Yargıtay ise milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu mahkemede bir karara vardı. Peki, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan çıkarıldığım için tazminat alabilir miyim? İşte, işverenden işlerim için sözlü izin aldım, devamsızlıktan işten çıkarıldım işverenden tazminat alabilir miyim hakkında merak edilen bütün detaylar…

Yargıtay Karara Vardı

İnşaatta çalışan işçi işlerini halletmek için acil işi olduğunu belirterek izin istedi. İnşaattan sorumlu inşaat mühendisi ise sözlü olarak izin verdikten sonra işçi şantiyeden ayrıldı. İki gün boyunca işlerini halleden işçi, ikinci günde de gelmeyince inşaattan sorumlu mühendis çareyi devamsızlık tutanağı tutmakta buldu.

İşveren ise tutanak üzerine işçiyi işten çıkardı. İşçi ise hakkını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurdu. Mahkemeye başvuran işçi, işverenin herhangi bir sebep sunmadan kendisini işten çıkarttığını belirtti. Davalı inşaat şirketi ise işçinin habersiz devamsızlık yaptığını ifade ederek savunma yaptı.

Mahkeme, İş Sözleşmesi gereğince davacıya kıdem ve tazminatın verilmesine karar verdi. İki gün boyunca işyerine gelmeyen işçinin tanıkları dinlendiği zaman işçinin haklı olduğuna karar verildi. Mahkemenin verdiği karara göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatının kabul edildiği açıklandı. Ancak davalı şirket alınan karara temyiz davası açtı.

Sözlü İzinde Tazminat Yok

Sözlü izin aldığı gerekçesi ile mahkemenin aldığı karar yeniden değerlendirildi. İşçi, sözlü olarak inşaattan sorumlu mühendisten izin aldı ve iki gün boyunca işe gelmedi. İki günün sonunda inşaat mühendisi, işçi hakkında devamsızlık tutanağı tuttu.

Tutanak sonucunda işçinin sözleşmesinin feshedilmesine karar verildi ve işçi işten çıkartıldı. Bu karara itiraz eden işçi çıktığı ilk mahkemede haklı bulundu ve kıdem tazminatı almasına karar verildi. Ancak davalı şirket alınan karar sonrasında temyiz davası açtı. Temyiz olunan karar sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedildi. Bu noktada sözlü olarak izin alan işçinin tazminatı alamaması ile dava sonuçlandı.

İşçi, işçi izin, sözleşme, işçi sözleşmesi, sözleşme feshi, devamsızlık tutanağı, tazminat, mahkeme, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı, sözlü izin, izin hakkında emsal yargıtay kararı.

Yargıtay’dan Kıdem Tazminatsız Kovulma Olayına Emsal Niteliğinde Karar!

Kıdem tazminatının peşine düşen banka güvenlik görevlisi iş mahkemesine başvurdu. Yerel mahkeme davacının talebini kabul edip güvenlik görevlisinin işe iadesine karar verince temyiz edilen kararda devreye Yargıtay girdi. Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatı alamadan iş sözleşmesine son verilen güvenlik görevlisinin hukuk savaşında emsal niteliğinde bir karara imza attı.

Çalıştığı özel bankanın şubesine bağlı olan ATM’de 7 bin liralık açık olduğu tespit edilince, banka yönetimi güvenlik görevlisini bu açıktan sorumlu tuttu. Yapılan incelemelerde banka içindeki güvenlik kameralarının, bankamatiğin anahtarlarının bulunduğu çekmeceyi gören açısını bankada güvenlik görevlisi olarak çalışan şahsın değiştirdiği görüldü. Bunun üzerine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan hükümleri öne sürerek güvenlik görevlisinin iş akdine son verildi ve tazminatsız olarak işten kovuldu.

