İşten ayrılan ya da işveren tarafından iş akdi sonlandırılmış olan işçiler, alacaklarını dava ile talep edebilir. Özellikle işçi alacakları kapsamında:

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Belirsiz alacak davaları,
• Yıllık izin ücret alacakları farklı şekillerde hazırlanmaktadır.

İşçi alacakları için dava açıyorsa, bu noktada alacağı olduğunu delillerle kanıtlamak durumundadır.

Kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı talep edilebileceği gibi, ulusal ya da bayram tatillerinde alacaklarının hesaplanması ya da fazla mesai ücretlerinin ödenmesi için iş yerindeki yazışmalar ya da işyerinde çalışan kişilerin tanıklığı gerekebilir.

İşçi alacakları nasıl hesaplanır konusu için makalemizi okumaya devam edebilirsiniz.

İşçi Alacak Davası Ne Kadar Sürer?

İşçi alacakları hesaplama için işçinin açacağı dava oldukça önemlidir. Kıdem tazminatı ve fazla mesai ücretlerinin hesaplanması daha farklı olmaktadır.

Şayet fazla mesai ücreti talep ediliyorsa bu noktada işçinin haftalık 45 saatten daha fazla çalıştığını ispat etmesi gerekmektedir. Fazla mesailer 4857 sayılı olan İş Kanunu’nun 41. Maddesine göre düzenlenmektedir.

İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan süreden daha fazla çalıştırılan personele ücret verilmesi gerekmektedir. Fazladan saat için ücretler %50 daha fazla olmak zorundadır.

Bunun için çalışan kişinin saatlik ücretleri hesaba katılmaktadır. Ancak bu durumda işçi sözleşmesinin de önemli bulunmaktadır. Şayet işçi haftalık 40 saate çalışmak için anlaşmış ise bu noktada 40 saat üzerinden hesaplanmalıdır.

 Kıdem Tazminatı Belirsiz Alacak Davası 2019

İşçi alacakları kısmi dava dilekçesi hazırlanırken hak kayıpları yaşamamak için profesyonel bir avukattan destek alınması önemlidir. Dilekçelerin eksik, yanlış ya da hatalı hazırlanması durumlarında talep mahkeme tarafından reddedilebilir.

Bu gibi durumlarda kişi için hak kayıpları söz konusu olabilir. Bundan dolayı da alanında uzman kişiler ile çalışmak ve dilekçenin hazırlanması gerekir. İşçinin alacakları için açabileceği davalar ise:

• Maddi ve manevi tazminat davası,
• Süt izni hakkı davası,
• İşçinin sigortalı olarak çalıştırılma zorunluluğu ve yıllık ücretli izin hakkı,
• Tatil ücretleri ve davası,
• İşçinin ücret hakkı alma davası.

İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?

İşçi işe iade davası açarken, izin ücretinin işe iade davası içinde isteyip isteyemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir.

Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Yasanın 59 uncu maddesi uyarınca izin ücreti istenemez.

İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İşveren işçinin yıllık izinlerini kullandırdığına dair imzalı belge ile ispat etmesi gerekir. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. İş sözleşmesinin feshi nedeniyle kullandırılmayan yıllık izin ücreti, izin alacağına dönüşür.

Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde fesih bildirimi ile yıllık izin süresi birbirine karışacağı kabul edilmelidir. Kanunda, iş sözleşmesinin feshi nedeniyle kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir.

İzin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin iptal edildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı içinde  temerrüde düşürülmesi gerekir. (İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?)

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir.

Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz.

4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devam ederken izin ücrete dönüşmeyip ve bu haktan vazgeçmez.. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde izin ücretlerini işverenden istemesi mümkün değildir.İşçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının olup olmadığının tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. (İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?)

Diğer makalelerimize Ankara Avukat sayfamızdan göz atabilirsiniz.

İşçi ve işveren arasında yaşanan anlaşmazlıkların neticesinde hukuki yollara başvuran işçiler, kanunlar gereğince haklı görüldükleri durumlarda işveren tarafından tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu konu ile ilgili olarak işçi tazminatı nasıl alınır, kıdem tazminatı nedir ve hangi şartlarda alınır gibi soruların cevaplarını yazımızda bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir? İşçi Tazminatı Nasıl Alır?

