Tazminatsız İşten Çıkarma

4857 sayılı İş kanununda çalışanlar ya da işverenler için iş akdinin haklı gerekçeyle fesih nedenleri düzenlenmiştir.

Bu durumların gerçekleşmesi halinde yani işverenin derhal fesih hakkının doğduğu durumlarda çalışanlar hiç bir hak iddia edemez ve tazminatsız işten çıkarma iş akdinin feshi gündeme gelir.

Çalışan kasıtlı olarak yaşantısına ve sağlığına dikkat etmiyorsa…

Bu durumlardan birisi de sağlık sebepleri ile doğan haklı fesih gerekçeleridir. Temelinde işçinin iş hayatını tehlikeye ataca sağlık sorunları konusunda kasıt aranmaktadır.

Yani bir çalışan yaşantısına dikkat etmiyorsa, alkol, gece hayatı gibi sebeplerden dolayı sağlık sorunları yaşar, üst üste 3 gün ya da bir ayda toplam 5 gün işe gitmezse işveren tazminatsız olarak iş akdini feshedebilir.

Ayrıca bu gerekçelerle yakalandığı hastalık nedeniyle iş göremez hale gelmesi ve bu durumun Sağlık Kurulu tarafından onaylanması işten çıkarılması halinde haklı gerekçelerle işverenin çalışanı işten çıkama hakkını verir. | Tazminatsız İşten Çıkarma

Kötü niyet ve ahlak kurallarına uyulmaması nedeniyle tazminatsız iş akdi feshi

Çalışan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı belirlenirse de tazminatsız olarak işten çıkarılabilir. Çalışanın, işverenine ya da yakınlarına yönelik şeref ve namusuna yönelik sözler ve davranışlar sergilerse, iş yerindeki başka bir çalışana cinsel tacizde bulunursa, işe sarhoş ya da uyuşturucu maddeleri kullanarak giderse iş akdi tazminatsız olarak feshedilir.

Ahlaktan yoksun ve kötü niyet içeren bu davranışlara ek olarak, çalışanın iş yerinde hırsızlık yaptığının anlaşılması, çalıştığı iş yerinin mesleki sırlarını ortaya çıkarması, görevi olduğu halde tüm uyarılara rağmen işini yapmaması tazminatsız işten çıkarılması sonucunu doğurur.

Öte yandan kasıtlı olarak ya da ağır kusuru nedeniyle sorumlu olduğu araç, gereçlere makinelere, tesisata 30 günlük maaşını karşılayamayacağı zararlar vermesi iş sözleşmesinin hiçbir tazminat ödenmeden feshedilmesine neden olur. | Tazminatsız İşten Çıkarma

Tazminatsız iş akdi feshi için bir gerekçe yeterlidir

Yukarıda belirtilen gerekçelerden herhangi birisinin gerçekleşmesi süreli ya da süresiz olduğuna bakılmadan iş akdinin tazminatsız olarak feshedilmesi için yeterlidir. | Tazminatsız İşten Çıkarma

İşçilerin haklarını korunması amacıyla yürürlükte bulunan iş kanunu iş akdinin haksız yere feshedilmesi veya işçinin geçerli bir sebebe dayanarak işi bırakması halinde çalıştığı süreler bakımından kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir.

Kıdem tazminatsız işten çıkarılma halinde işveren aleyhine dava açılarak alınmayan kıdem tazminatı istenebilmektedir.

Kıdem tazminatsız işten çıkarma durumunda işçi süresi içinde önce arabulucuya ardından da mahkemeye başvurarak işveren aleyhinde dava açabilir.

Bu dava kıdem tazminatı nedeniyle olabileceği gibi haksız yere işten çıkarılma, ihbar tazminatı, fazla mesai ücret alacağı gibi işçi ve işveren alacaklarıyla ilgilide açılabilmektedir.

Kıdem Tazminatını Hak Etme Şartları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçinin hakları 2019 çerçevesinde işten çıkarılan işçilerin birtakım hakları bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı en az 1 yıllık süreyle bir işçinin aynı işyerinde çalışmasıyla kazanılmakta ve iş akdinin sonlanması halinde işçiye bu hakkı ödenmelidir.

Genellikle işveren bu tazminatı ödenmekten kaçındığı için işçi ve işveren arasında uyuşmazlığa neden olmaktadır. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi aşağıda sayılan sebeplerle işten ayrılırsa da tazminatı hak etmektedir. Bu sebepler;

• İşin işçinin sağlığının bozulmasına neden olması,
• İşçinin maaşını alamaması,
• İşçinin yapacağı iş konusunda yanıltılması,
• İş yerinin veya işin nev’inin değişmesi,
• Erkekler için askerlik kadınlar içinse evlilik durumları,
• Ölüm,
• İşyerinde işveren diğer çalışanlar veya müşterilerce uğranılan taciz, hakaret küfür

Gibi sebeplere bağlı olarak işçi işi bırakırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapmalı konusunda uygulanacak yargı süreçleri takip edilerek hak arama işlemi gerçekleştirilebilir. İşten ayrılan veya haksız yere iş akdi feshedilen işçi 30 gün içinde arabulucuya başvurarak kıdem tazminatını isteme hakkına sahiptir.