İşçinin Köt Niyeti: Kameraların Açısını Değiştirdi

İş mahkemesinden işe iadesini talep eden davacı güvenlik görevlisinin talebi kabul edildi. ATMlerin kameranın tam olarak görüş açısının dışında sağlayana kadar kamera açısını bozduğu iddia edilen güvenlik görevlisi, ATM anahtarlarının bulunduğu çekmeceği gören kamera açısını da değiştirdiği iddiasıyla karşılaştı.

Bu hususların müfettiş raporunda da açıkça tespit edildiği ve güvenlik görevlisinin kamera açılarıyla oynarken görüntülerinin bulunduğu ifade edildi. Bu tespitlerin ardından davacının savunması alınmak üzere defalarca banka şubesine çağrıldığını ancak davacının bu çağrılara yanıt vermediği belirtildi.

Yerel Mahkeme Davacıyı Haklı Buldu

Yapılan incelemede kamera kayıtlarına bakıldı. Kayıtlarda her ne kadar davacının kamera açılarını birçok kere değiştirdiği sabit olsa da bankamatikten herhangi bir para aldığına dair bir görüntünün bulunmadığına dikkat çekilerek davacının işe iadesine yönelik karara hükmedildi. Bu kararı temyiz eden davalı bankanın avukatı dava dosyasını Yargıtay’a taşıdı.

Yargıtay’dan Emsal Niteliğinde Karar

Temyiz talebinin üzerine devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının bankamatik anahtarlarının olduğu çekmeceyi gören güvenlik kamerasının açısını birçok kez değiştirdiğinin görülmesine vurgu yaptı.

Davacı güvenlik görevlisinin bu hareketlerinin davalı kurum tarafından şüphe algısı yarattığını belirten Yüksek Mahkeme, davalının şüphe sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayanarak feshedebileceğine yönelik karar verdi. Bu bağlamda yerel mahkemenin davacının işe iade yönünde karar vermesinin hukuk açısından isabetsiz olduğuna dikkat çekilen kararda davanın reddine oy birliği ile karar verildi.

Diğer hukuk haberleri için ankara avukat sayfasını ziyaret edebilirsiniz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlar nedeniyle yapmak istediği ve yönetim hakkı dışında kalan önemli değişiklikleri ifade eder.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu tür değişiklikleri düzenler ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri belirler.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Esaslı değişiklik, işverenin iş ilişkisindeki ihtiyaçlardan kaynaklanan ve işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişikliklerdir. Bu değişiklikler, işverenin yönetim hakkının ötesinde, iş sözleşmesi yürürlükteyken yapmak istediği önemli değişiklikleri kapsar.

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

İşveren tarafından yapılan çalışma koşullarında değişiklikler, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır. İşçi, bu değişiklikleri 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren geçerli bir sebeple fesih hakkına sahip olur.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

Görev yerinde yapılan değişikliği kabul etmeyen işçi, eski işyerinde çalışmaya devam etme hakkına sahiptir. Yargıtay, bu durumu işverenin haksız fesih olarak değerlendirmekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirtmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu 22. Madde Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesi veya benzeri kaynaklarla oluşturulan çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliklerin, durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini düzenler.

İşveren Çalışma Şartlarını Değiştirebilir mi?

İşveren, çalışma koşullarında değişiklik yapabilir; ancak bu değişiklikler geçmişe etkili olamaz ve tarafların karşılıklı rızası ile yapılmalıdır. Değişiklikler, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilmelidir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulamaz Ne Demek?

Bu ifade, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin, yürürlük tarihinden önceki dönemleri etkileyemeyeceğini belirtir. Yani, değişiklikler yalnızca ileriye dönük geçerli olabilir.

Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik mi?

İşçinin vardiyasının değiştirilmesi, işveren tarafından yazılı olarak bildirilmesi gereken esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Bu tür bir değişiklik, işçinin çalışma düzenini önemli ölçüde etkiler.

İşçi İstemediği Bölümde Çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işçinin çalışma koşullarında değişiklik, işçinin yazılı rızası olmadan yapılamaz. Her türlü değişiklik, işverenin yazılı teklifi ve işçinin yazılı onayı ile mümkündür. Bu, işçinin çalışma koşullarının korunması açısından önemlidir.

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Bu yüzden yapılan düzenleme ile çalışma şartları, çalışanın iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş akdinin ilaveleri, mevcut olması durumunda toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarını kapsamına alan bir konudur. Bu doğrultuda da çalışanının söz konusu yerine getireceği iş, bu işin gerçekleştirileceği yer, işin ücreti, çalışma süresi, dinlenme süreleri gibi pek çok detayı kapsamına alır. Aynı zamanda da iş ilişkisi kesinlikle durağan bir formda olmadığından zaman içerisinde zaruri olarak çeşitli değişikliklerin söz konusu olması muhtemeldir.

Ancak iş mevzuatı çerçevesinde belirlenmiş olan çalışma koşulları hakkında ‘kural’ çerçevesinde alt sınır uygulanır. Bu doğrultuda da mevzuatta belirtilmiş olan alt sınırın altında bir değişikliğin gerçekleştirilmesi söz konusu olamaz. Buna karşın işveren tarafından söz konusu alt sınır hususuna dikkat edilerek, işin başında imzalanmış olan iş akdinde çeşitli değişikleri yerine getirebilir.

İş Kanunu çerçevesinde bu söz konusu değişiklikler esaslı değişiklik ve esaslı olmayan değişiklik şeklinde iki kategoride değerlendirilmektedir. Bu kapsamda esaslı değişiklik; çalışan açısından ‘ağır’ neticeler teşkil edebilecek değişiklikleri kapsar. Esaslı değişiklik ise; işverenin tek taraflı şekilde değiştirebileceği değişikliği kapsar. Ancak esaslı değişiklikte çalışanın onayı gerekliliği bulunur.

Esaslı Değişiklikte Artık İşçi Onayı Gerekecek

Çalışanın Yazılı Onayı Gerekli

İşveren tarafından değişikliğin ‘esaslı’ düzeyde yapılacak olması halinde çalışana bildirimini yapması ve 6 günlük süreçte ‘yazılı’ izin alması zorunludur. Bu çerçevede yapılacak değişikliğe ilişkin olarka işveren tarafından çalışanın yazılı onayı alınmamış ise çalışma koşullarında değişiklik yapılmadan, mevcut olduğu şekilde sürdürülmesi gerekir.

Buna karşın işveren, çalışma koşullarını mevcut olduğu şekilde sürdürebilme imkanına sahip olmadığına dair ‘objektif’ ve ‘geçerli’ bir sebebi bulunuyor ise çalışanın mevcut yasal haklarını temin ederek, iş akdi feshi uygulayabilir. Ancak geçerli bir sebep olmadan iş akdinin feshedilmesi halinde ise işçi açısından yasal haklar doğar ve iş akdi feshi geçersiz kılınır.

Günümüzde pek çok işveren tarafından gelecekte olası ‘esaslı değişiklik’ gereklilikleri göz önünde bulundurularak, iş akdi oluşturulurken çalışandan bu değişikliğe ilişkin onay alarak, değişiklik hakkının kendisinde saklı kalabileceğini belirtir.

Misal olarak işverenin var olan birden fazla şantiyesi arasında mühendislerinin değişimine ilişkin iş akdi oluşturulurken onay alarak, değişiklik hakkını saklı tutarsa Yargıtay tarafından kabul edilebiliyor. Bu durumda işçinin henüz iş akdi feshi sırasında onay vermiş olmasından, yeni değişiklikteki çalışma koşullarını istememesi halinde haksız görülür.

Esaslı Değişiklik Nedir?

İşveren ve işçi arasında mevcut olan iş akdinin temel detaylarını köklü şekilde değişikliğe uğratan tüm değişiklikler, esaslı değişiklik kapsamına girer. Bu değişikliklere örnek olarak ücret düşüşü, iş niteliğinin zorlaşması, çalışma sürelerinin uzaması, işyerinin daha uzak bir noktaya taşınması gibi değişiklikler verilebilir.