Kıdem tazminatı, herhangi bir sebep gösterilerek işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılan işçiye lehine yapılan bir maddi ödeme işlemidir.

Söz konusu işlem 4857 sayılı İş Kanunu esas alınarak yapılmaktadır. Buna göre kendi rızası dışında işten çıkarılan kişilere işveren tarafından tazminat ödemesi yapılmaktadır. Ancak kıdem tazminatının işçi tarafından alınabilmesi için bazı koşullar vardır. Bunlar;

• İş sözleşmesinin feshedilmesi
• Kadın işçinin evlenmesinin ardından 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işinden ayrılması
• Çalışan işçinin vefat etmesi gibi durumlardır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? İşçi Tazminatı Nasıl Alır? 

İşine çeşitli sebeplerle son verilen birçok kişi tarafından merak edilen kıdem tazminat nasıl alınır 2019 yılında da iş hukukunda sıklıkla sorulan soruların başında gelmektedir.

Çalışanın iş hayatı süresince her bir yıl için bir maaş tutarı kadar aldığı ödeme kıdem tazminatı olarak bilinmektedir.  Dolayısıyla kıdem tazminatı almak için çalışanın herhangi bir işyerinde, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Söz konusu iş sözleşmesi sonlandırılarak kıdem tazminatı almak isteyen işçi, eski çalıştığı yerde 1 seneden az bir şekilde çalışmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamamaktadır.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem tazminatı alma şartlarında belirtmiş olduğumuz gibi, işverenden kıdem tazminatı almak için iş akdinin işveren tarafından sonlandırılması gerekmektedir.

Bununla beraber zorunlu durumlar olan sağlık sıkıntıları, emeklilik durumunun gelmesi, muvazzaf askerlik görevi gibi durumlar neticesinde sonlandırılan iş sözleşmesinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

Öte yandan keyfi durumlarla ya da yukarıda saydığımız sebepler dışında kendi isteği ile işten ayrılan bir işçi kanunlar gereği kıdem tazminatı alamamaktadır.

İşçi Tazminatı ve  İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden doğan veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları İş Mahkemelerinde görülür.

İşçi Tazminatı Davası, İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.

İşçi Tazminatı Davasında, İş mahkemelerinde şifahi yargılama usulü uygulanır. İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder. Uzlaşamadıkları ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmediği takdirde yargılamaya devam olunarak esas hakkında hüküm verilir.

İş mahkemesinin nihai kararları tefhim tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir.

İş mahkemelerinden verilen kararlar, Yargıtayca iki ay içinde tetkik olunarak karara bağlanır. Yargıtay’ın bu kararlarına karşı karar tashihi istenemez.

Farklı yargılama usulüne tabi isteklerin yargılama sırasında tefrik edilerek ayrı ayrı çözümlenmesi ve sonuçlandırılması gerekir. Seri yargılama usulüne tabi olan feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile işçilik alacaklarına ilişkin istemin birlikte görülmesi mümkün değildir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşçi Tazminatı Davasında kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler iş sözleşmesinin feshi ile alacağa dönüşür. Anılan alacak için iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten daha önceki bir tarihte işverenin temerrüde düşürülmesi mümkün değildir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Eş deyişle kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmez.

Makalemizde İşçi Tazminatı Nasıl Alır? konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve Tazminat Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

• İşçinin çalıştığı ortamda başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işverene hakaret etmesi ya da ailesine onur kırıcı sözler sarf etmesi,
• İşe alkol ya da farklı maddeler kullanarak gelmek,
• İşçinin görevini kötüye kullanması, hırsızlık yapması,
• İşçinin işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarabilmesi,
• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi olarak sayılabilir.

İşçi Tarafından İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeni İle Fesih

İşyeri kurallarına uymayan işçi işveren tarafından kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir.

Haklı sebeplerle iş akdinin feshedilmesi, işçinin hak kayıplarına uğramasına yol açar. Ancak iş akdinin bu gibi sebeplerle sonlandırılmasının işveren tarafından belgelenebilir olması gerekmektedir. İş akdinin sonlandırılması neticesinde kusurlu olan personel için bu durumların kanıtlanabilir olması önem teşkil etmektedir.