Arabulucuda işverenle bir araya getirilecek işçinin talebi karşılanmazsa anlaşılamadığına dair arabulucuda düzenlenecek tutanaktan itibaren 15 gün içinde iş mahkemesine kıdem tazminatı davası açılmalıdır.

Kıdem tazminatı davası dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla açılır. Kıdem tazminatı davası işveren aleyhine işçinin veya işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yer iş mahkemesine açılacaktır.

Dava dilekçesi işveren ve davacının isimleri, kimlik bilgileri varsa avukata ait bilgilerle birlikte davanın konusu ve netice-i talep kısımlarından oluşmalıdır.

İş davasının olumlu sonuçlanması için davanın sebebi delilleriyle açıklanmalı iş akdinin haksız feshedilmesine neden olan olaylar ve işten ayrılmayı haklı kılan durumlar ispatlanmalıdır.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında alınan brüt ücretle birlikte ödenen yol, yemek, fazla mesai, prim gibi ücretlerde hesaba katılacağından bu konuda diğer ücret kalemlerinin de her türlü delille dava dilekçesinde ispatı önem arz etmektedir.

Kıdem Tazminatı Davaları Ne Kadar Sürer?

Kıdem tazminatı davaları işçi ve işveren arasında meydana gelen alacak davalarından olduğundan Adalet Bakanlığı tarafından belirlenen hedef süreler kapsamında 540 gün içinde kıdem tazminatı davalarının sonuçlandırılması öngörülmektedir.

Ancak bu sürelere arabulucu aşaması ve iş mahkemesinin kararına itiraz durumunda gidilecek istinaf ve Yargıtay aşamalarında geçecek süreler dahil değildir.

Kıdem tazminatı davalarında etkili sonuç elde edebilmek ve daha hızlı netice almak içim iş hukukunda deneyimli avukatlık bürolarından avukatlık ve hukuki yardım desteği almanız isabetli olacaktır.

Kıdem Tazminatsız İşten Çıkarma

Tazminat bir kişi yada kuruluşun birine yada birden fazla kişiye isteyerek yada istemeden verdiği zararın telafisinin oluşturulması için talep edilen ödeme olarak adlandırılır.

Haklarının bilincinde olan herkes karşılaşmış olduğu zarar karşısında talepte bulunmalıdır. Böylece bunların tekrar oluşmasını engeller ve tedbirler alınmasını sağlamış olur.

Öncelikle kıdem tazminatının tanımına değinecek olursak; kıdem tazminatı, kendi isteği haricinde işten ayrılmış yahut ayrılmak zorunda kalmış çalışanların işyerinden çıkışı yapılırken kanun gereği almaya hak kazandığı tazminat türüdür. Her tazminatta olduğu gibi, kıdem tazminatında da birtakım koşulla vardır.

Bu koşullardan en önde geleni, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için, ayrıldığı işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olması gerektiğidir. Aynı zamanda tanımda da belirtildiği üzere, kendi isteğiyle işten ayrılmış olan çalışanlara hiçbir şekilde kıdem tazminatı ödenmez. Bunun yanı sıra kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin sigortalı olması gerektiği de öne sürülür.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın işten ayrılmadan önceki aldığı son brüt maaşı göz önüne alınır. Ve alınan bu son brüt maaşı, kişinin işyerinde çalıştığı yılla çarpılarak kıdem tazminatının miktarı ortaya çıkmış olur.

Kıdem tazminatının bir de süresi mevcuttur. Çalışan 10 (on) yıl içerisinde tazminat hakkına ulaşmış olmalıdır. 10 yıl içerisinde hala daha tazminatına erişmemiş olan işçiler bu haklarını kaybederler.

Kıdem Tazminatsız İşten Çıkarma Avukat Ve Danışmanlık

İşçinin tazminatsız olarak işten çıkarılması durumu yaşadığımız iş çeveresinde sık görülür olaylardandır. Sık görülen tazminatsız işten çıkarma konusunda öncelikle işçinin iş hukukundan kaynaklanan haklarının neler olduğu bilmesi gerekmektedir.

İş kanunu iş hayatını düzenleyen işçi ve işverenin haklarını düzenleyen kaynaktır. İşçi iş kanundan kaynaklı haklarını ve haklarının nasıl elde edeceği hususunda hukuksal destek danışmanlık hizmeti almasında fayda vardır. Bir görüşme ile bir çok haklarınızı ve tazminatlarınıza kavuşacağınızı bilinmesi gerekmektedir.

Makalede Kıdem Tazminatsız İşten Çıkarma konusuna yer verilmiştir. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı ve danışma konularında sayfaları ziyaret edebilirsiniz.

