve işçi işe iade konusunda yada ödenecek tazminat konusunda anlaşabilecekleri gibi, hiç bir şekilde uzlaşmada anlaşma durumu olmayabilir.

Anlaşma olmaması durumunda, arabulucu “son toplantı tutanağı” düzenleyip tarih atarak, işveren ve işçiye imza attırarak toplantıyı sonlandırır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık

Arabuluculuk Sonrası dava açma süresi

Arabuluculuk anlaşamama halinde dava açma süresi belirlenmiş ve bu süre içerisinde açılmaması halinde işe iade hakkınız kaybolacaktır.

Kanunda belirtilen ve hak düşüren süre iki haftadır. Bu nedenle almış olduğunuz arabuluculuk tutanağında bulunan tarikten itibaren iş mahkemesine işe iade davası açılması gerekmektedir.

İşe İade Dava süreci Nasıl Başlatılır

İşe iade süreci, arabuluculuk sürecinin tamamlanması ile iki hafta içerisinde başlatılması gerekmektedir.İşe iade sürecinin başlatılması ve işe iade dava şartlarının iyi bilinmesi incelenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası Şartları kısaca bahsedecek olursak, İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, 30 veya daha fazla iş çalıştıran bir iş yeri olması, İşçinin en az altı ay kıdemli olması, İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebep ile yapılmamış olması ve İşçinin işveren vekili olmaması durumlarında açılmaktadır.

İşe iade davasının açılacağı ve karara bağlanacağı mahkeme, İş Mahkemeleridir. İşçi işverenin bulunduğu yer mahkemesine başvuru yaparak davası açabilmektedir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürmektedir?

Yasalarımızda işe iade davalarının üç ay içerisinde sonuçlandırılması konusunda düzenlemeler bulunmaktadır.

Bunun yanında mahkemelerin iş yüküne göre işe iade davaları ortalama 6-7 ay da sonuçlanmaktadır. Bazı olumsuz durumlarda daha fazla bir tarihe uzaması da mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davasının Sonucu

Açılacak işe iade davasında işe iade hükmünün verilmesi ile işçi 10 gün içerisinde işverene işe başlamak konusunda yazılı olarak bir başvuru yapmak zorundadır.

Eğer işçi on gün içerisinde işverene işine iade edilmesi konusunda yazılı bir talep iletmezse edindiği bu haktan feragat ettiği anlamına gelmektedir.

Bu on günlük süre içerisinde işveren başvuran işçilerin bir ay içerisinde işe başlatılmış olması gerekmektedir.

Eğer işveren işçiyi tekrar iş yerinde çalıştırmak istemiyor ise kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarında olan ücretini ve diğer haklarını ödemek zorunda kalacağı gibi ayrıca bir tazminat ödemek zorunda da kalabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşe Müracaat Nasıl Yapılır?

Bu konuda kanunda herhangi bir kural bulunmamaktadır. Bu konuda önemli olan işçinin işveren zamanında başvuru yapmasıdır.

Bu başvurunun yazılı yapılması kanıtlanabilmesi konusunda oldukça önemlidir. Bu konuda noter kanalı, telgraf ve buna benzer posta yolları kullanılabilmektedir. Bu şekilde işe alınmama durumunda tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşe İade Davasında Ödenecek Tazminat

İşverenin işçiyi zamanında işe başlatmaması durumunda iki farklı türde tazminat talebi bulunabilmektedir. Bunlardan birincisi dört aylık ücret tutarında olan boşta geçen süre ücretidir.

Bu sürede doğan sosyal haklarda bu tazminat içerisinde talep edilebilmektedir. Bir diğeri ise dört aydan sekiz aya kadar olan işe başlatmama tazminatı olmaktadır.

Bu konuda bir örnek vermek gerekirse; mahkeme tarafından dört ay boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ay da işe başlatmama tazminatına hükmedildiği düşünelim.

Burada bahsedilen dört ay boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin ilk feshedildiği tarihten itibaren dört aylık ücret ve sosyal hakların toplamıdır.

Dört aylık işe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlatılmadığı tarihte geçerli olan aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

İşe İade Avukatı Ve Danışmanlık Nedir

İşçi davaları içerisinde işe iade davaları en fazla görülen dava türü olmaktadır. İşe iade davalarında dikkat edilmesi gereken bazı konuların olması nedeni ile bu davanın görülmesi konusunda işe iade avukatı ve danışmanlık ile sürecin takip edilmesi oldukça yararlı olacaktır.

Arabuluculuk sürecinde işe iade avukatı ve danışmanlık: Arabuluculuk sürecini işçi kendisi takip edeceği gibi, avukat marifeti ile de takip edebilir. Bu aşamada avukat sizin adınıza arabuluculuk merkezine zorunlu başvuruyu yapacaktır.

Başvur sonrası arabuluculuk toplantısına katılarak sürecin olumlu veya olumsuz tamamlayacaktır. İşe iade sonrası dava açma süresinde iş mahkemesine davanızı açarak hak kaybına uğramamanıza katkı olacaktır.

İşe iade dava Sürecinin Başlatılmasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade avukatı ile iş mahkemesi başvurusu ve davanın yürütülmesi her aşamada faydalı olacaktır.

İşe iade dava sürecinde dava dilekçesinin iş kanunda belirtilen haklara sahip olup olmadığınız, dava şartlarına uyumluluk durumunu kontrol ederken en önemli husus ise İş verenin size ihtarname gönderip göndermediği, işverenin iş sözleşmesinin feshi sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığı incelenir dava dilekçesi ve savunma gerekçeleri belirlenir.

İşe iade davası İşverenin performans düşüklüğü veya benzer sebepler ile  iş sözleşmesini iptalinde kimin haklı olduğu gibi konular hakim tarafından inceleneceğini ve işe iade davasının bir tespit davası olduğunu, İşveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı bu davalarda yaptığımız açıklamalar doğrultusunda tespit edilecektir. Ayrıca İşe iade avukatı ve danışmanlık hizmeti alınması da davaların hızlı ve sorunsuz bir şekilde görülmesini sağlayacaktır.

İşe iade dava Sonrasında işe iade avukatı ve danışmanlık: İşe iade davasının iş mahkemesi tarafından kabul edilmesi halinde kararın taraflara tebliğinden itibaren dava sonrası sürecininde ciddi takip edilmesi gerekmektedir.

İşe iadenin kabulü halinde avukat iş yerine ihtarname göndererek işe iade hakkının kullanılacağını belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca işe iade sonuçlarından boşta geçen süreler veya işe kabul edilmemesi halinde diğer tazminatlarınız için takip başlatacaktır.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.

İkale Sözleşmesi İşe İade Davası 

İkale, işçi ve işveren arasında sözleşmenin sonlandırılması konusunda iradelerinin uzlaşması olarak açıklanabilmektedir. Bir diğer ifade ile her iki tarafından sözleşmeyi karşılıklı olarak sonlandırmayı talep etmesidir.

Bu konudaki son Yargıtay uygulamalarında işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde edildiği durumlarda ikale sözleşmesi geçerli olabilmektedir.

Bu durumda işe iade davası açılmamaktadır. Bu konuda yapılacak uygulamalarda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapılabilmektedir.

Makalemizde İşe İade Davası Avukatları Ankara konusu bilgi amaçlı yazılmıştır. İşe İade Avukatı Ankara konusunda daha fazla bilgi için diğer makalelere göz atabilirsiniz.

Yargıtay Kararları İşe İade Davası Avukatı Ankara 

İŞE İADE DAVASI – FESİH BİLDİRİMİNDE BELİRTİLEN İFADENİN İŞ KANUNUNUN ÖNGÖRDÜĞÜ KESİNLİK VE AÇIKLIKTA OLMADIĞINDAN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMADIĞI

ÖZET: Yasanın ifadesinde geçen geçerli bir fesih nedeninin soyut şekilde yazılarak ya da başka bir deyişle fesih nedeni somutlaştırılmadıkça salt yasada yazılı ifadelerin kullanılarak fesih yapılması halinde fesih geçersiz olacaktır.

Dolayısıyla fesih bildiriminde belirtilen ifade İş Kanununun 19.maddesinin öngördüğü kesinlik ve açıklıkta olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

TESPİT DAVASI – YAPILAN FESHİN YETERLİĞİNDEN VE DAVANIN REDDİNE DENİLMESİNE RAĞMEN, HÜKÜM KISMINDA İSE TUTULAN TUTANAKLARIN VE TÜM DOSYA KAPSAMI İLE YAPILAN FESHİN GEÇERLİ OLMASI NEDENİYLE İŞE İADE TALEBİNİN REDDİNE DAİR HÜKÜM KURULDUĞU.

Davacı vekili; müvekkilin davalı iş yerinde 23/01/2014 tarihinde işe girdiğini, 09/02/2017 tarihinde saat 11:55 sularında makina başındayken telefonla ilgilendiğini, şirket yetkilisi bu durumu fotoğraf çektiğini ve iş yerine bildirdiğini, ardından müvekkilin yazılı savunmasının istendiğini.

Müvekkil savunmasında pişman olduğunu ve tekrarlanmayacağını bildirmiş ise de, nolu ihtarnamesi ile 25/II iş akdinin feshedildiği bildirildiğini, yapılan feshin usul ve yasaya ayrıkır olduğunu bu nedenle davacının işe iadesi ile başta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte talep ve dava etmiştir.

İş Hukuk ilkeleri ile haklı fesih ve geçerli fesih hükümlerinin sonuçları birbirinden farklıdır. İlk derece Mahkemesince gerekçe kısmında davacı işçinin İş Kanunu 25/2 maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin oluştuğu (İş Kanununda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bölümünde düzenlenmekle) tespit edildiğinden yapılan feshin yerindeliğine ve davanın reddine denilmesine rağmen,

Hüküm kısmında ise tutulan tutanakların ve tüm dosya kapsamı ile yapılan feshin geçerli olması nedeniyle işe iade talebinin reddine şeklinde hüküm altına alınmakla, bu itibarla ortada HMK 297 ve 298/2 maddeleri anlamında denetime elverişli bir kararın varlığından söz edilemez. Tüm bu nedenlerle HMK. 353/1-a-6 kapsamında kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİ, DAVRANIŞ VEYA VERİMİ NEDENİYLE FESHİ. SAVUNMA ALINMAMASI. TEK BAŞINA FESİH SEBEBİ DEĞİLDİR

4857 sayılı İş Kanun’unun 18. maddesi, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Aynı Kanunun 19. maddesi ise, “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. ” hükümlerini içermektedir.

İşe iade davası açılması esnasında özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar mevcut olması sebebiyle işe iade avukatı ve danışmanlık alınmasını tavsiye ediyoruz.