İşverenler iş sözleşmesinin sebepleri dolayısı ile işçiye iş akdinin feshi hakkında bilgi veremlidir. Fesih, işverenin olumsuz davranışlar hakkında bilgi sahibi olmasından sonraki altı günlük süre içerisinde gerçekleşebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Tutanak

İş konunu 25/2 h yargıtay kararları bu durumlarda açıkça bilgilere sahiptir. Şayet işçi, gerekli disiplini ve ahlaklı davranışı sergilemiyor, işvereni ya da işverenin diğer çalışanlarını rahatsız ediyor, hakaret ediyor, hırsızlık ya da cinsel taciz suçlarında bulunuyorsa, işveren işçiyi altı gün içerisinde işten atabilir ve bu durumda kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı vermek durumunda değildir. Bu davranışlar ise:

• İşçinin bir ay içinde 3 iş günü sebepsiz yere işe gelmemesi,
• İşçinin görevlerini yerine getirmemesi ve bunda ısrarcı olması,
• İşçilerin toplu olarak grev yapması bu davranışlar arasında sayılmaktadır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı, İş hayatına yönelik süreçlerin yanı sıra işçi ve işverenler arasındaki ilişkinin, hakların, sorumlulukların ve borçların tanımladığı 4857 sayılı İş Kanun’unda, haklı sebeplerle iş akdinin feshedilmesi gerekçeleri de düzenlenmiştir.

İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı

Günlük yaşantımızın çok büyük bir bölümünü kapsayan iş hayatımızda, kendimiz ya da çevremizdekiler birçok farklı gelişmelere şahit oluyoruz. Ve bunlardan bazıları, işçi ve işverenler için bir takım haklar ve sorumlukları da beraberinde getirir. Bunlardan bir tanesi de iş akdinin feshedilmesidir.

Bazı durumlarda çalışan tarafından iş akdinin haklı gerekçe ile feshi söz konusu iken bazı durumlarda ise aynı hak işveren için doğabilir. Eğer çalışan haklı gerekçe ile iş akdinin feshederse kıdem tazminatı ve bazı durumlarda da ihbar tazminatını alma hakkı vardır.

Bu içeriğimiz de İş Kanun’unun 25. maddesinin ikinci fıkrasında açıklanmış olan ve işverenlerin çalışanların iş akdini tazminatsız olarak feshedebileceği ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları inceleyeceğiz.

İşe Girerken Gerçek Dışı Beyanlardan Uzak Durun!

İlgili kanun maddesinde en sık rastlanan ve dava konusu olmuş durumların başında işe girerken yapılan iş sözleşmesinde iş için gerekli vasıfları ve şartları taşımamasına rağmen yapılan gerçek dışı beyanlar geliyor. Yani Almanca bilmediği halde bildiğini beyan eden bir çalışan iseniz, Almanca bilmediğiniz anlaşıldığı takdirde bunu ispatlayan işveren sizi tazminatsız işten kovabilir.

Yine buna benzer şekilde işverenin size olan güvenini sarsarak, şirketinizin meslek sırlarını açıklama, doğruluk ve dürüstlüğe uymayan davranışlar, sözleşmede tanımlanan görevleri uyarılara rağmen yerine getirmeyenler, kendi zimmetindeki mallara, iş yerine ait kullandığı makine araç ve gereçlere kasıtlı bir şekilde zarar vermek ispatlanması halinde iş akdinizin tazminatsız feshine sebep olur.

Ayrıca izinsiz bir şekilde arka arkaya üç gün ya da bir ayda toplamda beş gün işe gitmemek, işe sarhoş ya da uyuşturucu kullanıp gitmek, özel hayatına ve sağlığına dikkat etmeyerek iş için elverişsiz hale gelmek de işten tüm haklarınızı bırakarak çıkarılmanıza yol açacaktır.

Öte yandan işverene, işverenin yakınlarına ya da diğer iş arkadaşlarına hakaret, saldırı ile cinsel tacizde bulunulması işten tazminatsız kovulmanızı neden olduğu gibi çok daha farklı davalarla da karşı karşıya kalabilirsiniz. Özel bir durum olarak 7 günden fazla süreli olarak hapis cezasına çarptırılan çalışanlar tazminatsız bir şekilde işten çıkarılacaktır.

Makalemizde Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı konusu yer almıştır. Diğer bilgilendirici makaleler için Ankara Avukat ve İş Hukuku Avukatı sayfalarını ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir

İşçi işveren tarafından İş sözleşmesi haksız şekilde fesih edilmiş ve alacakları tarafına ödenmediği takdirde yasalarca hakketmiş olduğu tazminat ve ücretleri alabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Alır

İşçi Tazminat ve diğer alacaklarını öncelikle Arabulucuya başvuru yaparak talep edebilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma olmaz ise iş mahkemesine tazminat davası açarak isteyebilir.

İşçi eğer en az bir yıldan fazla çalışmış ise kıdem tazminatını hak eder. Bir yılın üzerindeki her yıl için kıdem ve tazminat hakkı bulunmaktadır. İşveren eğer ihbarsız işten çıkarmış ise ihbar tazminatı da hak etmiş sayılır.

İşçi Tazminatı Nasıl Alır

Kıdem tazminat davası nasıl açılır konusunda bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin yazılı sözleşmedeki yazılı, ücretlerini ayrıca talep edebilir. Fazla mesai, Yıllık izin gibi ücretlerini kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile talep edebilir.

İş hukukunda zorunlu arabuluculuk konusu hakkında bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşe İade Tazminatı Nasıl Alınır

İşçi tazminat haklarından biride iş sözleşmesinin haksız olarak fesih edilmiş ise, işe iade talebi ile işe geri dönme, dönmemesi halinde de ödenmeyen ve boşta bulunması hallerinin karşılığında 4+4 maaş tazminat almaya hak etmektedir.

İşe iade talebi de dava açmada önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve anlaşmanın olmaması halinde iş mahkemesine işe iade ve tespit davası açarak bu tazminatları alır.

İşe iade davası nasıl açılır ve arabuluculuk başvurusu hakkında daha fazla bilgi için ziyaret edebilirsiniz.

İş Kazası Tazminatı Nasıl Alınır

İşçi SGK primlerinin yatırılması durumunda sigortalı kabul edilmektedir. Sigortalı çalışan işçinin iş kazası yaşaması halinde, yaralanmadan dolayı, iş göremezlik tazminatı, uzuv kaybı varsa maddi ve manevi tazminat iş mahkemesine dava açarak talep edebilir.

İş kazası tazminat davası nasıl açılır konusunda daha fazla bilgi almak için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

Ayrıca iş kazası sonucu işçi vefat etmiş ise, mirasçıları destekten yoksun kalma tazminatı isteyebileceği gibi, anne, baba ve kardeşlerin ise bu olaydan duyduğu manevi üzüntü sebebiyle manevi tazminat isteme haklarına sahiptirler.

Bu tazminatlar işçi tazminat haklarını olarak en çok öne çıkan uyuşmazlık durumlarıdır. Bunun dışında meslek hastalığı nedeniyle tazminat hakkı da ayrıca bulunmaktadır. Detayı için sayfayı ziyaret edebilirsiniz.

İşçi Tazminat Nasıl Alır Hakkında Avukat ve Danışmanlık

İşveren yapılan ihtara rağmen işçi alacaklarını ödememekte ısrar ederse İş mahkemelerin de açılacak İşçi alacakları davası ile tüm hak ve alacaklarını talep edebilir. İş davaları tazminat avukat tarafından  takip edilmesi her zaman faydalı olmuştur.

Çünkü açılacak davanın özellikli olması istenecek hakların ve miktarları avukatın davayı takip etmesi neticesinde alınacak haklarında hak kaybı yaşanmayacağı bilinmesi gerekmektedir. İş hukuku İşçi Tazminatı Nasıl Alır ve diğer  tazminat davalarında iş hukuku avukat ve danışmanlık konuları için görüşme yapmanız sizin faydanıza olacaktır.