Çalışanlar hastalık hallerinde sağlık kuruluşundan almış oldukları rapor doğrultusunda yürütmekte olduğu işlerinden rapor süreleri boyunca uzaklaşmış olur. Bu gibi haller, çok önem taşıyan pozisyonlarda iş yürüten işçiler açısından söz konusu olduğunda. İşverenler yönünden telafi mümkün olmayan durumların yaşanmasına yol açabiliyor. Bu noktada söz konusu sağlık raporlarının uzun süreli olması, sık sık rapor kullanımının söz konusu olması durumunda işverenler açısından rapor alan bir işçi işten çıkartılabilir mi sorusunu gündeme getiriyor.

Raporlu Günde İş Akdi Feshi

İşverenler tarafından işin devamlılığının oluşturulabilmesi hedefi ile rapor alan bir çalışanının işini diğer çalışma arkadaşlarına pay etmek veya rapor sonuna dek çalışacak yeni bir çalışan istihdamının gerçekleştirilmesi durumunda kalınmasına neden olur. Rapor süresi sona ermesinin pek çok halde tahmin edilememesi bu uygulamaları da farklı bir problem haline getirir.

Bu hallerde de rapor alan çalışanın iş akdinin feshedilmesi işveren açısından haklı bir çözüm teşkil ediyor olsa da usul yönünden uygunsuzluk teşkil eden fesihleri işverenler açısından daha ciddi sorunların yaşanmasına ve en önemlisi işe iade davası ile karşı karşıya kalmasına yol açar. İş sözleşmesinin feshedilmesini gerçekleştiren taraf işveren olması durumunda uygun olan bir sebebe bağlı hareket ettiğini kanıtlaması gerekir.

Çalışanın hastalık hali sebebi ile rapor alması ise İş Kanunu kapsamında iş akdinin feshedilmesi açısından uygun bir neden olarak kabul edilmez. Rapor süresi içerisinde aykırı biçimde gerçekleştirilen bir iş akdi feshi durumunda İş Mahkemesi‘ nde işçinin açacağı bir davada, işverenin haksız pozisyonda olmasına yol açar. Bu durumda işverenlerin bu gibi hallerde nasıl iş akdi fesih hakkı bulunduğu sorusunu gündeme getirir. Bu haklar;

Uzun Süreli Alınmış Heyet Raporu

İş Kanunu çerçevesinde çalışanın uzun süreli ve kesintisiz süren bir raporu söz konusu ise raporlu süresinin ihbar süresi 6 hafta daha geçmesi halinde işverene iş akdinin haklı bir gerekçe ile feshedilebileceğini sağlar. 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesi dahilinde belirtilen bildirim süreleri göz önünde bulundurulması halinde bu neden kaynaklı yapılacak iş akdi fesih işlemlerinde rapor süreleri; -6 aya kadar: 2 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta süre ile toplamda 8 hafta yani 56 gündür.

-6 ay ile 1,5 yıla kadar: 4 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 10 hafta yani 70 gündür -1,5 yıl ile 3 yıla kadar: 6 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 12 hafta yani 84 gündür. -3 yıldan fazlası: 8 hafta ihbar süresi, ek 6 hafta ile toplamda 14 hafta yani 98 gündür. Bu doğrultuda söz konusu iş akdi feshinin haklı olabilmesi açısından raporun kesintisiz şekilde ihbar süresinin 6 hafta geçilmiş olması koşulu bulunur.

Aralığı bulunan rapor sürelerinin toplamı da belirlenmiş olan süreleri aşmış olsa dahi İş Kanununun 25. Maddesi kapsamında haklı iş akdi feshi gerçekleştirilememektedir.

Çalışanın Kusuru Nedeniyle Sağlık Problemleri ve Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Çalışanın kendi kusuru ve nizami olmayan hayatı sebebi ile sağlık problemleri yaşamasından kaynaklı. Olarak sık şekilde devamsızlık gerçekleştirmekte ise İş Kanunu çerçevesinde işverenin haklı sebeple iş akdi feshi gerçekleştirebilmesi mümkün olur. Bu noktadaki süreler kesintisiz şekilde 3 iş günü veya 1 aylık periyotta 5 iş günü şeklindedir. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Devamlı Olarak Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Raporu aralıklı olacak şekilde alan veya sık şekilde rapor kullanan çalışanlara yönelik iş akdi feshinin haklılığı açısından bir düzenleme bulunmaz. Ancak çalışanın aldığı raporlarının sık olmasının ciddi seviyede. İş aksaklıklarına neden olması durumunda veya iş yeri çalışma nizamını sıkıntıya düşürüyor ise işverene haklı iş akdi fesih hakkı verir. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Raporlu Çalışanın Rapor Günlerini Ev Haricinde Geçirmesi

Sağlık sorunu sebepli olarak rapor kullanan çalışanın raporlu bulunduğu sürelerde nasıl ve nerede geçirdiğine dair bir hüküm yoktur. Raporlu olduğu günü evde geçirmeyen bir çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı neden olarak bu şekilde gerçekleştirilebilmesi mümkündür. Konu ile bağlantılı olan İş hukuku avukatı ve tazminat davaları hakkında ki makaleyi okuyabilirsiniz. | Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi